2023年人力三級技能模擬題

第一章人力資源規(guī)劃1、審核人工成本預算時，怎樣根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行動態(tài)調(diào)整？（14分）

評分原則：P53(14分)（1）關注政府有關部門公布年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線、控制下線來衡量我司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自法權益。①基準線。對產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好企業(yè)可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平。

（2分）②預警線。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快企業(yè)可以在不突破預警線范圍內(nèi)調(diào)整。

（2分）

③控制下線。針對當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損企業(yè)，在支付員工工資不低于當年當?shù)貐^(qū)最低工資原則前提下，工資應控制在下線不予增長。

（2分）

（2）定期進行勞動力市場工資水平市場調(diào)查，掌握上線、中線、下線三條線，對我司各類員工工資水平進行比較分析，看清所處位置，決定與否應當調(diào)整我司工資，以及詳細調(diào)整幅度。

（4分）

（3）關注消費者物價指數(shù)，為了不使員工生活水平減少，在物價指數(shù)上升時候，工資應當對應調(diào)整。

（4分）

2、某企業(yè)伴隨業(yè)務擴張，組織與人力資源管理問題成為影響發(fā)展瓶頸。部門之間、職位之間職責與權限缺乏明確，扯皮推諉現(xiàn)象不停發(fā)生；有部門埋怨事情太多，人手不夠；有部門又覺得人員冗雜，人浮于事。人員招聘方面，用人部門給出招聘原則往往模糊；員工合用方面，上級和下屬之間私人感情成為決定性原因；鼓勵機制方面，考核中主觀性和隨意性嚴重。什么職位什么酬勞沒有一種系統(tǒng)體系，新人引入時候與市場工資缺乏對比和參照原則。面對這樣嚴峻形勢，該企業(yè)人力資源總監(jiān)開始制定人力資源管理變革方案并著手進行變革，變革首先從進行工作崗位分析、確定職位價值開始，進而完畢整個變革方案。請問該企業(yè)人力資源總監(jiān)為何從工作崗位分析工作開始做起？（20分）評分原則：（P3、即工作崗位分析6個作用）（20分）

（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本；

（3分）（2）工作崗位分析為員工考核、晉升提供了根據(jù)；

（3分）（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境必要條件；

（3分）（4）是制定有效人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預測重要前提；（3分）（5）是工作崗位評價基本，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有鼓勵性薪酬制度奠定了基本；

（3分）（6）更有助于員工“量體裁衣”，結合自身條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

（5分）

第二章

招聘與配置1、某企業(yè)在人員選拔過程中，為了有效評估應聘者能力特性和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采專心理測試措施對應聘者進行心理測評，請問：（1）心理測評所包括詳細內(nèi)容是什么？（4分）（2）怎樣運用公文處理模仿法對管理人員進行測評？（10分）（3）應專心理測試法基本規(guī)定？（6分）

評分原則：P77、P79、P81（20分）

（1）心理測試是指在控制情境下，向應試者提供一組原則化刺激，以所引起反應作為代表行為樣本，從而對其個人行為作出評價措施。比筆試愈加規(guī)范化，難度較大，一般波及如下四種類型：人格測試；愛好測試；能力測試；情境模仿測試。

（4分）（2）公文處理模仿法是通過近年實踐檢查，一種有效管理人員測評措施。（10分）①發(fā)給每個被測評者一套文獻匯編（15-25份），波及下級、上級、外界、尚有群眾檢舉或投訴信等；②假定被測評者就是這個崗位管理者，真刀真槍、給定期間內(nèi)、高效率處理每一件事情，并做好記錄：筆記、備忘錄、信件；②最終，將處理成果交給測評組，按既定教主維度和原則進行考核。七個常用考核維度：個人自信心、企業(yè)領導能力、籌劃安排能力、書面體現(xiàn)能力、分析決策能力、敢擔風險傾向、信息敏感性，可增長：發(fā)明思維能力、工作措施合理性等（3）①要注意對應聘者隱私加以保護；

