解讀世界強員工手冊模板

解讀500強職員手冊有些人說，財富500強企業(yè)因為其業(yè)績好而襯托出人力資源管理水平也高。這話即使不無道理，但也未免有失偏頗。

人力資源管理實踐和戰(zhàn)略管理、集團管控、人力資源、企業(yè)文化、品牌營銷、企業(yè)形象等方面咨詢，工作中發(fā)覺，著名企業(yè)尤其是財富500強企業(yè)，全部有職員人手一冊職員手冊或行為手冊（或準(zhǔn)則），而中國通常企業(yè)擁有類似手冊不足二分之一。深入分析發(fā)覺，500強企業(yè)和中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊相比，含有部分突出共性特點，簡述以下：

一、500強企業(yè)職員手冊或行為手冊要求內(nèi)容很具體，明確告訴職員哪些行為是企業(yè)嚴(yán)禁，哪些行為是企業(yè)提倡，什么樣行為將造成什么樣獎懲，職員和相關(guān)部門工作人員依據(jù)手冊要求內(nèi)容去做就能夠了。而且各家企業(yè)要求全部有顯著差異，表現(xiàn)了企業(yè)特點，比如沃爾瑪對熱情服務(wù)要求——“三米之內(nèi)，露出你上八顆牙微笑”。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊內(nèi)容則更多是部分道德勸戒或粗略規(guī)范和部分國家、地方法規(guī)條款摘改。而且各家企業(yè)要求內(nèi)容幾乎千篇一律，缺乏表現(xiàn)企業(yè)特點個性，比如某企業(yè)對熱情服務(wù)要求——“職員要熱情對待用戶”。二、500強企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會明確列出職員對企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)任，比如，要保護企業(yè)哪些有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，要對企業(yè)哪些信息進行保密，而且具體列出類別及名目。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則較少提及這方面內(nèi)容，提起通常也比較模糊。三、500強企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會明確列出職員在工作期間創(chuàng)作出作品知識產(chǎn)權(quán)歸屬，通常全部會區(qū)分職務(wù)作品和非職務(wù)作品，職務(wù)作品知識產(chǎn)權(quán)歸企業(yè)全部，職員享受署名權(quán)，非職務(wù)作品則看其是否使用了企業(yè)資源而區(qū)分對待。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則極少提及，有提及則為清一色全部歸企業(yè)全部。四、500強企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會明確列出企業(yè)對職員隱私（和受雇相關(guān)職員個人資料，包含醫(yī)療、福利資料）保護責(zé)任及特殊情況（比如，司法調(diào)查）免責(zé)條款，內(nèi)容清楚明確。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則極少提及。五、500強企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會明確告訴職員對手冊有疑義或碰到不能確定本身行為是否符合企業(yè)要求時溝通路徑，而且通常為直屬經(jīng)理或企業(yè)律師、法律顧問。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則較少提及，提及溝通路徑通常為企業(yè)人力資源部或總經(jīng)辦之類職能部門。六、500強企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會明確說明職員兼職或離職后一段時間內(nèi)應(yīng)避免在哪些類型企業(yè)或機構(gòu)從事工作，有同時明確了職員推行此義務(wù)時企業(yè)會給和賠償要求。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則較少提及，新興信息技術(shù)類企業(yè)及知識密集型企業(yè)通常會有類似要求，但基礎(chǔ)上全部沒有提及職員推行此義務(wù)時企業(yè)會給和對應(yīng)賠償。以上是筆者經(jīng)過對比發(fā)覺部分共性特點。筆者一直認(rèn)為，即使500強企業(yè)人力資源管理受到了部分企業(yè)整體業(yè)績良好光環(huán)效應(yīng)影響，但其本身也肯定有部分獨特之處。下面筆者將上述共性特點進行剖析和整理，以做交流探討之用。制度是用來實施。筆者在給用戶做咨詢和和同行交流時，常常說，不要輕看那些不起眼一條條要求，每一條要求全部或多或少反應(yīng)了企業(yè)管理理念和企業(yè)文化特點，有時也能反應(yīng)職責(zé)分工，綜合決定了管理效果。