2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案

2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）A、個別爭議B、集體爭議C、利益爭議D、權(quán)利爭議2.常用的薪酬調(diào)查方式有（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查E、采集社會公開信息3.日本拉鏈大王吉田忠雄曾說："不為別人的利益著想，就不會有自己的繁榮"這句話的意思是（）。A、善于理解別人，不要因為原則而事事較真兒B、把客戶的利益放在首位，處處為客戶著想C、自己的繁榮與他人的利益是一個共同體D、以別人取得利益的方式確定自己的利益4.（）是對于具體的勞動爭議案件，能以自己的名義作為本案當(dāng)事人提請仲裁請求或被請求的資格。A、申請人B、被申請人C、第三人D、正當(dāng)當(dāng)事人5.使80%以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人，屬于管理人員開發(fā)計劃的實施中的（）。A、全面培訓(xùn)階段B、定向培訓(xùn)階段C、重點(diǎn)提高階段D、定點(diǎn)培訓(xùn)階段6.績效指標(biāo)要充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，指的是績效指標(biāo)設(shè)計的（）原則。A、針對性原則B、關(guān)鍵性原則C、明確性原則D、科學(xué)性原則7.某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的（）。（2013年5月二級真題）A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果8.勞務(wù)關(guān)系特征不包括（）。A、勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間不存在管理與被管理的關(guān)系B、工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)C、勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)D、勞務(wù)關(guān)系主體具有特定性9.人員激勵的類型通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為（）A、正激勵B、負(fù)激勵C、內(nèi)激勵D、外激勵10.拜金主義的實質(zhì)是（）。A、以賺取金錢為最大樂趣的人生觀B、以金錢作為判斷是非的根本標(biāo)準(zhǔn)C、極端吝嗇的思想和行為D、一夜暴富的觀念和行為11.某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)12.已知崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為（）。①縱向分級；②制定崗位說明書；③橫向分類；④建立崗位分類圖（）A、③①④②B、③①②④C、①③②④D、①②③④13.上大學(xué)的直接成本包括（）。A、學(xué)費(fèi)B、住房、伙食費(fèi)C、學(xué)習(xí)用品費(fèi)D、機(jī)會成本14.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。A、需要聘請外部專家參與評估B、該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D、由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確15.在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A、候選人地區(qū)頒布較廣B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充E、候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域16.SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（2012年11月二級真題）17."T"小組又稱（）。A、替補(bǔ)訓(xùn)練B、敏感性訓(xùn)練C、閱讀訓(xùn)練D、角色扮演18.職業(yè)生涯規(guī)劃中所運(yùn)用的程序包括（）。A、文件籃練習(xí)B、管理培訓(xùn)和開發(fā)C、導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練D、職業(yè)生涯咨詢19.（）效標(biāo)更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。（2013年5月二級真題）A、行為B、結(jié)果C、特征D、綜合20.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。（2012年11月、2010年5月二級真題）A、平均數(shù)B、中位數(shù)C、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)差21.如何制定企業(yè)培訓(xùn)計劃？22.（）不屬于考評者培訓(xùn)的形式。A、績效考評的實戰(zhàn)培訓(xùn)B、績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)C、培訓(xùn)總結(jié)D、培訓(xùn)后的評估23.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、好的氛圍的面試實施階段是（）。A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段24.企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（）。A、公平性原則B、激勵性原則C、競爭性原則D、經(jīng)濟(jì)性原則E、合法性原則25.簡述績效考評校標(biāo)的概念和種類，對不同類型的考評方法進(jìn)行比較。26.制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，應(yīng)堅持（）。A、協(xié)商一致原則B、市場取向原則C、實事求是原則D、定期公開發(fā)布E、勞動者優(yōu)先保護(hù)27.仲裁委員會對（）可優(yōu)先立案，優(yōu)先審理。A、勞動者一方在10人以上的爭議B、勞動者一方在15人以上的爭議C、因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議D、因訂立集體合同發(fā)生的勞動爭議E、因履行勞動合同發(fā)生的勞動爭議28.以下不屬于管理者績效監(jiān)控具體內(nèi)容的是（）。A、考評要素B、考評指標(biāo)C、績效目標(biāo)D、工作行為29.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。A、幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B、撰寫培訓(xùn)評估報告C、制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃D、指導(dǎo)下屬員工工作E、收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息30.（）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。（2013年5月二級真題）A、寬厚誤差B、嚴(yán)苛誤差C、中間傾向D、相似偏差31.（）是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，企業(yè)將在國內(nèi)外成為一家什么樣的企業(yè)A、信念B、遠(yuǎn)景C、任務(wù)D、目標(biāo)32.