新版常見的績(jī)效考核方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表模板

常見績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)定方法序號(hào)考評(píng)方法方法定義使用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1

民意測(cè)驗(yàn)法民意測(cè)驗(yàn)法就是請(qǐng)被考評(píng)者同事、下級(jí)及有工作聯(lián)絡(luò)人對(duì)被考評(píng)者從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出對(duì)被考評(píng)者績(jī)效得考評(píng)結(jié)果。比較適宜管理人員，但這種方法往往要結(jié)合其它考評(píng)方法一起使用簡(jiǎn)單、輕易操作，適適用于規(guī)模較小企業(yè)；表現(xiàn)了民主集中標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查數(shù)據(jù)因人為原因，造成信度和效度有所降低2

共同確定法這一方法得基礎(chǔ)過(guò)程是：先由基層考評(píng)小組推薦，然后進(jìn)行專業(yè)考評(píng)小組初評(píng)，再由評(píng)定分委員會(huì)評(píng)議投票，最終由評(píng)定總委會(huì)審定。對(duì)管理人員比較適合表現(xiàn)了考評(píng)民主性考評(píng)沒有標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)上是人際關(guān)系表現(xiàn)，不能反應(yīng)工作成績(jī)3

配對(duì)比較法就是將被考評(píng)者進(jìn)行兩兩逐對(duì)比較，比較中認(rèn)為績(jī)效愈加好得1分，績(jī)效不如比較對(duì)象得0分。在進(jìn)行完全部比較后，將每個(gè)人所得分加總就是這個(gè)人相對(duì)績(jī)效，依據(jù)這個(gè)得分來(lái)評(píng)價(jià)出被考評(píng)者績(jī)效優(yōu)劣次序。適適用于工作績(jī)效能夠以數(shù)量來(lái)衡量工作考評(píng)操作簡(jiǎn)單、方便，適適用于管理基礎(chǔ)微弱中小企業(yè)主觀性強(qiáng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考評(píng)結(jié)果不正確4

等差圖表法在實(shí)際操作中關(guān)鍵考慮；兩個(gè)原因：一是考評(píng)項(xiàng)目，即要從哪些方面對(duì)職員績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；二是評(píng)定分等，即對(duì)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目分成多個(gè)等級(jí)。在確定了這二者后，即可由考評(píng)者根據(jù)評(píng)定圖表要求對(duì)被考評(píng)者給出分?jǐn)?shù)。規(guī)模小企業(yè)比較適宜考評(píng)操作簡(jiǎn)單、方便主觀性強(qiáng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考評(píng)結(jié)果不正確；考評(píng)要素沒相關(guān)鍵和非關(guān)鍵之分5要素評(píng)定法（點(diǎn)原因法）實(shí)際上是在等差圖表法基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)兩點(diǎn)改動(dòng)而形成。第一，考慮到不一樣考評(píng)項(xiàng)目含有不一樣關(guān)鍵性。所以考慮加權(quán)原因，將不一樣原因給予不一樣關(guān)鍵性，這個(gè)關(guān)鍵性是經(jīng)過(guò)她們各自分值范圍表現(xiàn)。規(guī)模小、管理基礎(chǔ)微弱企業(yè)比較適宜考評(píng)操作簡(jiǎn)單、方便；考評(píng)要素能夠表現(xiàn)出工作關(guān)鍵性來(lái)主觀性強(qiáng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考評(píng)結(jié)果不正確6

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

KPI考評(píng)是經(jīng)過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征分析，提煉出最能代表績(jī)效若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)模式。KPI必需是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果關(guān)鍵指標(biāo)，其目標(biāo)是建立一個(gè)機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不停增強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力和連續(xù)地取得高效益。適適用于有戰(zhàn)略計(jì)劃企業(yè)，年度目標(biāo)企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，能夠把目標(biāo)分解到部門及職員日常工作當(dāng)中來(lái)；能夠使企業(yè)集中有限資源來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)；很好表現(xiàn)了20/80標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)之間沒有驅(qū)動(dòng)要素；追求結(jié)果，忽略了過(guò)程；沒相關(guān)重視點(diǎn)指標(biāo)之外其它基礎(chǔ)指標(biāo)，致使關(guān)鍵指標(biāo)完成受到影響7

