中國石油集團(tuán)撫順分公司員工流失問題及對策研究

本科論文摘要中石油天然氣銷售撫順分公司是在04年成立的，是一家大型石化綜合企業(yè)。公司主要負(fù)責(zé)遼寧省石油和天然氣的生產(chǎn)建設(shè)并協(xié)調(diào)運(yùn)營管理，在我國石油和石化行業(yè)中具有較大影響力。近年來，由于天然氣等清潔能源市場需求的增長，加之國家對天然氣市場的開放，如今技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)的主要競爭力。因此，保留技術(shù)人員已成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。隨著社會的進(jìn)步，員工自身和外部環(huán)境需求都發(fā)生了新的變化，人們不再被生活基本需求束縛，而是追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最大化。因此，如何解決技術(shù)人員的流失和維持技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性已經(jīng)成為人力資源管理亟待解決的主要問題。作為國有企業(yè)的中石油分公司，本文的研究對象主要針對撫順分公司的技術(shù)性員工，探討了當(dāng)前國家提倡國有企業(yè)改革的新形勢下，對技術(shù)型員工流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行正面分析，找到減少員工流失的措施，并提出科學(xué)應(yīng)對方法。本文以中石油撫順公司為例，對企業(yè)技術(shù)型員工流失問題進(jìn)行分析研究，采用問卷調(diào)查、原因分析等方法，結(jié)合當(dāng)前社會環(huán)境，對技術(shù)人員流失產(chǎn)生的影響進(jìn)行分析，并設(shè)計(jì)出有效的解決策略。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；技術(shù)；滿意；流失；應(yīng)對策略AbstractFushunBranchofPetroChinawasestablishedin2004andisalargepetrochemicalcomplex.ThecompanyismainlyresponsiblefortheproductionandconstructionofoilandnaturalgasinLiaoningProvinceandcoordinatedoperationandmanagement,andhasagreaterinfluenceinChina'soilandpetrochemicalindustry.Inrecentyears,duetotheincreaseindemandforcleanenergymarketssuchasnaturalgasandthecountry’sopeningtothenaturalgasmarket,technologicalinnovationhasbecomethecompany’smaincompetitiveness.Therefore,retainingtechnicalpersonnelhasbecomeanimportantpartofenterprisehumanresourcemanagement.Withtheprogressofsociety,newchangeshavetakenplaceinemployees'ownandexternalenvironmentalneeds.Peoplearenolongerboundbythebasicneedsoflife,butseektomaximizetheirself-worth.Therefore,howtosolvethelossoftechnicalstaffandmaintainthestabilityofthetechnicalstaffhasbecomethemainproblemtobesolvedurgentlyinhumanresourcemanagement.AsthePetroChinabranchofastate-ownedenterprise,theresearchobjectofthisarticleismainlyaimedatthetechnicalemployeesoftheFushunbranch.Itdiscussesthecurrentsituationandcausesofthelossoftechnicalemployeesunderthenewsituationofthestate'spromotionofthereformofstate-ownedenterprises.Measuresforloss,andproposescientificcopingmethods.ThisarticletakesCNPCFushunCompanyasanexample,analyzesandresearchesthetechnicalstaffturnoverproblemoftheenterprise,adoptsquestionnairesurvey,reasonanalysisandothermethods,combinedwiththecurrentsocialenvironment,analyzestheimpactofthetechnicalstaffturnoveranddesignsaneffectivesolutionstrategy.Keywords:Oilcompanies;Technology;Satisfaction;Loss;Copingstrategies引言根據(jù)國家提出的實(shí)施環(huán)境保護(hù)、節(jié)能減排和結(jié)構(gòu)性能源改革的指導(dǎo)方針，近年來，我國市場對天然氣的需求持續(xù)增長。特別是在“煤改氣”政策的支持下，消費(fèi)者日常生活最低需求為生產(chǎn)天然氣的公司帶來了機(jī)遇。為了側(cè)面激發(fā)天然氣市場的活力并深化中小企業(yè)的競爭性改革，國家建議將天然氣的生產(chǎn)、運(yùn)輸和銷售業(yè)務(wù)分開，并支持用戶獨(dú)立自主選擇供氣公司。