2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案

2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、（）、連乘綜合法和指數(shù)連乘法。A、差異綜合法B、加權(quán)綜合法C、系統(tǒng)綜合法D、整體綜合法2.什么樣的人力資源主管是好的人力資源主管？屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式（）A、“兩難”問題B、開放式問題C、多項選擇問題D、操作性問題3.按照面試題目的考察內(nèi)容，面試題目可劃分為以下幾種（）A、背景性和知識性問題B、智能性問題C、意愿性問題D、情境性問題E、行為性問題4.兩組變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為（）。5.試述投影測驗法的優(yōu)缺點。6.從復(fù)雜程度看，在評價中心技術(shù)中復(fù)雜程度最高的是（）A、角色扮演B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測試D、管理游戲7.以測驗跨時間和形式的一致性為考察的側(cè)重點的是（）A、再測信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度8.論述人員素質(zhì)測評的五種類型及特點。9.論述角色扮演的主要測評要素。10.簡述明尼芬達(dá)多相人格測驗（MMPI）計分解釋11.羅夏墨跡測驗屬于的投射測驗法是（）A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、完成法D、選擇或排列法12.職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家（）于20世紀(jì)40年代提出。13.對半信度常常要比原評定量表或原測驗的信度低。14.1905年，法國心理學(xué)家阿弗萊德·比奈和醫(yī)生西奧多·西蒙編制第一個智力測評量表----“（）”量表，提出了比率智商的概念。15.能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化。16.簡述人員素質(zhì)測評的特點。17.20世紀(jì)80—90年代，“（）”人格模型，把人格進一步統(tǒng)計歸納為五種人格特質(zhì)：外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。18.韋克斯勒智力測評智力量表包括11個分量，其中屬于語言類量表的有（）A、圖法排列B、常識C、背數(shù)D、算術(shù)E、相似19.據(jù)具體工作職位的客觀要求考評任職者應(yīng)具備的素質(zhì)及能力的方法是（）A、工作職務(wù)分析法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專家調(diào)查法20.在實際工作中如何運用面試法進行人員測評？21.下列問題類型，不屬于結(jié)構(gòu)化面試時考官提問的題型的是（）。A、智能性問題B、行為型問題C、情景型問題D、泛泛型問題22.試述MMPI的操作方法及其優(yōu)缺點和用途。23.評價中心用得最多的一種測評形式是（）A、小組討論B、公文處理C、管理游戲D、角色扮演24.下列加州人格量表維度中屬于心理生活傾向量表的是（）A、靈活性B、自制力C、從眾性D、幸福感25.心理測評的優(yōu)點： （1）信度和效度高； （2）標(biāo)準(zhǔn)化程度高； （3）（）26.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的材料準(zhǔn)備的內(nèi)容包括：（），討論主題，討論步驟，評分表。27.簡述非主觀誤導(dǎo)面試結(jié)果的因素。28.1883年，英國優(yōu)生學(xué)家（）在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測驗”這個術(shù)語，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實驗室”。A、卡特爾B、高爾頓C、斯特朗D、比奈29.角色扮演法的情境設(shè)計通常遵循的主要原則（）A、高仿真性原則B、針對性原則C、自然真切原則D、典型性原則E、具體而適中原則30.下列加州人格量表維度中屬于成熟度及價值觀念量表的是（）A、支配性B、責(zé)任心C、精干性D、女性化31.如何打破僵局，使一個不熟悉的群體增強了解和信任，以盡快的速度彼此熟悉，增強團隊意識，實現(xiàn)更好的溝通和合作的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、破冰游戲C、團隊建設(shè)游戲D、激勵游戲32.素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，一般以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)；而（）主要是對事與結(jié)果的考察，一般以職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。