績效考核方案公關(guān)人員篇

廣告公關(guān)人員績效考核12.1廣告部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1廣告宣傳計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完畢率月/季/年度×100%廣告部2廣告策劃方案通過率季/年度×100%廣告部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)3廣告投放有效率月/季/年度×100%財(cái)務(wù)部4千人成本月/季/年度×100%廣告部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)5廣告成功度月/季/年度廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意限度，由廣告部或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù)據(jù)廣告部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)6廣告認(rèn)知度月/季/年度受眾對(duì)廣告和廣告產(chǎn)品的認(rèn)知限度，通常由公司或?qū)I(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)問卷調(diào)查的認(rèn)知度評(píng)分計(jì)算得出財(cái)務(wù)部12.2公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1公關(guān)傳播計(jì)劃完畢率年度×100%公關(guān)部2公關(guān)策略目的實(shí)現(xiàn)率年度×100%公關(guān)部3公關(guān)效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率年度×100%公關(guān)部4大型活動(dòng)組織的次數(shù)年度以公共關(guān)系傳播為目的，有計(jì)劃、有環(huán)節(jié)地組織大型社會(huì)專題活動(dòng)的次數(shù)公關(guān)部5危機(jī)公關(guān)解決認(rèn)可度年度相關(guān)公共關(guān)系危機(jī)解決的社會(huì)公眾的認(rèn)可度抽樣調(diào)查評(píng)分的算術(shù)平均值公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)6媒體正面曝光次數(shù)年度在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的新聞報(bào)道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部7品牌市場價(jià)值增長率年度品牌市場價(jià)值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)測評(píng)獲得公關(guān)部8公司美譽(yù)度年度大眾心中的公司及其產(chǎn)品的品牌形象和市場地位公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)12.3廣告部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位廣告部經(jīng)理部門廣告部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目的值考核得分1廣告宣傳計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完畢率20%考核期內(nèi)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完畢率達(dá)成%以上2廣告策劃方案通過率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過率達(dá)成%3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達(dá)成%以上4廣告預(yù)算達(dá)成率10%考核期內(nèi)廣告預(yù)算達(dá)成率控制在%以內(nèi)5千人廣告成本10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過元6廣告效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率10%7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告成功度評(píng)價(jià)在分以上8廣告認(rèn)知度5%考核期內(nèi)廣告認(rèn)知度評(píng)分在分以上9市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率提高%以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評(píng)分達(dá)成分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.廣告效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率廣告效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率＝×100%2.市場占有率市場占有率＝×100%被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.4公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目的值考核得分1公關(guān)傳播計(jì)劃完畢率20%考核期內(nèi)計(jì)劃完畢率達(dá)成%以上2公關(guān)策略目的實(shí)現(xiàn)率15%考核期內(nèi)公關(guān)策略目的實(shí)現(xiàn)率在%以上3大型活動(dòng)組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會(huì)專題活動(dòng)超過次4公關(guān)費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)公關(guān)費(fèi)用控制在預(yù)算范圍內(nèi)5公關(guān)效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率10%考核期內(nèi)公關(guān)效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率在%以上6危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度10%考核期內(nèi)危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度平均得分在分以上7媒體正面曝光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達(dá)成次以上8公司美譽(yù)度5%考核期內(nèi)公司美譽(yù)度調(diào)查得分在分以上9媒體滿意度5%考核期內(nèi)媒體滿意度達(dá)成分以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評(píng)分達(dá)成分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.5廣告人員績效評(píng)價(jià)方案方案名稱廣告人員績效評(píng)價(jià)方案受控狀態(tài)編號(hào)一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和發(fā)明性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提高員工的工作績效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和公司的凝聚力，保障部門和公司的事業(yè)得到連續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清楚明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績效考核目的不會(huì)存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充足溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不批準(zhǔn)見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)當(dāng)有事實(shí)依據(jù)，盡也許避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)當(dāng)將提高績效作為首要的目的。三、合用范圍除了廣告部經(jīng)理以外的廣告部的全體員工。四、考核時(shí)間廣告人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。每年進(jìn)行2次綜合考評(píng)，時(shí)間為每年6月底和12月底最后5個(gè)工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣告部的其他相關(guān)員工組成。①人力資源部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，保證參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層報(bào)告。②廣告部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬結(jié)識(shí)到工作中存在的有待改善的問題；針對(duì)績效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門溝通并提出意見和建議。③所有部門員工要客觀公正地對(duì)相關(guān)同事進(jìn)行評(píng)估打分，認(rèn)真自我評(píng)估，并與部門經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。④績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌員工互相考核評(píng)分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績效溝通在績效考核算施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行連續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大限度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)行。（一）績效溝通的目的①通過在績效實(shí)行過程中考核者與被考核者的連續(xù)溝通，可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的規(guī)定，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。②及時(shí)了解到被考核者在績效考核期中所碰到的困難，并給予必要的幫助。