在進(jìn)行培訓(xùn)時，課程需求度調(diào)查的層次包括（）。A、環(huán)境調(diào)查B、任務(wù)調(diào)查C、組織調(diào)查D、個體調(diào)查E、目標(biāo)調(diào)查33.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法描述錯誤的是（）A、德爾菲法B、分析比較法C、主觀經(jīng)驗法D、層次分析法34.在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱不包括（）。（2011年5月二級真題）A、教學(xué)資源B、交付時間C、資料結(jié)構(gòu)D、課程評估35.從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，"審慎"的根本含義是（）A、謹(jǐn)慎，少言多做B、不冒險C、多請示匯報，同時集思廣益D、以最佳手段取得最優(yōu)效果36.違反了國家“反不正當(dāng)競爭法”規(guī)定的是（）。A、趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B、錢某以較低的價格處理了積壓的商品C、孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D、李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利37.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)一般包括（）。A、測評內(nèi)容B、測評目標(biāo)C、測評指標(biāo)D、測評標(biāo)準(zhǔn)E、測評要求38.企業(yè)新型組織結(jié)構(gòu)模式有（）。A、超事業(yè)部制B、矩陣制C、流程型組織D、網(wǎng)絡(luò)型組織E、模擬分權(quán)組織39.下列選項中，屬于定性評估法的是（）。A、關(guān)鍵人物評估法B、座談法C、動態(tài)評估法D、問卷調(diào)查評估法E、訪談法40.以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式。A、成果B、工作和任務(wù)C、關(guān)系D、人員41.在評估培訓(xùn)效果時，（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、電話調(diào)查法42.勞動關(guān)系所反映的是一種特定的（）。A、行政關(guān)系B、社會關(guān)系C、經(jīng)濟(jì)關(guān)系D、法律關(guān)系43.KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出的區(qū)分是（）。A、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平C、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平D、激勵的標(biāo)準(zhǔn)水平E、非激勵的標(biāo)準(zhǔn)水平44.關(guān)于功能性收入分配的代表性理論主要有（）。A、邊際生產(chǎn)率理論B、人力資本理論C、談判力量理論D、卡爾多宏觀經(jīng)濟(jì)模型E、雙因素理論45.在薪酬市場調(diào)查的方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。A、問卷調(diào)查法B、面談?wù){(diào)查法C、文獻(xiàn)收集法D、電話調(diào)查法46.360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。A、相對而言成本較高B、信息一致性差C、定性評價比重較大D、結(jié)果有效性差47.某公司為了填補(bǔ)營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型？（）A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性48.員工培訓(xùn)評估的基本原則（）。A、客觀性原則B、可行性原則C、具體性原則D、時效性原則E、靈活性原則49.對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體要求是（）。A、從一而終B、臨危不退C、履行職責(zé)D、遵守規(guī)定50.（）的首要工作是組織好部門員工實施項目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A、基層管理人員B、中層管理人員C、高層管理人員D、—線工作人員51.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進(jìn)行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。（2010年5月二級真題）A、數(shù)據(jù)排列法B、離散分析C、頻率分析法D、趨中趨勢分析52.簡述培訓(xùn)效果評估的層次，以及各種培訓(xùn)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方法。?53.新酬調(diào)查的信息包括（）A、與薪酬政策相關(guān)的信息B、與基本薪酬相關(guān)的信息C、與支付各類津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息D、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息E、與股票期權(quán)或影子股票計劃等長期勵計劃相關(guān)的信息54.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。（2010年5月二級真題）A、目標(biāo)B、控制C、戰(zhàn)略D、激勵55.針對一個企業(yè)的總體系統(tǒng)來說，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A、管理B、規(guī)劃C、設(shè)計D、評價E、創(chuàng)新56.將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（）A、評價中心法B、日清日結(jié)法C、合成考評法D、強(qiáng)制分配法57.以下表述屬于績效管理困難的主要原因是（）。A、到底選擇哪些指標(biāo)作為主要考評的內(nèi)容B、績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚C、績效管理的參與者及時指導(dǎo)工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評也不知道如何去衡量D、績效管理的參與者難以找出客觀的量化的績效指標(biāo)E、由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度58.可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是（）。（2011年11月二級真題）A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化59.下列各項中，描述不夠清晰的有（）。A、兩年內(nèi)降低成本100萬元B、做好本部門的日常管理工作C、在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%D、定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E、員工平均參與培訓(xùn)時間不少于每年72小時60.一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括（）。A、基本信息B、調(diào)查日期C、問卷說明D、主體部分E、意見征詢61.