上市公司股權(quán)激勵(lì)制度研究分析 金融學(xué)專業(yè)

摘要隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有者和管理者之間就形成了委托代理關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，委托人和代理人之間會(huì)存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象。管理者由于掌握了比所有者更多的企業(yè)相關(guān)消息，又可以為了追求更多的自身利益而利用手中權(quán)力造成所有者信息不對(duì)稱，處于信息弱勢的企業(yè)所有者的利益受到嚴(yán)重威脅。而股權(quán)激勵(lì)，將公司股票分配給代理人，促使其成為公司的另一種股東，自然而然地與委托人一起成為依托公司績效而受益的群體，用激勵(lì)制度來協(xié)調(diào)信息不對(duì)稱造成的矛盾關(guān)系。為了取得良好的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果，本文分析了影響股權(quán)激勵(lì)效果的因素，從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)分布等方面研究了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度存在的問題并提出了完善建議。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì),影響因素,問題，建議目錄引言 1一、股權(quán)激勵(lì)概述 1（一）股權(quán)激勵(lì)的概念 1（二）股權(quán)激勵(lì)理論 2二、股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素 5（一）宏觀因素 5（二）微觀因素 7三、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀 9（一）企業(yè)數(shù)量 9（二）企業(yè)性質(zhì) 9（三）行業(yè)分布 10四、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度存在的問題 10（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的外部環(huán)境尚不完善 10（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善 11五、完善股權(quán)激勵(lì)制度的建議 13（一）宏觀層面的建議 13（二）宏觀層面的建議 14參考文獻(xiàn) 16致謝 17引言股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)在已經(jīng)被很多國家的上市公司所采用，由于現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，委托代理問題隨之出現(xiàn)，股東和管理層的利益并不一致，股東一般追求企業(yè)的價(jià)值能夠最大化，但管理層一般追求個(gè)人最大的利益，對(duì)管理層實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)之后，管理層在一定程度上也是企業(yè)的所有者，這種情況下，管理層在做各種經(jīng)營管理的決策時(shí)，不僅考慮個(gè)人利益，也要考慮企業(yè)的利益。管理層和股東之間信息不通暢，會(huì)使股東對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督和約束時(shí)花費(fèi)企業(yè)的大量資金，為了節(jié)約資本和防止管理層短暫經(jīng)營，對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是一項(xiàng)極其有效的措施。因此，研究股權(quán)激勵(lì)制度具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。一、股權(quán)激勵(lì)概述（一）股權(quán)激勵(lì)的概念股權(quán)激勵(lì)的雛形早在20世紀(jì)50年代便在美國出現(xiàn)，最早是作為一種避稅措施設(shè)計(jì)的，但在實(shí)踐過程中，它卻收到了一種意想不到的效果:它在客觀上把公司高管的長期利益同公司的長期利益“捆”在一起了。當(dāng)時(shí)一些處于創(chuàng)業(yè)期的高科技公司，一方面由于創(chuàng)業(yè)資金緊張無力吸引人才和挽留人才，另一方面又由于受到人才條件的制約難以發(fā)展壯大;于是股權(quán)激勵(lì)適時(shí)地出現(xiàn)并解決了這種兩難局面。股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)制度作為一種長期激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離后出現(xiàn)的，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）股權(quán)激勵(lì)理論從股權(quán)激勵(lì)制度誕生到現(xiàn)在，人們從不同角度對(duì)其進(jìn)行了研究，形成了各具特色的理論，其中比較具有代表性的是人力資本理論、委托代理理論和雙因素激勵(lì)理論。1、人力資本理論美國沃爾什于1935年發(fā)表的《人力資本觀》一文中首先提出人力資本的概念，到20世紀(jì)中期和60年代初期人力資本逐漸形成了一種理論體系和學(xué)說，并對(duì)西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生了巨大的影響。主要代表人物有舒爾茨、貝克爾等人。舒爾茨(1960)在探索經(jīng)濟(jì)增長的原因過程中發(fā)現(xiàn)，單純的從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力角度是不能夠完全解釋生產(chǎn)力提高的原因，過去人們忽視了人力資本這個(gè)重要的生產(chǎn)要素。他認(rèn)為人力資本是社會(huì)進(jìn)步的決定因素，并且人力資本的取得不是沒有代價(jià)的，是通過不斷投資而形成的，包括教育支出、培訓(xùn)支出、保健支出等。