A、工作研究B、績效考評C、智力測驗D、崗位評價33.人員素質(zhì)測評的核心思想是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級對應(yīng)和（）三大基本理論。34.簡述瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評（簡稱：SPM）的矩陣圖組成。35.BEI是由美國哈佛大學(xué)麥克里蘭開發(fā)出來的一種重要的勝任力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建方法，這種方法叫做（）。A、焦點訪談法B、問卷調(diào)查法C、文獻(xiàn)查閱法D、行為事件訪談法36.“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”，反映了選拔性測評（）。A、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性最強B、整個測評特別強調(diào)區(qū)分功能C、測評指標(biāo)具有選擇性D、整個測評過程特別強調(diào)客觀性37.吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型：認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作，內(nèi)容，（）三個維度去考慮。38.（）是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力。39.管理游戲的主要測評要素（）A、團隊合作能力B、組織管理能力C、創(chuàng)造思維能力D、應(yīng)變能力E、抗壓能力40.模擬了解員工的心理，考慮用良好的績效手段滿足員工的需求，以提高員工的創(chuàng)造力和工作激情，使得員工更好地服務(wù)于團隊，實現(xiàn)組織成長和員工自我成長的雙贏的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、銷售游戲C、壓力緩解游戲D、激勵游戲41.對效度的期望會以不同的測評目的為轉(zhuǎn)移。42.提出離差智商概念的心理學(xué)家是（）。43.管理游戲評分標(biāo)準(zhǔn)一般要在主要測評人員進行規(guī)范的培訓(xùn)和討論后進行，分值形式有，百分制，十分制和（）。44.側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用是（）測評的特點。45.簡述主題統(tǒng)覺測驗原理的基本假設(shè)以及分析。46.勝任力模型主要包括三個要素：勝任力的名稱、勝任力的定義和（）。47.一個成熟的組織一般包括四種角色：領(lǐng)導(dǎo)者、思考者、（）和協(xié)調(diào)者。48.依據(jù)結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、標(biāo)準(zhǔn)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、無指向性面試49.明尼蘇達(dá)書面形式拼版測試屬于（）A、機械能力測試B、文書能力測試C、創(chuàng)造力傾向測試D、一般能力測試50.確定人員素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重十分重要，具體的加權(quán)的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與（）。A、整體加權(quán)B、局部加權(quán)C、綜合加權(quán)D、分步加權(quán)51.（）簡稱TAT，是投射測驗中與羅夏墨跡測驗齊名的另一類人格測驗。這套測驗由30張內(nèi)容頗為曖昧的黑白圖片組成。52.管理游戲的主要運用范圍（）A、決策層領(lǐng)導(dǎo)B、高級管理人員C、基層領(lǐng)導(dǎo)D、中層領(lǐng)導(dǎo)E、一般員工53.試述筆跡測驗的應(yīng)用。54.以測驗跨題目或兩個分半測驗之間的一致性為考察的側(cè)重點的是（）A、再測信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度55.據(jù)面試內(nèi)容，面試可以分為（）A、情景化面試B、職位追溯面試C、行為面試D、資格面試E、心理面試56.在古代中國的測評思想與方法中，諸葛亮提出的“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變”屬于（）A、實踐鑒別法B、自然觀察法C、反饋試探法D、民意考核法57.簡述韋克斯勒智力測評注意事項58.能力性向測驗測評的是個體的（）。A、才能B、潛能C、知識D、智商59.試述人員素質(zhì)測評的基本程序。60.簡述管理游戲的題目設(shè)計。61.編制面試題目分為開放性題目和（）。62.當(dāng)素質(zhì)測評的評定功能與預(yù)測功能結(jié)合發(fā)揮時，表現(xiàn)出的作用就是（）。