在石油天然氣輸送環(huán)節(jié)方面，原先像中石油、中石化、中海油等中央企業(yè)油氣公司屬于國家能源壟斷性企業(yè)，在天然氣源壟斷的形勢下，天然氣用戶的可選擇性不大。自19年6月30日起，國家發(fā)改委緊急并接連發(fā)布了新版的《鼓勵(lì)外商投資產(chǎn)業(yè)目錄》等條例，一是推進(jìn)了服務(wù)業(yè)擴(kuò)大對外開放的基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域，取消50萬人口以上的城市燃?xì)?、熱力網(wǎng)須由國家控股的限制。二是放寬了農(nóng)業(yè)、礦業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)要求，取消了石油天然氣勘探開發(fā)的限制，取消禁止外商投資勘查開采的規(guī)定。這一變動意味著，未來外資石油企業(yè)有望獨(dú)立在中國開展油氣田的勘探開發(fā)工作，國內(nèi)油氣產(chǎn)業(yè)以中石油、中石化等石油央企、國企為主體的格局將進(jìn)一步被打破。可以看出，中國石油企業(yè)所面臨的市場格局產(chǎn)生較大改變，相比以往油氣企業(yè)制造門檻有所降低，大批量的社會資本將涌入市場，導(dǎo)致國有石油天然氣企業(yè)也不得不參與到激烈的市場競爭中去。對于生產(chǎn)制造石油天然氣的撫順分公司來說，擁有一批高素質(zhì)高能力的技術(shù)生產(chǎn)員工是至關(guān)重要的。然而目前國家已經(jīng)充分放開了能源公司的開發(fā)和銷售權(quán)，這嚴(yán)重影響了國家石油公司的原始壟斷，對技術(shù)人員的職業(yè)生涯計(jì)劃和企業(yè)主體有一定的影響。這主要反映在近年來由于民營企業(yè)的涌入導(dǎo)致外部就業(yè)機(jī)會的增加，市場上缺乏具有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員。因此專業(yè)技術(shù)人員可以有更多的跳槽機(jī)會以及更佳的薪酬福利。對于在工作中表現(xiàn)出色且個(gè)人技能強(qiáng)的員工他們更容易產(chǎn)生良好自信心，對現(xiàn)狀不滿意。他們希望找到一個(gè)更大的平臺來展示自己的才能。如果企業(yè)不能提供的話，則辭職的意愿會增強(qiáng)。長期以往會造成人員流失、企業(yè)凝聚力下降、人工成本增加，甚至造成企業(yè)市場競爭加劇，從而導(dǎo)致企業(yè)不能良好運(yùn)轉(zhuǎn)。員工離職是每個(gè)企業(yè)都要面對的問題，同時(shí)這也是企業(yè)人力管理的必要組成部分。從企業(yè)本身的角度來看，隨著高素質(zhì)人員的涌入，低價(jià)值員工的流出，如此新舊交替，使得企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平提高，也可以增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。但是，流失掉大量的優(yōu)秀員工，會對員工的穩(wěn)定性有負(fù)面影響，增加人工成本，企業(yè)競爭力有所減弱，甚至可能面臨著會被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，倘若發(fā)生員工流失情況，這將會提高公司的人力成本，包括直接成本和間接成本。前者是指企業(yè)面向外界廣招賢才和培訓(xùn)新入職員工而支付的一系列費(fèi)用；間接成本通常是指各種隱性費(fèi)用，例如新員工培訓(xùn)過程中不熟悉業(yè)務(wù)以及就職后短期內(nèi)產(chǎn)生的低效率問題。由于技術(shù)員工往往難以替代較為稀缺，公司須花費(fèi)更多的成本才能獲得。技術(shù)型員工有時(shí)掌握著企業(yè)內(nèi)部重要的商業(yè)機(jī)密和數(shù)據(jù)，他們的離開可能導(dǎo)致機(jī)密外泄，給企業(yè)造成的損失將無法估量。可以看出，技術(shù)員工的流失將威脅到企業(yè)市場的競爭能力，并帶來更為嚴(yán)重的后果。當(dāng)一位好員工從企業(yè)離職時(shí)往往會給其他員工帶來心理波動，可能導(dǎo)致公司其他員工對企業(yè)管理模式產(chǎn)生質(zhì)疑，企業(yè)凝聚力下降，進(jìn)而影響員工士氣；同時(shí)跳槽員工后期發(fā)展越好對留下的員工造成負(fù)面影響就越大，這種損害是較為嚴(yán)重的。通過以上分析，我從多角度論述了撫順分公司技術(shù)型人員的流失情況，并結(jié)合了國內(nèi)外相關(guān)理論和文獻(xiàn)研究，運(yùn)用調(diào)查問卷和數(shù)據(jù)分析等方法，指出撫順分公司技術(shù)型人員流失在個(gè)人、企業(yè)、社會等三方面存在的因素。并自己從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，歸納制定了一系列減少公司技術(shù)型人員流失的應(yīng)對策略，相信可以一定程度上解決企業(yè)技術(shù)人員流失的問題。文章通過相關(guān)理論及研究綜述，提出技術(shù)人員流失的問題，列舉國內(nèi)外的研究理論，為后續(xù)論述做出良好的鋪墊，之后從多角度對中石油撫順分公司進(jìn)行介紹，分析該公司技術(shù)人員的流失現(xiàn)狀，通過對員工的企業(yè)滿意度調(diào)查問卷結(jié)果分析，找出了該公司技術(shù)人員流失的原因和負(fù)面影響，綜合人力資源管理的相關(guān)理論，設(shè)計(jì)出有效的解決策略，讓企業(yè)面對員工流失問題時(shí)不再手足無措，而是用科學(xué)的方法來解決問題，避免員工大量流失，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。1相關(guān)理論及研究綜述1.1相關(guān)理論員工流動一般是指員工在所處區(qū)域、行業(yè)、崗位等方面的變動，屬于常規(guī)現(xiàn)象。它大多體現(xiàn)在職位的提升、工資和福利水平的提高、自我實(shí)現(xiàn)感的提升以及改善員工工作環(huán)境上。