2023年人力三級(jí)技能模擬題

第一章人力資源規(guī)劃1、審核人工成本預(yù)算時(shí)，怎樣根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整？（14分）

評(píng)分原則：P53(14分)（1）關(guān)注政府有關(guān)部門公布年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線來衡量我司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自法權(quán)益。①基準(zhǔn)線。對(duì)產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。

（2分）②預(yù)警線。對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快企業(yè)可以在不突破預(yù)警線范圍內(nèi)調(diào)整。

（2分）

③控制下線。針對(duì)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年當(dāng)?shù)貐^(qū)最低工資原則前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增長(zhǎng)。

（2分）

（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平市場(chǎng)調(diào)查，掌握上線、中線、下線三條線，對(duì)我司各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清所處位置，決定與否應(yīng)當(dāng)調(diào)整我司工資，以及詳細(xì)調(diào)整幅度。

（4分）

（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，為了不使員工生活水平減少，在物價(jià)指數(shù)上升時(shí)候，工資應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)調(diào)整。

（4分）

2、某企業(yè)伴隨業(yè)務(wù)擴(kuò)張，組織與人力資源管理問題成為影響發(fā)展瓶頸。部門之間、職位之間職責(zé)與權(quán)限缺乏明確，扯皮推諉現(xiàn)象不停發(fā)生；有部門埋怨事情太多，人手不夠；有部門又覺得人員冗雜，人浮于事。人員招聘方面，用人部門給出招聘原則往往模糊；員工合用方面，上級(jí)和下屬之間私人感情成為決定性原因；鼓勵(lì)機(jī)制方面，考核中主觀性和隨意性嚴(yán)重。什么職位什么酬勞沒有一種系統(tǒng)體系，新人引入時(shí)候與市場(chǎng)工資缺乏對(duì)比和參照原則。面對(duì)這樣嚴(yán)峻形勢(shì)，該企業(yè)人力資源總監(jiān)開始制定人力資源管理變革方案并著手進(jìn)行變革，變革首先從進(jìn)行工作崗位分析、確定職位價(jià)值開始，進(jìn)而完畢整個(gè)變革方案。請(qǐng)問該企業(yè)人力資源總監(jiān)為何從工作崗位分析工作開始做起？（20分）評(píng)分原則：（P3、即工作崗位分析6個(gè)作用）（20分）

（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本；

（3分）（2）工作崗位分析為員工考核、晉升提供了根據(jù)；

（3分）（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境必要條件；

（3分）（4）是制定有效人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)重要前提；（3分）（5）是工作崗位評(píng)價(jià)基本，為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性薪酬制度奠定了基本；

（3分）（6）更有助于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身?xiàng)l件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

（5分）

第二章

招聘與配置1、某企業(yè)在人員選拔過程中，為了有效評(píng)估應(yīng)聘者能力特性和發(fā)展?jié)摿?，決定采專心理測(cè)試措施對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，請(qǐng)問：（1）心理測(cè)評(píng)所包括詳細(xì)內(nèi)容是什么？（4分）（2）怎樣運(yùn)用公文處理模仿法對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)？（10分）（3）應(yīng)專心理測(cè)試法基本規(guī)定？（6分）

評(píng)分原則：P77、P79、P81（20分）

（1）心理測(cè)試是指在控制情境下，向應(yīng)試者提供一組原則化刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)措施。比筆試愈加規(guī)范化，難度較大，一般波及如下四種類型：人格測(cè)試；愛好測(cè)試；能力測(cè)試；情境模仿測(cè)試。

