消失的流程企業(yè)文化

消失的流程企業(yè)文化消失的流程企業(yè)文化【篇一：企業(yè)文化】企業(yè)文化文化是指一個國家或民族的歷史，地理，風(fēng)土人情傳統(tǒng)習(xí)俗生活方式文化藝術(shù)行為規(guī)范思維方式價值觀念等。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)可以分為三個層次1理念層（企業(yè)目標(biāo)與愿景，核心價值觀，企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)宗旨，企業(yè)精神，企業(yè)倫理和道德，管理理念，經(jīng)營理念，企業(yè)風(fēng)氣），2制度行為層（一般制度，特殊制度，企業(yè)風(fēng)俗，行為規(guī)范）3符號層。（企業(yè)基本標(biāo)識，企業(yè)的徽標(biāo)，旗幟，歌曲等，企業(yè)的自然環(huán)境和建筑，企業(yè)的服務(wù)特色和模式，企業(yè)的技術(shù)及工藝設(shè)備特性，企業(yè)的文化體育生活設(shè)施，企業(yè)的紀(jì)念建筑物和造型，企業(yè)的紀(jì)念品和公共關(guān)系用品，企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)）企業(yè)文化的三個層次是緊密聯(lián)系的，符號層是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體，是制度行為層和理念層的物質(zhì)基礎(chǔ)，制度行為層則約束和規(guī)范員工的行為，配合著理念層的落地，沒有嚴(yán)格合理的規(guī)章制度和行為規(guī)范，企業(yè)文化建設(shè)無從談起，理念層是形成符號層和制度行為層的思想基礎(chǔ)，也是企業(yè)文化核心和靈魂企業(yè)文化的特征:客觀性，穩(wěn)定性，個異性，無形性企業(yè)文化的影響因素:民族文化，制度文化，外來文化，企業(yè)傳統(tǒng)，企業(yè)發(fā)展的階段，個人文化，行業(yè)文化，地域文化文化力是組織文化對組織管理的作用，它包括導(dǎo)向，規(guī)范，激勵，凝聚，約束，輻射等方面，具體有如下八個方面1企業(yè)的目標(biāo)的牽引力2企業(yè)哲學(xué)的指導(dǎo)力3企業(yè)宗旨的號召力4企業(yè)精神的凝聚力5企業(yè)道德，企業(yè)風(fēng)氣，制度的規(guī)范力6企業(yè)風(fēng)俗企業(yè)典禮企業(yè)儀式企業(yè)活動的感染力7企業(yè)標(biāo)志企業(yè)旗幟廠容廠貌廠服，廠花廣告詞，音像作品，產(chǎn)品外形和包裝的形象力。8企業(yè)公共關(guān)系活動的輻射力。文化力的作用：導(dǎo)向，約束，凝聚，激勵，輻射，陶冶，創(chuàng)新作用文化資本是指持續(xù)的投資于組織文化建設(shè)而形成的的一種能夠給組織帶來潛在收益的資本形式。文化資本具有以下內(nèi)涵：動力性資本，思維性資本，凝聚性資本，整合性資本，形象性資本文化資本的積累，是指企業(yè)主體通過自然沿襲和變革學(xué)習(xí)的實踐活動使文化資本存在量相對增加的過程。文化資本主要通過一下途徑進行積累。1.社會化保存與進化2.學(xué)習(xí)型積累3.發(fā)展與變革文化資本的貶損也稱為文化資本的貶值，是指由于組織實體的消亡或者組織在經(jīng)營管理上的重大失誤，導(dǎo)致文化資本減少消退消失的過程。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵③確定經(jīng)營理念的表達(dá)內(nèi)容）5.企業(yè)管理模式設(shè)計①管理模式的影響因素分析②企業(yè)管理模式的設(shè)計原則的確定③企業(yè)管理模式的確定）企業(yè)精神是隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步形成并固定下來，是對企業(yè)現(xiàn)有的觀念意識傳統(tǒng)習(xí)慣，行為方式中積極因素的總結(jié)，提煉和倡導(dǎo)，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。