所謂人力資本，是指附著在人身上的關(guān)于知識(shí)、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)。人力資本的顯著特征是：人力資本既是人體自身的一部分，同時(shí)又是一種資本，是未來收入的源泉。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；從群體的角度定義，人力資本是指存在于一個(gè)國家或地區(qū)人口群體中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素的總和。在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)和市場要素效率進(jìn)行分配時(shí)，就必須對(duì)人力資本的報(bào)酬從產(chǎn)權(quán)角度給予考慮。同時(shí)由于人力資本的專有性，內(nèi)在的可控性和外在的難以觀測性使得人力資本的運(yùn)用只可“激勵(lì)”而無法“壓榨”(周其仁，1996)。企業(yè)的股權(quán)期權(quán)激勵(lì)就是從產(chǎn)權(quán)及其派生的剩余索取權(quán)角度考慮的，能有效激勵(lì)人力資本，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合和有效利用、提高資源配置效率的機(jī)制。通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營者獲得一部分股權(quán)，使其獲得了剩余索取權(quán)，這實(shí)際上是企業(yè)對(duì)經(jīng)營者人力資本不可替代作用的一種承認(rèn)和肯定。經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)成功地將經(jīng)營者人力資本價(jià)值與反映其業(yè)績的股票市場價(jià)格聯(lián)系起來，從而達(dá)到高業(yè)績高回報(bào)的效果，造就了許多的企業(yè)奇跡?？梢哉f，對(duì)管理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，既實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人力資本的價(jià)值(股權(quán)收入)，同時(shí)也體現(xiàn)了勞動(dòng)收入(工資報(bào)酬)，從而在最大限度上調(diào)動(dòng)了經(jīng)營者努力工作的積極性，推動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營績效的提高。此外，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制通過薪酬激勵(lì)的長期化設(shè)計(jì)，在某種程度上不僅盡量避免了公司的人才流失，還能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。這在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，顯得尤為重要。2、委托代理理論現(xiàn)代企業(yè)中的委托一代理關(guān)系根源于交易雙方所掌握的信息的不對(duì)稱，而對(duì)這一問題的關(guān)注也有著悠久的歷史。亞當(dāng)·斯密早在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》(1776)中就己經(jīng)提出經(jīng)營者能否以股東利益為決策出發(fā)點(diǎn)的問題。他指出：由于股份公司的經(jīng)理管理的是股東而非他們自己的資產(chǎn)，很難期望經(jīng)理會(huì)像在私人合伙企業(yè)里那樣盡心盡力。因此，在股份公司的業(yè)務(wù)管理中，漫不經(jīng)心和浪費(fèi)總是無所不在。柏利和米恩斯于1932年開創(chuàng)性地提出了企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的觀點(diǎn)，他們指出，對(duì)于現(xiàn)代的股權(quán)高度分散的公司，管理人員只擁有少量的股權(quán)將會(huì)刺激他們追求自己的個(gè)人私利。經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹森(Jensen，1976)正式將這一企業(yè)所有者與經(jīng)營者的特殊關(guān)系定義為委托一代理關(guān)系，其具體定義如下：代理關(guān)系可以定義為一種契約，在這一契約安排下，一個(gè)人或一個(gè)組織授權(quán)另一個(gè)(些)人代表他們來行使某種職權(quán)的權(quán)利，由此便構(gòu)成了委托一代理關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)不再是被看作是一個(gè)“空匣子”或一個(gè)運(yùn)行的“黑箱”，而是被看作是一系列“契約的網(wǎng)結(jié)”。而現(xiàn)代企業(yè)制度一個(gè)最重要的特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。所有者由于能力的不足加上因所有者數(shù)目眾多導(dǎo)致難以迅速做出決策，于是企業(yè)所有者從自身經(jīng)濟(jì)利益的需要出發(fā)，放棄了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)，于是把對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給自己挑選的經(jīng)營者去掌握。受雇于大公司的經(jīng)理們顯然比他們的雇主對(duì)公司的內(nèi)外部條件擁有更多的信息，信息的不對(duì)稱必然導(dǎo)致信息的優(yōu)勢方為謀取自身更大的利益使另一方的利益受損(如道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇行為)，委托一代理問題便產(chǎn)生了。問題的實(shí)質(zhì)是委托人不得不對(duì)代理人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于信息的不對(duì)稱和契約的不完備。