（2分）②要有嚴格程序；

（2分）②心理測試成果不能作為唯一評估根據(jù)。

（2分）

2、計算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分）某企業(yè)進行招聘活動，準備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人，副總經(jīng)理應聘者38人，參與招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄取0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人，參與招聘會測試14人，送企業(yè)候選3人，錄取1人；銷售部經(jīng)理應聘者35人，參與招聘測試29人，送企業(yè)侯選3人，錄取1人。招聘經(jīng)費：廣告費用0元，招聘測試費15000元，體檢費元，應聘者紀念品1000元，招待費3000元，雜費3500元，錄取安頓費5000元請計算：總成本效用、招聘錄取比、招聘完畢比、應聘比。

評分原則：P83、P84招聘總成本=0+15000++1000+3000+3500+5000=49500(元)

（3分）應聘人數(shù)=38+19+35=92(人)

（3分）總成本效用=實際錄取人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)

（3分）招聘錄取比=錄取人數(shù)/應聘人數(shù)=2/92≈2.2%

（3分）招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%

（3分）應聘比=應聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%

（3分）

第三章

培訓與開發(fā)1、美國通用電氣企業(yè)（GeneralElectricCorp.簡稱GE）來源于1879年建立愛迪生電燈企業(yè)，成立于1892年，由愛迪生通用電氣企業(yè)與湯姆森休敦電氣企業(yè)合并而成。GE是1896年設置以來唯一一家仍在工業(yè)指數(shù)榜上企業(yè)。長期以來，GE一直堅持以增長、誠信和業(yè)績?yōu)殛P鍵企業(yè)文化理念。GE在培訓員工時，傳授員工“增長是全體職工職責和使命感”理念。在《財富》500強中，有168家企業(yè)首席執(zhí)行官都曾經(jīng)在GE任職，杰克·韋爾奇、伊梅爾特……GE儼然已經(jīng)成為一種制造杰出領導人“超級工廠”。GE培訓如此成功是由它一整套完整體系支撐，這一體系波及多種方面：堅定理念、細化詳細原則、充足財力支持、對旳開發(fā)方略、領導者和員工真誠實踐、獨特而有效培訓措施、完善制度和配套措施等等。GE培訓類型如下：①初級班人才開發(fā)：領導者基本素質培訓與開發(fā)、未來經(jīng)理培訓與開發(fā)；②高檔班人才開發(fā)：經(jīng)理人員培訓與開發(fā)、全球經(jīng)營者培訓與開發(fā)、高檔董事培訓和開發(fā)。培訓特色體目前三個方面：①組織構造上予以大力支持；②經(jīng)濟上予以大力支持；③重視將培訓與其她人力資源活動相聯(lián)絡。（1）

請從整體上評價GE培訓體系特點。

（12分）（2）

請回答年度培訓籌劃制定程序及經(jīng)費預算需分析原因和指標。

（10分）

評分原則：（1）①培訓內(nèi)容設置一定要有針對性，符合企業(yè)需求；

（2分）②在制定培訓籌劃時，不能只重視課程選用，還應重視培訓體系建設；

（2分）③企業(yè)培訓籌劃只有得到高層支持，才能順利實行；

（2分）④培訓作為人力資源管理活動一某些不能將其與其她人力資源管理活動孤立開來，而應互相配合；

（2分）⑤在制定企業(yè)培訓籌劃時，一定要選用適合企業(yè)培訓方式，理論與實踐相結合；（2分）⑥培訓可以打造企業(yè)關鍵競爭力。

（2分）（2）年度培訓籌劃制定程序：P134①根據(jù)培訓需求分析成果匯總培訓意見，制定初步籌劃；

（1分）②管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)部或外部培訓）、培訓預算等進行審批；（1分）③培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材或聯(lián)絡外派培訓；（1分）④后勤部門對與內(nèi)部有關場地、設備、工具、食宿、交通等予以貫徹；

（1分）⑤培訓部門根據(jù)確認培訓時間編制培訓次序表，并告知有關部門和單位。

（1分）

年度培訓籌劃經(jīng)費預算需分析原因和指標：P134①確定培訓經(jīng)費來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)與員工共同分擔；