63.按被測人數(shù)的不同來源，角色扮演法可分為單獨測評和（）。64.人員測評標(biāo)準(zhǔn)中的強度和頻率要素是測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。65.半結(jié)構(gòu)化面試允許主試人在具體操作中，根據(jù)實際條件作一些適度的調(diào)整和改變。66.角色扮演法評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計中，具有能夠意識到大家是一個整體，但缺乏合作的意識特征的屬于的等級水平和分值區(qū)間。（）A、最高（10分）B、高（8—10分）C、中（4—7分）D、低（0—3分）67.簡述記分的基本邏輯以及應(yīng)考慮的因素。68.結(jié)構(gòu)效度的分析可以從三個方面著手：首先，是測評的內(nèi)部相關(guān)性；其次，跟其他測評的相關(guān)；最后，（）。69.文件筐實驗的實施階段包括（）、實驗實施過程和評價階段。70.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（）。A、機械傾向測驗B、投射技術(shù)測驗C、生理學(xué)測驗D、鑲嵌圖形測驗71.試述勝任力模型的發(fā)展趨勢72.測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，（）是對測評目標(biāo)的具體分解。A、測評指標(biāo)B、測評標(biāo)準(zhǔn)C、測評標(biāo)記D、測評標(biāo)度73.基于勝任力模型的面試過程設(shè)計包括開發(fā)面試題庫、（）和面試考官。A、選擇演練工具B、明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表C、安排面試時間D、測評的實施與監(jiān)控74.比較常見的主題統(tǒng)覺測驗有（）A、密執(zhí)安圖片測驗B、密西西比主題統(tǒng)覺測驗C、斯內(nèi)德曼圖畫故事測驗D、羅桑茲威格逆境對話測驗E、羅夏墨跡測驗75.素質(zhì)的第一特征是它的（）。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。A、可塑性B、可靠性C、差異性D、基礎(chǔ)作用性第2卷一.參考題庫(共75題)1.文件筐題目設(shè)計原則（）A、高仿真性原則B、針對性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、差異性原則2.在中國最早提出人才測評的觀察原則的是（）。3.簡述文件筐編制的主要步驟。4.角色情境沖突型設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突（）。5.與麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）NF維度組合的理想主義者匹配的職業(yè)是（）A、創(chuàng)業(yè)者B、表演者C、策劃家D、奮斗者6.影響效度的因素包括（）。A、測評題目的質(zhì)量B、樣本組的性質(zhì)C、效標(biāo)的選擇D、施測時的干擾因素E、測評的信度7.素質(zhì)測評的（）原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說都是一致的，不是對某些人特別嚴(yán)格而對另一些人隨意，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進行客觀的測評，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A、公正性B、差異性C、準(zhǔn)確性D、可比性8.仁者見仁，智者見智指的是文件筐實驗的優(yōu)點（）A、測評情境具有高仿真性B、測試效度良好而明顯C、測評方式靈活和簡單D、開放性明顯9.結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進行員工勝任素質(zhì)測評時，要把握的五項內(nèi)容包括知識與技能、能力、社會角色與自我認(rèn)知、（）、職業(yè)傾向。A、特征B、志趣C、人格D、愛好10.兩個平行測驗上實測分?jǐn)?shù)的相關(guān)稱為（）。11.卡特爾l6種個性因素測驗適用于（）歲以上人群。12.“請通過一個你親身的經(jīng)歷，來說明你是如何處理不誠實的下屬的?！蹦阏J(rèn)為考官的這個問題應(yīng)該是屬于（）問題？A、情景型B、智能型C、行為型D、知識型13.管理人員勝任力模型的特征群有（）A、目標(biāo)和行動管理B、領(lǐng)導(dǎo)C、人力資源管理管理D、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人E、知識14.在評價中心技術(shù)中，實際運用頻率最高的是（）A、角色扮演B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測試D、管理游戲15.