目標(biāo)管理法

作為一個(gè)成熟績(jī)效考評(píng)模式，始于管理大師彼得·得魯克目標(biāo)管理模式迄今已經(jīng)有幾十年歷史了，現(xiàn)在也廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo)考評(píng)法是依據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)情況來(lái)進(jìn)行考評(píng)一個(gè)績(jī)效考評(píng)方法。在開始工作之前，考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)該對(duì)需要完成工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評(píng)人依據(jù)被考評(píng)人工作情況及原先制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。對(duì)各級(jí)管理人員比較適用；能夠提升職員工作主動(dòng)性、主動(dòng)性、發(fā)明性；提升職員成就感以結(jié)果為導(dǎo)向，重視結(jié)果輕視過(guò)程；難以對(duì)不一樣職員設(shè)定不一樣工作目標(biāo)；對(duì)考評(píng)人員素質(zhì)提出了很高要求；并非全部工作全部能夠設(shè)定明確目標(biāo)8

平衡記分卡平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效（參見圖2）。平衡記分法首先考評(píng)企業(yè)產(chǎn)出（上期結(jié)果），其次考評(píng)企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)潛力（下期估計(jì)）；再?gòu)挠脩艚嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考評(píng)企業(yè)運(yùn)行情況參數(shù)，充足把企業(yè)長(zhǎng)久戰(zhàn)略和企業(yè)短期行動(dòng)聯(lián)絡(luò)起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向企業(yè)；含有很好實(shí)施文化企業(yè)；成本管理水平較高企業(yè)；企業(yè)信息化管理程度較高企業(yè)；面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力很大企業(yè)能夠從不一樣角度評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效；能夠把組織遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形目標(biāo)和衡量指標(biāo)；使財(cái)務(wù)和財(cái)務(wù)達(dá)成平衡；企業(yè)內(nèi)外群體平衡；長(zhǎng)久目標(biāo)和短期目標(biāo)平衡；過(guò)程和結(jié)果平衡；前置和以后指標(biāo)平衡BSC一直只關(guān)心股東價(jià)值、用戶價(jià)值，卻沒相關(guān)注到其它相關(guān)利益者：比如供給商，職員、企業(yè)合作伙伴等9

360度反饋

360度反饋也稱全視角反饋，是被考評(píng)人上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)用戶等對(duì)她進(jìn)行評(píng)價(jià)，經(jīng)過(guò)評(píng)論知曉各方面意見，清楚自己優(yōu)點(diǎn)和短處，來(lái)達(dá)成提升自己目標(biāo)。在強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為導(dǎo)向企業(yè)較為適用；從多角度評(píng)價(jià)職員，產(chǎn)生結(jié)果也比較客觀公正輕易造成職員之間不團(tuán)結(jié)10

主管述職評(píng)價(jià)述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職匯報(bào)，把自己工作完成情況和知識(shí)、技能等反應(yīng)在匯報(bào)內(nèi)一個(gè)考評(píng)方法。述職匯報(bào)能夠在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作基礎(chǔ)上進(jìn)行，但關(guān)鍵是匯報(bào)本人推行崗位職責(zé)情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用情況。關(guān)鍵針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位考評(píng)。是常常使用一個(gè)考評(píng)方法定時(shí)對(duì)工作進(jìn)行述職，能夠檢討工作得失而且為下階段工作計(jì)劃制訂及工作改善指明了方向/是一個(gè)較為民主方法考評(píng)方法單一，不能正確反應(yīng)出被考評(píng)人工作質(zhì)量情況，僅僅設(shè)定多個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行評(píng)定，主觀性強(qiáng)11

