【股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響探究文獻綜述5500字】

股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響研究國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u22463股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響研究國內(nèi)外文獻綜述 1292891.1股權(quán)激勵的動因研究 145831.2股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系研究 2130381.3股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響 4101201.4文獻述評 61.1股權(quán)激勵的動因研究不論是國內(nèi)還是國外，很多學者表明使代理成本得以降低是公司進行激勵計劃的重要動因之一。JensenandMeckling（1976）指出通過這樣的激勵方式，可以令授予對象和股東的目標趨同，因此可以達到減少代理成本，提升企業(yè)綜合競爭力的目的，這個理論被稱為利益匯聚假說。Wilsonetal.（1980）認為從一定程度來講，股權(quán)激勵可以代替所有者對管理者進行監(jiān)督。與所有者相比，管理者是參與企業(yè)日常管理更多的群體，因此其所獲得的企業(yè)現(xiàn)況及發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)信息會更加豐富，管理者的管理情況可以通過企業(yè)的財務(wù)績效加以反映。股權(quán)激勵的實施可以使管理人員自身利益與企業(yè)績效方向趨同，使管理人員更加自覺地提升企業(yè)績效。Chourouetal.（2008）認為對于發(fā)展迅速的企業(yè)而言，所有者對管理人員的傳統(tǒng)監(jiān)督模式并不會起到很明顯的應(yīng)該具備的作用，且實施過程中消耗資金多，難度很高。股權(quán)激勵是一個可以解決上述情況、使被激勵人員更多地實現(xiàn)自我監(jiān)督的有效方式。除此以外，股權(quán)激勵可以向外界傳遞企業(yè)發(fā)展良好的信號，從而為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。Spalt（2013）認為股權(quán)激勵可以通過吸引有“投機偏好”的員工來達到減少員工流失的目的。呂長江等（2014）對上海家化從國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I公司的過程中實施的五次股權(quán)激勵計劃進行了對比分析，認為國有企業(yè)由于會受到很多的條件制約，因此其激勵計劃偏向于福利型，而民營企業(yè)則會設(shè)計真正能起到激勵作用的方案。何世文（2015）提出企業(yè)實行股權(quán)激勵的原因主要包括使代理成本下降、使高管眼光更加長遠、留住和吸引所需人才、令員工更加團結(jié)、降稅等。陳艷艷（2015）表明企業(yè)進行激勵計劃的原因重點包括鼓勵職工、降低職工流失率、融資約束等，其中降低職工流失率和融資約束更具有說服力。劉井建（2017）發(fā)現(xiàn)，在我國上市公司中，股權(quán)激勵對代理成本有一定的抑制作用。1.2股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系研究現(xiàn)有文獻中，關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系方面的理論和研究較為豐富，得出的結(jié)論主要分為三個方面。首先，很多學者認為股權(quán)激勵對公司業(yè)績有著一定程度的促進作用。JensenandMeckling（1976）研究表明，股權(quán)激勵能夠起到促進企業(yè)業(yè)績的作用。這是由于激勵計劃的實行會實現(xiàn)利益趨同，即被激勵者與公司及所有者的利益被綁到一起，減少管理者只考慮自身利益而危害公司整體利益的種種行為，從全局考慮并做出決策，從而提升公司整體業(yè)績。Holmstrom（1990）認為公司管理者中全程參與公司的日常管理，對公司的正向發(fā)展有著不容忽視的重要作用。因此，除固定工資以外，公司應(yīng)設(shè)置與公司業(yè)績相掛鉤的部分來調(diào)動其工作的積極性，從而使公司業(yè)績得以提升，綜合競爭力得以加強。另外，KediaandMozumdar（2003）對美國的200家上市企業(yè)進行了調(diào)查和研究，指明激勵對象除了高管以外，還可以是技術(shù)人員，研究表明將技術(shù)人員作為股票期權(quán)的激勵對象同樣能令企業(yè)價值得以提高。Oxleyetal.