在陸氏廠長經(jīng)理指標(biāo)模式中的直覺思維能力屬于（）A、素質(zhì)結(jié)構(gòu)B、智力結(jié)構(gòu)C、能力結(jié)構(gòu)D、績效結(jié)構(gòu)16.面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的（）為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。A、考察與測評B、測驗與測量C、了解與調(diào)查D、交談與觀察17.簡述角色扮演法的情境設(shè)計通常遵循的主要原則。18.簡述角色扮演法具體的實施過程。19.最常見、最普遍的信度檢測方法是（）A、再測信度B、復(fù)本信度C、等值—穩(wěn)定系數(shù)D、內(nèi)部一致性系數(shù)20.文件筐實驗的結(jié)果如何評價？21.根據(jù)真分?jǐn)?shù)理論，個體實測分?jǐn)?shù)可以表示成真分?jǐn)?shù)與隨機誤差分?jǐn)?shù)之和。由效度的理論定義可以知道，效度系數(shù)的取值范圍是（）。22.韋克斯勒智力測評智力量表包括11個分量，其中屬于操作量表的有（）A、圖法排列B、數(shù)學(xué)符號C、圖形拼湊D、積木E、相似23.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計確定選題原則有（）A、針對性原則B、典型性原則C、適宜性原則D、平等性原則E、可區(qū)分度原則24.下列測評方式中，信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是（）。A、筆試B、心理測驗C、面試D、投射技術(shù)25.選拔性測評操作與運用的基本原則有（）A、公平性B、公正性C、差異性D、準(zhǔn)確性E、可比性26.標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測試具有（）A、診斷功能B、預(yù)測功能C、評定功能D、選撥功能E、勘探功能27.及時發(fā)現(xiàn)問題屬于智力結(jié)構(gòu)。28.（）是指如何把零散的項目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。A、數(shù)據(jù)綜合B、指標(biāo)綜合C、應(yīng)用綜合D、信息綜合29.簡述勝任力模型效度檢驗的方法30.以測驗跨時間和形式的一致性為考察的側(cè)重點的是（）。31.簡述人員素質(zhì)測評的認(rèn)知演變。32.評價中心技術(shù)的特點不包括（）。A、行為性B、整體互動性C、完善性D、情景模擬性33.簡述反饋測評效果的主要途徑有哪些？34.1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的（），簡稱TAT。A、智力測驗B、16因素測驗C、主題統(tǒng)覺測驗D、墨跡測驗35.卡特爾16種人格因素測驗（）共由（）個測驗題目組成，包含16種人格特質(zhì)因素，每一種人格特質(zhì)因素由10~13個測題予以確定。36.文件筐實驗形式有背景模擬、文件類被處理模擬和（）。37.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素：（）A、模仿能力B、創(chuàng)新思維能力C、情緒穩(wěn)定能力D、傾聽能力E、團隊合作意識38.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就好比一個“賽馬場”。在“賽馬場”中選馬，被稱為（）。39.簡述影響信度的因素。40.人格測驗方法分為兩大類：自陳量表法與投射測驗。下列屬于自陳量表法有（）A、卡特爾16種人格因素測驗（16PF）B、大五人格測驗（OCEAN）C、加州人格量表（CPI）D、羅夏墨跡測驗E、主題統(tǒng)覺測驗41.一般能力測試可以測定的能力傾向有（）A、數(shù)理能力B、空間判斷能力C、形狀知覺D、文書能力E、機械能力42.引進人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于，不是從多個應(yīng)聘者中選拔勝任者，而是判斷某一特定人員是否適合單位的（），是否具備擔(dān)任帶頭人或骨干的素質(zhì)與能力。A、組織文化B、行業(yè)特征C、薪酬待遇D、發(fā)展階段43.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評定的原則：全面性原則，（），客觀公正原則。44.艾森克把人分成的類型有（）A、穩(wěn)定內(nèi)傾型B、穩(wěn)定外傾型C、不穩(wěn)定內(nèi)傾型D、不確定型E、不穩(wěn)定外傾型45.下列模型中，（）不屬于勝任力的結(jié)構(gòu)模型。A、洋蔥模型B、金字塔模型C、矩陣模型D、冰山模型46.假設(shè)性提問主要用于考查（）A、應(yīng)變能力B、思維能力C、解決問題的能力47.簡述選擇面試題目時，應(yīng)注意問題。48.要求被測評者去解決和完成一些指定的任務(wù)的角色扮演法是（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型49.在面試中主試人員提問時，要注意把握的事項不包括（）。