等級(jí)評(píng)定法是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)給被考評(píng)者評(píng)出等級(jí)，比如S、A、B、C、D等。管理基礎(chǔ)微弱企業(yè)考評(píng)簡(jiǎn)單、能快速完成對(duì)考評(píng)人誠(chéng)信度要求很高；主觀性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn)模糊13

排名法是經(jīng)過(guò)打分或一一評(píng)價(jià)等方法給被考評(píng)者排出名次。管理基礎(chǔ)微弱企業(yè)考評(píng)簡(jiǎn)單、能快速完成標(biāo)準(zhǔn)模糊；主觀性強(qiáng)14

步驟考評(píng)法根據(jù)系統(tǒng)工程理論對(duì)相關(guān)工作制訂作業(yè)操作步驟，找出影響工作產(chǎn)出關(guān)鍵步驟點(diǎn)并對(duì)這些點(diǎn)進(jìn)行控制和考評(píng)方法?；诓襟E績(jī)效考評(píng)體系更適合步驟性比較強(qiáng)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較扁平企業(yè)該方法含有相正確穩(wěn)定性、全方面性和連續(xù)性;能夠激勵(lì)每個(gè)職位職員相互配合，有利于培養(yǎng)團(tuán)體精神，企業(yè)往往在步驟沒有優(yōu)化情況下進(jìn)行考評(píng)，致使工作效率沒有提升，用戶埋怨沒有降低，職員對(duì)考評(píng)產(chǎn)生誤解15

小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上熟悉該職員工作經(jīng)理，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考評(píng)方法。為了提升小組評(píng)價(jià)可靠性，在進(jìn)行小組評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該向職員公布考評(píng)內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)結(jié)束后，要向職員講名評(píng)價(jià)結(jié)果。在使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和職員個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，為了預(yù)防考評(píng)偏差，評(píng)價(jià)小組組員應(yīng)該首先了解職員具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，然后在做出評(píng)價(jià)決定。表現(xiàn)了較為民主方法，被常常使用小組評(píng)價(jià)法優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，省時(shí)省力。缺點(diǎn)是輕易使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)。可靠性不高16

關(guān)鍵事件法

考評(píng)人在平時(shí)注意搜集被考評(píng)人"關(guān)鍵事件"，這里"關(guān)鍵事件"是指被考評(píng)人優(yōu)異表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面統(tǒng)計(jì)。對(duì)一般工作行為則無(wú)須進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。依據(jù)這些書面統(tǒng)計(jì)進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。對(duì)中層管理人員及基層操作人員使用比較適宜能夠統(tǒng)計(jì)反饋職員日常工作中好/不好工作行為；控制關(guān)鍵行為，促進(jìn)工作績(jī)效提升考評(píng)人常常漏記關(guān)鍵事件，這么造成近期效應(yīng)偏差被夸大，職員會(huì)認(rèn)為管理人員編造事實(shí)來(lái)支持其主觀意見17

評(píng)語(yǔ)法是指由考評(píng)人撰寫一段評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)一個(gè)方法。評(píng)語(yǔ)內(nèi)容包含被考評(píng)人工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力方向。評(píng)語(yǔ)法在中國(guó)應(yīng)用很廣泛，但因難以量化通常不單獨(dú)使用簡(jiǎn)單、易行、快速該考評(píng)方法主觀性強(qiáng)，18

綜正當(dāng)