（1分）②確定培訓經(jīng)費分派與使用；

（1分）③進行培訓成本-收益計算；

（1分）④制定培訓預算籌劃；

（1分）⑤培訓費用控制及成本減少。

（1分）2、R集團企業(yè)是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設備大型企業(yè)，1多名員工，大概二分之一在北京總部，其她服務于深圳、?？凇熍_和丹東工廠。集團企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作。目前，集團企業(yè)開始增長與外界培訓機構合作，并且在培訓措施上進行改革。培訓部門通過考察外企成熟培訓經(jīng)驗，建立了自己培訓流程，并借鑒了世界最流行培訓項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。不過，一段時間后，參訓人員普遍感覺現(xiàn)場培訓效果很好，但實際能力卻不見提高；也有員工反應培訓學到東西和業(yè)務聯(lián)絡不大，很少有應用機會甚至主線無處可用；此外，某些員工總是對企業(yè)提供培訓提不起愛好，認為企業(yè)組織培訓完全是出于企業(yè)利益考慮，對個人能力提高和職業(yè)發(fā)展協(xié)助不大。成果是導致了培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓效果不佳、培訓流于形式后果。該集團人力資源總監(jiān)認為培訓成功關鍵在于做好培訓需求分析，并在此基本上形成一份員工培訓需求分析匯報。（1）請闡明培訓需求分析匯報所波及重要內(nèi)容。（14分）（2）撰寫評估匯報時應注意哪些問題？（6分）

評分原則：P200、P207（20分）（1）培訓需求分析匯報所波及重要內(nèi)容。（14分）P121①需求分析實行背景；

（2分）②開展需求分析目和性質；

（2分）③概述需求分析實行措施和過程；

（2分）④闡明分析成果；

（2分）⑤解釋、評論分析成果和提供參照意見；

（2分）⑥附錄；

（2分）⑦匯報提綱。

（2分）（2）撰寫評估匯報時應注意哪些問題：（6分）P122在內(nèi)容上要主次有別，詳略得當，構成有機聯(lián)絡整體，在撰寫前應當認真草擬寫作提綱，按照一定主題及次序安排內(nèi)容。

第四章

績效管理1、設計考核措施基本原則是什么？從工作合用性角度為不一樣員工設計合適績效考核措施。(10分)

評分原則:P173(10分)基本原則：（1）①其成果產(chǎn)出可以有效進行測量工作，采用成果導向考核措施；

（1分）②考核者有機會、有時間觀測下屬需要考核行為時，采用行為導向考核措施；

（1分）③上述兩種狀況都存在，應采用兩類或其中某類考核措施；

（1分）④上述兩類狀況都不存在，可以考慮采用品質特性導向考核措施。

（1分）

（2）考核措施合用性上指考核措施、工具與崗位人員工作性質之間對應性和一致性，切實保證考核措施可以體現(xiàn)工作性質和特點。

（6分）

一般來說，①在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出成果為導向考核措施；而從事管理性或服務性工作人員宜采用行為或品質特性為導向考核措施。②在某些大企業(yè)中，總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以成果為導向考核措施；而低層次一般員工一般采用以行為或特性為導向考核措施。

2、T集團是一種大型生產(chǎn)制造企業(yè)，領導人很重視企業(yè)管理，建立了波及績效考核在內(nèi)相對而言比較完備管理體系。T集團員工考核分為年度考核、年中考核和月度考核，并且對于一般員工和管理者分開進行考核。此外，考核成果與員工獎金掛鉤機制也確立了起來。其中對工廠助理管理人員績效考核運用行為導向型關鍵事件法進行考核。下面是該類員工第四季度記錄工作行為：為工廠建立新生產(chǎn)籌劃系統(tǒng)；為工廠建立了一套機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；十月份指令延遲率減少了10%；十月份使原材料庫存成本上升了15%；十一月份提高機器運用率20%；十一月份由于及時檢修機器保證了生產(chǎn)進展；十二月份“A”部件和“B”部件訂購富裕了20%，而“C”部件訂購卻短缺了30%；十二月份由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而制止了機器損壞。（1）請按照下表中工作責任和目旳描述，把對應重要事件填入表中。（8分）