中國企業(yè)的企業(yè)道德體系是有10方面的內(nèi)容構(gòu)成1忠誠2無私3勤勞4節(jié)儉5團結(jié)6廉潔7自強8禮貌9遵紀(jì)10守信企業(yè)一般制度設(shè)計1.工作制度（現(xiàn)在化原則個性化原則合理化原則一致性原則）2.責(zé)任制度，責(zé)任制度的基本做法：是按照則權(quán)利相結(jié)合的原則，將企業(yè)的目標(biāo)體系以及保證企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)的各種任務(wù)，措施，指標(biāo)，蹭蹭分解。落實到單位和個人，全部納入包-保-核的體系“包”就是采取縱向?qū)訉颖５霓k法，把各項經(jīng)濟指標(biāo)依次和工作要求，依次落實到每個單位，部門崗位員工上?！氨！本褪强v向和橫向?qū)嵭邢嗷ケＷC，縱向指標(biāo)分解后從下到上層層保證橫向吧內(nèi)部單位之間，崗位之間的具體些許哦要求，一件件的落實到人“核”就是對企業(yè)內(nèi)部的每個單位，每個崗位的每項任務(wù)進行嚴(yán)格考核，并與其經(jīng)濟利益和獎懲掛鉤。（責(zé)任制度設(shè)計的原則①責(zé)任分解要科學(xué)合理，公正，公平②注意發(fā)揮員工的主動能動性③正確處理包保核的關(guān)系④正確處理責(zé)權(quán)利三者關(guān)系）企業(yè)特殊制度設(shè)計（①員工民主評議干部制度②干部五必訪制度③員工與干部對話制度④其他特殊制度）企業(yè)風(fēng)俗是企業(yè)長期相沿約定俗成的典禮儀式習(xí)慣節(jié)日，特別活動等風(fēng)俗的類型按照載體和表現(xiàn)形式可以劃分為風(fēng)俗習(xí)慣和風(fēng)俗活動按照是否企業(yè)特有，可分為一般習(xí)俗和特別風(fēng)俗按照風(fēng)俗對企業(yè)的影響可以分為良好，風(fēng)俗不良風(fēng)俗和不相關(guān)風(fēng)俗企業(yè)風(fēng)俗具有非強制性，習(xí)慣性，可塑性，包容性和程序性等特點企業(yè)風(fēng)俗的作用引導(dǎo)作用，凝聚作用，約束作用，輻射作用優(yōu)良的企業(yè)風(fēng)俗都應(yīng)該具有一些共同的特點1體現(xiàn)體企業(yè)文化的理念層內(nèi)涵2與企業(yè)文化，制度行為層要素與，和諧相一致3與企業(yè)文化符號城鄉(xiāng)適應(yīng)，對現(xiàn)有企業(yè)風(fēng)俗的改造員工行為規(guī)范是所有員工具有應(yīng)該具有的一些行為特點和工作習(xí)慣這些行為習(xí)慣，一部分是，廣大員工在成績共同工作中的過程自發(fā)形成的，一部分是企業(yè)理念，企業(yè)制度風(fēng)俗長期作用的結(jié)果。員工行為規(guī)范設(shè)計員工行為規(guī)范的主要內(nèi)容儀表儀容，崗位紀(jì)律，工作程序，接人待物，環(huán)衛(wèi)安全，素質(zhì)與修養(yǎng)企業(yè)標(biāo)識，通常是指企業(yè)名稱，企業(yè)標(biāo)志，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)字，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)色，四個基本要素以及各種輔助標(biāo)志企業(yè)名稱一般具有下列特點個性，名實相符，民族性，簡易企業(yè)標(biāo)志表現(xiàn)形式有以下幾種第一是表音形式，由企業(yè)名稱的關(guān)鍵字和某些字母組合而成第二是表形形式，由比較簡名的幾何圖形和象形圖形構(gòu)成第三類把上述倆類結(jié)合起來，即音形形式。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)色是指經(jīng)過設(shè)計后被選定代表企業(yè)形象的特定色彩文化體育設(shè)施是企業(yè)工余文體活動的載體，通過參與這樣的活動，既可以促進群眾性文化體育活動的開展，促進員工身心素質(zhì)和文化修養(yǎng)的提高，又可以幫助他們，加深對企業(yè)文化理念要素的理解，增強對企業(yè)認(rèn)同感歸屬感和自豪感文化設(shè)施設(shè)計通常應(yīng)遵循的主要原則如下1.