公司薪酬綜合體系設(shè)計

薪酬管理——企業(yè)薪酬設(shè)計（一）總則第一條：目標制訂本方案目標在于使職員薪酬和貢獻掛鉤、薪酬和企業(yè)收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好激勵作用。第二條：薪酬體系構(gòu)建基礎(chǔ)標準（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向標準。企業(yè)將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸關(guān)鍵杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展相關(guān)鍵價值關(guān)鍵或戰(zhàn)略職員，企業(yè)將為她們設(shè)定相對較高薪酬。企業(yè)人力資源部將按“星探”機構(gòu)或“獵頭”企業(yè)工作機制尋覓戰(zhàn)略職員，并為這些職員設(shè)置薪酬水平無上限“薪酬特區(qū)”。（2）公平標準。企業(yè)盡可能依每位職員對其貢獻大小，公平、公正地確定她們薪酬，逐步弱化職員身份差異對薪酬差異影響。使每位職員薪酬和相關(guān)單位職員含有可比性。（3）市場標準。企業(yè)以市場水平為參考系確定每位職員薪酬（在NJ企業(yè)這么國企，有些人并不認可該標準。但在民企，這是顯而易見）。（4）多通道標準。既往薪酬制度突出缺點，是按“官本位”理念設(shè)計單一薪酬攀升通道。按新人力資源管理理念，部分企業(yè)在薪酬攀升“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計了薪酬攀升技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通道⑴。NJ企業(yè)是各類高素質(zhì)人才聚集地之一，亦有必需設(shè)計薪酬攀升多通道。比如，在營銷技巧、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方面出類拔萃戰(zhàn)略職員，經(jīng)過業(yè)務(wù)或技術(shù)通道攀升，亦可達成NJ企業(yè)最高行政長官——總裁薪酬水平。（5）透明標準。企業(yè)將努力使每位職員清楚、前瞻性地了解其工作和薪酬間因果關(guān)系。（6）賠償標準。企業(yè)將經(jīng)過薪酬對應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對職員在工作責任、勞動強度等方面差異。為國防事業(yè)做出貢獻轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人，企業(yè)將在薪酬方面給其以一定賠償。由政府相關(guān)部門做出領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)動，企業(yè)將連續(xù)地計算其崗位工作年限。第三條：依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：貢獻、能力和責任。企業(yè)依據(jù)當期經(jīng)濟效益及可連續(xù)發(fā)展情況決定工資水平。（二）薪酬體系企業(yè)職員分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不一樣類別：和企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)年薪制；和月度績效相關(guān)崗級工資制。享受年薪制職員，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評定并發(fā)放對應(yīng)薪酬。這部分職員包含管理職系中經(jīng)營班子組員。實施崗級工資制職員是企業(yè)經(jīng)營班子組員以外職員。特聘人員薪酬參見工資特區(qū)相關(guān)要求。（三）薪酬結(jié)構(gòu)第一條：企業(yè)職員收入包含以下多個組成部分：固定工資包含：基礎(chǔ)工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；浮動工資，包含績效工資、年底獎金；附加工資，包含工地補助、交通補助、通訊補助和四項統(tǒng)籌等。固定工資固定工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按企業(yè)相關(guān)文件要求實施?；A(chǔ)工資：每個月800元，是為了確保每一位職員最低生活要求而設(shè)置保底工資。工齡工資：表現(xiàn)了職員工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)貢獻，在中信華南集團內(nèi)部工齡工資為20元/年，中信華南集團外工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團單位起開始計算。崗級工資：根據(jù)崗位評價結(jié)果確定，表現(xiàn)了崗位內(nèi)在價值和職員技能原因。第二條：浮動工資（1）浮動工資包含績效工資、年底獎金多個形式。（2）績效工資和月度考評結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過本身努力為企業(yè)實現(xiàn)價值。（3）年底獎金和年度考評結(jié)果和企業(yè)年度經(jīng)營情況掛鉤，是在企業(yè)整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對管理崗位一個激勵。年底獎金下年初支付。第三條：附加工資1：附加工資=四項統(tǒng)籌+工地補助+交通補助+通訊補助2：附加工資是企業(yè)正式在冊職員所能享受到一個福利待遇。3：四項統(tǒng)籌包含住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)和職員各負擔一部分。具體數(shù)額參見國家相關(guān)要求和企業(yè)相關(guān)政策。4：工地補助、交通補助、通訊補助按企業(yè)相關(guān)要求實施。（四）崗級工資崗級工資是整個工資體系基礎(chǔ)，從職員崗位價值和技能原因方面表現(xiàn)了職員貢獻。職員崗級工資關(guān)鍵取決于目前崗位性質(zhì)。在工作分析和崗位評價基礎(chǔ)上，以評定結(jié)果作為分配依據(jù)，依據(jù)工作分析和職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔方法確定工資崗級。崗位職級劃分企業(yè)全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：企業(yè)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位和職級對應(yīng)見下表：職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A企業(yè)總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C企業(yè)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分企業(yè)總經(jīng)理4D企業(yè)各部門副經(jīng)理、分企業(yè)副總經(jīng)理5E企業(yè)及各子企業(yè)負擔部門內(nèi)某一模塊經(jīng)理助理、主管、專員6F企業(yè)及各子企業(yè)負擔某一具體工作事項實施者A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。