關(guān)于"合作"，正確的說法是（）A、合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施B、換位思考理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)C、公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境D、寬容忍讓不計較是非，是推動合作的現(xiàn)實條件62.在選擇薪酬調(diào)查的對象中，一定要遵循（）A、可比性原則B、最優(yōu)原則C、公平性原則D、趨中原則63.制定員工培訓(xùn)規(guī)劃需要在（）等幾個方面進(jìn)行綜合平衡。A、員工培訓(xùn)與各類崗位工作任務(wù)之間B、員工培訓(xùn)求與師資來源之間C、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間D、員工培訓(xùn)與個人業(yè)生涯規(guī)劃之間E、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項項目之間64.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（）。A、案例分析B、公文筐測試C、管理游戲D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論65.管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟中首要環(huán)節(jié)是（）。A、確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距B、明確培訓(xùn)開發(fā)的目的C、分析差距確定優(yōu)先順序D、確定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃66.（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A、單向勸導(dǎo)式B、綜合式績效C、雙向傾聽式D、解決問題式67.評價中心技術(shù)不包括（）。A、管理游戲B、個人報告C、財務(wù)分析D、自主式小組討論68.頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）。（2012年11月二級真題）A、鼓勵別人改進(jìn)想法B、依靠個人的冷靜思考C、思想愈激進(jìn)愈開放愈好D、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E、任何時候都不批評別人的想法69.（）是第一級評估。A、學(xué)習(xí)評估B、行為評估C、反應(yīng)評估D、結(jié)果評估70.目前流行的人員素質(zhì)理論包括（）。（2012年11月二級真題）A、冰山模型B、洋蔥模型C、大海模型D、大樹模型E、橘子模型71.我國《勞動法》規(guī)定：對懷孕（）個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A、三B、四C、七D、五72.[綜合分析題]K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地--教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。（2010年5月二級真題）請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？73.關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A、傭金制不屬于績效薪酬形式B、績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效C、計件薪酬屬于績效薪酬形式D、績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性74.提成工資制（傭金制）中提成比例的確定需要考慮的因素包括（）A、產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制情況B、一定的銷量中包含的利潤C(jī)、一定的銷售收入中包含的利潤D、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路E、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強(qiáng)度75.（）課程設(shè)計的主要目的是解決“適”的問題，即要適應(yīng)外部環(huán)境變化。A、思維培B、知識培訓(xùn)C、觀念培D、技能培訓(xùn)第2卷一.參考題庫(共75題)1.工資指導(dǎo)價位在不同職業(yè)由（）等因素決定。A、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B、勞動力供求總量C、勞動力供求結(jié)構(gòu)D、勞動力總量規(guī)模E、企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模2.超事業(yè)部制的主要優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、更快地形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢B、增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性C、有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人D、能夠充分利用組織的人力資源3.勞動爭議仲裁委員會的成員不包括（）。A、用人單位代表B、職工代表C、同級工會代表D、勞動行政部門代表4.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時可直接行使裁決權(quán)。它體現(xiàn)的是（）。A、仲裁施行自愿原則B、仲裁施行公正原則C、仲裁施行強(qiáng)制原則D、仲裁施行裁審銜接制5.設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以內(nèi)。（2013年11月）A、5個B、10個C、30個D、40個6.（）根據(jù)計劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動生產(chǎn)率系數(shù)，計算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A、比例定員法B、勞動效率定員法C、計量經(jīng)濟(jì)模型D、勞動定額分析法7.（）不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。A、成本節(jié)約B、產(chǎn)量增加C、廢品減少D、態(tài)度轉(zhuǎn)變8.下列不屬于績效管理系統(tǒng)總體評估內(nèi)容的是（）A、對管理制度的評估B、對績效管理體系的評估C、對績效考評指標(biāo)體系的評估D、對薪酬體系公平性的評估9.工作崗位設(shè)計的影響因素不包括（）。A、管理信息系統(tǒng)B、軟環(huán)境條件C、勞動環(huán)境條件D、職能性技術(shù)專家10.深圳市揚(yáng)帆實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工1000多人，主要業(yè)務(wù)是為通訊產(chǎn)品廠家生產(chǎn)配套產(chǎn)品。公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，訂單不斷，效益可觀。2003年1月———10月，公司的銷售額已達(dá)到1.7億元，比去年有25%的增長。員工的待遇也不錯，但是，最近，人才流失情況比較嚴(yán)重，員工的抱怨也比較大，主要意見集中在公司的績效考評上。事情是這樣的，半年前，為了提高公司的管理水平，解決員工的工作積極性等問題，公司決定實施績效考評，并采用浮動工資制，浮動工資占工資總額的50%。