A、不應(yīng)給被試人員彌補缺撼的機會B、提問的形式要多樣C、問題必須簡明易懂D、創(chuàng)造和諧的氣氛50.根據(jù)勝任力冰山模型，五種類型的勝任力特征中屬于水下部分代表深層的勝任力的有（）A、知識B、技能C、社會角色D、自我形象E、特質(zhì)和動機51.試述OCEAE的五個主要人格因素。52.1908年，法國的（）開發(fā)了一種能力測評，用于測量司機的反應(yīng)時間、對速度和距離的估計和意外情況處理能力，為巴黎交通學(xué)會選拔巴黎市的有軌電車司機。53.艾森克主要分出了人格的兩個維度：（），人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定。54.認(rèn)為智力活動是人在頭腦里加工（即操作過程）客觀對象，產(chǎn)生知識的過程的是（）A、斯登博格B、加德納C、卡特爾D、吉爾福德55.卡特爾16因素測驗實質(zhì)是一種（）測驗。A、才能B、潛能C、品德D、知識56.“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹笔俏覈膫€時期人才選拔標(biāo)準(zhǔn)（）。A、1949—1956年B、1957—1965年C、1966—1976年D、1977年—1993年57.1879年，在萊比錫大學(xué)設(shè)立世界上第一個心理實驗室，引起了人員素質(zhì)測評的起源運動——心理測評運動的德國心理學(xué)家是（）。A、威廉·馮特B、雷蒙德·卡特爾C、阿弗萊德·比奈D、斯特朗58.試述人員素質(zhì)測評的理論演變過程。59.通常而言，人員素質(zhì)測評的項目分析至少需要關(guān)注以下三個指標(biāo)：項目分辨力、方差、（）。60.智力測評多數(shù)以（）為主要內(nèi)容。61.下列屬于特殊能力傾向測試的是（）A、數(shù)理能力測試B、音樂能力測試C、書寫知覺能力D、空間判斷能力62.論述勝任力建模的現(xiàn)存問題和發(fā)展方向。63.在卡氏16種人格因素中興奮因素項目的低分者的特征是（）A、嚴(yán)肅審慎B、輕松興奮C、現(xiàn)實坦白D、信賴隨和64.在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要以（）為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異。A、量化B、水平C、能力D、差異65.人員素質(zhì)測評按測評主體可以分為（）。A、領(lǐng)導(dǎo)干部測評B、中層管理人員測評C、一般人員測評D、單一主體測評E、多主體測評66.最早用科學(xué)方法測驗人格的是英國心理學(xué)家（）。67.美國心理學(xué)家：雷蒙德·卡特爾首先提出（）一詞，并開發(fā)了著名的人格測評方法----“卡特爾16種人格因素測驗”。68.斯登博格---智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思想的三種成分，即元成分，（），知識獲得成分。69.文件筐實驗中，所需要處理的文件類有（）A、背景類B、決策類C、完善類D、批閱類E、評價類70.（）是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測試。71.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，又稱（）效度。72.按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，角色扮演法可以分為（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型E、角色安排十分清晰73.認(rèn)知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和（）測驗。A、知識B、技能C、品德D、能力傾向74.試述面試的主要內(nèi)容。（有效的面試需獲取的信息）75.被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響是（）A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、偏見與定式D、容妝與異性效應(yīng)第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：B3.參考答案：A,B,C,D,E4.參考答案：15.參考答案：1）投射測驗法優(yōu)點： A.由于以簡單的形式測量被測評者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的信息。 B.對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的原因。 C.由于投射測驗的刺激物多是非文字的，所以適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評者。 2）投射測驗法缺點： A.原理深奧，不容易掌握。 B.被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。 