當(dāng)高層管理人員作為代理人代表委托人利益對(duì)公司進(jìn)行經(jīng)營管理時(shí)，從經(jīng)濟(jì)理性的觀點(diǎn)來看，所有者希望代理人追求的目標(biāo)和制定的公司戰(zhàn)略能夠與所有者的利益相一致(Jensen&Meclding,1976)。然而代理人所追求的目標(biāo)需要滿足多個(gè)委托人的利益(DonaldsonandLorsch，1983)，或者是自己本身的利益Oensen，1976)。當(dāng)所有者的利益與代理人的利益不一致時(shí)，公司績效將受到損害。解決這一問題的關(guān)鍵就是在委托一代理雙方之間形成一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“剩余所有權(quán)”和“剩余控制權(quán)”之間的最大對(duì)應(yīng)。通過增加代理人的股權(quán)，從而使代理人和委托人的利益相一致。經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)就是基于該目的的一種長期激勵(lì)機(jī)制安排。通過實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)，使得經(jīng)營者在購買或獲得企業(yè)的股票之后，成為企業(yè)的特殊股東(內(nèi)部股東)，具有經(jīng)營者和所有者的“雙重身份”。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞也就直接關(guān)系到經(jīng)營者的自身利益，關(guān)系到其能否通過股價(jià)的上漲獲得巨額收益。因此，企業(yè)經(jīng)營者將盡最大努力去提高公司的長期競爭能力和獲益能力，追求公司經(jīng)濟(jì)效益的長期最大化。3、雙因素激勵(lì)理論美國心理學(xué)家Hertzberg于五十年代提出了雙因素激勵(lì)理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，并認(rèn)為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵(lì)因素的作用在于調(diào)動(dòng)人們的積極性。雙因素理論對(duì)我們?cè)O(shè)計(jì)經(jīng)理人員的報(bào)酬體系有著重要的理論指導(dǎo)意義。美國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之父凱桑在1958年發(fā)表的《資本主義宣言》中的提出，生產(chǎn)要素只有資本與勞動(dòng)兩種，為達(dá)到經(jīng)濟(jì)的公平，應(yīng)建立一種使勞動(dòng)者兼得勞動(dòng)和資本收入，以減少管理與勞動(dòng)的沖突、抑制工資上升、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的制度，即“雇員受益計(jì)劃”，動(dòng)員建立借貸機(jī)制，支持雇員從即將退休的雇員手中買下企業(yè)資產(chǎn)成為新企業(yè)的員工兼股東，促成勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入和資本收入的結(jié)合。我們知道，如果沒有工資，經(jīng)理人員的生存將受到威脅，顯然工資可看作是保健因素。長期以來，領(lǐng)取獎(jiǎng)金己被人們看作是天經(jīng)地義的事情，沒有獎(jiǎng)金，經(jīng)理人員顯然會(huì)有怨言，因此，獎(jiǎng)金具有保健因素的性質(zhì)；但是較高的獎(jiǎng)金有時(shí)也會(huì)激起經(jīng)理人員的工作熱情，可見獎(jiǎng)金又具有激勵(lì)因素的性質(zhì)；但是獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用具有短期性，因此必須設(shè)計(jì)合理的長期激勵(lì)計(jì)劃，以促使經(jīng)理人員為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮。經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是目前效果最明顯的長期激勵(lì)制度。二、股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的因素分為兩個(gè)層次：宏觀層面和微觀層面。宏觀層面包括：成熟的資本市場、完善的經(jīng)理人市場。微觀層面是指企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境與自身的特點(diǎn)等諸多內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要為行業(yè)競爭，內(nèi)部因素主要包括完善的公司治理結(jié)構(gòu)(股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu))和公司特征(公司規(guī)模、公司成長性)和高管特征(高管現(xiàn)金薪酬、高管年齡)。（一）宏觀因素宏觀層面包括：成熟的資本市場、完善的經(jīng)理人市場和法律政策環(huán)境。1、資本市場的有效性股價(jià)與高管行權(quán)價(jià)格或授予價(jià)格之差是高管在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的獲利額。理想的情況下，股價(jià)代表公司價(jià)值，股價(jià)上漲，公司價(jià)值提升，股價(jià)與行權(quán)價(jià)格或授予價(jià)格之差就是公司對(duì)于管理層努力工作提升公司業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)。但是公司股價(jià)并一定代表公司長期價(jià)值，兩者的相關(guān)性取決于資本市場的有效性。當(dāng)存在市場過度操縱、政府過多干預(yù)和審計(jì)機(jī)構(gòu)不能保證客觀公正等情況時(shí)，資本市場是缺乏效率的。這樣便很難通過股價(jià)來確定公司的長期價(jià)值，也就很難通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。此外，資本市場的不完善導(dǎo)致股價(jià)的非理性波動(dòng)，使得激勵(lì)對(duì)象可能不需要付出努力提升企業(yè)業(yè)績就能獲得巨額收益，從而削弱了股權(quán)激勵(lì)效果。