但是人員流失是指員工流動已經(jīng)超出了合理范圍，這會給企業(yè)產(chǎn)生一定負(fù)面影響。因此，合理的員工流動將加速企業(yè)的新陳代謝，對其人力資源質(zhì)量加以改善，企業(yè)競爭力得到提升；員工流動不合理則會造成人員流失、企業(yè)凝聚力下降、人工成本增加，甚至造成企業(yè)市場競爭加劇，從而導(dǎo)致企業(yè)不能良好運(yùn)轉(zhuǎn)。員工流失可以通過兩個(gè)層面來確定，一個(gè)是企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)抵抗得住人員流失的數(shù)量，第二個(gè)是人員流失員工中高質(zhì)量和高素質(zhì)員工的百分比[1]。對于有一技之長的技術(shù)型員工，這個(gè)群體本身就帶有鮮明的特性。隨著多年的技術(shù)實(shí)踐沉淀，技術(shù)員工具備豐富的理論知識和解決實(shí)際問題的能力，他們對自身技術(shù)技能具有較強(qiáng)的自信心，并期待企業(yè)提供更好更高的發(fā)展平臺。這不僅包括薪酬待遇等物質(zhì)方面的改善，還包括精神追求例如提高技能和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。首先，員工的主動離職將自發(fā)地實(shí)現(xiàn)人力資源的有效分配，技術(shù)員工有效分配后，員工可以更好地發(fā)揮自我價(jià)值，社會財(cái)富也會隨之增加。另外，員工流動一定程度促進(jìn)企業(yè)之間的技術(shù)交流，避免技術(shù)壟斷，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)和技術(shù)水平的提高。最后，技術(shù)人員流動讓一部分不思進(jìn)取的員工體會到了危機(jī)感，企業(yè)活力增強(qiáng)，有利于社會的發(fā)展。不過值得一提的是，技術(shù)員工跳槽時(shí)大部分是出于自身考慮，并不是為了社會整體利益，然而社會生產(chǎn)過程中還是會有很多不能以錢財(cái)衡量的工作需要人們?nèi)プ?。比如工作在國家生產(chǎn)一線的研發(fā)人員，他們的流失會給所處行業(yè)發(fā)展帶來巨大打擊，也不利于社會發(fā)展。綜上，當(dāng)技術(shù)員工認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)會對自身發(fā)展造成阻礙時(shí)，他們會尋找其他公司爭取合適的職位；另一個(gè)角度來看，社會對技術(shù)發(fā)展需求日趨專業(yè)，一定程度上加快了技術(shù)員工的缺乏和流動，因此頻繁流動的技術(shù)員工引發(fā)的問題的已成為人力資源管理中不容忽視的重要部分。1.2研究綜述相較于國外員工流失理論的成熟，由于國內(nèi)文化背景的差異和歷史原因，這項(xiàng)研究幾乎是從1990年后期開始。對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后張勉、李樹茁（2001）發(fā)現(xiàn)：工作滿意程度對員工的流失意愿有重大影響，它也許是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量[2]。國外有關(guān)員工流失的研究可以追溯到上世紀(jì)初。Lewin提出個(gè)人工作的成果應(yīng)直接受個(gè)人條件和他們所居住的環(huán)境的影響。員工績效與其技能、條件和環(huán)境之間存在某種函數(shù)關(guān)系。對于個(gè)人而言，環(huán)境具有重大影響，然而個(gè)人一般無法改變環(huán)境。當(dāng)他們無法達(dá)到理想化時(shí)，唯一能做的就是換環(huán)境，這就是員工流失[3]。哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授經(jīng)過多年研究提出了成就激勵(lì)理論。他獨(dú)辟蹊徑，從人們對親和、權(quán)力、成就這三方面在工作中的需要，指出這三類需求的順序和所占比例可能因人而異[3]。追求高度親和力的人需要團(tuán)隊(duì)合作伙伴工作氣氛融洽，為人仗義，企業(yè)文化良好；大多數(shù)追求高權(quán)利的人都有強(qiáng)烈的控制欲，并且喜歡領(lǐng)導(dǎo)他人，公司可以將職位晉升機(jī)制公開透明化以滿足此類群體；那些對成就有重大需求的人大多事業(yè)心強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)思維，喜歡挑戰(zhàn)自我，認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)重要于薪酬物質(zhì)，此類人群可以適當(dāng)變換工作內(nèi)容和難度來滿足[4]。經(jīng)過來自不同國家的專家和研究人員的多年研究和分析，我們發(fā)現(xiàn)造成員工流失的原因很多。對于技術(shù)人員，有必要提取不同理論的適當(dāng)部分，全面分析各個(gè)方面的當(dāng)前因素，發(fā)現(xiàn)影響員工穩(wěn)定性的主要因素[5]。1.3技術(shù)型員工流失的負(fù)面影響第一，企業(yè)影響：首先倘若發(fā)生員工流失情況，這將會提高公司的人力成本，包括直接成本和間接成本。前者是指企業(yè)面向外界廣招賢才和培訓(xùn)新入職員工而支付的一系列費(fèi)用；間接成本通常是指各種隱性費(fèi)用，例如新員工培訓(xùn)過程中不熟悉業(yè)務(wù)以及就職后短期內(nèi)產(chǎn)生的低效率問題[6]。由于技術(shù)員工往往難以替代較為稀缺，公司須花費(fèi)更多的成本才能獲得。其次技術(shù)型員工有時(shí)掌握著企業(yè)內(nèi)部重要的商業(yè)機(jī)密和數(shù)據(jù)，他們的離開可能導(dǎo)致機(jī)密外泄，給企業(yè)造成的損失將無法估量?？梢钥闯?，技術(shù)員工的流失將威脅到企業(yè)市場的競爭能力，并帶來更為嚴(yán)重的后果[7]。