有利于提高員工素質(zhì)，促進企業(yè)文化是建設(shè)2.要從企業(yè)實際出發(fā)，量力而行3.要盡量多功能，提高使用率4.美觀創(chuàng)新和個性化企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機制領(lǐng)導(dǎo)體制的作用主要是從思想，組織，氛圍上為企業(yè)文化的實施進行充分的鋪墊，具體來說就是在思想上吹響文化實施的沖鋒號，在組織上建立文化實施的團隊，同時在企業(yè)中營造一個適合文化變革的氛圍。做主要的作用就是組建文化實施的領(lǐng)導(dǎo)團隊。一般來講，企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)小組的成員和職責(zé)如下1.領(lǐng)導(dǎo)小組成員：組長，副組長2.領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)計劃只會，組織和協(xié)調(diào)人，財，物，時間，信息等資源，對企業(yè)文化的設(shè)計，實施進行全方位，全過程的領(lǐng)導(dǎo)和管理。設(shè)立專項基金企業(yè)文化建設(shè)涉及面廣，周期長，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工進行長期努力，為了將這些工作順利開展，有必要設(shè)立企業(yè)文化專項基金，專款專用，保證企業(yè)文化順利實施1.宣傳費用：包括形象設(shè)計，公關(guān)費用，公益廣告費用，新聞發(fā)布會費用，各種宣傳手冊標(biāo)語，條幅制作的費用2.文化活動費：用包括文化建設(shè)的活動，如演講比賽，知識競賽，歌詠比賽，征文，晚會，研討會等費用和獎品3.培訓(xùn)費用：包括培訓(xùn)教材，外請專家講座，參觀學(xué)習(xí)等費用4.部門建設(shè)費用：包括人員配備，辦公設(shè)備購買等費用明確實施流程文化診斷文化設(shè)計文化導(dǎo)入實施變革制度化評估與反思需要改變深化【篇二：企業(yè)文化】企業(yè)變革與企業(yè)文化管理摘要：企業(yè)變革是企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路，而變革中的文化管理又對企業(yè)變革的成敗起著決定性的作用。本文從企業(yè)變革對文化的影響出發(fā)，分析了文化變革的模式，并結(jié)合變革的階段理論，詳細(xì)闡述了企業(yè)在變革各階段進行文化建設(shè)的要點和阻力，以期通過變革中的文化管理來提高企業(yè)變革的成功率。關(guān)鍵詞：變革企業(yè)文化企業(yè)管理前言在全球經(jīng)濟一體化、信息技術(shù)普及化和勞動力性質(zhì)劇變的背景下，企業(yè)能否在復(fù)雜、動態(tài)的經(jīng)濟環(huán)境里立于不敗之地，越來越依賴于企業(yè)組織對其內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)能力。大量的證據(jù)也表明：與嚴(yán)格的靜態(tài)組織相比，適應(yīng)性的、彈性的組織有著競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)的組織變革成為每個企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，這也是一個培養(yǎng)管理者和員工的快速適應(yīng)能力的過程。企業(yè)文化是“一組共享的價值觀與規(guī)范系統(tǒng)，用以控制組織成員彼此間以及組織成員與組織外部人員之間的互動行為”，從深層角度來看，企業(yè)變革也就意味著原有的價值觀和規(guī)范系統(tǒng)的打破，取而代之的是更能夠適應(yīng)新環(huán)境的核心觀點和互動方式。但在以往對于企業(yè)變革的研究中，對于文化的變革觸及較少，未能真正說明怎樣在變革中管理企業(yè)文化。本文從文化的角度，從企業(yè)變革的層次出發(fā)，探討企業(yè)變革中的企業(yè)文化管理問題。