綜正當(dāng)顧名思義，就是將各類績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行綜合利用，在實(shí)際工作中，極少有企業(yè)使用單獨(dú)一個(gè)考評(píng)方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作。管理相對(duì)完善企業(yè)提升績(jī)效考評(píng)結(jié)果客觀性和可信度。比較復(fù)雜需要進(jìn)行專門系統(tǒng)培訓(xùn)19德、能、勤、績(jī)對(duì)一個(gè)人工作過(guò)程和結(jié)果從思想道德、工作能力、勤奮程度等方面依次和一定針對(duì)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面評(píng)定結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合方法。這種方法在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)常常使用。使用這種方法企業(yè)已經(jīng)不多見，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)不在使用或即便是使用也會(huì)和其它方法結(jié)合在一起使用對(duì)職員進(jìn)行綜合、多方面評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)管理人員綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)曾經(jīng)起到了主動(dòng)作用否定了“德能勤”好就一定能產(chǎn)生績(jī)效;考評(píng)指標(biāo)龐雜、沒有針對(duì)性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)關(guān)鍵不突出。考評(píng)不能真正反應(yīng)職員業(yè)績(jī)，往往“老好人”、“庸人”考評(píng)分?jǐn)?shù)反而最高。20行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法由考評(píng)者搜集關(guān)鍵事件來(lái)描述每項(xiàng)工作有效行為、通常行為和無(wú)效行為。在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，每一項(xiàng)工作范圍全部能夠作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)。適適用于基層事務(wù)人員能夠反饋職員工作質(zhì)量相關(guān)信息，而且所設(shè)計(jì)方法能夠讓上級(jí)主管更輕易做出評(píng)定決議考評(píng)人常常漏記關(guān)鍵事件，這么造成近期效應(yīng)偏差被夸大，職員會(huì)認(rèn)為管理人員編造事實(shí)來(lái)支持其主觀意見21行為等級(jí)量表法是由考評(píng)者依據(jù)量表，對(duì)職員每一考評(píng)項(xiàng)目標(biāo)表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和記分。對(duì)管理人員能夠適用，但對(duì)基層操作人員則不宜使用不需要復(fù)雜操作技術(shù)，簡(jiǎn)單輕易了解?？荚u(píng)不能量化，主觀性太強(qiáng)。考評(píng)結(jié)果不正確，往往造成職員埋怨22交替排序法是由上級(jí)主管人員根據(jù)整體工作表現(xiàn)從職員中先挑績(jī)效最好，再挑出最差；然后挑出次最優(yōu)，再挑出次最差，直至排完。適適用于勞動(dòng)密集性企業(yè)及對(duì)考評(píng)要求不高企業(yè)輕易操作，結(jié)果令人一目了然因?yàn)樵诼殕T中間進(jìn)行比較，迫使職員相互競(jìng)爭(zhēng)，輕易對(duì)職員造成心理壓力23強(qiáng)制正態(tài)分布法就是根據(jù)事物“兩頭小、中間大”正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占百分比，然后根據(jù)每個(gè)職員績(jī)效優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中一定等級(jí)適適用于工作績(jī)效難以經(jīng)過(guò)數(shù)量來(lái)衡量工作有利于管理控制，能明確篩選出淘汰對(duì)象含有激勵(lì)和鞭策作用；避免考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)及考評(píng)結(jié)果全部趨中現(xiàn)象假如一個(gè)部門職員全部確實(shí)是優(yōu)異，可能會(huì)帶來(lái)多方面弊端。如職員對(duì)企業(yè)凝聚力，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度；職員失去安全感；不利于發(fā)明團(tuán)對(duì)合作氣氛等24

圖表尺度法關(guān)鍵是在一個(gè)等級(jí)上對(duì)業(yè)績(jī)判定進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，它列舉出了部分績(jī)效組成要素，還列舉出了部分跨越范圍很寬績(jī)效等級(jí)。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬職員從每一項(xiàng)考評(píng)要素中找出最能符合其績(jī)效情況分?jǐn)?shù)，然后將每一位職員所得到全部分值進(jìn)行加總，就會(huì)得到最終工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果適適用于規(guī)模小、管理微弱企業(yè)操作簡(jiǎn)單、快速，能使考評(píng)者以較短時(shí)間內(nèi)完成對(duì)職員考評(píng)考評(píng)沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)結(jié)果不正確，考評(píng)者輕易“拍腦袋”，造成考評(píng)輕易流于形式25