當(dāng)一位好員工從企業(yè)離職時(shí)往往會給其他員工帶來心理波動，可能導(dǎo)致公司其他員工對企業(yè)管理模式產(chǎn)生質(zhì)疑，企業(yè)凝聚力下降，進(jìn)而影響員工士氣；同時(shí)跳槽員工后期發(fā)展越好對留下的員工造成負(fù)面影響就越大，這種損害是較為嚴(yán)重的[8]。第二，社會影響：首先，員工的主動離職將自發(fā)地實(shí)現(xiàn)人力資源的有效分配，技術(shù)員工有效分配后，人員的價(jià)值體現(xiàn)會更大，從而大大提高社會財(cái)富。其次，技術(shù)員工的涌出可以激發(fā)企業(yè)相互技術(shù)之間的競爭，形成了企業(yè)尊重善待員工的良好環(huán)境。此外，員工流動一定程度促進(jìn)企業(yè)之間的技術(shù)交流，避免技術(shù)壟斷，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)和技術(shù)水平的提高。最后，技術(shù)人員流動讓一部分不思進(jìn)取的員工體會到了危機(jī)感，企業(yè)活力增強(qiáng)，有利于社會的發(fā)展[9]。不過值得一提的是，技術(shù)員工跳槽時(shí)大部分是出于自身考慮，并不是為了社會整體利益，然而社會生產(chǎn)過程中還是會有很多不能以錢財(cái)衡量的工作需要人們?nèi)プ?。比如工作在國家生產(chǎn)一線的研發(fā)人員，他們的流失會給所處行業(yè)發(fā)展帶來巨大打擊，也不利于社會發(fā)展[10]。2撫順分公司技術(shù)型員工流失現(xiàn)狀2.1公司概況撫順中石油公司是我國煉油業(yè)的“搖籃”，是集“石油、化工、塑料和蠟清洗”為一體的大型石化集團(tuán)。歷經(jīng)長達(dá)八十年的發(fā)展如今在全國各地輸送20,000多名各種類型的人才。自中華人民共和國成立以來，共加工原油3.24億噸，實(shí)現(xiàn)利稅435億元。撫順分公司的技術(shù)員工通常分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、基層團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員和操作員這五大組織架構(gòu)。由于該分公司是一家面向天然氣生產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，因此技術(shù)員工是指具備豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和夯實(shí)的油氣生產(chǎn)專業(yè)知識人員?？偨?jīng)理總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門主管基層技術(shù)員部門主管基層技術(shù)員管道工輸氣工管道工輸氣工圖2-1撫順分公司員工組織架構(gòu)圖撫順分公司的專業(yè)技術(shù)員工共計(jì)80人，在年齡組成這一部分中，年齡基本不超過45歲，個(gè)人學(xué)歷要求在大學(xué)本科及以上；同時(shí)也存在少部分年齡在40歲以上的大專學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，此類員工工齡普遍較長，是公司的老員工。在石油天然氣企業(yè)中，技術(shù)工人的重點(diǎn)是技術(shù)維護(hù)和安全操作的保障，這需要高專業(yè)技能和知識，并且需要一定的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，以此保證操作安全，因此受過高等教育的人員占比較高。同時(shí)，因?yàn)橹惺吞烊粴怃N售公司撫順分公司的主要運(yùn)營機(jī)構(gòu)是基站，而這些基站工作人員又大多工作在城市郊區(qū)，位置是比較偏遠(yuǎn)的，加上倒班制度等因素女性相比男性后者更適合這個(gè)工作，所以男性所占的比例較高。詳細(xì)情況見下表：表2-2技術(shù)員工基本情況分類人數(shù)所占比例性別男性5568.75%女性2531.25%年齡小于30歲1316.25%30-35歲4657.5%36-40歲1417.5%41-45歲78.75%任職年限1-5年2025%6-10年4657.5%10年以上1417.5%2.2技術(shù)型員工流失情況員工離職是每個(gè)企業(yè)都要面對的問題，同時(shí)這也是企業(yè)人力管理的必要組成部分。從企業(yè)本身的角度來看，隨著高素質(zhì)人員的涌入，低價(jià)值員工的流出，如此新舊交替，使得企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平提高，也可以增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。但是，流失掉大量的優(yōu)秀員工，會對員工的穩(wěn)定性有負(fù)面影響，增加人工成本，企業(yè)競爭力有所減弱，甚至可能面臨著會被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)搜索的互聯(lián)網(wǎng)消息來看，近年來，中國企業(yè)員工的平均離職率約為10％，而對于大多數(shù)企業(yè)而言，相對合理的員工離職水平應(yīng)為5％-12％。本文主要對撫順分公司員工近3年的離職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而比較和了解技術(shù)員工的流失情況。表2-3公司員工離職率統(tǒng)計(jì)表年份部門經(jīng)理部門主管 站長 操作員平均流失率2017年0%11.5%2.8%1.9%4.05%2018年6%14.2%3.4%5.4%7.25%2019年5%15.6%7.2%10.7%9.63%自2014年以來，民營天然氣公司開始進(jìn)入撫順市場，并開始大范圍招募天然氣相關(guān)的技術(shù)人員。此時(shí)國企中大多數(shù)專業(yè)技術(shù)員工仍處于對民營企業(yè)發(fā)展的試探邊緣，持觀望態(tài)度，所以說那時(shí)他們對辭職跳槽去別家企業(yè)的意愿很小。