（1）確定崗級工資標準以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬和崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能原因為輔，崗位和技能相結(jié)合；針對不一樣職系設(shè)置晉級通道，激勵不一樣專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際收入情況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（2）崗級工資制中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年底獎注：中層包含經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。通常職員崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年底雙薪其中，固定工資=基礎(chǔ)工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績效工資和職員每個月工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反應(yīng)了職員在目前崗位和技能水平上績效產(chǎn)出?？冃ЧべY措施以下：月度績效工資=（基礎(chǔ)工資+崗級工資）×月度考評系數(shù)×部門考評系數(shù)注：部門經(jīng)理直接用部門考評系數(shù)作為個人考評系數(shù)無另外月度考評系數(shù)其中，月度個人得分和個人考評系數(shù)對照表以下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考評結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格考評系數(shù)1．210．80．60月度部門得分和部門考評系數(shù)對照表以下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考評結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格考評系數(shù)1．110．90．80．5（五）年底獎金確實定（一）中層年底獎金只有在企業(yè)完成了年度經(jīng)營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按企業(yè)具體要求發(fā)放或按下式進行計算：年底效益獎＝12×崗級工資×職務(wù)調(diào)整系數(shù)×企業(yè)考評系數(shù)×個人考評系數(shù)其中，月固定工資=基礎(chǔ)工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼 職務(wù)調(diào)整系數(shù)為0.6-1； 企業(yè)考評系數(shù)，根據(jù)年初和上級企業(yè)所定考評指標、考評措施計算得出。尤其，當凈利潤指標小于目標值時，企業(yè)總考評系數(shù)為零。 個人考評系數(shù)為年底個人綜合考評系數(shù)，對照表以下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考評結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格考評系數(shù)1．210．80．60 （二）中高層以外職員年底獎金以雙薪形式發(fā)放。（六）工資調(diào)整1：企業(yè)工資調(diào)整標準是整體調(diào)整和部分調(diào)整結(jié)合。2：企業(yè)工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展情況決定。3：部分調(diào)整依據(jù)職員個人年底考評結(jié)果和職稱、崗位變動決定。依據(jù)考評結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考評結(jié)果為兩“優(yōu)”者，和連續(xù)三年考評結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考評結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考評結(jié)果為“不合格”職員進行待崗處理。4：崗位變動調(diào)整。若職員崗位發(fā)生變動，則職員工資崗級變動為對應(yīng)崗位目前職稱系列工資崗級。5：工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級和調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級基礎(chǔ)上根據(jù)該級差對應(yīng)提升或降低工資崗級。6：工資崗級調(diào)整過程中，若現(xiàn)在崗級已經(jīng)達成對應(yīng)崗位最高級次，則工資崗級不再變動。（七）工資特區(qū)設(shè)置工資特區(qū)目標設(shè)置工資特區(qū)，使工資政策關(guān)鍵向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺人力資源傾斜，目標是為激勵和吸引優(yōu)異人才，使企業(yè)和外部人才市場接軌，提升企業(yè)對關(guān)鍵人才吸引力，增強企業(yè)在人才市場上競爭力。設(shè)置工資特區(qū)標準談判標準：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密標準：為保障特區(qū)職員順利工作，對工資特區(qū)人員及其工資嚴格保密，職員之間嚴禁相互打探；限額標準：特區(qū)人員數(shù)目實施動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)人才，年底依據(jù)協(xié)議進行年度考評。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考評總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才。（八）其它1：聘用崗級確定崗級工資采取是聘用崗級。聘用崗級確實定以崗位評價為關(guān)鍵依據(jù)，參考職員個人績效、經(jīng)驗（工作年限）和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者能夠破格聘用，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。2：被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間工資按所聘崗位基礎(chǔ)工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發(fā)績效工資和多種補助。3：加班費依據(jù)工作需要必需加班，企業(yè)發(fā)放其加班費。每