（2016）表明股權(quán)激勵能夠減少因委托代理而產(chǎn)生的種種問題，高管更加重視公司的發(fā)展前景和整體效益，股權(quán)激勵可以促進企業(yè)的多元化發(fā)展。FlammerandBansal（2017）表明由于股權(quán)激勵有著時間漫長的傳導(dǎo)以及影響過程，因此要很長一段時間后才能展現(xiàn)效果。絕大多數(shù)國內(nèi)的研究者也持有股權(quán)激勵對企業(yè)的業(yè)績有正向作用的觀點。張維迎等（1995）提出股權(quán)激勵的實行可以令管理者的身份和心態(tài)有所轉(zhuǎn)換，使其面對工作有更加主動的態(tài)度，從而對公司的價值提升產(chǎn)生積極作用。陳志廣和張暉明（2002）研究得出，對董事長進行股權(quán)激勵，也會對公司的業(yè)績產(chǎn)生正面影響。盛明泉等（2011）表明，被激勵的高管占高管總?cè)藬?shù)的比例越大，對公司的業(yè)績越有正面促進作用。羅麗萍等（2011）發(fā)現(xiàn)EVA股權(quán)激勵有利于知識型員工共享企業(yè)剩余，合理的激勵機制是公司良好發(fā)展的重要前提。馮星和陳少華（2014）提出由長遠的角度進行分析，激勵計劃的實行的確有助于推動企業(yè)的長期發(fā)展。另外，市場對激勵計劃所持有的積極態(tài)度與股權(quán)激勵的實施強度成正比。趙華偉（2016）表明企業(yè)在實行激勵計劃后，經(jīng)營績效與之前相比確實有顯著提高，且在所有的激勵模式中，股票期權(quán)的激勵效果最好。李明和黃霞（2017）研究得出員工股權(quán)激勵對公司業(yè)績有著明顯的促進作用，且民營企業(yè)以及非大規(guī)模企業(yè)中這一作用更為顯著。屈恩義和朱方明（2017）發(fā)現(xiàn)對內(nèi)生性的問題認識明確并正確處理是評估股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵，并提出股權(quán)激勵整體提高了用資產(chǎn)收益率進行衡量的企業(yè)業(yè)績。王秀芬和徐小鵬（2017）提出因為風險與收益成正相關(guān)，股權(quán)激勵提高了企業(yè)的經(jīng)營風險的同時，經(jīng)營業(yè)績得到提高。汪小華（2018）則通過對昆明制藥股權(quán)激勵的案例進行分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司的財務(wù)績效產(chǎn)生了正面的影響，并且提高了公司的股價。陳文強（2018）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績有連續(xù)三年的促進作用，且存在先提升后下降的分布規(guī)律；除此之外，他發(fā)現(xiàn)限制性股票的短期激勵效果更好，而股票期權(quán)的長期激勵效果更為出色。童長鳳和楊寶琦（2019）重點分析了核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵，發(fā)現(xiàn)核心員工股權(quán)激勵力度的加大會對公司的財務(wù)績效有著明顯的促進作用，限制性股票效果最佳。張原和丁文娟（2020）提出，對高管的激勵包括薪酬激勵以及股權(quán)激勵，二者對企業(yè)盈余的持續(xù)性均有正面提升的作用。當然也有學者持不同的觀點，即股權(quán)激勵與公司的業(yè)績無關(guān)或負向相關(guān)。FameandJenson（1983）經(jīng)過不斷地探究，提出對經(jīng)營者授予的股權(quán)比例太高，激勵強度太大時，公司的價值反而會受到損害。LehnandDemsetz（1985）認為公司業(yè)績的提升是由多種因素共同影響產(chǎn)生的結(jié)果，并不一定是股權(quán)激勵。OfekandYermack（2000）表明高管得到的股權(quán)比例越高，做出損害公司長遠發(fā)展的決策的可能性就越大。Krivogorsky（2006）表明股權(quán)激勵的實行并不會直接或間接影響到公司ROE的高低。Richard（1990）經(jīng)過探究提出，只有激勵比例剛好合適時，才會達到代理成本得以降低，代理問題得以減少甚至解決的目的，否則會適得其反。AboodyandJohnson（2010）對股權(quán)激勵與財務(wù)造假二者的關(guān)系進行了探究，前者被其認為會對公司的業(yè)績提升產(chǎn)生一定的反效果。OyeraandSchaefer（2012）指出，股權(quán)激勵這種模式會引發(fā)管理成本提高的后果，并不會對公司業(yè)績起到積極作用。類似的結(jié)論在國內(nèi)一些文獻中也有出現(xiàn)，肖淑芳等（2012）認為我國的股權(quán)激勵出現(xiàn)并沒有國外那么早，其各方面不是很成熟，因此也達不到對業(yè)績完美的提升效果。毛洪濤等（2014）研究提出股權(quán)激勵不管是對于民營企業(yè)還是國有企業(yè)來說，其對公司業(yè)績起到的作用都可忽略不計。