一、企業(yè)變革對企業(yè)文化的影響首先是變革的短期行為造成員工“失范”。變革行為對企業(yè)來說是一種相對的短期行為，也是一種打破企業(yè)常規(guī)的行為。變革是對企業(yè)長期存在的運行規(guī)律的重新構(gòu)建，其結(jié)果帶有不確定性。由于人們無法預(yù)知這種變化的結(jié)果，動蕩和劇烈的變遷就將帶給人們強烈的不確定感，這種不確定感會進一步導(dǎo)致迷惘和焦慮。其次是心理契約的破壞。謝恩(schein,1980)認(rèn)為，心理契約是“在組織中，每個成員和管理者，以及其他人之間在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。企業(yè)文化在企業(yè)中塑造了員工思考人際關(guān)系所用的基本思維模型，使人們按照普遍認(rèn)可的邏輯進行思考，這其中就包括組織和個人所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，變革是對這種責(zé)任義務(wù)的重新劃分。打破原有的權(quán)力與義務(wù)會使員工對組織承諾的可信性發(fā)生懷疑，甚至產(chǎn)生背叛感和憤怒情緒。二、被動式文化變革與主動式文化變革的分析在實踐中，文化變革模式分為被動式和主動式兩種。被動式文化變革，是企業(yè)處于危機狀態(tài)時所采取的模式。采用這種模式的企業(yè)，往往是在企業(yè)發(fā)展的頂峰時期沒有意識到文化變革的重要性，而當(dāng)企業(yè)處于生存危機狀態(tài)時，才被迫進行變革；主動式文化變革，是企業(yè)運作良好時所采取的模式，這些企業(yè)居安思危，根據(jù)市場的發(fā)展趨勢和企業(yè)的不足，適時發(fā)動變革，抓住了變革的大好時機。兩種文化變革模式并無優(yōu)劣之分，它們從一個側(cè)而說明了企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的相對性。企業(yè)文化總是與一定的環(huán)境相聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生劇烈的變化時，原有企業(yè)文化將會成為企業(yè)發(fā)展的阻礙，企業(yè)文化變革將成為一種必然的選擇。三、文化變革在組織變革中的地位從組織變革的結(jié)果來看，組織變革就是“組織從他們現(xiàn)在的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到期望的未來狀態(tài)，以增進其效能的過程”。具體到變革的內(nèi)容，學(xué)者們都把文化變革視為企業(yè)變革的重要組成部分，但不同的學(xué)者有各自不同的側(cè)重點。主要有并列說和分層說。并列書將文化變革與其他的有形變革并列；分層說將文化變革視為企業(yè)變革的深層層面。這兩種觀點都沒能準(zhǔn)確的說明文化變革在企業(yè)的組織變革中的地位。從企業(yè)變革的實際出發(fā)，首先，絕大多數(shù)的企業(yè)變革都會受到文化的影響。文化是共享的價值觀和規(guī)范體系，它直接影響員工的態(tài)度和行為，因此原有的企業(yè)文化都會對變革產(chǎn)生阻力。而企業(yè)變革能否成功也正足取決于新的價值觀和規(guī)范體系能否形成。其次，企業(yè)總是在進行實體制度變革的同時塑造著新的企業(yè)文化。組織變革在有形制度上的改變，如人力資源結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程、組織環(huán)境或組織結(jié)構(gòu)的改變，都會對員工的認(rèn)知模式產(chǎn)生影響，從而造成對現(xiàn)有文化的沖擊。因此，筆者認(rèn)為作為企業(yè)的核心價值觀和規(guī)范體系，文化變革有其自己獨特的特點，它是不能與有形變革同類并列的變革內(nèi)容，它是企業(yè)變革中更為深刻的部分。四、企業(yè)變革階段及其文化建設(shè)要點人有別于動物的重要區(qū)別之一在于人對“意義”的認(rèn)知，人會本能的拒絕、反感自己尚不理解的事物，而一旦人們理解了變革的價值，就會激發(fā)出內(nèi)在的動力，從而自動自發(fā)的支持和推進變革。