工作責任目

標關鍵事件安排工廠生產(chǎn)籌劃充足運用工廠中人員和機器；及時公布多種指令

監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足原材料供應前提下，使原材料庫存成本減少到最小

監(jiān)督機器維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而導致停產(chǎn)

（2）關鍵事件法具有哪些特點？（6分）（3）為了有效防止、防止和處理在績效考核中也許出現(xiàn)多種各樣偏誤，以及其她不利狀況和問題，應注意采用哪些必要措施和措施？（6分）評分原則：P200、P207（20分）（1）請按照下表中工作責任和目旳描述，把對應重要事件填入表中。（8分）

工作責任目

標關鍵事件（1分/條）安排工廠生產(chǎn)籌劃充足運用工廠中人員和機器；及時公布多種指令為工廠建立新生產(chǎn)籌劃系統(tǒng)；十月份指令延遲率減少了10%；十一月份提高機器運用率20%；監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足原材料供應前提下，使原材料庫存成本減少到最小十月份使原材料庫存成本上升了15%；十二月份“A”部件和“B”部件訂購富裕了20%，而“C”部件訂購卻短缺了30%；監(jiān)督機器維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而導致停產(chǎn)為工廠建立了一套機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；十一月份由于及時檢修機器保證了生產(chǎn)進展；十二月份由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而制止了機器損壞。

（2）關鍵事件法具有哪些特點？（6分）長處：①為考核者提供了客觀事實根據(jù)；

（1分）②可以貫穿考核期一直；

（1分）③可以全面理解下屬是怎樣消除不良績效，怎樣改善和提高績效；（1分）缺陷：④關鍵事件記錄和觀測費時費力；

（1分）⑤能作定性分析，不能作定量分析；

（1分）⑥不能詳細區(qū)別工作行為重要性程度，很難在員工之間進行比較。（1分）（3）為了有效防止、防止和處理在績效考核中也許出現(xiàn)多種各樣偏誤，以及其她不利狀況和問題，應注意采用哪些必要措施和措施？（6分）①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基本，以客觀精確數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，制定評價要素指標和原則體系。

（1分）

②從企業(yè)單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選用恰當考核工具和措施。（1分）

③績效考核側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出成果上，建立以行為和成果為導向考核體系。

（1分）

④為了使績效考核做出更精確可靠判斷，可以采用360度考核方式。

（1分）

⑤企業(yè)必要重視對考核者培養(yǎng)訓練。

（1分）

⑥還應當重視績效考核過程中組織溝通和反饋等各個環(huán)節(jié)管理。

（1分）

第五章薪酬管理1、某企業(yè)是中華人民共和國目前最重要特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。既有員工500余人，在有21個辦事處。伴隨銷售額不停上升和人員規(guī)模不停擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提高。企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，原有基本比較微弱，尚未形成科學體系，尤其是薪酬福利方面問題比較突出。企業(yè)成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清晰給誰多少工資，但伴隨人員激增，只靠過去老措施顯然不靈，這樣做帶有很大個人色彩。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等局限性之處。員工對目前企業(yè)薪酬水平、員工之間薪酬差距也不甚滿意。由于其她人力資源管理職能不健全，因此目前企業(yè)薪酬分派根據(jù)局限性，難以反應員工之間真正能力差異、崗位價值差異。目前，該企業(yè)要重新設計工資方案，你認為：（1）你認為該企業(yè)在員工薪酬分派和管理方面存在哪些問題？（8分）（2）一項工資管理制度制定程序是怎樣？（8分）（3）怎樣衡量薪酬管理制度合理性？（6分）評分原則：P200、P207（22分）（1）你認為該企業(yè)在員工薪酬分派和管理方面存在哪些問題？①該企業(yè)薪酬管理不規(guī)范，沒有制度化，帶有個人色彩，在內(nèi)部不能實現(xiàn)公正合理，并且人崗不匹配，也會影響員工工作積極性；

（2分）②薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)薪酬水平有一定差距，會嚴重影響對人才吸引力；