C.信度和效度不易確定。 D.對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標(biāo)準(zhǔn)化。6.參考答案：D7.參考答案：C8.參考答案：人員素質(zhì)測評按測評目的與用途可以分為選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評和開發(fā)性測評。 1）選拔性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。主要特點有： 第一、特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。 第二、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。 第三、測評指標(biāo)具有選擇性。 第四、選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。 選拔性測評操作與運用的基本原則包括：公平性、公正性、差異性與可比性。 2）配置性測評。配置性測評是以人力資源合理配置為目的的測評。具有針對性，客觀性，嚴(yán)格性，相對性等特點。 3）開發(fā)性測評。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。開發(fā)性測評具有調(diào)查性，配合性，促進性。 4）診斷性測評。診斷性測評是以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。主要特點有： 第一、測評內(nèi)容相對深入。 第二、測評結(jié)果不宜公開。 第三、測評具有較強的系統(tǒng)性。 5）考核性測評?？己诵詼y評指以鑒定或驗證是否具備素質(zhì)或者具有程度為目的的人員素質(zhì)測評。主要特點有： 第一、考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型測評結(jié)果并非如此。 第二、考核測量側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。 第三、考核性測評范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個方面，是一種總結(jié)性測評，而其他類型的測評則更側(cè)重具體層面。 第四、考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)結(jié)果。 在操作與運用考核測評時應(yīng)注意以下幾個問題：全面性，充分性，客觀性，權(quán)威性。9.參考答案：（1）理解能力 （2）模仿能力 （3）創(chuàng)新思維能力 （4）團隊合作能力 （5）應(yīng)變能力 （6）管理和組織能力 （7）語言表達(dá)和說服能力10.參考答案：一般在結(jié)果計分解釋中主要使用4個效度量表，10個臨床量表，5個附加量表。 1）4個效度量表：疑問量表，謊言量表，偽裝壞量表，修正量表。 2）10個臨床量表：疑病，抑郁，癔病，精神病態(tài)，男性—女性傾向，妄想，精神衰弱，精神分裂，輕躁狂，社會內(nèi)向。 3）5個附加量表：外顯性焦慮量表（MAS），依賴性量表（Dy）；支配性量表，社會責(zé)任感量表，控制力。11.參考答案：A12.參考答案：金茲伯格和薩帕13.參考答案：正確14.參考答案：比奈---西蒙15.參考答案：正確16.參考答案：1）人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性。2）人員素質(zhì)測評屬于間接測量3）人員素質(zhì)測評結(jié)果不是絕對的17.參考答案：大五18.參考答案：B,C,D,E19.參考答案：A20.參考答案： （1）做好需求分析，解決誰是測評對象，測評對象有無完整的職位說明書，有無對該職位任職人員資格要求的指標(biāo)說明。 （2）做好要素分析，確定正式用于面試報告的測評指標(biāo)項目，這些項目是可以評分的和匯總出具有決策意義的結(jié)論的。 （3）設(shè)計好題目。要針對測評對象的測評要素來設(shè)計面試問題，面試問題要避免題目的社會稱許性、表面效度等問題。 （4）做好考官的選擇、評估和培訓(xùn)工作。要選擇學(xué)識廣博、專業(yè)知識深厚、社會工作經(jīng)驗豐富、個人品格和修養(yǎng)良好、客觀評價能力強、有自知之明，能熟練運用面試技巧的人作面試考官。要對主持面試的人員進行面試技巧培訓(xùn)。 （5）確定好面試方式。 （6）選取合適的面試場所。 （7）按照相對完整的流程實施好面試。 （8）做好面試結(jié)果的處理工作。面試結(jié)果的處理工作要包括綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。 （9）做好評估總結(jié)，完善題庫。21.參考答案：D22.參考答案：1）明尼芬達(dá)多相人格測驗優(yōu)點： A.根據(jù)經(jīng)驗編制，分?jǐn)?shù)解釋也以經(jīng)驗為基礎(chǔ)，故診斷比較準(zhǔn)確可靠。 B.