當(dāng)然，自2017年起，經(jīng)過三年的發(fā)展，民營天然氣公司逐漸展現(xiàn)出市場份額優(yōu)勢，民營企業(yè)的工資和福利待遇也逐年上升，由此造成撫順分公司員工的平均離職率逐年上升，尤其是2019年即將突破國家平均離職率的上限。其中，部門主管和技術(shù)操作人員的離職率略高于平均離職率；另外，由于部門經(jīng)理的基本人數(shù)很少，因此崗位勞動力流動數(shù)值的相對值較大。為了對技術(shù)員工流失的原因進(jìn)行有效分析，我們對離職的技術(shù)員工的性別、年齡和學(xué)歷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（即部門和站點(diǎn)技術(shù)人員）。發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員大多為男性，目前從事的項(xiàng)目工齡一般為3至5年，學(xué)歷基本上是本科及以上。撫順分公司對技術(shù)員工的崗位需求，不僅突出了油氣天然氣技術(shù)工作的特點(diǎn)，而且反映了公司人員流失的主要問題。在企業(yè)中，技術(shù)工人的重點(diǎn)是技術(shù)維護(hù)和安全操作的保障，這需要高專業(yè)技能和知識，并且需要一定的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，因此受過高等教育的人員占比較高。同時(shí)，該公司的主要運(yùn)營機(jī)構(gòu)是基站，而這些基站工作人員又大多工作在城市郊區(qū)，位置偏遠(yuǎn)，加上倒班制度等因素男性更適合這個(gè)工作，所以男性占比較高。3撫順分公司技術(shù)型員工流失原因分析3.1問卷調(diào)查分析一般來說，員工對企業(yè)的感知可以由滿意度問卷反映出來，問卷的結(jié)果往往關(guān)系到員工離職的意愿[11]。因此，對全體技術(shù)員工滿意度開展調(diào)查是我們分析他們流失原因的基礎(chǔ)。此次面向撫順分公司全體技術(shù)員工發(fā)放了工作滿意度調(diào)查問卷，問卷涉及到了18個(gè)研究項(xiàng)目，例如薪資績效方面、人際關(guān)系相處是否融洽、工作環(huán)境是否滿意等等。該公司共有80名技術(shù)人員，并已回收到80份有效問卷，問卷參與率達(dá)到100％。本次調(diào)查對象面向公司的所有技術(shù)人員，因此調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果是科學(xué)有效的。、圖3-1員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖由調(diào)查數(shù)據(jù)圖我們可以看到，從對公司的薪資和崗位晉升的公平性是否滿意來看，樣本中有超過4成的樣本為“不滿意”。此外對目前的工資待遇是否滿意回收到的數(shù)據(jù)分布來看，樣本大部分為“不滿意”，共占58%。對公司的績效激勵(lì)中超過4成員工選擇“不滿意”。綜合來看員工對企業(yè)的工作時(shí)間合環(huán)境還是持較高滿意度的，由于本文探究的是員工流失問題，所以滿意度較高的部分不深入探討。3.2流失原因分析根據(jù)上一節(jié)員工滿意度調(diào)查的綜合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合撫順分公司的現(xiàn)狀，我認(rèn)為造成企業(yè)技術(shù)員工流失的原因主要可以歸結(jié)為三個(gè)部分：個(gè)體部分、企業(yè)部分和社會部分。個(gè)體部分主要包括年齡區(qū)間、性別、個(gè)人能力等。企業(yè)部分主要涵蓋薪酬待遇、晉升管理機(jī)制等；社會部分一般指的外界因素，例如所在行業(yè)未來的發(fā)展前景如何，社會市場趨勢動態(tài)等[12]。首先是個(gè)體部分的性別方面，根據(jù)前文的分析結(jié)果顯示，員工離職率對女性來講是沒有男性員工高的。通常來說，男人和女人在家庭生活中的所扮演的角色是不一樣的，這也造成他們在工作中職業(yè)規(guī)劃的不同。同時(shí)，基于市場的工作選擇機(jī)會的影響使男性技術(shù)員工的離職率會更高。其次，年齡方面的分析結(jié)果顯示，離職率偏高的員工具有年齡不超過35歲、工作時(shí)間超過3年的特征[13]。一般來說員工流失跟年齡是成反比的。一方面是較年輕的員工精力充沛、不愿安于現(xiàn)狀，具有較強(qiáng)的面對失敗的能力，積極接受挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)換工作成本代價(jià)低，并且對一家公司的依賴不太多；另一方面，年輕員工具備較強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，可通過跳槽來獲取更好的回報(bào)；同時(shí)，年輕人對自己的未來工作有更長遠(yuǎn)的計(jì)劃，并認(rèn)為自己有資格從事更有價(jià)值的工作，通常表現(xiàn)為對工作現(xiàn)狀不滿意[14]。能力方面一般來說，企業(yè)的技術(shù)員工總體上具有較高的學(xué)歷和技能。經(jīng)過幾年的實(shí)踐，他們的工作能力大大提高。尤其是那些在工作中表現(xiàn)出色且個(gè)人技能強(qiáng)的員工更容易產(chǎn)生良好自信心，對現(xiàn)狀不滿意。他們希望找到一個(gè)更大的平臺來展示自己的才能。如果企業(yè)不能提供的話，則辭職的意愿會增強(qiáng)[15]。接下來我們分析企業(yè)部分的薪酬待遇方面。撫順分公司作為中石油的子公司，企業(yè)的薪酬管理制度完全按照上級的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)全面實(shí)施。作為國有企業(yè)，長期以來一直受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)和影響，導(dǎo)致在分配制度方面常常缺乏創(chuàng)新和突破，經(jīng)常把諸如“公平”和“維持穩(wěn)定”等問題作為首要任務(wù)[16]。然而在新形勢下，更加公平的分配是應(yīng)該按勞分配，多勞多得。