許多學(xué)者對(duì)我國資本市場的有效性進(jìn)行了研究，研究認(rèn)為我國股票市場價(jià)格型號(hào)的傳遞功能相對(duì)較弱進(jìn)而導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的失效圓。2、有效的經(jīng)理人市場有效的經(jīng)理人市場會(huì)加大管理層通過違規(guī)操作實(shí)施機(jī)會(huì)主義做出利己行為的成本。一旦管理層有過不良記錄，會(huì)通過經(jīng)理人市場機(jī)制影響其聲譽(yù)以及后續(xù)職業(yè)發(fā)展。這樣才能有效的約束管理層的尋租行為，保證股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。當(dāng)前，我國職業(yè)經(jīng)理人市場仍存在諸多弊端，缺乏對(duì)經(jīng)理人的約束機(jī)制，經(jīng)理人可以不用為自己的過失買單。3、完善的政策法律環(huán)境通過強(qiáng)制性規(guī)定直接限定管理層的某些操作空間，并通過法律后果等懲罰性措施使管理層有所忌憚，加大其違規(guī)操作的成本，減少其機(jī)會(huì)主義行為。從2005年股權(quán)分置改革開始，國家出臺(tái)了一系列法規(guī)，為股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮營造了良好的法律制度環(huán)境。但是另一方面法規(guī)也限制了企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)來設(shè)置股權(quán)激勵(lì)制度。例如，《公司法》規(guī)定上市公司發(fā)起人自公司成立之日起1年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其所持有的公司股份，以及，股份制公司除了以減少公司注冊(cè)資本為目的而注銷公司股份，或者與持有本公司股票的其他公司合并之外，不得收購本公司股票。這就導(dǎo)致我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)股票來源主要為定向增發(fā)，股票的增發(fā)會(huì)稀釋股權(quán)，會(huì)影響公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的積極性和激勵(lì)強(qiáng)度，進(jìn)而影響股權(quán)激勵(lì)效果。（二）微觀因素微觀層面包含諸多內(nèi)外部因素。外部因素主要為行業(yè)競爭，內(nèi)部因素主要包括完善的公司治理結(jié)構(gòu)(最終控制人性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu))、公司特征(財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、公司規(guī)模、公司成長性和人才需求)和高管特征(高管現(xiàn)金薪酬、高管年齡)。這些因素會(huì)影響到企業(yè)是否適合采用股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是否合理有效、嚴(yán)格不流于形式，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中是否能保證其有效開展。這三方面最終會(huì)決定股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果好壞與否，是不是能夠起到提高企業(yè)業(yè)績和留住人才等作用。1、行業(yè)競爭如果企業(yè)處于壟斷性行業(yè)，那么高管不需要通過自己的努力，只需要提高價(jià)格或減少供給就可以保持長期的壟斷利潤，企業(yè)業(yè)績的增長并不難，采用股權(quán)激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣。而處于競爭性行業(yè)的公司只有通過不斷適應(yīng)市場的變化，不斷提高企業(yè)的競爭力才能在行業(yè)中生存發(fā)展壯大。在競爭性行業(yè)中，由于競爭激烈，企業(yè)間的成本和利潤水平趨于一致，經(jīng)營層經(jīng)營行為具有很強(qiáng)的可比性，高管績效可以從企業(yè)業(yè)績中評(píng)價(jià)。這時(shí)對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)其工作潛能，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績，顯現(xiàn)出良好的激勵(lì)效果。所以競爭性行業(yè)的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果會(huì)更好。2、治理結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)包括最終控制人性質(zhì)、大股東持股比例、獨(dú)立董事比例等。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)采納，并且在計(jì)劃采用之前或之后的某個(gè)時(shí)間段內(nèi)由股東表決通過后方可生效。若需修改，則需獲得董事會(huì)和股東的批準(zhǔn)和審核。董事會(huì)在制定方案時(shí)，需要保持對(duì)高管的獨(dú)立性。如果內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善，股東、董事會(huì)對(duì)管理層的權(quán)利形成約束，避免管理層盈余操作等機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生。3、公司特征首先分析財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響作用。JohnE．Core等(2001)發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)面臨資本需求和財(cái)務(wù)緊張受到限制的時(shí)候，會(huì)較多地實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策@。