即可用于臨床診斷，可以用于正常人的人格評定。 C.它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個非常豐富的試題庫。 2）明尼芬達(dá)多相人格測驗不足： A.各量表之間缺乏獨立性。 B.它們之間有許多相同的項目，即一個項目不只屬于一個量表。 C.分量表中的正負(fù)數(shù)目不相等，這不符合心理計量學(xué)的非編制原則。 D.項目過多影響回答后問題的真實性。 E.重測相關(guān)和分度相關(guān)的信度均不高。 F.在樣本方面，標(biāo)準(zhǔn)化樣本較小。 3）明尼芬達(dá)多相人格測驗用途： A.在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域：幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個性特征，分析人的個性偏離，還可以對疾病進行鑒別和診斷。 B.在司法領(lǐng)域：可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正。 C.在人才選拔和職業(yè)測評方面：幫助別人選擇更加適合自己的發(fā)展方向和工作崗位。23.參考答案：B24.參考答案：A25.參考答案：心理測評的客觀性強26.參考答案：指導(dǎo)語27.參考答案：1）雇傭壓力。 2）對招聘崗位了解不足。 3）面試官的面試技巧問題導(dǎo)致的面試錯誤：暗示、講話過多、非語言行為的影響。28.參考答案：B29.參考答案：C,D,E30.參考答案：B31.參考答案：B32.參考答案：D33.參考答案：職業(yè)發(fā)展34.參考答案：A.組主要測量知覺辨別力、圖形比較、圖形想象力等； B.組主要測類同比較、圖形組合等； C.組主要測比較推理和圖形組合； D.組主要測系列關(guān)系、圖形套合、比擬等； E.組主要測互換、交錯等抽象推理能力。35.參考答案：D36.參考答案：B37.參考答案：產(chǎn)物38.參考答案：液態(tài)能力39.參考答案：A,B,C,D,E40.參考答案：D41.參考答案：正確42.參考答案：韋克斯勒43.參考答案：五分制44.參考答案：考核性45.參考答案：1）主題統(tǒng)覺測驗原理與分析： 主題統(tǒng)覺測驗的基本假設(shè)是，個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關(guān)系。 2）主題統(tǒng)覺測驗分析： 故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環(huán)境力量，結(jié)局，主題，趣味和情操。46.參考答案：行為指標(biāo)的等級47.參考答案：實干者48.參考答案：A,B,C,D,E49.參考答案：A50.參考答案：C51.參考答案：主題統(tǒng)覺測驗52.參考答案：C,D53.參考答案：筆跡測驗已經(jīng)進入人員素質(zhì)測評領(lǐng)域。應(yīng)注意的問題。 1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測扶術(shù)。 2）筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段。 3）不能夠全盤否定筆跡測驗的科學(xué)性。 4）把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。54.參考答案：D55.參考答案：A,B,C,D,E56.參考答案：C57.參考答案：1）在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標(biāo)準(zhǔn)程度進行。 2）測評者必須受過進行個別和團隊測評的訓(xùn)練。 3）測評材料應(yīng)整理有組織。 4）測評時間選擇要恰當(dāng)。 5）測評者應(yīng)努力取得被評價者的合作。 綜合韋克斯勒智力測評是一個個別測評，花費的實際時間較長，而且往往只限用于高級管理人員，它的實施，計分和解釋都需要高素質(zhì)的專業(yè)人員。58.參考答案：B59.參考答案：人員素質(zhì)測評的基本程序包括四個階段：準(zhǔn)備階段、實施階段、數(shù)據(jù)分析和測評結(jié)果反饋。1）測評前準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段是整個測評工作的起始階段。準(zhǔn)備階段具體要做到的工作：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評動員；（4）制訂方案。2）測評實施階段：實施階段是測評者對被測評者進行測評以獲取各種信息的過程。實施階段的具體工作內(nèi)容：（1）現(xiàn)在測評時間；（2）現(xiàn)在測評空間；（3）獲取數(shù)據(jù)。3）測評數(shù)據(jù)分析階段：獲得測評數(shù)據(jù)后，首先要對所獲取的原始數(shù)據(jù)進行檢驗和加工處理。數(shù)據(jù)分析不僅有專門的統(tǒng)計方法和指標(biāo)，也有專門的統(tǒng)計分析軟件。