（4分）（2）公文處理模仿法是通過近年實(shí)踐檢查，一種有效管理人員測(cè)評(píng)措施。（10分）①發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文獻(xiàn)匯編（15-25份），波及下級(jí)、上級(jí)、外界、尚有群眾檢舉或投訴信等；②假定被測(cè)評(píng)者就是這個(gè)崗位管理者，真刀真槍、給定期間內(nèi)、高效率處理每一件事情，并做好記錄：筆記、備忘錄、信件；②最終，將處理成果交給測(cè)評(píng)組，按既定教主維度和原則進(jìn)行考核。七個(gè)常用考核維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃安排能力、書面體現(xiàn)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性，可增長(zhǎng)：發(fā)明思維能力、工作措施合理性等（3）①要注意對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)；

（2分）②要有嚴(yán)格程序；

（2分）②心理測(cè)試成果不能作為唯一評(píng)估根據(jù)。

（2分）

2、計(jì)算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算成果沒有計(jì)算過程不得分）某企業(yè)進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人，副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參與招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選3人，錄取0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參與招聘會(huì)測(cè)試14人，送企業(yè)候選3人，錄取1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參與招聘測(cè)試29人，送企業(yè)侯選3人，錄取1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)用0元，招聘測(cè)試費(fèi)15000元，體檢費(fèi)元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄取安頓費(fèi)5000元請(qǐng)計(jì)算：總成本效用、招聘錄取比、招聘完畢比、應(yīng)聘比。

評(píng)分原則：P83、P84招聘總成本=0+15000++1000+3000+3500+5000=49500(元)

（3分）應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)

（3分）總成本效用=實(shí)際錄取人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)

（3分）招聘錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%

（3分）招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%

（3分）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%

（3分）

第三章

培訓(xùn)與開發(fā)1、美國通用電氣企業(yè)（GeneralElectricCorp.簡(jiǎn)稱GE）來源于1879年建立愛迪生電燈企業(yè)，成立于1892年，由愛迪生通用電氣企業(yè)與湯姆森休敦電氣企業(yè)合并而成。GE是1896年設(shè)置以來唯一一家仍在工業(yè)指數(shù)榜上企業(yè)。長(zhǎng)期以來，GE一直堅(jiān)持以增長(zhǎng)、誠信和業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)鍵企業(yè)文化理念。GE在培訓(xùn)員工時(shí)，傳授員工“增長(zhǎng)是全體職工職責(zé)和使命感”理念。在《財(cái)富》500強(qiáng)中，有168家企業(yè)首席執(zhí)行官都曾經(jīng)在GE任職，杰克·韋爾奇、伊梅爾特……GE儼然已經(jīng)成為一種制造杰出領(lǐng)導(dǎo)人“超級(jí)工廠”。GE培訓(xùn)如此成功是由它一整套完整體系支撐，這一體系波及多種方面：堅(jiān)定理念、細(xì)化詳細(xì)原則、充足財(cái)力支持、對(duì)旳開發(fā)方略、領(lǐng)導(dǎo)者和員工真誠實(shí)踐、獨(dú)特而有效培訓(xùn)措施、完善制度和配套措施等等。GE培訓(xùn)類型如下：①初級(jí)班人才開發(fā)：領(lǐng)導(dǎo)者基本素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)、未來經(jīng)理培訓(xùn)與開發(fā)；②高檔班人才開發(fā)：經(jīng)理人員培訓(xùn)與開發(fā)、全球經(jīng)營者培訓(xùn)與開發(fā)、高檔董事培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)特色體目前三個(gè)方面：①組織構(gòu)造上予以大力支持；②經(jīng)濟(jì)上予以大力支持；③重視將培訓(xùn)與其她人力資源活動(dòng)相聯(lián)絡(luò)。（1）

請(qǐng)從整體上評(píng)價(jià)GE培訓(xùn)體系特點(diǎn)。

（12分）（2）

請(qǐng)回答年度培訓(xùn)籌劃制定程序及經(jīng)費(fèi)預(yù)算需分析原因和指標(biāo)。

（10分）

評(píng)分原則：（1）①培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一定要有針對(duì)性，符合企業(yè)需求；