浮動工資的多少依據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放。因為考評結(jié)果對員工的切身利益有很大影響，所以績效考評實施后，公司上下都很重視。但是，問題馬上跟著就出現(xiàn)了，由于績效考評指標(biāo)大都是主觀指標(biāo)，例如“工作態(tài)度”、“工作能力”等，無法客觀衡量，所以，考評非常艱難?？荚u結(jié)果出來以后，多數(shù)人都不能接受，帶來不少矛盾。在第一次績效考評的那幾天，公司幾乎處于半停產(chǎn)狀態(tài)。大多數(shù)人對考評結(jié)果都有意見，考慮到大多數(shù)人的意見，公司重新調(diào)整考評結(jié)果，使得大多數(shù)人的工資收入同考評前基本一致，這才勉強(qiáng)平息了矛盾。接下來幾個月的考評，基本上是走形式，很多人都不愿意考評，在人力資源部的努力下，考評堅持了5個月，由于每次考評都會引發(fā)一些矛盾，員工抱怨很多，最近，公司決定取消績效考評。幾個月的績效考評風(fēng)波終于過去了，但是，由于考評給公司帶來的負(fù)面影響并沒有消失，人力資源部楊經(jīng)理的壓力也沒有減小。公司老總和人力資源部都在反思，人力資源部的楊經(jīng)理知道考評有問題，但是，不知道問題出在哪里，也不知道如何解決。楊經(jīng)理在來信中寫道：“現(xiàn)在，公司上下都對我有意見，我非常痛苦，我該怎么辦?”11.培訓(xùn)前效果評估的作用包括（）A、確保計劃與實際需求合理銜接B、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E、找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要12.勞動生產(chǎn)率指標(biāo)可采用（）。A、產(chǎn)量表示法B、時間表示法C、崗位表示法D、質(zhì)量表示法E、成本表示法13.（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。A、崗位技能工資B、能力資格工資C、崗位效益工資D、技術(shù)等級工資E、薪點(diǎn)工資14.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。（2011年11月二級其題]A、描述法適合于長期預(yù)測B、可以分為定量和定性兩大類C、德爾菲法是一種定性預(yù)測方法D、經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式15.常見的考評尺度主要包括（）。A、量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B、等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D、描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)E、定義式的考評尺度16.培訓(xùn)評估的外部評估者來自（）。A、外部員工B、研究機(jī)構(gòu)C、大學(xué)D、專門的評估咨詢公司E、其他公司17.背景資料： 今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4－2所示 問題： (1)請根據(jù)圖4－2所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。 (2)圖4－3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重 點(diǎn)分析的(請列出三個)。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請重點(diǎn)分析 銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。 (3)結(jié)合評分結(jié)果。請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議18.當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（）。A、評價中心B、筆試C、結(jié)構(gòu)化面試D、面試19.下列哪個培訓(xùn)適合創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)（）。A、客戶溝通B、團(tuán)隊建設(shè)C、企業(yè)文化D、管理技能20.以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。（2011年11月二級真題）A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B、在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)D、要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求21.下列關(guān)于筆試的說法錯誤的是（）。A、是對應(yīng)聘者知識水平的測量和檢驗B、應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平C、具有較高的信度和效度D、主觀性較強(qiáng)，不利于員工之間的對比22.調(diào)解勞動爭議的原則包括（）。A、平等原則B、自愿原則C、合法原則D、公正原則E、一致性原則23.下列屬于員工素質(zhì)測評主要原則的是（）。A、客觀測評與主觀測評相結(jié)合B、橫向測評與縱向測評相結(jié)合C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E、目前測評與前景測評相結(jié)合24.企業(yè)定員配置法包括（）。A、按地域定員法B、按勞動效率定員法C、按設(shè)備定員法D、按崗位定員法E、按比例定員法25.下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的是（）。（2013年5月二級真題）A、測評標(biāo)準(zhǔn)無區(qū)分功能B、強(qiáng)調(diào)定性描述測評結(jié)果C、測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性D、測評標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確26.簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（2008年11月二級真題）27.以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）（2011年11月，2012年11月）A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差28.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）。A、轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B、構(gòu)建完整的勞動力市場體系C、改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D、對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)29.在社會主義核心價值體系中，居于指導(dǎo)地位的是（）A、馬克思主義B、人道主義C、科學(xué)發(fā)展觀D、集體主義30.下列關(guān)于數(shù)量式考評標(biāo)準(zhǔn)描述正確的是（）。A、具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平B、包含離散型等級C、包含連續(xù)型等級D、使用連續(xù)型考評標(biāo)準(zhǔn)E、使用量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)31.