明確、充分的溝通是實現(xiàn)員工認(rèn)知轉(zhuǎn)變的最有效的手段，在變革之前通過會議、文件，個人訪談等方式與相關(guān)員工進行深入溝通，將模糊信息明確化，盡可能降低非正式渠道溝通所造成的雜亂信息帶來的人心浮動，同時輔助以物質(zhì)、制度方面的變化給企業(yè)員工以個性化激勵，通過明確的信號表明企業(yè)對員工利益的重視，從而實現(xiàn)員工穩(wěn)定和對企業(yè)變革的認(rèn)同，實現(xiàn)了這一點就為企業(yè)的進一步變革打下了良好的基礎(chǔ)。例如在非典時期，相當(dāng)一部分企業(yè)改變了原有工作模式，采取分散辦公等方式應(yīng)對非典。一些優(yōu)秀企業(yè)通過定期的情況通報及時的制止了流言的傳播和人心的浮動，并且通過看望員工、提高物質(zhì)補助和提供休假使員工感受到企業(yè)的支持，從而樹立了員工與企業(yè)共同進退的信念，從而盡可能的降低了改變工作方式帶來的動蕩，從而為企業(yè)抗擊非典做下了良好基礎(chǔ)。作為變革的主要行動階段，改變階段不單純是員工行為模式的改變階段，將文化建設(shè)引入其中會收到化被動為主動，將變革作為企業(yè)文化建設(shè)的機遇的效果。企業(yè)的危險時刻，往往也正是企業(yè)的重大機遇，變革一方而破壞了現(xiàn)有文化，另一方而也是新文化建設(shè)的契機。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期進行單純文化方而變革會造成員工內(nèi)心的抵制，而且缺乏足夠的說服力，在企業(yè)變革時期進行文化重建，以企業(yè)面臨的實際問題說明企業(yè)文化調(diào)整的重要意義，給員工以足夠的沖擊，會在很大程度上克服文化剛性，使得員工易于接收文化調(diào)整。這一階段的文化建設(shè)要點是在保證變革順利進行的同時，以變革事實闡明企業(yè)新的理念，在解決員工實際問題中體現(xiàn)組織的期望和共同信念。作為變革的完善階段，再凍結(jié)階段成功與否表現(xiàn)為變革成果是否能夠保留，能否實現(xiàn)了預(yù)期的變革日標(biāo)。如果認(rèn)為行為變革可以通過相應(yīng)的規(guī)章制度來加以強化，企業(yè)文化的成果鞏固就相對較為復(fù)雜，而如果缺乏足夠的強化，作為無形的規(guī)則系統(tǒng)，企業(yè)文化很容易變形，淡化。而單純的說教、會議形式會造成員工的逆反心理，甚至造成對文化的抵制，事實上鞏固文化成果可以從如下幾方而進行:首先是典型、榜樣的樹立。企業(yè)通過樹立模范，可以使員工自己明確的理解企業(yè)崇尚什么樣的價值理念，而不需要向員工強行灌輸無形的理念。這也是一些企業(yè)樂于鑄造自己的“企業(yè)英雄”、“企業(yè)傳奇”的主要原因。通過員工間傳頌的企業(yè)英雄故事，使得企業(yè)文化自動的實現(xiàn)傳承。其次是反饋機制的應(yīng)用。建立起積極、通暢的員工溝通途徑，在員工反映文化沖突和不滿的時候有正式、持久的途徑。缺乏這一途徑，員工會以非正式渠道傳播，消極怠工等方式重新獲得心理平衡。而這些將對企業(yè)造成重大損失。五、變革中的企業(yè)文化管理在企業(yè)變革的整個過程中，有形的變革處于表層，是顯性的，容易為員工和管理層認(rèn)識和把握；文化變革處于深層，是隱性的，它與有形的變革密切相關(guān)，也是企業(yè)變革能否成功的關(guān)鍵。因而，處理好變革中的企業(yè)文化管理對變革來說就顯得尤為重要。卡明斯和休斯研究了文化變革的過程，提出了變革中企業(yè)文化管理的主要思路：首先，高層管理者對文化變革表示贊同，并確立文化變革的目標(biāo)和方向；其次，文化變革必須伴隨著組織結(jié)構(gòu)、人力資源、信息和控制制度、管理方式的改變；再次，靈活的調(diào)整小同的組織成員的地位。解凍階段，主要的文化問題是原有的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用消失，它包括員工行為不規(guī)范、心理契約的破壞、對企業(yè)有利的非正式群體的解散。在這個階段，企業(yè)文化管理的重點在于兩個方面：首先，加強和員工的溝通，強化變革的動機。變革是迫于環(huán)境的壓力，也是基于企業(yè)擁有更好發(fā)展的愿望，加強和員工的溝通有利于員工認(rèn)識到變革的必要性，使其行為符合變革的預(yù)期目標(biāo)。