資產(chǎn)負(fù)債率高的企業(yè)，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)增大，企業(yè)經(jīng)營難度也就加大，因此對(duì)經(jīng)營層的水平和努力程度要求就更高。而且當(dāng)存在資本需求、財(cái)務(wù)緊張時(shí)，沒有辦法對(duì)高管付出較高的現(xiàn)金報(bào)酬，這時(shí)可以替代性的選擇股權(quán)激勵(lì)。而且限制性股票在授予的時(shí)候，激勵(lì)對(duì)象是要按照授予價(jià)格付出資金購買的，一定程度上也可以解決企業(yè)的資本需求、緩解財(cái)務(wù)緊張。因此，當(dāng)企業(yè)有資本需求、財(cái)務(wù)緊張，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)加大時(shí)，企業(yè)會(huì)更傾向于采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。其次分析公司規(guī)模的影響作用。規(guī)模大意味著管理人員較多、管理工作較復(fù)雜，股東對(duì)管理人員的監(jiān)管越難，從而委托代理問題越突出，所以規(guī)模大的企業(yè)會(huì)越有動(dòng)力采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來降低委托代理成本。中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中富有生機(jī)、活力的重要組成部分，中小企業(yè)要發(fā)展壯大，必須充分發(fā)揮經(jīng)營層和技術(shù)骨干的作用，加大對(duì)他們的激勵(lì)力度③。因此，對(duì)于規(guī)模大和規(guī)模小的企業(yè)，都有動(dòng)機(jī)采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。再次分析公司成長性的影響作用。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為一種長期機(jī)制，其能發(fā)揮作用必須以企業(yè)有較為長期的生命力為前期，這顯然不能適用于所有企業(yè)，特別是一些生命力不強(qiáng)的中小企業(yè)，但對(duì)于有志于不斷發(fā)展壯大的中小企業(yè)而言，推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅是有效率的，也是必要的。成長性好的企業(yè)具有較大的發(fā)展?jié)摿?，業(yè)績有較大的成長空間，為了避免經(jīng)營層的短視行為，謀求企業(yè)長期發(fā)展，成長性好的公司適合采用股權(quán)激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后分析人才需求的影響作用。人才需求大的企業(yè)一方面要留住現(xiàn)有人才，另一方面還要吸引新人才的加入，基于這兩點(diǎn)考慮，企業(yè)更有動(dòng)機(jī)選擇股權(quán)激勵(lì)方式。高新技術(shù)、創(chuàng)新型企業(yè)核心競爭力在于員工的智力成果，所以企業(yè)需對(duì)員工增加工資和福利等進(jìn)行激勵(lì)，避免人才流失，保持企業(yè)的競爭力。管理與技術(shù)人才的頻繁流動(dòng)會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定。微軟早期的快速發(fā)展很重要的一個(gè)原因是微軟通過股權(quán)激勵(lì)吸引大量技術(shù)和管理人才。所以高新技術(shù)、創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)人才有很高的需求，通過采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以達(dá)到留住現(xiàn)有人才、吸引新人才的目的。4、高管特征第一，高管現(xiàn)金薪酬的影響作用。過高的高管現(xiàn)金薪酬加大員工之間的薪資差異，加大不公，會(huì)對(duì)普通員工造成消極影響，不利于企業(yè)的團(tuán)結(jié)，所以企業(yè)傾向于選擇股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)。而且，高管的現(xiàn)金薪酬越高，其升值空間就越小，企業(yè)應(yīng)該采取其他方式留住高管。此外，高管現(xiàn)金薪酬越高，會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的財(cái)務(wù)壓力，企業(yè)會(huì)傾向于采取股權(quán)激勵(lì)，補(bǔ)充高管的薪酬結(jié)構(gòu)，降低高管現(xiàn)金報(bào)酬。所以，高管現(xiàn)金薪酬越高越有可能選擇股權(quán)激勵(lì)。第二，高管年齡的影響作用。如果高管年齡偏大即將退休，高管一般不會(huì)選擇離職，不用擔(dān)心人才流動(dòng)問題。年紀(jì)越大，高管考慮到自己所剩不多的工作年限會(huì)更注重眼前的利益，即使對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，也很難避免短視行為，因此對(duì)年齡偏大的高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。相反，年紀(jì)較輕的高管在公司里還有較長的發(fā)展時(shí)間和較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)效果較為明顯。三、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀（一）企業(yè)數(shù)量根據(jù)wind資訊數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)，2005年至2016年4月7日間，涉及股權(quán)激勵(lì)的上市公司共有832家，占A股總上市公司數(shù)量2833家的29.37%。[]從這832家上市公司的市場分布來看，中小板的比例最高，共有314家，占中小板上市公司的40.36%；創(chuàng)業(yè)板250家，占創(chuàng)業(yè)板公司的49.90%；主板市場相對(duì)較少，共268家，占公司總數(shù)的17.25%?？梢钥闯?