美國IBM公司提出"充分考慮每個雇員的個性，花大量時間令顧客滿意"的理念你對這句話的理解是（）A、每個雇員的素養(yǎng)及性格不同，應(yīng)把尊重雇員個性放在第一位B、如果不考慮每個雇員的個性，雇員就可能消極對待工作C、結(jié)合每個雇員的個性特點(diǎn)，讓雇員做出令顧客滿意的工作D、每個雇員的需求不同，必須細(xì)心呵護(hù)才能令他們安心工作32.培訓(xùn)要爭取選用適宜的培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)33.（）是銷售人員薪酬判定中的一種極端作法，公司在強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品售后服務(wù)時采用此方法。A、直接薪水法B、市場定價法C、直接傭金制D、二元薪酬追蹤系統(tǒng)34.以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。（2012年11月、2011年5月二級真題）A、強(qiáng)制分配法B、強(qiáng)迫選擇法C、成對比較法D、直接指標(biāo)法35.以下不屬于績效監(jiān)控關(guān)鍵點(diǎn)的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、輔導(dǎo)水平C、管理者與下屬溝通的有效性D、績效考評結(jié)果的真實性36.介紹評估目的和評估性質(zhì)應(yīng)在培訓(xùn)評估報告的（）體現(xiàn)。A、附錄B、報告提要C、導(dǎo)言D、摘要37.下列屬于選拔性測評特點(diǎn)的是（）。A、強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能B、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)C、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性D、測評指標(biāo)具有靈活性E、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級38.編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循（）。A、目標(biāo)導(dǎo)向原則B、突出特點(diǎn)原則C、定量準(zhǔn)確原則D、先進(jìn)合理原則39.根據(jù)員工（）可以把員工劃分在四個區(qū)域內(nèi)，并提出相應(yīng)的培訓(xùn)要求。A、工作態(tài)度B、工作獨(dú)立性C、工作方法D、工作技能E、工作多樣化40.屬于勞動爭議仲裁基本制度的是（）。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決41.企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標(biāo)，按照構(gòu)成的不同，不包括（）。A、單要素生產(chǎn)率B、多要素生產(chǎn)率C、勞動生產(chǎn)率D、全要素生產(chǎn)率42.在教學(xué)計劃中，（）是指整個培訓(xùn)的教學(xué)活動過程中各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。A、教學(xué)時間B、教學(xué)形式C、課程設(shè)置D、教學(xué)環(huán)節(jié)43.影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（）。A、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況B、競爭對手在人力資源方面的情況C、國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令D、各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供給情況E、勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況44."績效指標(biāo)要準(zhǔn)確反映考評對象的績效"是指績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的（）原則。A、明確性原則B、針對性原則C、關(guān)鍵性原則D、合理性原則45.培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素包括（）。A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、教學(xué)模式D、課程評價E、培訓(xùn)教師46.KPI不但要有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理績效信息，指的是選擇KPI的（）原則A、整體性原則B、增值性原則C、可測性原則D、可控性原則47.員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的分析方法有（）。A、集中趨勢分析B、離散趨勢分析C、因素分析D、相關(guān)分析E、標(biāo)準(zhǔn)差分析48.為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（）。A、任務(wù)整體性B、任務(wù)多樣化C、任務(wù)的意義D、賦予自主權(quán)E、溝通與反饋49.工作崗位設(shè)計方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括哪些分析工具？50.簡述人力資源預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測的定性定量方法。?51.簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（2009年11月二級真題）52.培訓(xùn)體系設(shè)計必須服務(wù)、服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這體現(xiàn)了培訓(xùn)體系設(shè)計的（）原則A、服務(wù)性B、戰(zhàn)略性C、有效性D、實用性53.企業(yè)培訓(xùn)的組織分析的內(nèi)容不包括（）。A、工作分析B、責(zé)任分析C、任職條件分析D、人員分析54.在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（2012年11月二級真題）A、選擇范圍較大B、帶來全新理念C、提高培訓(xùn)檔次D、易于控制培訓(xùn)E、易于營造氣氛55.關(guān)于享樂主義，正確的說法是（）。A、享樂主義認(rèn)為，人生的意義在于追求物質(zhì)享受和感官快樂B、享樂主義把握了人的自然屬性，忽視了八的社會屬性C、享樂主義是一種庸俗腐朽的價值觀，是敗家誤國的思想根源D、享樂主義危害很多，但對搞活市場拉動經(jīng)濟(jì)具有積極作用56.職業(yè)道德規(guī)范"合作"的特征是（）A、社會性B、自利性C、平等性D、單向性57.以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是（）。A、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B、能密切配合勞動力市場上的變化C、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D、薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用58.下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是（）。A、無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較B、對評估者自身素質(zhì)的要求降低了C、在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出評判D、有詳細(xì)的評估方案，測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)59.