但是，由于公司制度和歷史原因，目前的實(shí)際管理制度仍不能擺脫論資排輩等思想的影響。同時(shí)，站在中石油生產(chǎn)型企業(yè)的角度出發(fā)，普通的生產(chǎn)員工數(shù)量占比是很高的，這不可避免地導(dǎo)致了工資制度制定時(shí)往往是向生產(chǎn)操作員這一群體看齊的，不能達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的需求。具體表現(xiàn)在:第一，薪酬水平偏低。自2014年民營天然氣公司進(jìn)入撫順市場就逐漸展現(xiàn)出市場份額優(yōu)勢，民營企業(yè)的工資和福利待遇也逐年上升，國有企業(yè)相比之下缺乏競爭力。第二，技術(shù)人員的薪水并沒有和普通操作員有較大區(qū)別，但與中層管理人員的薪資水平有較大的差距；企業(yè)實(shí)行的薪資體系不能將分配原則很好的展現(xiàn)出來，平均主義仍是主流；此外，員工的個(gè)人績效比重僅占總體薪資的5％，導(dǎo)致工作成果好壞幾乎對工資沒有影響，導(dǎo)致體現(xiàn)不了激勵(lì)作用[17]。此外還有晉升制度方面。晉升作為每一位員工發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分，通過崗位晉升，他們可以獲得更高的薪水、更有挑戰(zhàn)力的工作內(nèi)容、個(gè)人的成就感也得以增強(qiáng)。因此，崗位晉升是提高員工滿意度的關(guān)鍵變量?？傮w而言，完善的晉升制度將提高員工滿意度并降低員工離職的意愿。從上文的員工滿意度調(diào)查結(jié)果可以看出，技術(shù)員工對企業(yè)晉升機(jī)制的滿意度指標(biāo)很低，作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，有必要全方面考慮技術(shù)人員在企業(yè)的發(fā)展方向和留住技術(shù)人員的途徑[18]。經(jīng)過調(diào)查，分公司的全體員工不論是管理、技術(shù)、和操作職位，所有員工都是通過管理職位晉升的，但是人數(shù)多崗位少的現(xiàn)狀無法滿足技術(shù)員工的增長需要，只好跳槽去別家企業(yè)尋找更好的上升平臺。最后，社會也會影響員工流失。在石油和天然氣運(yùn)輸方面，中石油、中石化、中海油等中央企業(yè)以前是屬于國家能源壟斷性質(zhì)的。在天然氣資源壟斷的情況下，天然氣用戶別無選擇。截至去年6月30日，國家發(fā)改委發(fā)布了幾部新版的法規(guī)條例。涉及的主要內(nèi)容有對外開放領(lǐng)域促進(jìn)服務(wù)業(yè)的擴(kuò)張，消除人口超過50萬的城市燃?xì)夂凸峋W(wǎng)必須由國家控制的限制；同時(shí)降低了對采礦業(yè)、農(nóng)業(yè)和制造業(yè)等行業(yè)的要求，并取消禁止外商投資研究礦業(yè)的法規(guī)。目前，國家已經(jīng)充分放開了能源公司的開發(fā)和銷售權(quán)，這嚴(yán)重影響了國家石油公司的原始壟斷，對技術(shù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)自身產(chǎn)生了一定程度的影響。主要表現(xiàn)在近幾年因民營企業(yè)的加入造成的外部就業(yè)機(jī)會增加，導(dǎo)致市場上技術(shù)員工供給跟不上需求的腳步，所以外界會提供更好的薪資福利來吸引他們，一定程度造成技術(shù)員工流失。對于生產(chǎn)制造石油天然氣的撫順分公司來說，擁有一批高素質(zhì)高能力的技術(shù)生產(chǎn)員工是至關(guān)重要的。然而目前國家已經(jīng)充分放開了能源公司的開發(fā)和銷售權(quán)，這嚴(yán)重影響了國家石油公司的原始壟斷，對技術(shù)人員的職業(yè)生涯計(jì)劃和企業(yè)主體有一定的影響。這主要反映在近年來由于民營企業(yè)的涌入導(dǎo)致外部就業(yè)機(jī)會的增加，市場上缺乏具有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員。因此專業(yè)技術(shù)人員可以有更多的跳槽機(jī)會以及更佳的薪酬福利。對于在工作中表現(xiàn)出色且個(gè)人技能強(qiáng)的員工他們更容易產(chǎn)生良好自信心，對現(xiàn)狀不滿意。他們希望找到一個(gè)更大的平臺來展示自己的才能。如果企業(yè)不能提供的話，則辭職的意愿會增強(qiáng)。長期以往會造成人員流失、企業(yè)凝聚力下降、人工成本增加，甚至造成企業(yè)市場競爭加劇。4撫順分公司面對技術(shù)型員工流失的措施4.1豐富差異化崗位內(nèi)容我認(rèn)為撫順分公司要跟上時(shí)代的腳步，積極的將現(xiàn)代管理理念執(zhí)行于企業(yè)人力資源管理中，對技術(shù)人員采用個(gè)性化管理方式，增強(qiáng)以人為本的管理意識。例如，我建議企業(yè)的人力資源管理部門除了日?；竟ぷ饕酝?，還應(yīng)該創(chuàng)建對技術(shù)員工進(jìn)行選擇和分類的系統(tǒng)工作，系統(tǒng)里面可以完善技術(shù)員工家庭個(gè)人檔案，并根據(jù)階段項(xiàng)目狀態(tài)的變化及時(shí)與技術(shù)人員進(jìn)行溝通。制定合理的工作量，科學(xué)的工作進(jìn)度安排以此適合員工個(gè)人發(fā)展；個(gè)性化的人員檔案也可以用作內(nèi)部評、工作晉升、薪資調(diào)整等方面的評定。同時(shí)，人力資源部還可以通過定期面談或其他溝通方式與具有較高流動性的履歷員工進(jìn)行溝通，注意并了解員工想法的發(fā)展趨勢，與員工進(jìn)行交談。人力資源部門倘若及時(shí)有針對性地進(jìn)行溝通，并采取適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管措施來提高員工滿意度，這會大大降低了離職員工想離職的意愿。撫順分公司是一家生產(chǎn)天然氣的企業(yè)，企業(yè)大多數(shù)技術(shù)員工從事的工作相對枯燥、繁瑣，工作的自由度相對較低；而且工作時(shí)注意力高度集中，避免發(fā)生危險(xiǎn)。