，中小企業(yè)更需要用股權(quán)激勵(lì)的方式來留住人才，而且中小板和創(chuàng)業(yè)板的民營企業(yè)相對(duì)多，股權(quán)激勵(lì)的操作更為靈活。（二）企業(yè)性質(zhì)2015年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的458家上市公司中，從企業(yè)性質(zhì)來看，國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的只有46家，而民營上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有412家，占比90%。從所屬板塊來看，2015年458家公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，中小板和創(chuàng)業(yè)板各有172家，數(shù)量一致，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的75%，而深市和滬市主板股權(quán)激勵(lì)的比例只有25%。從上述構(gòu)成比例來看，民營企業(yè)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要部分，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性較高，而國有企業(yè)和主板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面比較落后。（三）行業(yè)分布從行業(yè)分布來看，制造業(yè)公司占58%，信息技術(shù)類公司占17%。制造業(yè)公司中機(jī)械、電子、醫(yī)藥分列前3位，分別占制造業(yè)的34%、16%和12%，說明這些行業(yè)的公司對(duì)人才的依賴性更強(qiáng)，需要用股權(quán)激勵(lì)的方式來留住核心人才。四、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度存在的問題（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的外部環(huán)境尚不完善1、股票證券市場市場不成熟首先，由于我國股票市場起步較晚，雖然我國上市公司數(shù)量不斷增加，但是上市公司的整體質(zhì)量并不是很高，而且，政府的政策干預(yù)使得證券市場缺乏有效的調(diào)節(jié)手段，使得股價(jià)波動(dòng)劇烈，從而導(dǎo)致我國股票價(jià)格往往不能及時(shí)反映公司績效變化。我國股票價(jià)格的高低與公司的盈利水平相關(guān)度比較低，股票價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能真實(shí)的反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，也不能反映企業(yè)未來的發(fā)展前景。然而股權(quán)激勵(lì)是建立在股票價(jià)格能反映公司績效的前提條件下，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。可以說，我國股票市場價(jià)格型號(hào)的傳遞功能相對(duì)較弱從而導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)理的失效。2、政策法規(guī)不健全首先、信息披露上的法規(guī)還不健全，報(bào)表信息披露還存在著不完全、不準(zhǔn)確、不真實(shí)的情況，在收集資料的過程中由于某些信息不完全，而剔除了部分樣本公司，所以可能造成最后結(jié)果失真。其次，股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)法規(guī)不健全，從2006年我國頒布《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)實(shí)行辦法》以來，我國在股權(quán)激勵(lì)制度政策上面不斷完善，但是同時(shí)由于法規(guī)的規(guī)定限制了企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)來設(shè)置股權(quán)激勵(lì)制度，例如，我國《公司法》規(guī)定，上市公司發(fā)起人一旦認(rèn)購公司股票后，自公司成立之日起，1年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其所持有的公司股份。股份制公司除了以減少公司注冊(cè)資本為目的而注銷公司股份，或者與持有本公司股票的其他公司合并之外，不得收購本公司股票。這就限制了股票期權(quán)股票的來源，所以出現(xiàn)了本文在我國上市公司股權(quán)激勵(lì)統(tǒng)計(jì)描述分析中我國的股權(quán)激勵(lì)股票來源主要來源于定向增發(fā)的狀況。由于股票來源單一，隨著股票的增發(fā)，一方面會(huì)稀釋股權(quán)，同時(shí)另一方面股權(quán)激勵(lì)來帶的成本，都會(huì)對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生影響，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能直接公司業(yè)績產(chǎn)生影響。3、公司治理結(jié)構(gòu)待完善實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最主要的理論基礎(chǔ)是現(xiàn)代公司治理下的委托代理關(guān)系，公司治理的核心是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，而在我國國有企業(yè)中，國有股和國有法人股所占比重較大，一般處于絕對(duì)控股的地位，這使得政府有權(quán)對(duì)上市公司進(jìn)行干預(yù)，并在公司決策過程中起著絕對(duì)作用。在國有企業(yè)中很多經(jīng)營者并不是通過經(jīng)理人市場招聘過來，而是通過行政任命的形式取得管理權(quán)，對(duì)管理者的約束僅僅是行政意義上的干預(yù)。對(duì)于民營企業(yè)來說，雖然民營企業(yè)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主體。