員工培訓(xùn)規(guī)劃的（），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。（2011年5月二級真題）A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、有效性D、普遍性60.工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議屬于（）。A、個別爭議B、集體爭議C、團(tuán)體爭議D、特別爭議61.多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）。（2011年11月二級真題）A、地區(qū)利潤中心B、專業(yè)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D、地區(qū)成本中心62.崗位薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)主要有（）。A、符合市場取向的要求B、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則C、有利于提高個人工作積極性D、有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神E、薪酬容易向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜63.工作團(tuán)隊的管理實施形式特點(diǎn)包括（）。A、培訓(xùn)工作團(tuán)隊具有更多的工作自主權(quán)B、注重個體自我開發(fā)C、采用信息共享、民主參與和充分激勵等方式D、個體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體E、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃的制定由決策層制定64.一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（）。A、固定工資B、浮動工資C、特殊津貼D、提成工資E、特殊福利65.沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是（）。A、比例量表B、等距量表C、等級量表D、名稱量表66.（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果67.你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進(jìn)行個人結(jié)構(gòu)化面試中所測的是（）。A、機(jī)智能力B、靈活能力C、應(yīng)變能力D、思想敏捷能力68.因簽訂集體合同發(fā)生爭議時，當(dāng)事人承擔(dān)的和平義務(wù)包括（）。A、不得采取罷工等行為B、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商C、不得向境外媒體泄漏爭議產(chǎn)生的原因D、在申請協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系E、對協(xié)商不能解決的問題，應(yīng)通過正常程序向公安機(jī)關(guān)申請協(xié)調(diào)處理69.可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（）。A、從下而上法B、從上而下法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法70.最常用的差異量數(shù)是（）。A、自由度B、總位數(shù)C、標(biāo)準(zhǔn)差D、平均數(shù)71.企業(yè)應(yīng)對員工定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)（）。A、及時解聘B、及時轉(zhuǎn)崗C、及時治療D、醫(yī)療期滿后及時解聘72.課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A、組織調(diào)查B、任務(wù)調(diào)查C、個體調(diào)查D、組織目標(biāo)調(diào)查73.如下有關(guān)績效溝通的表述錯誤的是（）。A、績效管理是績效溝通的核心B、績效溝通有利于和諧企業(yè)文化創(chuàng)建C、績效管理各階段都需要績效溝通D、績效溝通能促進(jìn)樹立優(yōu)秀人力資源品牌74.簡述招聘決策中的群體決策方法。?75.績效考核的限制方法績效考核采用限制法，就是（）A、對考核等級或記分進(jìn)行合理限制B、對考核內(nèi)容進(jìn)行合理限制C、C.對考核對象進(jìn)行合理限制D、對考核時間進(jìn)行合理限制第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：D2.參考答案：A,B,C,E3.參考答案：B,C4.參考答案：D5.參考答案：A6.參考答案：A7.參考答案：D8.參考答案：D9.參考答案：C10.參考答案：B11.參考答案：B12.參考答案：B13.參考答案：A,C14.參考答案：D15.參考答案：A,D,E16.參考答案： 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法和競爭五要素分析法，其主要內(nèi)容包括：（1）SWOT分析法SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（strength），W代表劣勢（weakness），O代表機(jī)會（opportunity），T代表威肋（threats），SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來的機(jī)會與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。（2）競爭五要素分析法競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項分析：①對新加入競爭者的分析；②對競爭策略的分析；③對自己產(chǎn)品替代品的分析；④對顧客群的分析；⑤對供應(yīng)商的分析。17.參考答案：B18.參考答案：B,C,D19.參考答案：A20.參考答案：D21.參考答案： 培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。（1）落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。（2）確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進(jìn)行。（3）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（4）選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。（5）制定培訓(xùn)計劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。22.參考答案：D23.參考答案：A24.參考答案：A,B,C,D,E25.參考答案： （1）績效考評校標(biāo)的概念：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為特征性校標(biāo)、行為性校標(biāo)和結(jié)果性校標(biāo)。 （2）績效考評方法的比較： ①行為導(dǎo)向型的主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。 ②行為導(dǎo)向型的客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 ③結(jié)果導(dǎo)向法的績效考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。 ④綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法。 （3）不同類型考評方法的比較：26.參考答案：B,C27.參考答案：A,C28.參考答案：D29.參考答案：A,C,E30.參考答案：D31.參考答案：B32.參考答案：B,C,D33.參考答案：B34.參考答案：D35.參考答案：D36.參考答案：A37.參考答案：A,B,C38.參考答案：A,B,C,D,E39.參考答案：A,B,C,E40.參考答案：B41.參考答案：B42.參考答案：C43.參考答案：A,B,C44.參考答案：A,C,D45.參考答案：A46.參考答案：D47.參考答案：D48.參考答案：A,E49.參考答案：B,C,D50.參考答案：B51.參考答案：C52.參考答案： （1）層次：①反應(yīng)評估——第一級：課程剛結(jié)束時了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺和滿意程度。易于進(jìn)行，最基本最普遍。 ②學(xué)習(xí)評估——第二級：學(xué)習(xí)效果，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。???????????? ③行為評估——第三級：主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 ④結(jié)果評估——第四級：通過質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 （2）指標(biāo)：①認(rèn)知成果。 ②技能成果。 ③情感成果。 ④績效成果。 ⑤投資回報率。 （3）標(biāo)準(zhǔn)：①相關(guān)度。 ②信度（長期穩(wěn)定程度）。 ③區(qū)分度（受訓(xùn)者取得的成果能真正反映績效差別）④可行性（采集測量結(jié)果難易程度）。53.參考答案：A,B,C,D,E54.參考答案：B55.參考答案：B,C,D,E56.參考答案：C57.參考答案：B,C,E58.參考答案：B59.參考答案：B,D60.參考答案：A,C,D,E61.參考答案：A,B,C,D62.參考答案：A63.參考答案：B,C,D,E64.參考答案：D65.參考答案：B66.參考答案：B67.參考答案：C68.參考答案：A,C,D,E69.參考答案：C70.參考答案：A,B71.參考答案：C72.參考答案： （1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，嘆（中國）公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司來來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)各單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地--教育發(fā)展中心。（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加塊，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工上萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。73.參考答案：A74.參考答案：B,C,D,E75.參考答案：C第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B,C2.參考答案：D3.參考答案：B4.參考答案：C5.參考答案：B6.參考答案：D7.參考答案：D8.參考答案：D9.參考答案：A10.參考答案： 揚(yáng)帆公司的情況有一定的代表性。在改革開放的前期，一些企業(yè)主由于抓住了一些機(jī)會，在特定的條件下企業(yè)的業(yè)務(wù)得以迅猛發(fā)展，企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)大。那時，企業(yè)的盈利非常好，管理上的隱患被掩蓋和忽略了。但是，后來企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，市場化程度越來越高，信息越來越透明，原來獲取暴利的機(jī)會已經(jīng)成為歷史。同時企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，在這種情況下，老板們發(fā)現(xiàn)，以前的作坊式的管理方法已經(jīng)無法管理企業(yè)了，原來在公司比較小的時候的靈活性的優(yōu)勢已經(jīng)變成了“混亂”。當(dāng)公司創(chuàng)業(yè)時期的激情不再，以前有效的激勵方法已經(jīng)失效，公司中諸如責(zé)任機(jī)制、評價機(jī)制、分配機(jī)制等各種問題一下子凸現(xiàn)出來時，不少企業(yè)發(fā)展到了億元/年以上經(jīng)營規(guī)模。此時，一些企業(yè)出現(xiàn)了停滯不前，發(fā)展艱難的情況，我們稱之為“億元瓶頸”。如何突破該瓶頸，使公司躍上一個新臺階，已經(jīng)成為企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人必須面對的問題。 一個企業(yè)的成功發(fā)展依賴于解決好幾個主要問題：1、快速發(fā)展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域;2、該領(lǐng)域中獨(dú)有的資源優(yōu)勢(技術(shù)、專利、自然資源等等);3、科學(xué)的管理體系。像許多公司一樣，揚(yáng)帆公司發(fā)展到現(xiàn)在，主要面臨的問題是建立一套適應(yīng)公司內(nèi)外部條件的科學(xué)的管理體系。建立科學(xué)的管理體系的核心問題就是解決好企業(yè)的人員任用選拔機(jī)制、責(zé)權(quán)機(jī)制、評價分配機(jī)制等人力資源管理問題。其重點(diǎn)和核心就是我們所說的“人力資源管理的3P核心”，3P即———崗位分析、績效考評和薪酬管理。揚(yáng)帆公司從企業(yè)的績效考評、薪酬分配入手解決企業(yè)的管理問題是正確的，但是，問題在于如何做?怎樣建立人力資源管理的3P系統(tǒng)?在建立和實施過程中會遇到哪些問題?又該如何解決呢?11.參考答案：A,B,C,D12.參考答案：A,B13.參考答案：A,C,E14.參考答案：A15.參考答案：A,B,C,E16.參考答案：B,C,D17.參考答案： (1)根據(jù)圖4－2，對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析如下： ①在培訓(xùn)與發(fā)展，工作關(guān)系，信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。 ②在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進(jìn)工作有成效，可以繼續(xù)實行。 ③在工作認(rèn)可度，工作報酬，安全感三個方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實行的績效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見對該制度進(jìn)行改善。 (2)根據(jù)圖4－3，具體分析如下： ①三個值得重視的維度是：工作認(rèn)可度、工作報酬和安全感。 a．工作認(rèn)可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行評定，能力高的員工會得到上級充分肯定，而能力低的員工因為業(yè)績不高被辭退也不會有什么意見；而研發(fā)是一項長期工作，研發(fā)部門很難找到好的指標(biāo)來評定員工，領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作進(jìn)程也不是很清楚，這就導(dǎo)致了員工認(rèn)可度不夠。 