上述第一和第二兩個特點，反應(yīng)了著名企業(yè)重視實施，強調(diào)實施文化和科學(xué)管理，推行量化考評和事前明確考評標(biāo)準(zhǔn)。中國通常企業(yè)手冊因為缺乏明確指示性要求和企業(yè)個性特點，職員讀完就忘到腦后了。有些人可能會說，中國通常企業(yè)特點正是中國式管理表現(xiàn)。沒錯，中國傳統(tǒng)文化是比較中庸、比較難以區(qū)分清楚，但并不是全部全部不清楚，比如，“三綱五常”、“三從四德”，即使短短多個字，但已經(jīng)相對比較清楚、明確，含有指示性作用。其次，對于中國傳統(tǒng)文化和西方管理思想，我們要批判性地接收，不能一味照抄照搬。結(jié)合到管理制度上，即使我們極難像西方企業(yè)那樣把全部全部明確要求，但我們最起碼能夠?qū)啥饲闆r要求清楚：企業(yè)提倡哪些行為？企業(yè)嚴(yán)禁哪些行為？針對這些行為獎懲方法是什么？將中間難于明確那部分交給中國式管理去處理。部分中國著名企業(yè)已經(jīng)做到了這點，比如海爾、聯(lián)想、華為、萬科等。上述第三、第四和第六個特點，反應(yīng)了著名企業(yè)重視企業(yè)和職員之間平等關(guān)系和權(quán)力義務(wù)對等，同時也反應(yīng)了著名企業(yè)法制意識比較強，這和西方社會特點相吻合。中國通常企業(yè)情況則表現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化特點，人治大于法治，企業(yè)高于職員。中國通常企業(yè)這么特點決定了企業(yè)難以做大做強，畢竟一個強大企業(yè)不是靠一個精明強干領(lǐng)導(dǎo)就能夠支撐得起，規(guī)模到了一定程度必需依靠法治而不是人治來管理。近幾年，職員和企業(yè)間糾紛事件屢見不鮮，仔細(xì)分析發(fā)覺，這些事件通常全部出在中國通常企業(yè)尤其是中小企業(yè)，而國際和中國著名企業(yè)類似事件顯著較少，原因就在于此。上述第五個特點相關(guān)溝通渠道要求，反應(yīng)了企業(yè)職責(zé)分工和組織建設(shè)方面問題。現(xiàn)在幾乎全部企業(yè)全部強調(diào)，人力資源管理不僅僅是人力資源部事，具體到每個職員而言人力資源管理首先是直屬經(jīng)理事。但這些反復(fù)論及、反復(fù)強調(diào)見解是否在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者心底達(dá)成了共識？是否落實到了管理實踐呢？看看中國通常企業(yè)要求就知道了，職員有疑問時全部去找人力資源部，那么直屬經(jīng)理首要人力資源管理職責(zé)豈不是成了空談。人力資源管理是個牽一發(fā)而動全身系統(tǒng)，強調(diào)了人力資源管理首先是直屬經(jīng)理事，那么在部門經(jīng)理職位說明里面就應(yīng)該表現(xiàn)這方面職責(zé)，比如部門人員管理、部門人員開發(fā)和培養(yǎng)等；同時在部門經(jīng)理考評中也要有表現(xiàn)這方面指標(biāo)，比如三星企業(yè)就要求了主管升職一個必備條件：要先培養(yǎng)出自己接班人。這一點包含部分中國著名企業(yè)也沒落實到位。管理（包含人力資源管理）是個有機系統(tǒng)，包含到企業(yè)方方面面。企業(yè)管理每一個方面就像是木桶每一塊木板，每一個步驟就像是鏈條上每個鏈環(huán)。企業(yè)必需善于分析發(fā)覺企業(yè)各階段短板在哪里，經(jīng)過努力補長短板或避開短板。企業(yè)必需重視和不停完善管理每一個步驟，任何一個步驟出了問題全部會是系統(tǒng)性問題，全部有可能前功盡棄、后患無窮。有這么一則小說：有個老人在河邊釣魚，一個小孩走過去看她釣魚，老人技巧熟練，所以沒多久就釣上了滿簍魚。老人見小孩很可愛，要把整簍魚送給她，小孩搖搖頭，老人驚異問道：“你為何不要？”小孩回復(fù)：“我想要你手中釣竿?！崩先藛枺骸澳阋灨妥鍪裁矗俊毙『⒄f：“這簍魚沒多久就吃完了，要是我有釣竿，我就能夠自己釣，一輩子也吃不完?！贝蠹乙欢〞f：好聰慧小孩。錯了，她假如只要釣竿，那她一條魚也吃不到，因為，她不懂釣魚技巧。光有魚竿是沒用，因為釣魚關(guān)鍵不在“釣竿”，而在“釣技”。有太多決議者和管理人員認(rèn)為只要擁有了優(yōu)異管理工具，自己企業(yè)就能夠走上陽光大道，如此，難免會跌倒于泥濘地上。就如小孩看老人，認(rèn)為只要有釣竿就有吃不完魚；像職員看老板，認(rèn)為只要坐在辦公室，財源就滾滾而進。我們在學(xué)習(xí)優(yōu)異企業(yè)管理經(jīng)驗時，一定要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不能僅僅看到表面上管理工具——“釣竿”，比如績效考評工具，MBO、360度評價、KPI、BSC等等，令大家眼花繚亂，不知所從。我們更要深刻領(lǐng)悟管理工具背后隱含管理思想精髓——“釣技”，結(jié)合企業(yè)本身特點，去粗求精，去偽存真，靈活使用，畢竟?fàn)狂橊劊I(lǐng)導(dǎo)大企業(yè)）和牽兔子（管理小企業(yè)）方法是不一樣。只有這么，才能將學(xué)習(xí)到東西化為己有、為我所用，才不至于鬧出“東施效顰”、“形似神不似”笑料。