其次，要樹立員工的信心和對企業(yè)的認(rèn)同感。通過展示變革的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體舉措，樹立員工對企業(yè)變革成功的信心。與此同時，明確企業(yè)對員工利益的重視，通過個性化的激勵增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感。改變階段，主要的文化問題是原有的企業(yè)文化的對企業(yè)變革的阻力：原有行為規(guī)范的慣性、對新思想的抵制、對外來文化的排斥。這個階段的文化管理的重點是在確立新的行為規(guī)范、制度體制的同時，注重員工實際問題的解決，要在這樣的具體過程中體現(xiàn)企業(yè)新的價值理念，讓員工切身感受到組織的共享信念和期望。再凍結(jié)，主要的文化問題是新的企業(yè)文化的固化：心理契約重建、新的價值觀的具體體現(xiàn)、溝通和反饋機制的修復(fù)。這個階段里，一方而要重視溝通和反饋機制的修復(fù)，把握員工對新的規(guī)范體系的理解，將新的文化的固化落到員工的切身利益上；另一方面，重視靈活的調(diào)整不同組織成員的地位，提升與新文化相適應(yīng)性的員工，將他們樹立為榜樣，淘汰不能適應(yīng)新方式的員工。近幾年來，“企業(yè)文化”作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要組成部分，已引起許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視。不少企業(yè)從實際出發(fā)，在實施企業(yè)文化管理的工作中取得了一些成績，積累了一定經(jīng)驗。主要做法有：用目標(biāo)發(fā)動。企業(yè)在從事生產(chǎn)經(jīng)營過程中，結(jié)合自身實際和市場要求來確定發(fā)展目標(biāo)，并組織發(fā)動職工為實現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。目標(biāo)就是方向，目標(biāo)就是動力，借以目標(biāo)統(tǒng)一職工思想和行動，在企業(yè)內(nèi)部形成促進生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的巨大力量。用精神凝聚。企業(yè)精神代表或反映了企業(yè)整體的追求、向往和決心，它是企業(yè)文化的核心。企業(yè)管理者必須重視培養(yǎng)企業(yè)精神，用優(yōu)秀的企業(yè)精神來激勵、引導(dǎo)、提高職工的素質(zhì)。用教育保證。企業(yè)文化是一種以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，視人才為企業(yè)發(fā)展的第一資源，把人的科技和文化素質(zhì)的提高，人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮視為企業(yè)發(fā)展的真正動力。實施企業(yè)文化管理的過程，也就是對企業(yè)職工進行培養(yǎng)和教育的過程。要通過文化價值、文化精神的塑造、引導(dǎo)和弘揚來積蓄、調(diào)動和激發(fā)人的自覺性和制造性，開發(fā)人的潛能。用形象表現(xiàn)。企業(yè)形象是企業(yè)文化管理的外在表現(xiàn)，是企業(yè)贏得市場競爭的重要環(huán)節(jié)。高水平的經(jīng)營管理者是良好的企業(yè)形象的體現(xiàn)和保證。企業(yè)文化錘煉出的經(jīng)營管理人才，必然是對企業(yè)忠誠，并自覺以企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，身體力行的創(chuàng)業(yè)先鋒、實干楷模。通過企業(yè)經(jīng)營管理者價值觀念和優(yōu)秀精神的外化，企業(yè)的價值和理念就會轉(zhuǎn)化為全體員工的不懈追求，從而共同塑造鮮明良好的企業(yè)形象。用載體強化。