③及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)行過程中的問題和失誤，使之不斷地改善自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。④及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。（二）績效溝通的內(nèi)容①被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著局限性。②員工和團(tuán)隊(duì)是否在對(duì)的達(dá)成目的和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)營。假如有偏離方向，該采用如何的措施扭轉(zhuǎn)局面。③考核者采用何種行動(dòng)來支持被考核者。七、績效評(píng)估績效評(píng)估根據(jù)評(píng)估者的不同分為上級(jí)評(píng)估、員工互評(píng)、自我評(píng)估三種。①上級(jí)評(píng)估重要是針對(duì)員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的盼望以及目的任務(wù)的完畢情況進(jìn)行評(píng)估。上級(jí)評(píng)估工作的評(píng)估者是被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)和廣告部經(jīng)理。上級(jí)評(píng)估依據(jù)被考核者的“績效評(píng)估表”（見附則）中的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者個(gè)人的工作目的完畢情況進(jìn)行評(píng)估。對(duì)被考核者的重要優(yōu)、缺陷進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評(píng)估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的盼望。②員工互評(píng)重要是同事之間針對(duì)員工的協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神及對(duì)其工作產(chǎn)出的滿意度等進(jìn)行評(píng)估。同事評(píng)估按照《員工互評(píng)表》（見附則）中的考評(píng)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者個(gè)人的工作情況進(jìn)行評(píng)估。③自我評(píng)估是指在績效管理期結(jié)束時(shí)，由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃和指標(biāo)對(duì)自己的工作目的完畢情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是績效管理的有機(jī)組成部分，它是運(yùn)用被評(píng)估者對(duì)自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來激勵(lì)被考核者不斷地改善工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。自我評(píng)估結(jié)果不計(jì)入績效考評(píng)成績。八、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。（一）績效面談遵循的原則①建立和維護(hù)彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。②雙向溝通，避免對(duì)立和沖突?？冃嬲勈且粋€(gè)雙向溝通的過程。面談的過程中雙方也許會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要敢于認(rèn)可。③優(yōu)點(diǎn)和缺陷并重。員工的缺陷和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)當(dāng)在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u(píng)的最終目的不是批評(píng)和處罰，而是找出問題的因素并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的①對(duì)績效考核達(dá)成一致的見解。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的見解，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的見解，這樣才干制訂下一步的績效改善計(jì)劃。②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€(gè)目的就是使員工結(jié)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。③指出員工有待改善的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和局限性之處，有需要改善的地方，這都是應(yīng)當(dāng)在績效面談過程中指出的。④制訂績效改善計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改善計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。⑤協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目的與績效標(biāo)準(zhǔn)。績效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程。一個(gè)績效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始。九、考核成績與等級(jí)（一）考核成績績效考核成績是由上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)、員工互評(píng)分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)＝上級(jí)對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù)/上級(jí)評(píng)估人數(shù)員工互評(píng)分?jǐn)?shù)＝同事對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù)/員工評(píng)估人數(shù)績效考核成績＝上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)×60%+員工互評(píng)分?jǐn)?shù)×40%（二）考核等級(jí)根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個(gè)等級(jí)，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表?？己说燃?jí)表等級(jí)分值說明S優(yōu)秀90分（含）以上工作績效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)；完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評(píng)價(jià)A良好75~89分工作績效經(jīng)常超過職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)并經(jīng)常提前完畢任務(wù)；經(jīng)常在完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評(píng)B尚可60~74分工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍^職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)成時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)C需改善50~59分工作績效基本維持或偶爾未達(dá)成職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)D不稱職50分（不含）以下工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)十、結(jié)果應(yīng)用（一）作為績效改善計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)分析評(píng)估中部分項(xiàng)目未達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn)的因素，并制訂相應(yīng)的改善措施計(jì)劃。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)行績效改善計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改善效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分派的直接依據(jù)依據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、積極性、發(fā)明性。（三）作為職位等級(jí)晉升、降級(jí)和崗位調(diào)整的依據(jù)①一年中所有成績?cè)凇癆”或以上，且至少五個(gè)月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。②對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月績效評(píng)估結(jié)果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定減少其工資等級(jí)外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參與人力資源部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3次“D”的員工，做辭退解決。③對(duì)于年度或半年度績效評(píng)估結(jié)果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定減少其工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職解決的建議。④試用期滿人員綜合考評(píng)結(jié)果為“C”者，延長1個(gè)月試用期，1個(gè)月后再進(jìn)行綜合考評(píng)，假如還沒有達(dá)成“B”以上的考評(píng)結(jié)果，不予錄用?？荚u(píng)結(jié)果為“D”者，不予錄用。（四）計(jì)入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參與培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。十一、附則（一）績效評(píng)估表績效評(píng)估表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)項(xiàng)目說明評(píng)分合計(jì)職業(yè)修養(yǎng)誠實(shí)正直在平常工作中誠實(shí)坦率，光明磊落，為