（2分）③薪酬分派沒有恰當拉開員工之間差距，嚴重影響了員工工作積極性，難起到薪酬就有鼓勵作用；

（2分）④該企業(yè)其她人力資源管理職能不健全，薪酬管理不能和人力資源管理其她模塊工作有效銜拉，也難以保證薪酬福利管理有效性。

（2分）（2）一項工資管理制度制定程序是怎樣？P217①精確標明制度名稱，如工資總額籌劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、長期鼓勵制度等；

（2分）②明確界定單項工資制度作用對象和范圍；

（2分）③明確工資支付與計算原則；

（2分）④涵蓋該項工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、級別劃分、過渡措施等；（2分）（3）怎樣衡量薪酬管理制度合理性？P214①員工認同度；

（2分）

②員工感知度；

（2分）

③員工滿足度。

（2分）

2、企業(yè)向員工提供哪些福利設施和服務應波及在預算籌劃中？多種福利總額預算籌劃制定程序和內(nèi)容是什么？（13分)評分原則：P263（13分）（1）企業(yè)向員工提供所有福利設施和服務均應波及在預算籌劃中，例如：員工食堂、工作餐、子女教導津貼、企業(yè)為員工繳納各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。

（列出六項如下可以得3分）（2）各項福利總額預算籌劃制定程序和內(nèi)容如下：①該項福利性質：設施或服務；

（2分）②該項福利起始、執(zhí)行日期，上年度效果以及評價分數(shù)；

（2分）③該項福利受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；

（2分）④新增福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價原則；（2分）⑤根據(jù)薪酬總額籌劃和工資、獎金等籌劃，檢查該項福利籌劃成本與否能控制在薪酬總額籌劃內(nèi)。

（2分）

3、創(chuàng)業(yè)九年，蒙牛發(fā)明了舉世矚目“蒙牛速度”和“蒙牛奇跡”。讓“一頭牛跑出了火箭速度”,完畢了其她企業(yè)用幾十年才能完畢目旳。其實“蒙牛奇跡”背后有著強大支撐和后盾，那就是蒙牛特色融合了企業(yè)文化人力資源管理。這其中最重要就是“打造最具競爭力企業(yè)薪酬”?！拔遗c蒙牛共生存，蒙牛與我共發(fā)展”，這是蒙牛人耳熟能詳一句口號，代表著蒙牛對員工物質生活和職業(yè)發(fā)展做出鄭重承諾。蒙牛集團創(chuàng)始人牛根生歷來信奉“財散人聚，財聚人散”，這就是蒙牛總薪酬原則吧。那么蒙牛集團員工目前薪酬福利是什么狀況呢？①蒙牛乳業(yè)集團人力資源中心主任肖冬云體現(xiàn)：“薪金上調(diào)，表面看來也許是企業(yè)付出多，但從長遠來看，是企業(yè)競爭力提高保障原因之一”；②合法人們埋怨“工資漲得像眉毛同樣慢，物價漲得像頭發(fā)同樣快”。但蒙牛員工工資收入?yún)s與企業(yè)發(fā)展保持同步增長；③據(jù)記錄，除了履行國家規(guī)定政策為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等多項保險金，蒙牛免費午餐、生日婚禮賀金、為員工子女繳納商業(yè)保險、為兩地分居員工建立“夫妻團圓假”等蒙牛特色福利制度已經(jīng)超過40項。到達了員工工作順心、待遇稱心、家庭安心，蒙牛認為這是一種企業(yè)發(fā)展立本之道，也是一種大品牌所必要承擔責任；④“咱們每年在政府公布年度工資指導線基本上，根據(jù)企業(yè)效益增幅合理安排職工薪資增幅。建立公開透明、重視職工收入與企業(yè)效益同增長薪酬體系也是最直接員工鼓勵政策，咱們很清晰感到，員工從中極大提高了工作積極性和對企業(yè)向心力?！闭埥Y合案例回答如下幾種問題：（1）企業(yè)薪酬管理基本原則是什么？（8分）（2）企業(yè)福利管理內(nèi)容波及幾種方面？（4分）（3）進行福利管理應當考慮哪些原因？（4分）評分原則：P212、P262（16分）