崗位績(jī)效指數(shù)化法是指對(duì)考評(píng)對(duì)象工作業(yè)績(jī)和所確定崗位指數(shù)之間進(jìn)行比較考評(píng)方法。因?yàn)閸徫恢笖?shù)是職位要素、崗位目標(biāo)和影響目標(biāo)達(dá)成多種原因綜合指數(shù)，崗位績(jī)效指數(shù)一旦確定，考評(píng)就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)、相對(duì)固定參考坐標(biāo)。通常在管理基礎(chǔ)好企業(yè)可開展使用，但因?qū)荚u(píng)人要求比較高，所以制約了其推廣引入數(shù)學(xué)模糊理論，使職員工作質(zhì)量和職員崗位關(guān)鍵性結(jié)合在一起，能直觀反應(yīng)關(guān)鍵崗位工作績(jī)效對(duì)企業(yè)影響程度要求考評(píng)人含有比較高個(gè)人素質(zhì)；崗位指數(shù)難以正確確定，從而影響到績(jī)效結(jié)果正確度26

層次分析法將定性和定量集中于一身，能夠很好提升績(jī)效可比性和客觀性。它將復(fù)雜問(wèn)題分解成為各個(gè)組合原因，又將這些原因按支配關(guān)系組成層次結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)兩兩比較方法確定層次中諸原因相對(duì)關(guān)鍵性，然后綜合決議者判定，確定決議方案相對(duì)關(guān)鍵性總排序。適適用于職員素質(zhì)比較高企業(yè)，尤其是考評(píng)人素質(zhì)比較高采取多角度考評(píng)，表現(xiàn)民主集中標(biāo)準(zhǔn)；能夠確保權(quán)重確定可靠性和客觀性；能夠滿足選拔、提升晉級(jí)、素質(zhì)測(cè)評(píng)及培訓(xùn)等多方面需求對(duì)考評(píng)人員素質(zhì)要求很高，要求熟練掌握計(jì)算機(jī)程序應(yīng)用，而且含有運(yùn)籌學(xué)基礎(chǔ)，不能廣泛推廣27

增強(qiáng)效力法要求上司和職員一同決定考評(píng)績(jī)效具體細(xì)節(jié)，包含多個(gè)表格、方法、見面周期等。在實(shí)施過(guò)程中，將職員個(gè)人置于用戶位置來(lái)考慮。比較適合歐美等外資企業(yè)，本土企業(yè)因觀念、文化、管理水準(zhǔn)等原因不常使用針對(duì)不一樣個(gè)體，能夠設(shè)計(jì)出個(gè)性化績(jī)效方案因?yàn)閷?duì)考評(píng)人素質(zhì)提出了更高要求而不能推廣；考評(píng)沒有形成系統(tǒng)，難以操作和管理維護(hù)對(duì)組織績(jī)效評(píng)定方法序號(hào)考評(píng)方法方法定義特點(diǎn)優(yōu)/缺點(diǎn)

應(yīng)用范圍1全方面總結(jié)法一個(gè)組織對(duì)其在評(píng)定時(shí)內(nèi)各方面工作進(jìn)行系統(tǒng)回顧和評(píng)述，列出分類、成績(jī)、不足、改善方法和下一期工作計(jì)劃，最終得到上級(jí)管理者或上級(jí)組織對(duì)該總結(jié)認(rèn)可評(píng)定方法。強(qiáng)化了組織自我全方面系統(tǒng)總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)全方面，自我反省進(jìn)步、不足和改善方法，有益于后期工作。缺點(diǎn)：沒有批評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點(diǎn)和自我滿足部門、政府機(jī)構(gòu)、機(jī)關(guān)、非贏利組織、協(xié)作配套內(nèi)部分組織等。2目標(biāo)任務(wù)法依據(jù)事先設(shè)定目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或被上級(jí)組織認(rèn)可指標(biāo)，對(duì)一個(gè)組織在評(píng)定時(shí)內(nèi)關(guān)鍵工作任務(wù)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定組織評(píng)定方法。對(duì)組織關(guān)鍵使命目標(biāo)工作任務(wù)進(jìn)行總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：評(píng)定目標(biāo)明確，結(jié)果針對(duì)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：不