（2分）②在制定培訓(xùn)籌劃時(shí)，不能只重視課程選用，還應(yīng)重視培訓(xùn)體系建設(shè)；

（2分）③企業(yè)培訓(xùn)籌劃只有得到高層支持，才能順利實(shí)行；

（2分）④培訓(xùn)作為人力資源管理活動(dòng)一某些不能將其與其她人力資源管理活動(dòng)孤立開來，而應(yīng)互相配合；

（2分）⑤在制定企業(yè)培訓(xùn)籌劃時(shí)，一定要選用適合企業(yè)培訓(xùn)方式，理論與實(shí)踐相結(jié)合；（2分）⑥培訓(xùn)可以打造企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。

（2分）（2）年度培訓(xùn)籌劃制定程序：P134①根據(jù)培訓(xùn)需求分析成果匯總培訓(xùn)意見，制定初步籌劃；

（1分）②管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；（1分）③培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材或聯(lián)絡(luò)外派培訓(xùn)；（1分）④后勤部門對(duì)與內(nèi)部有關(guān)場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以貫徹；

（1分）⑤培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知有關(guān)部門和單位。

（1分）

年度培訓(xùn)籌劃經(jīng)費(fèi)預(yù)算需分析原因和指標(biāo)：P134①確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)；

（1分）②確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)分派與使用；

（1分）③進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算；

（1分）④制定培訓(xùn)預(yù)算籌劃；

（1分）⑤培訓(xùn)費(fèi)用控制及成本減少。

（1分）2、R集團(tuán)企業(yè)是一家生產(chǎn)電動(dòng)控制和通訊設(shè)備大型企業(yè)，1多名員工，大概二分之一在北京總部，其她服務(wù)于深圳、?？?、煙臺(tái)和丹東工廠。集團(tuán)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作。目前，集團(tuán)企業(yè)開始增長(zhǎng)與外界培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，并且在培訓(xùn)措施上進(jìn)行改革。培訓(xùn)部門通過考察外企成熟培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，建立了自己培訓(xùn)流程，并借鑒了世界最流行培訓(xùn)項(xiàng)目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。不過，一段時(shí)間后，參訓(xùn)人員普遍感覺現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果很好，但實(shí)際能力卻不見提高；也有員工反應(yīng)培訓(xùn)學(xué)到東西和業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)不大，很少有應(yīng)用機(jī)會(huì)甚至主線無處可用；此外，某些員工總是對(duì)企業(yè)提供培訓(xùn)提不起愛好，認(rèn)為企業(yè)組織培訓(xùn)完全是出于企業(yè)利益考慮，對(duì)個(gè)人能力提高和職業(yè)發(fā)展協(xié)助不大。成果是導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式后果。該集團(tuán)人力資源總監(jiān)認(rèn)為培訓(xùn)成功關(guān)鍵在于做好培訓(xùn)需求分析，并在此基本上形成一份員工培訓(xùn)需求分析匯報(bào)。（1）請(qǐng)闡明培訓(xùn)需求分析匯報(bào)所波及重要內(nèi)容。（14分）（2）撰寫評(píng)估匯報(bào)時(shí)應(yīng)注意哪些問題？（6分）

評(píng)分原則：P200、P207（20分）（1）培訓(xùn)需求分析匯報(bào)所波及重要內(nèi)容。（14分）P121①需求分析實(shí)行背景；

（2分）②開展需求分析目和性質(zhì)；

（2分）③概述需求分析實(shí)行措施和過程；

（2分）④闡明分析成果；

（2分）⑤解釋、評(píng)論分析成果和提供參照意見；

（2分）⑥附錄；

（2分）⑦匯報(bào)提綱。

（2分）（2）撰寫評(píng)估匯報(bào)時(shí)應(yīng)注意哪些問題：（6分）P122在內(nèi)容上要主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)絡(luò)整體，在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬寫作提綱，按照一定主題及次序安排內(nèi)容。

第四章

績(jī)效管理1、設(shè)計(jì)考核措施基本原則是什么？從工作合用性角度為不一樣員工設(shè)計(jì)合適績(jī)效考核措施。(10分)