但是其中有部分公司是家族型企業(yè)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)并沒有完全分離，這樣股權(quán)激勵(lì)就喪失了其發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。4、經(jīng)理人市場不完善我國人才自由出入市場存在諸多限制。一方面我國中高層管理人才素質(zhì)參差不齊，國有企業(yè)和民營企業(yè)的中高層管理者思維方式及管理理念都存在很大差別，限制了不同企業(yè)性質(zhì)之間的人才流動(dòng)。另一方面，我國中高層管理人才的自由流動(dòng)存在著很多限制，如戶籍制度、強(qiáng)制簽訂長期合同的情況。經(jīng)理人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)難以選拔出高素質(zhì)的經(jīng)理人才，從而影響到股權(quán)激勵(lì)的效果。（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善績效考核指標(biāo)和對(duì)經(jīng)營者的約束機(jī)制不健全．缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是建立在對(duì)經(jīng)營者的科學(xué)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的?？茖W(xué)的績效考核是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的重要前提和不可或缺的內(nèi)容，同時(shí)也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。但在目前，我國多數(shù)上市公司的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)使用較多足凈資產(chǎn)增長率和凈資產(chǎn)收益率，這些是基于傳統(tǒng)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，過分偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)而對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少。單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核體系使股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件易于實(shí)現(xiàn)，往往帶來很多的負(fù)面影響．加之我同上市公司存在的治理結(jié)構(gòu)不完善、“內(nèi)部人控制”問題突出、缺乏必要的制約和監(jiān)督等問題．在很大程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果。從我國實(shí)施2007年-2015年股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)來看，我國股權(quán)激勵(lì)主要呈現(xiàn)出以“股票期權(quán)激勵(lì)為主要模式、定向增發(fā)為股票來源、有效期為4-5年的特點(diǎn)。不同的行業(yè)不同企業(yè)都實(shí)施相似的股權(quán)激勵(lì)制度，其效果必然遭到質(zhì)疑。1、股權(quán)激勵(lì)的模式單一股權(quán)激勵(lì)的模式多種多樣，根據(jù)本文第二章介紹，股票期權(quán)共分為九種，不同的形勢具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和企業(yè)的適應(yīng)性，在我國證監(jiān)會(huì)頒布的股權(quán)激勵(lì)管理辦法中，僅重點(diǎn)對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的股權(quán)激勵(lì)工具予以規(guī)定，這使得這兩種股權(quán)激勵(lì)模式成為目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要形式。根據(jù)對(duì)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)來看從，采取股票期權(quán)和限制性股票的公司占到了85%以上，然而不同的公司應(yīng)該結(jié)合自己的情況靈活采取不同的方式，或者幾種方式結(jié)合以達(dá)到預(yù)期的目的。2、股權(quán)激勵(lì)范圍小在股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象方面，在國外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象起初主要是公司經(jīng)理，后來激勵(lì)范圍日益擴(kuò)展到了公司的技術(shù)人員和普通員工，甚至擴(kuò)展到了外部董事，以及母、子公司員工，甚至重要的客戶單都可以成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象等等；我國有資格參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象還主要局限于高級(jí)管理人才，雖然部分公司開始向管理層、技術(shù)骨干等實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是所占的比例不高，很多公司存在管理層持股為零的狀態(tài)。而根據(jù)李曾泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會(huì)對(duì)管理層產(chǎn)生激勵(lì)作用。3、股權(quán)激勵(lì)額度受限制在國外，股權(quán)激勵(lì)的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì)自行決定的。目前，無論是證監(jiān)會(huì)的相關(guān)規(guī)定，還是國資委的相關(guān)規(guī)定，都對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行了規(guī)定。企業(yè)自主性受到限制。很難根據(jù)自身的特點(diǎn)自主選擇激勵(lì)額度。