汪柳池和王妹（2014）經(jīng)過研究提出結(jié)論：股權(quán)激勵對企業(yè)績效并不會產(chǎn)生顯著影響。章雁和樊曉霞（2015）提出股權(quán)激勵與企業(yè)財務(wù)績效沒有線性相關(guān)。鄒穎等（2015）研究提出股權(quán)激勵構(gòu)成了管理層對股東利益的侵害，無法使公司業(yè)績得到提高。張憲（2016）通過研究得出的結(jié)論為，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的促進作用要長期才能看出來。常樹春等（2016）對我國生物醫(yī)藥類的公司進行研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵前后公司業(yè)績無明顯變化。李書鋒等（2020）提出高管激勵確實可以在一定程度上提升企業(yè)的創(chuàng)新投入，進而對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，但其中薪酬激勵更加明顯，而非股權(quán)激勵產(chǎn)生了影響。第三種觀點是股權(quán)激勵與企業(yè)收益呈區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。HermalinandWallace（2001）研究提出，當被激勵者的持股比例屬于0-1%及5%-20%兩個范圍內(nèi)時，股權(quán)激勵對公司業(yè)績有正面促進作用，在其它區(qū)間時，股權(quán)激勵對公司業(yè)績有反向作用。王懷明和李超群（2015）發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響與市場環(huán)境有關(guān)，當市場環(huán)境處于高度競爭時，二者正向相關(guān)，市場競爭不是很激烈時，二者負向相關(guān)。陳勝軍等（2016）表明股權(quán)激勵和公司財務(wù)績效有著“倒U型”關(guān)系，并不一直成正比或一直成反比，處于固定某個區(qū)間時股權(quán)激勵才會對公司業(yè)績有著最強的促進作用。李連偉（2017）提出，從理論上來說，股權(quán)激勵對公司的財務(wù)績效有正向促進作用，但實際實施過程中由于股權(quán)激勵自身的復(fù)雜性以及管理者的利己行為，二者可能最終呈現(xiàn)“倒U型”關(guān)系。羅婷和何云（2017）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系與是否考慮盈余管理對業(yè)績作用有很大的關(guān)系，考慮盈余管理時，二者正相關(guān)，且民營企業(yè)作用更為明顯；不考慮盈余管理的相關(guān)影響時，二者呈負相關(guān)。1.3股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響目前，大部分研究成果認為股權(quán)激勵與企業(yè)的創(chuàng)新績效方面存在顯著的正向關(guān)系。JesenandMeckling(1976)提出企業(yè)實施股權(quán)激勵對有關(guān)創(chuàng)新活動的開展有明顯的促進作用，從而會提升創(chuàng)新績效；Chenetal.（2011）研究得出，在民營上市公司中，高管持股越多，企業(yè)研發(fā)支出越多，創(chuàng)新績效提升得越明顯。CiaranDriveretal.（2017）表明合適的股權(quán)激勵模式能夠緩解由代理制度帶來的問題，減少代理成本，提升企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的有關(guān)資源配置，從而使企業(yè)的創(chuàng)新能力和績效得到提高。UlucAysun（2018）認為，足夠的薪酬補償是被激勵的高管愿意承擔風險增加研發(fā)投入的必要前提。趙國宇（2016）表明股權(quán)激勵后，被激勵的公司管理者會更容易做出有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的決策，從而促進創(chuàng)新績效。雷鵬等（2016）得出結(jié)論，對高管實施貨幣薪酬激勵或股權(quán)激勵都會促進創(chuàng)新績效，但實施股權(quán)激勵時要注意衡量公司自身的規(guī)模及能力，確定恰當?shù)谋壤?。李丹蒙和萬華林（2017）等提出，相比較于沒有進行股權(quán)激勵的企業(yè)而言，實施股權(quán)激勵的企業(yè)明顯研發(fā)力度更大，公司的專利申請數(shù)增長也更為迅速。李改雪（2017）通過實證研究證明股權(quán)激勵這種措施能夠明顯提高企業(yè)的創(chuàng)新績效和創(chuàng)新能力。田軒和孟清揚（2018）通過研究得出合理的股權(quán)激勵方案對企業(yè)創(chuàng)新績效方面有著明顯促進作用的結(jié)論。