評(píng)分原則:P173(10分)基本原則：（1）①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量工作，采用成果導(dǎo)向考核措施；

（1分）②考核者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀測(cè)下屬需要考核行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向考核措施；

（1分）③上述兩種狀況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考核措施；

（1分）④上述兩類狀況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特性導(dǎo)向考核措施。

（1分）

（2）考核措施合用性上指考核措施、工具與崗位人員工作性質(zhì)之間對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考核措施可以體現(xiàn)工作性質(zhì)和特點(diǎn)。

（6分）

一般來說，①在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出成果為導(dǎo)向考核措施；而從事管理性或服務(wù)性工作人員宜采用行為或品質(zhì)特性為導(dǎo)向考核措施。②在某些大企業(yè)中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以成果為導(dǎo)向考核措施；而低層次一般員工一般采用以行為或特性為導(dǎo)向考核措施。

2、T集團(tuán)是一種大型生產(chǎn)制造企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人很重視企業(yè)管理，建立了波及績(jī)效考核在內(nèi)相對(duì)而言比較完備管理體系。T集團(tuán)員工考核分為年度考核、年中考核和月度考核，并且對(duì)于一般員工和管理者分開進(jìn)行考核。此外，考核成果與員工獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制也確立了起來。其中對(duì)工廠助理管理人員績(jī)效考核運(yùn)用行為導(dǎo)向型關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核。下面是該類員工第四季度記錄工作行為：為工廠建立新生產(chǎn)籌劃系統(tǒng)；為工廠建立了一套機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；十月份指令延遲率減少了10%；十月份使原材料庫存成本上升了15%；十一月份提高機(jī)器運(yùn)用率20%；十一月份由于及時(shí)檢修機(jī)器保證了生產(chǎn)進(jìn)展；十二月份“A”部件和“B”部件訂購富裕了20%，而“C”部件訂購卻短缺了30%；十二月份由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而制止了機(jī)器損壞。（1）請(qǐng)按照下表中工作責(zé)任和目旳描述，把對(duì)應(yīng)重要事件填入表中。（8分）

工作責(zé)任目

標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠生產(chǎn)籌劃充足運(yùn)用工廠中人員和機(jī)器；及時(shí)公布多種指令

監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足原材料供應(yīng)前提下，使原材料庫存成本減少到最小

監(jiān)督機(jī)器維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而導(dǎo)致停產(chǎn)

（2）關(guān)鍵事件法具有哪些特點(diǎn)？（6分）（3）為了有效防止、防止和處理在績(jī)效考核中也許出現(xiàn)多種各樣偏誤，以及其她不利狀況和問題，應(yīng)注意采用哪些必要措施和措施？（6分）評(píng)分原則：P200、P207（20分）（1）請(qǐng)按照下表中工作責(zé)任和目旳描述，把對(duì)應(yīng)重要事件填入表中。（8分）

工作責(zé)任目

標(biāo)關(guān)鍵事件（1分/條）安排工廠生產(chǎn)籌劃充足運(yùn)用工廠中人員和機(jī)器；及時(shí)公布多種指令為工廠建立新生產(chǎn)籌劃系統(tǒng)；十月份指令延遲率減少了10%；十一月份提高機(jī)器運(yùn)用率20%；監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足原材料供應(yīng)前提下，使原材料庫存成本減少到最小十月份使原材料庫存成本上升了15%；十二月份“A”部件和“B”部件訂購富裕了20%，而“C”部件訂購卻短缺了30%；監(jiān)督機(jī)器維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而導(dǎo)致停產(chǎn)為工廠建立了一套機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；十一月份由于及時(shí)檢修機(jī)器保證了生產(chǎn)進(jìn)展；十二月份由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而制止了機(jī)器損壞。