b．工作報酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績成正比，所以對工資的高低沒有太大意見；而研發(fā)部門和技術(shù)支持部門都覺得工資太低，這與領(lǐng)導(dǎo)對其工作認(rèn)可度太低有關(guān)，同時公司制定的報酬太低也是一個重要的影響原因。 C．安全感。在銷售部和研發(fā)部實行的末位淘汰制對研發(fā)部門的員工造成了很大壓力，研發(fā)的長期性，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度低，評定指標(biāo)的模糊性是造成這一結(jié)果的主要因素。 ②對銷售部門和研發(fā)部門的評分情況具體分析如下： a．銷售部。在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績目標(biāo)相對好量化，所以業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認(rèn)可這樣的評分。另外，銷售部的經(jīng)理要在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認(rèn)可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結(jié)果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力。 b．研發(fā)部。研發(fā)機(jī)構(gòu)的績效比較難量化，業(yè)績目標(biāo)比較難設(shè)定，每個季度都考核一次可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平時忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認(rèn)可，造成員工心理的不公平感，薪酬水 平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關(guān)系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。 (3)在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出的下一步改進(jìn)建議有： ①季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律調(diào)整考核周期； ②研發(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應(yīng)采用其他激勵方法； ③完善研發(fā)人員工作績效評估體系，提高對研發(fā)人員平時工作的肯定； ④參照市場薪酬狀況設(shè)計適合研發(fā)部門崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)； ⑤調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮采用行為評價指標(biāo)。18.參考答案：A19.參考答案：A20.參考答案：A21.參考答案：D22.參考答案：A,B,C,D23.參考答案：A,C,D24.參考答案：B,C,D,E25.參考答案：D26.參考答案：制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序主要包括：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：①產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；②經(jīng)營環(huán)境、社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)來來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。27.參考答案：C28.參考答案：C29.參考答案：A30.參考答案：A,B,C,D,E31.參考答案：C32.參考答案：A33.參考答案：A34.參考答案：D35.參考答案：D36.參考答案：C37.參考答案：A,B,C,D,E38.參考答案：A39.參考答案：A,D40.參考答案：B41.參考答案：C42.參考答案：D43.參考答案：B,C,D,E44.參考答案：D45.參考答案：A,B,C,D,E46.參考答案：C47.參考答案：A,B,C,D48.參考答案：A,B,C,D,E49.參考答案： 工作崗位設(shè)計方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括下列分析工具：（1）程序分析程序分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中的每項作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^與分析，易9除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費(fèi)降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。它具體采用了以下六種分析工具：①作業(yè)程序圖作業(yè)程序圖是顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。它能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入、檢驗及全部作業(yè)的順序。作業(yè)程序圖的作用在于提供整個生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關(guān)系，使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題。②流程圖流程圖是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運(yùn)輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。由于它比操作程序圖更具體更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項工作任務(wù)的加工制作過程。③線圖線圖又稱流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。④人-機(jī)程序圖人-機(jī)程序圖，又稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機(jī)手并動的操作程序圖。人-機(jī)程序圖的結(jié)構(gòu)比較簡單，通常是先繪制出專用的圖表并在圖裘中定出一個時間標(biāo)尺，然后在現(xiàn)場實地觀測將各個操作的內(nèi)容及時間登記在圖表上，經(jīng)過對照比較，最后設(shè)計出新的人-機(jī)操作程序。⑤多作業(yè)程序圖多作業(yè)程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系，以揭示其存在的問題，采取有效措施加以改進(jìn)。⑥操作人程序圖操作人程序圖，又稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應(yīng)于工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序。（2）動作研究動作研究是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細(xì)分為一系列動素Therblig），根據(jù)動作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。動作經(jīng)濟(jì)原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)