尤其是那些基站團(tuán)隊(duì)的技術(shù)人員，在城鎮(zhèn)偏遠(yuǎn)區(qū)域工作，在崗時(shí)間較長，長期以往員工身體體力會堅(jiān)持不住。因此我建議實(shí)行輪休制度，這樣可以一定程度上減緩員工的工作強(qiáng)度，避免身體連續(xù)高強(qiáng)度的運(yùn)轉(zhuǎn)。特別是女性員工的體力不如男性員工，我認(rèn)為可以將男女員工分組工作，搭配起來這樣也保證了在偏遠(yuǎn)地區(qū)女性員工人身安全。此外，從離職數(shù)據(jù)可以看出，年齡在35歲以下的男性員工的離職率高于女性，我分析這個(gè)階段的男性家庭生活壓力較大，大多處于剛結(jié)婚不久撫養(yǎng)孩子上有父母下有子女的階段，因?yàn)楹⒆佑仔￠_銷是較大的，他們需要更好的發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值，多賺一些錢來供家庭花銷；同時(shí)30歲左右的男人事業(yè)心是比較重的，他們希望自己可以擁有一份收入較高可以實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的工作。而這個(gè)年齡段的女性大多回歸家庭，需要穩(wěn)定的工作時(shí)間來教育孩子，配合丈夫的工作安排，這類群體對薪酬要求不太高，更看重穩(wěn)定和安全性。因此我建議把男性技術(shù)人員安排在難度高、績效獎(jiǎng)勵(lì)多、相對技術(shù)要求較高的技術(shù)崗位上，鼓勵(lì)他們多勞多得，相反女性放在工作時(shí)間穩(wěn)定較為輕松的崗位，相對績效可以少一點(diǎn)，崗位安全性多一點(diǎn)，這樣就可以靈活安排員工，滿足他們的需求。4.2改進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)方案根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對需求層次理論的研究后一致認(rèn)為，人類最基礎(chǔ)的需求就是物質(zhì)，個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值所依靠的根本就是滿足日常生活的基本需要[19]。對于企業(yè)這種以營利作為目標(biāo)的場所，員工最基礎(chǔ)的物質(zhì)需求就是薪資福利。盡管數(shù)據(jù)表明技術(shù)人員追求物質(zhì)條件的比重比一般員工需求低，但是作為一切需求基礎(chǔ)的物質(zhì)需求，對于技術(shù)員工來說仍是十分重要的。此外，我對前文員工滿意度調(diào)查分析后得出，技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)放的薪資福利并不太滿意。同時(shí)，從行業(yè)宏觀角度來看，分公司技術(shù)人員的收入水平在行業(yè)中是處于較低的，工資待遇高的企業(yè)往往可以吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)員工。綜上我認(rèn)為，在處理技術(shù)人員流失時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮薪酬福利這一方面。薪資方案設(shè)計(jì)不僅要反映出公平性和激勵(lì)性，還應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展各個(gè)階段的特征。撫順分公司正處于快速發(fā)展時(shí)期，社會處于行業(yè)激烈競爭階段。因此，工資起草策略的特點(diǎn)是較高的固定工資值和浮動工資所占比例的增加。加大技術(shù)人員和普通崗員工薪資差距，同時(shí)縮小中層管理人員薪資之間的差距?，F(xiàn)有市場的薪資結(jié)構(gòu)一般分為三種：薪資式、寬帶式和寬幅式。寬帶式是薪資管理中使用最廣泛的方式，也是最標(biāo)準(zhǔn)化的方式。它的優(yōu)點(diǎn)是：第一，它可以有效地適應(yīng)“平面化”的特征和組織工作的大規(guī)模輪換；其次，避免按資排輩，而強(qiáng)調(diào)績效管理；第三，即使沒有更多高級職位晉升，也可能使員工有更多的方向和發(fā)展動力來提高他們的技術(shù)技能；第四，淘汰優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)積極的員工離職。因此，建議將分公司技術(shù)人員的寬帶薪酬確定為五個(gè)薪水等級。與以前相比，員工的薪資空間更大，這擴(kuò)大了在相同工資水平下兩個(gè)極端值之間的差異。此外，相鄰職位之間存在部分重疊，以擴(kuò)大增加薪資的渠道和空間。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，不光是要以國家和上級單位的整體薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃作為指導(dǎo)，也要兼顧企業(yè)內(nèi)部對員工的激勵(lì)機(jī)制。因此，我認(rèn)為有必要將分公司的薪酬構(gòu)成方案進(jìn)行簡化，真正落實(shí)每一部分的薪酬組成要素，達(dá)到員工的績效指標(biāo)和付出回報(bào)是成正比的。綜上，我建議分公司將原有的固定薪酬管理設(shè)計(jì)方案改為固定薪資加浮動薪資模式，并適當(dāng)提高技術(shù)人員的基礎(chǔ)薪資。其中，固定薪資可以涵蓋每月固定的底薪、每年固定的薪資、工齡年數(shù)相對應(yīng)的薪資、企業(yè)額外的一些福利津貼等；浮動薪資主要分為績效獎(jiǎng)、員工對企業(yè)的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。崗位固定的薪資高低是跟員工的學(xué)歷水平、個(gè)人能力息息相關(guān)的，換句話來說就是衡量個(gè)人為企業(yè)帶來的效益價(jià)值；類似特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對于專業(yè)技術(shù)員工的崗位特性來設(shè)計(jì)的成果性獎(jiǎng)勵(lì)，這類績效獎(jiǎng)勵(lì)是比較長期的，因?yàn)橐话銌T工取得研究成果耗時(shí)較長，并且獲得的難度較大，所以對應(yīng)的獎(jiǎng)金也較多。