（2）關(guān)鍵事件法具有哪些特點(diǎn)？（6分）長(zhǎng)處：①為考核者提供了客觀事實(shí)根據(jù)；

（1分）②可以貫穿考核期一直；

（1分）③可以全面理解下屬是怎樣消除不良績(jī)效，怎樣改善和提高績(jī)效；（1分）缺陷：④關(guān)鍵事件記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；

（1分）⑤能作定性分析，不能作定量分析；

（1分）⑥不能詳細(xì)區(qū)別工作行為重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。（1分）（3）為了有效防止、防止和處理在績(jī)效考核中也許出現(xiàn)多種各樣偏誤，以及其她不利狀況和問題，應(yīng)注意采用哪些必要措施和措施？（6分）①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基本，以客觀精確數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，制定評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則體系。

（1分）

②從企業(yè)單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選用恰當(dāng)考核工具和措施。（1分）

③績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出成果上，建立以行為和成果為導(dǎo)向考核體系。

（1分）

④為了使績(jī)效考核做出更精確可靠判斷，可以采用360度考核方式。

（1分）

⑤企業(yè)必要重視對(duì)考核者培養(yǎng)訓(xùn)練。

（1分）

⑥還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核過程中組織溝通和反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)管理。

（1分）

第五章薪酬管理1、某企業(yè)是中華人民共和國目前最重要特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。既有員工500余人，在有21個(gè)辦事處。伴隨銷售額不停上升和人員規(guī)模不停擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提高。企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，原有基本比較微弱，尚未形成科學(xué)體系，尤其是薪酬福利方面問題比較突出。企業(yè)成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清晰給誰多少工資，但伴隨人員激增，只靠過去老措施顯然不靈，這樣做帶有很大個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等局限性之處。員工對(duì)目前企業(yè)薪酬水平、員工之間薪酬差距也不甚滿意。由于其她人力資源管理職能不健全，因此目前企業(yè)薪酬分派根據(jù)局限性，難以反應(yīng)員工之間真正能力差異、崗位價(jià)值差異。目前，該企業(yè)要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為：（1）你認(rèn)為該企業(yè)在員工薪酬分派和管理方面存在哪些問題？（8分）（2）一項(xiàng)工資管理制度制定程序是怎樣？（8分）（3）怎樣衡量薪酬管理制度合理性？（6分）評(píng)分原則：P200、P207（22分）（1）你認(rèn)為該企業(yè)在員工薪酬分派和管理方面存在哪些問題？①該企業(yè)薪酬管理不規(guī)范，沒有制度化，帶有個(gè)人色彩，在內(nèi)部不能實(shí)現(xiàn)公正合理，并且人崗不匹配，也會(huì)影響員工工作積極性；

（2分）②薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)薪酬水平有一定差距，會(huì)嚴(yán)重影響對(duì)人才吸引力；

（2分）③薪酬分派沒有恰當(dāng)拉開員工之間差距，嚴(yán)重影響了員工工作積極性，難起到薪酬就有鼓勵(lì)作用；

（2分）④該企業(yè)其她人力資源管理職能不健全，薪酬管理不能和人力資源管理其她模塊工作有效銜拉，也難以保證薪酬福利管理有效性。

（2分）（2）一項(xiàng)工資管理制度制定程序是怎樣？P217①精確標(biāo)明制度名稱，如工資總額籌劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度等；

（2分）②明確界定單項(xiàng)工資制度作用對(duì)象和范圍；

（2分）③明確工資支付與計(jì)算原則；

（2分）④涵蓋該項(xiàng)工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、級(jí)別劃分、過渡措施等；（2分）（3）怎樣衡量薪酬管理制度合理性？P214①員工認(rèn)同度；

（2分）

②員工感知度；

（2分）

③員工滿足度。

（2分）

2、企業(yè)向員工提供哪些福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)波及在預(yù)算籌劃中？多種福利總額預(yù)算籌劃制定程序和內(nèi)容是什么？（13分)評(píng)分原則：P263（13分）（1）企業(yè)向員工提供所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)波及在預(yù)算籌劃中，例如：?jiǎn)T工食堂、工作餐、子女教導(dǎo)津貼、企業(yè)為員工繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等。