實施企業(yè)文化管理需要載體，而載體建設(shè)是多方面的，既包括建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施的硬件，也包括培養(yǎng)意識形態(tài)的軟件;既可以活動為載體，也可以陣地為載體。然而，在這場方興未艾的“企業(yè)文化建設(shè)熱”中，也存在些不容忽視的問題。主要有：企業(yè)文化在企業(yè)短期行為面前受到冷遇。一部分國有企業(yè)中，由于舊體制影響和經(jīng)營者等緣故，企業(yè)經(jīng)營行為與目標(biāo)趨向短期化。特別在經(jīng)營承包責(zé)任制的企業(yè)中尤為明顯，企業(yè)經(jīng)營者在任期或承包期內(nèi)，為獲得任期內(nèi)的利益最大化，往往采取掠奪性的經(jīng)營方式，這自然不會把需要長期努力才能見效的企業(yè)文化建設(shè)放到議事日程上去。企業(yè)文化游離于企業(yè)管理之外，沒有認(rèn)識到企業(yè)文化本身就是一種高層次的管理手段。一些人認(rèn)為企業(yè)文化與管理不相干，有的認(rèn)為企業(yè)文化不適合中國國情，有的認(rèn)為企業(yè)文化就是文體活動或是文化教育等等。這些理解直接導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)游離于企業(yè)中心工作之外，形成了油水分離的狀態(tài)。企業(yè)文化建設(shè)沒有把握好共性與個性、借鑒與創(chuàng)新的關(guān)系。不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中費了不少力，抓了不少工作，但奏效不大，沒有形成自己帶有鮮明個性的企業(yè)文化。問題就出在，要么“拿來主義”，要么“眉毛胡子一把抓”。沒有認(rèn)真研究本企業(yè)的人員素質(zhì)，技術(shù)實力、行業(yè)特點、歷史沿革及其它相關(guān)因素，從而不能合理確定自己的文化管理模式。一些企業(yè)在精神文明建設(shè)中以政治口號代替企業(yè)精神，或者因強調(diào)政治而忽視本企業(yè)具體情況特征，用政治運動的形式來推進企業(yè)文化建設(shè)，這些都妨礙了企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的健康發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)中，我們也應(yīng)該以馬克思主義的辯證唯物主義為思想武器，“古為今用，洋為中用”，多一份理性，注意防止和克服思想上的片面性和盲目性，才能使我們的企業(yè)文化建設(shè)真正有助于建立和運行現(xiàn)代企業(yè)制度，真正有助于促進兩個根本轉(zhuǎn)變，從而早日實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理。綜上所述，文化變革在組織變革中處于重要地位，它不能和技術(shù)變革等有形變革進行并列，它是隱性的、深層的變革，貫穿變革的始終，是組織變革的先導(dǎo)和終極目標(biāo)。在變革中的企業(yè)文化管理需要重視不同階段的不同文化問題，做到對癥下藥，只有解決好變革不同階段里的文化問題，堅持文化變革和有形變革的互動，才能真正實現(xiàn)變革目標(biāo)，提升企業(yè)的生存能力。六、結(jié)語通過以上分析可以看出，作為組織思想層面制度的企業(yè)文化變革并不是同組織變革、技術(shù)變革并列的，而是與這此行為制度相互聯(lián)系，相互影響的變革的兩個方面通過對企業(yè)文化在變革各個階段的作用與建設(shè)要點的分析，可以深刻理解這一相互關(guān)系，也為企業(yè)變革的低成功率提供了一種文化解釋和解決方案。參考文獻[1]王叮：企業(yè)變革與企業(yè)文化管理[j]東北師大學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2005(3)[2]石立偉：企業(yè)文化新特征[j]，中國企業(yè)文化2004[3]張鼎昆：改善與革命-企業(yè)變革的理論綜述[j]，中國軟科學(xué)，2000年第10期。[4]陳春花：企業(yè)文化管理[m]，華南理工大學(xué)出版社，2002[5]schein,e.h.(1990).”organizationalculture.”americanpsuchogist.