圖4-1技術(shù)型人員寬帶薪酬體系4.3優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)持股很長一段時(shí)間，中石油和中石化等國企始終把不懈不倦的工作作為衡量優(yōu)秀員工的基本素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，甚至有的部門提倡員工額外付出的心血不要求回報(bào)。技術(shù)員工只能得到固定的薪資和其他獎(jiǎng)金，他們擁有的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力水平不能轉(zhuǎn)換為企業(yè)盈利所得的一部分，有悖于現(xiàn)代市場商業(yè)原則的，將不可避免地使企業(yè)失去良好的活力。當(dāng)外部企業(yè)正在與時(shí)俱進(jìn)，將員工收入與企業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，逐步擴(kuò)大收入分配差距，激活員工工作積極性，吸引優(yōu)秀人員加入，這樣就使國有企業(yè)的優(yōu)秀人員流出到其他企業(yè)，使人員嚴(yán)重流失[20]。除了上述所提到的，平均分配的方式也讓“裙帶”關(guān)系有了可乘之機(jī)，導(dǎo)致一部分員工不思進(jìn)取混資歷，整個(gè)公司的停滯不前，這最終將影響公司的發(fā)展。我建議撫順分公司可以推行員工持股計(jì)劃，對于那些可以長期給企業(yè)帶來較大效益、積極制定管理政策、全心全意奮斗在自己的工作崗位上的員工，給他們一部分公司的股份分紅。這樣做的好處在于員工在持有股份后將自覺地將自己定位為企業(yè)的所有者，不再處于“事不關(guān)己高高掛起”的狀態(tài)，畢竟自己已經(jīng)是公司所有者的其中之一，企業(yè)若是效益好那么自己也會從中得到好處，并有意識地打算將企業(yè)的利潤與工作相結(jié)合，能提高技術(shù)人員的主人翁意識和自我督促。因此，建議分公司在國有企業(yè)的指導(dǎo)下實(shí)施員工持股政策，最大程度地發(fā)揮人力資源潛力，降低流失率，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。國家未來對石油天然氣行業(yè)發(fā)展的整體方針，以及市場對技術(shù)型人員的需求等情況是企業(yè)和個(gè)人無法控制的，但是我們可以用推行持股計(jì)劃來積極面對戰(zhàn)略部署，這樣就能吸引并留住優(yōu)秀員工。一來提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的核心競爭力，加強(qiáng)技術(shù)型人員對自己的職業(yè)自信心，提升員工的企業(yè)歸屬感；二來強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部重視人才的企業(yè)文化，充分利用國有企業(yè)的體制優(yōu)勢，讓技術(shù)員工長期穩(wěn)定的在企業(yè)發(fā)展。結(jié)論近幾年，隨著國家對石油天然氣政策的放寬，支持消費(fèi)者自主選擇天然氣生產(chǎn)企業(yè)，石油天然氣生產(chǎn)門檻有所降低，導(dǎo)致社會資本大批涌入，市場化競爭程度進(jìn)一步加深。一部分民營企業(yè)為了壯大自己的員工隊(duì)伍，制定的薪酬福利待遇逐年上升，導(dǎo)致國有企業(yè)技術(shù)人員流失率逐年攀升，使得國有企業(yè)技術(shù)人員的保留問題顯現(xiàn)出來。技術(shù)員工是生產(chǎn)型企業(yè)的重要組成部分，倘若不能解決此類問題會對企業(yè)發(fā)展造成巨大影響。本文以中石油天然氣銷售公司撫順分公司為例，剖析了公司技術(shù)員工流失問題，運(yùn)用調(diào)查問卷等方式并結(jié)合當(dāng)前社會環(huán)境，多方面對技術(shù)人員流失產(chǎn)生的影響進(jìn)行分析，并設(shè)計(jì)出有效的解決策略。通過以上分析，我從多角度論述了撫順分公司技術(shù)型人員的流失情況，并結(jié)合了國內(nèi)外相關(guān)理論和文獻(xiàn)研究，運(yùn)用調(diào)查問卷和數(shù)據(jù)分析等方法，指出撫順分公司技術(shù)型人員流失在個(gè)人、企業(yè)、社會等三方面存在的因素。并自己從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，歸納制定了一系列減少公司技術(shù)型人員流失的應(yīng)對策略，相信可以一定程度上解決企業(yè)技術(shù)人員流失的問題，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。參考文獻(xiàn)[1]黃志云.試論如何控制人才資源的流失[J].全國流通,2019,23(3):125-126.[2]李潔.企業(yè)人才流失成因結(jié)構(gòu)及對策分析[J].人力資源,2019,16(1):88.[3]何葉.國有企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及原因分析[J].管理察,2018,35(3):17-18.[4]熊楠,王旭.關(guān)于國企員工流失問題的淺談[J].現(xiàn)代國企研究,2018,11(4):18.[5]趙南南.中石油GX分公司技術(shù)型人才流失問題及對策研究[D].廣西大學(xué),2018.[6]曹麗.國企人才流失問題的思考[J].中國電力企業(yè)管理,2019,18(1):59.[7]李曉謙.淺析國企人才流失及對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修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己