（列出六項(xiàng)如下可以得3分）（2）各項(xiàng)福利總額預(yù)算籌劃制定程序和內(nèi)容如下：①該項(xiàng)福利性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；

（2分）②該項(xiàng)福利起始、執(zhí)行日期，上年度效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；

（2分）③該項(xiàng)福利受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；

（2分）④新增福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)原則；（2分）⑤根據(jù)薪酬總額籌劃和工資、獎(jiǎng)金等籌劃，檢查該項(xiàng)福利籌劃成本與否能控制在薪酬總額籌劃內(nèi)。

（2分）

3、創(chuàng)業(yè)九年，蒙牛發(fā)明了舉世矚目“蒙牛速度”和“蒙牛奇跡”。讓“一頭牛跑出了火箭速度”,完畢了其她企業(yè)用幾十年才能完畢目旳。其實(shí)“蒙牛奇跡”背后有著強(qiáng)大支撐和后盾，那就是蒙牛特色融合了企業(yè)文化人力資源管理。這其中最重要就是“打造最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)薪酬”?！拔遗c蒙牛共生存，蒙牛與我共發(fā)展”，這是蒙牛人耳熟能詳一句口號(hào)，代表著蒙牛對(duì)員工物質(zhì)生活和職業(yè)發(fā)展做出鄭重承諾。蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生歷來信奉“財(cái)散人聚，財(cái)聚人散”，這就是蒙?？傂匠暝瓌t吧。那么蒙牛集團(tuán)員工目前薪酬福利是什么狀況呢？①蒙牛乳業(yè)集團(tuán)人力資源中心主任肖冬云體現(xiàn)：“薪金上調(diào)，表面看來也許是企業(yè)付出多，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高保障原因之一”；②合法人們埋怨“工資漲得像眉毛同樣慢，物價(jià)漲得像頭發(fā)同樣快”。但蒙牛員工工資收入?yún)s與企業(yè)發(fā)展保持同步增長(zhǎng)；③據(jù)記錄，除了履行國家規(guī)定政策為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等多項(xiàng)保險(xiǎn)金，蒙牛免費(fèi)午餐、生日婚禮賀金、為員工子女繳納商業(yè)保險(xiǎn)、為兩地分居員工建立“夫妻團(tuán)圓假”等蒙牛特色福利制度已經(jīng)超過40項(xiàng)。到達(dá)了員工工作順心、待遇稱心、家庭安心，蒙牛認(rèn)為這是一種企業(yè)發(fā)展立本之道，也是一種大品牌所必要承擔(dān)責(zé)任；④“咱們每年在政府公布年度工資指導(dǎo)線基本上，根據(jù)企業(yè)效益增幅合理安排職工薪資增幅。建立公開透明、重視職工收入與企業(yè)效益同增長(zhǎng)薪酬體系也是最直接員工鼓勵(lì)政策，咱們很清晰感到，員工從中極大提高了工作積極性和對(duì)企業(yè)向心力。”請(qǐng)結(jié)合案例回答如下幾種問題：（1）企業(yè)薪酬管理基本原則是什么？（8分）（2）企業(yè)福利管理內(nèi)容波及幾種方面？（4分）（3）進(jìn)行福利管理應(yīng)當(dāng)考慮哪些原因？（4分）評(píng)分原則：P212、P262（16分）

