員工績效考核方案2篇

員工績效考核方案1

據(jù)公司202x年規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)和崗位（職員）績效考核

推動計(jì)劃，從202x年x月x日開始將正式運(yùn)行崗位（職員）

績效考核。為保障績效考核的順利運(yùn)行，現(xiàn)將相關(guān)事項(xiàng)說明

如下

一、考核對象

所有實(shí)行月薪制職員，但以下情況不參與當(dāng)月考核：

1、試用期未轉(zhuǎn)正人員

2、當(dāng)月離職人員

3、當(dāng)月請假超過7天（含）以上人員

4、當(dāng)月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負(fù)責(zé)人確認(rèn)暫時無法

進(jìn)行考核者

說明：其中以上1、2條款無績效獎金，3、4條款當(dāng)月

考核分?jǐn)?shù)按75分計(jì)算。

二、績效考核組織架構(gòu)

1、績效考核組委會成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、

人事課長、績效專員、各部門負(fù)責(zé)人以及各部門績效干事。

2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負(fù)

責(zé)公司整體績效考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確

定、考核表格規(guī)范。

3、各部門負(fù)責(zé)人以及績效干事負(fù)責(zé)相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提

供、本部門各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定以及績效數(shù)據(jù)與得分核算,

并評定職員每季度的考核等級。

4、人力資源部負(fù)責(zé)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的核查，協(xié)調(diào)，考核

異常問題的溝通處理，對考核人員的培訓(xùn)以及各崗位考核檔

案的歸檔管理。

三、績效考核運(yùn)行流程

1、每月（季）10日前，由各部門績效干事負(fù)責(zé)匯總上

月本部門的考核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，并提交其他相關(guān)部

門對應(yīng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)給到人力資源部。

2、每月（季）11日前，人力資源部負(fù)責(zé)審核各部門提

供考核數(shù)據(jù)并計(jì)算出部門級績效數(shù)據(jù)與得分（每季評定等

級）。

3、每月（季）12日前，各部門分負(fù)責(zé)人確認(rèn)各自部門

績效數(shù)據(jù)后提供給各部門績效干事進(jìn)行職員考核數(shù)據(jù)核算。

4、每月（季）13-20日，由各部門（組別）負(fù)責(zé)人對本

部門各崗位人員進(jìn)行考核得分的評定與計(jì)算（評等每季度進(jìn)

行一次），各部門績效干事對得分（等級）進(jìn)行復(fù)核。保證

得分（等級）無誤后，部門（組別）負(fù)責(zé)人對相應(yīng)下屬進(jìn)行

績效面談，并雙方簽字確認(rèn)。

5、每月（季）21日，由各部門將雙方簽字確認(rèn)后的績

效考核評估表交與人力資源部復(fù)核備檔。

6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門考核表進(jìn)

行稽核（抽查），稽核出問題需在27日前完成修改。

7、每月28日公布本月部門級考核指標(biāo)結(jié)果，并在績效

公布欄中張貼。

四、績效數(shù)據(jù)核算要求

績效數(shù)據(jù)核算細(xì)則依據(jù)各崗位考核指標(biāo)中評分細(xì)則進(jìn)

行核算，對考核指標(biāo)存在異議的，可在第二季度與部門主管、

人力資源部溝通調(diào)整。

月度考核人員KPI指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)出現(xiàn)季度指標(biāo)/年度

指標(biāo)時，每個項(xiàng)目權(quán)重;該項(xiàng)目的權(quán)重值/參與考核項(xiàng)目權(quán)重

之和*90%。WAI的指標(biāo)的權(quán)重為10%維持不變，季度考核人

員出現(xiàn)年度指標(biāo)時參照上述計(jì)算方式計(jì)算得分。具體參考

《202x年職員級績效考核數(shù)據(jù)核算操作指引》

說明：挑戰(zhàn)值得分只做加分項(xiàng)，不需按此計(jì)算方法計(jì)算。

五、績效稽核

為保證數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確、真實(shí)可靠，人力資源部績效專

員將組織各部門的績效干事（2-3人）、進(jìn)行每月不定期的

至少一次績效考核數(shù)據(jù)來源的稽核。

六、績效考核檢討

績效考核委員會成員每季度進(jìn)行一次績效考核檢討，根

據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的績效考核現(xiàn)狀對于績效考

核的指標(biāo)考核項(xiàng)目、定義、計(jì)算公式、目標(biāo)值、權(quán)重等進(jìn)行

檢討和修訂。

七、績效考核成績評等

7.1部門績效評分每月進(jìn)行一次評分排名，評等每個季

度進(jìn)行一次，每個季度第一個月15日前人力資源部完成上

個季度部門評等（取三個月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈

報總經(jīng)理審批后公布。同時此評等數(shù)據(jù)作為年度部門評定的

主要依據(jù)。

說明：（1）一個季度有兩個月或以上當(dāng)月請假超過7

天（含）以上人員，不考核，沒季度績效獎金，不考核人員

不參與部門的評級比例分配。

（2）產(chǎn)假人員不考核，沒季度績效獎金，不參與部門

的評級比例分配。

7.2公司各部門評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體

評定標(biāo)準(zhǔn)如下表:

部貨核

i等級定義說明

得分

實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在

100-120S特別優(yōu)秀規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)里、質(zhì)里等明

顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)并完成挑戰(zhàn)值目標(biāo)。

實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在

90-100A優(yōu)秀規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)里、質(zhì)里等超

出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或鹵位職責(zé)要

80~89B良好求，嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成

任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)里、質(zhì)里上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或向位職責(zé)要求，基

70-79C合格

本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)里、質(zhì)里等工作標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，

60-69D需改進(jìn)或任君基本能完成，但工作質(zhì)里、效率不高，有工作疏

碣和失誤，需改進(jìn)。

工作中存在較多的失誤或不足，或在時間、額里、質(zhì)里

0~59E不合格

上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，不能符合公司要求。

7.3部門績效等級即部門三個月平均分所處等級。其他

職員績效考核等級由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核季度考核月

平均分及本部門參與考核員工人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布，先根據(jù)考

核所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，再按規(guī)定確定各個等級的人數(shù)比例，

確定比例按下表執(zhí)行

部門考核等級分布比例（%）

部門考核

等級SABCDE

S最曷1跳3曲50%2強(qiáng)不作要求不作要求

A最最］10%2強(qiáng)50%3觥不作要求不作要求

B最昌15%1冊40%40%5%不作要求

C10%2皴4跳儂5%

DS%1跳3跳3冊10%

E01強(qiáng)2跳49%2儂

說明：部門等級強(qiáng)制按部門得分進(jìn)行評定。個人等級先

按上表進(jìn)行ABCDE等級分布。部門等級為S、A、B級時，且

A等職員中有得分超出100分人員，超出人員可評定為S級,

但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個

則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S

級。

7.4若部門不參與考核或無考核分?jǐn)?shù)，則個人按C級進(jìn)

行評級。

八、考核結(jié)果運(yùn)用

8.1季度績效獎金發(fā)放

每季度第二個月發(fā)放上季度的績效獎金（若在發(fā)放之日

前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

個人季度績效獎金二個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金X季度績效系數(shù)

個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金及績效系數(shù)如下：

1、個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金=個人年終獎按該崗位當(dāng)季度最后

一個月全勤工資總額的25%

2、季度績效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級而定，具體如

下：

考核等級SABCDE

績效系數(shù)1.81.51.210.50

8.2晉升、異動、降職和解除勞動合同

人力資源部根據(jù)職員四個季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做

出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞

動的依據(jù)，具體參照公司內(nèi)部晉升、異動、降職相關(guān)的管理

制度。

8.3員工培訓(xùn)

人力資源部根據(jù)職員每月之績效表現(xiàn)狀況，結(jié)合公司年

度培訓(xùn)規(guī)劃制定有針對性的績效改善培訓(xùn)計(jì)劃。具體參照公

司員工培訓(xùn)管理規(guī)定作業(yè)。

8.4年度優(yōu)秀員工評比

根據(jù)四個季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考

核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。

九、考核獎懲

9.1各部門各級管理人員對下屬執(zhí)行各項(xiàng)考核作業(yè)時，

必須按照考核表內(nèi)之欄目提供真實(shí)可靠的評價數(shù)據(jù)、事跡說

服被考核人，避免人為主觀判斷，更不得借考核機(jī)會打擊異

己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成

立，取消當(dāng)月考核成績資格。

9.2數(shù)據(jù)提供部門/個人

提供給績效專員/被考核部門（個人）

的考核數(shù)據(jù)應(yīng)有所依據(jù)，有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)

可查詢，不得捏造虛假數(shù)據(jù)，被考核部門更不得串通、賄賂

數(shù)據(jù)提供部門/個人讓其提供考核虛假數(shù)據(jù)，以上情況，列

入考核評級的E級。

9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過程中，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定要求

執(zhí)行，各數(shù)據(jù)提供部門/個人每月對所承擔(dān)提供指標(biāo)數(shù)據(jù)給

績效專員作統(tǒng)計(jì)的，應(yīng)按時按考核流程要求時間提供，若部

門每延誤一天扣除部門分?jǐn)?shù)和該部門績效干事分?jǐn)?shù)的5%o

9.4

若被考核部門對當(dāng)月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存

在異議，數(shù)據(jù)提供部門又無法提供事實(shí)依據(jù)說服被考核部門

并且被考核部門申訴成功，則數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)

任，績效專員查實(shí)后有權(quán)扣除考核部門當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)的20%

以作懲戒。

9.5各級職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實(shí)施的結(jié)果，

對發(fā)現(xiàn)有各種舞弊事實(shí)或不合理的問題時，可到人力資源部

進(jìn)行申訴，人力資源部查實(shí)情況后將處理結(jié)果全廠公布。

十、附則

10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

10.2本方案實(shí)施后，如另有與本方案相抵觸的制度規(guī)定,

一律以本方案為準(zhǔn)。

10.3本方案自202x年x月x日正式實(shí)施生效。

員工績效考核方案2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、

能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上

下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員

工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描

述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、

一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可

靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之

誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理

條例》執(zhí)行考核）。

四」考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評

價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小

結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及

《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評

人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

&員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門

直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，

由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行

政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5

項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階

段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個

人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)?/p>

計(jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每

項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，

其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附

加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評

分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個

人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分

減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職

業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工

每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，

具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核

員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名

方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、

考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%.

30%、40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占

季度績效考核得分的60如綜合績效考核得分占季度績

效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之

和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分