（1）對外具有競爭力原則；

（2分）對內(nèi)具有公正性原則；

（2分）對員工具有鼓勵性原則；

（2分）對成本具有控制性原則。

（2分）（2）確定福利總額；明確實施福利目旳；確定福利支付形式和對象；評價福利措施實行效果。

（4分）

（3）合理性原則；必要性原則；籌劃性原則；協(xié)調(diào)性原則。

（4分）

第六章勞動關系管理1、2月20日，小孫與某企業(yè)簽訂了為期兩年勞動協(xié)議，根據(jù)協(xié)議約定，協(xié)議期限到2月19日止。在協(xié)議到期前三十天內(nèi)，假如雙方未對協(xié)議延續(xù)提出異議，則原勞動協(xié)議自動順延一年。今年2月，小孫多次向企業(yè)問詢協(xié)議續(xù)簽問題，企業(yè)一直未做答復。從今年3月起，企業(yè)停發(fā)了小孫工資，4月10日，企業(yè)告知小孫，協(xié)議期滿企業(yè)已與她終止了勞動關系。小孫想問，既然是該企業(yè)決定協(xié)議到期后不與自己續(xù)簽，卻沒有提前三十天告知本人，且未與本人辦理工作交接，該企業(yè)與否該承擔責任并支付自己經(jīng)濟賠償金呢?（20分）評分原則：（20分）按照《勞動協(xié)議法》第四十六條、第四十七條規(guī)定，可以作如下理解：(1)勞動協(xié)議期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動協(xié)議，且維持或者提高勞動協(xié)議約定條件，勞動者不一樣意續(xù)訂，勞動協(xié)議終止，用人單位不支付經(jīng)濟賠償；(2)假如用人單位同意續(xù)訂勞動協(xié)議，但減少勞動協(xié)議約定條件，勞動者不一樣意續(xù)訂，勞動協(xié)議終止，用人單位應當支付經(jīng)濟賠償；(3)假如用人單位不一樣意續(xù)訂，無論勞動者與否同意續(xù)訂，勞動協(xié)議終止，用人單位應當支付經(jīng)濟賠償。那么，在勞動協(xié)議到期又沒有續(xù)簽狀況下，用人單位提出終止勞動協(xié)議，是要支付經(jīng)濟賠償金。小孫狀況屬于固定期限勞動協(xié)議期滿終止，用人單位需支付經(jīng)濟賠償。假如在協(xié)議到期又沒有及時續(xù)簽或者終止狀況下，按照有關規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議，該單位還應當向小孫每月支付二倍工資。

2、信息溝通制度建立及溝通過程中需要注意問題。(14分)評分原則:P293、P300(14分)（1）建立有效信息溝通制度，目在于保障正式信息溝通渠道暢通和效率，還要善于運用非正式溝通渠道信息，并對其進行引導。

①縱向信息溝通：下向溝通、上向溝通；

（2分）②橫向信息溝通；

（2分）③建立原則信息載體：制定原則勞動管理表單、匯總報表、正式通報、組織刊物、例會制度。

（2分）（2）溝通過程中需要注意如下事項：

①減少溝通障礙和干擾：信息溝通者之間應以互相尊重、增進合作心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通；注意溝通語言選用。

（4分）②借助專家、有關團體實現(xiàn)溝通：可以有效減少溝通成本、提高效率；注意充足運用工會及其她團體組織在員工溝通中作用。

（4分）

3、某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入員工，Ｅ為本月新參與工作員工。Ａ、Ｂ、Ｃ三名員工上一年度月平均工資分別為1500元、1800元和元，D本月工資為元，E本月工資為1200元。（1）每位員工公積金怎樣計算？（10分）（2）公積金在什么狀況下能提??？（6分）評分原則：P265、P267（16分）（1）每位員工公積金計算：A：1500×12%=180（元）

（2分）B：1800×12%=216（元）

（2分）C：×12%=240（元）

（2分）D：×12%=240（元）

（2分）E：新參與工作員工從參與工作第二個月起開始繳存住房公積金，因此該員工本月不繳納公積金。

（2分）（2）公積金在如下六種狀況下能提?。孩儋徶?、建造、翻修、大修自住