4）測評結(jié)果反饋階段：測評結(jié)果通常既需要反饋給被測評者，也需要反饋給測評參與者，以便完善測評工具和測評流程。60.參考答案：1、管理游戲題目設(shè)計原則： （1）針對性原則 （2）仿真性原則 （3）趣味性原則 2、確定游戲題目和主題： （1）進行工作分析，選擇材料 （2）整理材料，完善工作 （3）對材料進行目的性和實際性的加工 （4）進行試驗，檢驗效果61.參考答案：封閉式題目62.參考答案：選擇作用63.參考答案：多人測評64.參考答案：正確65.參考答案：正確66.參考答案：C67.參考答案：1）記分的基本邏輯：如果被測評者的反應(yīng)與多數(shù)人相同，即被認(rèn)為是正常；如果被測評者的反應(yīng)方式怪異，與一般人差別很大，這個人就可能存在心里障礙。 2）記分時應(yīng)考慮的因素：定位，決定因素，內(nèi)容，獨創(chuàng)和從眾。68.參考答案：發(fā)展水平的變化69.參考答案：宣讀指導(dǎo)語70.參考答案：B71.參考答案：（1）勝任力模型在未來的發(fā)展趨向更多是個人勝任力向組織勝任力過渡. （2）目前勝任力模型只是與工作分析一樣，被看做是人員素質(zhì)測評的一項有效方法或手段進行研究和應(yīng)用，但是組織勝任力正是所有個體勝任力的整合和表征，通過個體勝任力的發(fā)展，建立組織勝任力，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，也是管理實踐發(fā)展的必然趨勢。72.參考答案：A73.參考答案：B74.參考答案：A,B,C,D75.參考答案：D第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A,B,C,D2.參考答案：孔子3.參考答案：（1）工作分析。通過工作分析來確定測評要素。 （2）明確主客體。 （3）題目素材收集和整理。 （4）素材加工與題目編制 （5）測試與收集答案。 （6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計4.參考答案：角色間沖突5.參考答案：D6.參考答案：A,B,C,D,E7.參考答案：A8.參考答案：D9.參考答案：A10.參考答案：信度11.參考答案：1612.參考答案：C13.參考答案：A,B,C,D,E14.參考答案：C15.參考答案：B16.參考答案：D17.參考答案：（1）自然真切。 （2）典型性。 （3）具體而適中。18.參考答案：（1）角色扮演的實施準(zhǔn)備：主考官的培訓(xùn)，安排場地及其他必要設(shè)施，通知被測評者 （2）角色扮演法的實施過程：宣讀指導(dǎo)語，角色扮演實施19.參考答案：A20.參考答案：（1）考官培訓(xùn)。 （2）評分表設(shè)計。 （3）評價結(jié)果的內(nèi)容。21.參考答案：[0，1]22.參考答案：A,B,C,D23.參考答案：A,B,C,D,E24.參考答案：C25.參考答案：A,B,C,D,E26.參考答案：A,B27.參考答案：正確28.參考答案：A29.參考答案：（1）內(nèi)容效度檢驗（2）結(jié)構(gòu)效度檢驗（3）交叉效度檢驗（4）構(gòu)想效度檢驗（5）預(yù)測效度檢驗30.參考答案：評分者信度31.參考答案：1）從絕對的人到相對的人。（全面發(fā)展的人→對崗位的勝任力） 2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人。（強調(diào)對人的開發(fā)） 3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。（強調(diào)責(zé)任組織化的人）32.參考答案：C33.參考答案：（1）跟蹤被測評者的工作業(yè)績，并對照是否與測評結(jié)果相吻合； （2）分析測評結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)之間的相關(guān)性，計算測評的預(yù)測效度； （3）通過專家判斷或員工的評判來判斷測評結(jié)果的有效性； （4）通過員工的滿意度來判斷測評結(jié)果的可接受性。34.參考答案：C35.參考答案：16PF；18736.參考答案：處理過程模擬37.參考答案：C,D,E38.參考答案：賽馬效應(yīng)39.參考答案：通常情況下，隨機誤差是影響信度的主要因素。它主要表現(xiàn)在，一是測驗內(nèi)容的自身方面；二是施測過程方面；三是被測評者自身方面。除了隨機誤差外，影響測驗信度的還有以下因素： （1）受測團體的范圍； （2）測驗的長度； （3）測驗的難度。40.參考答案：A,B,C41.參考答案：A,B,C42.參考答案：A43.參考答案：過程優(yōu)先原則44.參考答案：A,B,D,E45.參考答案：C46.參考答案：A,B,C47.參考答案：1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實。 2）面試題目應(yīng)該有針對性。 3）面試題目題量應(yīng)適當(dāng)。48.參考答案：B49.參考答案：A50.參考答案：C,D,E51.參考答案：大五人格測驗（OCEAN）五個主要的人格因素分述如下：