（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；

（2分）對(duì)內(nèi)具有公正性原則；

（2分）對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則；

（2分）對(duì)成本具有控制性原則。

（2分）（2）確定福利總額；明確實(shí)施福利目旳；確定福利支付形式和對(duì)象；評(píng)價(jià)福利措施實(shí)行效果。

（4分）

（3）合理性原則；必要性原則；籌劃性原則；協(xié)調(diào)性原則。

（4分）

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、2月20日，小孫與某企業(yè)簽訂了為期兩年勞動(dòng)協(xié)議，根據(jù)協(xié)議約定，協(xié)議期限到2月19日止。在協(xié)議到期前三十天內(nèi)，假如雙方未對(duì)協(xié)議延續(xù)提出異議，則原勞動(dòng)協(xié)議自動(dòng)順延一年。今年2月，小孫多次向企業(yè)問詢協(xié)議續(xù)簽問題，企業(yè)一直未做答復(fù)。從今年3月起，企業(yè)停發(fā)了小孫工資，4月10日，企業(yè)告知小孫，協(xié)議期滿企業(yè)已與她終止了勞動(dòng)關(guān)系。小孫想問，既然是該企業(yè)決定協(xié)議到期后不與自己續(xù)簽，卻沒有提前三十天告知本人，且未與本人辦理工作交接，該企業(yè)與否該承擔(dān)責(zé)任并支付自己經(jīng)濟(jì)賠償金呢?（20分）評(píng)分原則：（20分）按照《勞動(dòng)協(xié)議法》第四十六條、第四十七條規(guī)定，可以作如下理解：(1)勞動(dòng)協(xié)議期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議，且維持或者提高勞動(dòng)協(xié)議約定條件，勞動(dòng)者不一樣意續(xù)訂，勞動(dòng)協(xié)議終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)賠償；(2)假如用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議，但減少勞動(dòng)協(xié)議約定條件，勞動(dòng)者不一樣意續(xù)訂，勞動(dòng)協(xié)議終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償；(3)假如用人單位不一樣意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者與否同意續(xù)訂，勞動(dòng)協(xié)議終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償。那么，在勞動(dòng)協(xié)議到期又沒有續(xù)簽狀況下，用人單位提出終止勞動(dòng)協(xié)議，是要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。小孫狀況屬于固定期限勞動(dòng)協(xié)議期滿終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)賠償。假如在協(xié)議到期又沒有及時(shí)續(xù)簽或者終止?fàn)顩r下，按照有關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議，該單位還應(yīng)當(dāng)向小孫每月支付二倍工資。

2、信息溝通制度建立及溝通過程中需要注意問題。(14分)評(píng)分原則:P293、P300(14分)（1）建立有效信息溝通制度，目在于保障正式信息溝通渠道暢通和效率，還要善于運(yùn)用非正式溝通渠道信息，并對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)。

①縱向信息溝通：下向溝通、上向溝通；

（2分）②橫向信息溝通；

（2分）③建立原則信息載體：制定原則勞動(dòng)管理表單、匯總報(bào)表、正式通報(bào)、組織刊物、例會(huì)制度。

（2分）（2）溝通過程中需要注意如下事項(xiàng)：

①減少溝通障礙和干擾：信息溝通者之間應(yīng)以互相尊重、增進(jìn)合作心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通；注意溝通語言選用。

（4分）②借助專家、有關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通：可以有效減少溝通成本、提高效率；注意充足運(yùn)用工會(huì)及其她團(tuán)體組織在員工溝通中作用。

（4分）

3、某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入員工，Ｅ為本月新參與工作員工。Ａ、Ｂ、Ｃ三名員工上一年度月平均工資分別為1500元、1800元和元，D本月工資為元，E本月工資為1200元。（1）每位員工公積金怎樣計(jì)算？（10分）（2）公積金在什么狀況下能提??？（6分）評(píng)分原則：P265、P267（16分）（1）每位員工公積金計(jì)算：A：1500×12%=180（元）

（2分）B：1800×12%=216（元）

（2分）C：×12%=240（元）

（2分）D：×12%=240（元）

（2分）E：新參與工作員工從參與工作第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，因此該員工本月不繳納公積金。

（2分）（2）公積金在如下六種狀況下能提取：①購置、建造、翻修、大修自住