4、行權(quán)資金來源受到障礙在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，行權(quán)資金的來源問題是困擾激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的最大障礙。證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》限定上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象獲得期股提供財(cái)務(wù)支持，但并未對(duì)允許的行權(quán)資金來源予以明確或做出相關(guān)細(xì)化的規(guī)定。這樣部分資金不雄厚的中層管理層找不到資金來源，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)這些人而言形同虛設(shè)。5、業(yè)績考核指標(biāo)選定合理性受到質(zhì)疑股權(quán)激勵(lì)一定要與目標(biāo)管理和績效考核緊密結(jié)合。股權(quán)激勵(lì)畢竟只是一個(gè)手段，要完成公司的經(jīng)營計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)才是目的。所以，股權(quán)激勵(lì)制度和實(shí)施方法一定要結(jié)合公司的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵(lì)對(duì)象本人、本部門的業(yè)績指標(biāo)完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。離開了這一條，再好的激勵(lì)手段也不會(huì)產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。對(duì)于公司績效指標(biāo)的選取總的來說經(jīng)歷了從股價(jià)、每股收益、資產(chǎn)回報(bào)率、到經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值的過程。但是這些指標(biāo)都有各自的局限性，不能照搬照抄。五、完善股權(quán)激勵(lì)制度的建議針對(duì)我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果不明顯的情況，在分析其宏觀和微觀原因的基礎(chǔ)上，本文提出以下建議：（一）宏觀層面的建議1、建立成熟的資本市場資本市場的運(yùn)作與股票期權(quán)有著密切聯(lián)系，是制約股票期權(quán)實(shí)施的外部機(jī)制。一個(gè)健全的資本市場對(duì)于公司有效進(jìn)行治理和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)來說是至關(guān)重要。因此，必須進(jìn)一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強(qiáng)化市場監(jiān)管和信息披露，倡導(dǎo)理性投資理念，引導(dǎo)中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。2、完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的信息披露制度信息披露要求實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃的上市公司在其年度報(bào)告、中期報(bào)告和季度報(bào)告等定期報(bào)告中準(zhǔn)確真實(shí)的披露公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員參與股票期權(quán)和被授予的股票期權(quán)的數(shù)額，以及股票期權(quán)計(jì)劃授予情況和行使的情況等。其內(nèi)容中還應(yīng)包括：薪酬委員會(huì)的組成、職能、議事規(guī)則；薪酬委員會(huì)關(guān)于董事及高級(jí)管理人員薪酬的報(bào)告；經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)的每個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃的概要，并披露股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)公司費(fèi)用及利潤的影響。所以相關(guān)監(jiān)管部門必須對(duì)公司實(shí)施股票期權(quán)的信息的披露進(jìn)行控制，不僅需要加強(qiáng)對(duì)信息披露內(nèi)容的真實(shí)性的控制，在很大程度上，還要建立一套完善的會(huì)計(jì)和審計(jì)準(zhǔn)則，保證審計(jì)應(yīng)有的獨(dú)立性，如果不能保證審計(jì)的獨(dú)立性，就不能保證上市公司披露信息的價(jià)值，所以需聘請(qǐng)獨(dú)立的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)，以審核上市公司披露的財(cái)務(wù)信息的準(zhǔn)確性，可以有效防止公司經(jīng)理層在信息披露過程中的隱瞞與欺詐，從而確保信息的真實(shí)性。這些都是保證信息披露機(jī)制在約束經(jīng)理層中發(fā)揮作用的重要措施。3、提高證券市場監(jiān)管的有效性和建立民事賠償制度證券市場的嚴(yán)格監(jiān)管是在公司外部對(duì)上市公司經(jīng)理層進(jìn)行的監(jiān)督和制約。監(jiān)管可以甄別公司發(fā)行股票時(shí)所披露信息的真實(shí)性，可以有效遏制公司的內(nèi)幕交易、虛假陳述和操縱股票價(jià)格的行為，有效的監(jiān)管應(yīng)該是多層次的和綜合性的，片面的或無力的監(jiān)管達(dá)不到證券監(jiān)管應(yīng)有的效果。股票期權(quán)的有效實(shí)施中很重要的一個(gè)因素就是證券市場的有效監(jiān)管，只有對(duì)證券市場實(shí)行有效的監(jiān)管，才能使股票價(jià)格的波動(dòng)更趨于正常，否則，如果對(duì)證券市場監(jiān)管不力，致使公司經(jīng)理層只顧追求股票價(jià)格的上揚(yáng)而去操縱股票價(jià)格，或采用虛假陳述手段或采用內(nèi)