[6]李建:由“箍水桶”原理淺談企業(yè)文化變革[j].經(jīng)濟師，2004(11)[7]紀(jì)曉麗.并購企業(yè)的文化沖突與整合管理[j].商業(yè)研究，2004（19）：92-95[8]王吉發(fā).談企業(yè)文化變革的有效途徑[j].商業(yè)時代，2006（34）：94-95[9]張德.企業(yè)文化建設(shè)[m].北京：清華大學(xué)出版社，2003[10]朱成全.企業(yè)文化概論.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2005【篇三：故家集團企業(yè)文化手冊】我們到底缺少什么？故家集團董事長—郭興旺介紹故家集團管理核心體制圍繞六本手冊執(zhí)行著直營連鎖店、連鎖加盟店、店內(nèi)行政管理、總部行政管理、集團全權(quán)管理的核心管理架構(gòu)，為故家各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。六本手冊里包含《企業(yè)文化手冊》《員工手冊》《行政管理手冊》《故家總公司管理手冊》《故家連鎖酒店管理手冊》《故家涮肉坊管理手冊》?！镀髽I(yè)文化手冊》是對全集團全員有效的，里面可以學(xué)到好多做人做事的道理，會起到我們團隊的思想統(tǒng)一、文化進步的作用。本手冊由人資部更新制作的，人資部負(fù)責(zé)收集各店、各部門的勵志故事等相關(guān)內(nèi)容?！秵T工手冊》也是對全集團全員有效的，里面可以看到企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史、及對全員有效的工作流程及管理規(guī)定，會對新入職的員工起到很大幫助。也是每位領(lǐng)導(dǎo)、員工必須熟記的手冊；本手冊由人資部更新制作的，人資部部長有對本手冊里管理規(guī)定的全部管理權(quán)利。《行政管理手冊》是對集團部長級、單店店長級以上的高層管理有效的，內(nèi)容明確了集團總經(jīng)理、各部長、單店店長的崗位職責(zé)劃分及權(quán)利，本部門或本店針對各部門、各店負(fù)責(zé)人進行相互監(jiān)管的管理制度。制度必須是對集團部長或各店長進行激勵的內(nèi)容，不得激勵員工。是集團高管必須學(xué)習(xí)的重要手冊?！豆始铱偣竟芾硎謨浴肥菍始铱偣靖鞑块T及員工管理使用的手冊，里面有對部長以下的各崗位職責(zé)、總公司所有事物的工作流程、對除部長外的管理制度的細(xì)則內(nèi)容，制度必須是對各部長以下的中層干部及員工進行激勵的內(nèi)容，不得激勵集團部長或各店長。本手冊會對總公司各部長在正確開展工作中起到必要的作用，本手冊由集團各部長制作下發(fā)的、其他人員有更改制度的建議權(quán)?！豆始疫B鎖酒店管理手冊》是對故家連鎖酒店店內(nèi)管理使用的手冊，里面有對店長以下的各崗位職責(zé)、店內(nèi)所有事物的工作流程、對店內(nèi)除店長外的管理制度的細(xì)則內(nèi)容，制度必須是對店長以下的中層干部及員工進行激勵的內(nèi)容，不得激勵集團部長或各店長。本手冊會對店長在正確開展工作中起到必要的作用，本手冊由集團各部長制作下發(fā)的、店長有建議更改制度的職責(zé)及權(quán)利?！豆始忆倘夥还芾硎謨浴肥菍始忆倘夥坏陜?nèi)管理使用的手冊，里面有對店長以下的各崗位職責(zé)、店內(nèi)所有事物的工作流程、對店內(nèi)除店長外的管理制度的細(xì)則內(nèi)容，制度必須是對店長以下的中層干部及員工進行激勵的內(nèi)容，不得激勵集團部長或各店長。本手冊會對店長在正確開展工作中起到必要的作用，本手冊由集團各部長制作下發(fā)的、店長有建議更改制度的職責(zé)及權(quán)利。故家的管理者要想做好管理，必須學(xué)好以上六本手冊的精華所在，用這樣的強大的系統(tǒng)管理體制解決了故家全體員工，尤其是各管理者在開展管理工作時無從下手的困惑，相反也從過去的人為管理走上了體制管理的模式。目錄介紹....................................................0第一章故家文化基石.....................................11.1故家文化指引的方向...