孫迪（2018）基于大量數(shù)據(jù)，提出股權(quán)激勵與研發(fā)創(chuàng)新投入呈正向相關(guān)，而研發(fā)投入又會進一步影響到企業(yè)的創(chuàng)新績效。呂音（2018）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵和薪酬激勵都對企業(yè)創(chuàng)新水平有正面促進的作用。李文博等（2018）研究提出，高管激勵對公司創(chuàng)新績效的影響與行業(yè)類型有關(guān)，以技術(shù)為發(fā)展重心的企業(yè)為例，股權(quán)激勵對其創(chuàng)新績效具有循環(huán)波動的影響。孫慧和楊王偉（2019）提出，管理者被實施薪酬激勵，會正向影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。徐宗宇和史心怡（2020）指明對高管實行激勵計劃后能夠提升公司的創(chuàng)新投入，且此作用是由于提升了高管的風險承擔水平而實現(xiàn)的，研發(fā)投入的提高對多個創(chuàng)新績效衡量指標如凈資產(chǎn)收益率存在明顯的促進作用。趙素君和李妍（2020）通過對股權(quán)激勵的形式、強度以及期限進行了探討，并將它們與創(chuàng)新績效建立了關(guān)聯(lián)，從而得出股權(quán)激勵可以促進創(chuàng)新績效的結(jié)論。也有研究對股權(quán)激勵和創(chuàng)新績效的關(guān)系提出不同的觀點，認為股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效呈負向關(guān)系、區(qū)間關(guān)系或無關(guān)。CoreandLarcker（2002）認為由于存在信息不對稱，管理者會從自身的利益角度出發(fā)，存在控制股權(quán)激勵的利己行為，進而影響到公司的股價和創(chuàng)新投入的力度，最終影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和績效。張顯武、魏紀泳（2011）對高級管理人員的薪酬構(gòu)成及企業(yè)研發(fā)投入力度的關(guān)系進行了研究，結(jié)果證明高管持股比例會影響薪酬構(gòu)成，進而影響研發(fā)投入，二者成正比關(guān)系。以技術(shù)為發(fā)展重心的企業(yè)高管激勵比例與研發(fā)投入的關(guān)系并不明確和顯著。黃淙淙（2012）研究發(fā)現(xiàn)，短期內(nèi)的激勵對創(chuàng)新績效有負向作用。曾山等（2012）通過對創(chuàng)業(yè)板的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)其股權(quán)激勵模式對企業(yè)的研發(fā)投入和績效有負面作用。楊慧輝等（2020）提出在兩權(quán)分離的大背景下，對高管實施股權(quán)激勵會降低企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力，并且，兩權(quán)分離的程度與股權(quán)激勵對創(chuàng)新能力的抑制程度成正比。朱德勝和李少臣（2020）由財務(wù)杠桿的角度出發(fā)探討了股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動的關(guān)系，得出股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新績效呈“倒U型關(guān)系”的結(jié)論。1.4文獻述評梳理國內(nèi)和國外的有關(guān)股權(quán)激勵的文獻可以發(fā)現(xiàn)：有關(guān)研究越來越多，研究層次也越來越深。企業(yè)設(shè)計股權(quán)激勵方案的動機主要包括緩和代理糾紛、吸引并留住所需人才、監(jiān)督經(jīng)營者等等。關(guān)于股權(quán)激勵對公司業(yè)績的作用，得出的結(jié)論不盡一致。大部分學者支持兩者之間存在正向的影響，還有一些學者認為股權(quán)激勵與企業(yè)績效存在區(qū)間關(guān)系，當被激勵者持股比例過多或過少時，會對企業(yè)績效產(chǎn)生反向作用。少部分學者持二者無關(guān)或二者負相關(guān)的關(guān)系。隨著股權(quán)激勵被越來越多的企業(yè)所接受和實施，學者開始進行深一步的探究，即股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系。現(xiàn)有研究普遍認為高管激勵與企業(yè)的創(chuàng)新績效呈正向關(guān)系，也有很少部分學者認為高管激勵與創(chuàng)新績效呈負向關(guān)系或無線性關(guān)系。總體來說，國內(nèi)外有關(guān)高管激勵對創(chuàng)新績效影響的研究較多，但大部分都