薪酬管理與績效考核4試卷-試題

《薪酬管理與績效考核》模擬試題(^)

一、單項選擇題C-15題，等小題1分，共15分)

1.企業(yè)為員工提供的各種補助津財和保障服務(wù)統(tǒng)稱為

A.基礎(chǔ)薪酬

B.激勵薪酬

C要素旃酬

D.福利薪酬

2,薪酬管理過程中加薪(基礎(chǔ)薪酬人支付激勵薪酬、群敖股權(quán)、給予蜻詞與晉升機會等

管理手段的基本依據(jù)來源于

A.肖位分析

B.培訓(xùn)發(fā)展

C.績效考核

D.勞資協(xié)調(diào)

3.左四種主要崗核評價方法中，主要從內(nèi)位要素出發(fā)，豆在內(nèi)位與標(biāo)準(zhǔn)比較的寄住評價方

法是

A.林序A

B.分類法

C.要素計點法

D.要素比較決

4,依據(jù)考核確認(rèn)的員工個人、團(tuán)隊或企業(yè)的績故，樓期預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊的具有

激勵作用的薪酬形式是

A.樂礎(chǔ)薪酬

B.激勵薪酬

C.要素薪酬

D.福利薪酬

5,與斯坎倫計劃和魯克計劃不同，效率增進(jìn)分享計劃從產(chǎn)品角度直排街量生產(chǎn)效率，以勞

動時間比率作為核心統(tǒng)效，旨標(biāo)。?務(wù)功時間出阜越大，則

A.實際生產(chǎn)效率越低

B.實際生產(chǎn)效率越高

C.實際勞動時間越長

D.節(jié)約勞動時間越短

6.績效考核指標(biāo)是指績效考核未與標(biāo)準(zhǔn)相每合的具體表現(xiàn)形式或者舔作形式。根據(jù)績效考

收指標(biāo)結(jié)構(gòu)，下瓢中的“合述問題是否周密”屬于

逐輯思維能力

回答問題層次是否清楚論述問題是否周密論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫

清斐.一般混亂周密一般不周密連貫一般不連貫

A.AAAA

B.考核要素

C.考核標(biāo)志

D.考核林度

7.印象評判技術(shù)指考楨者依據(jù)自己的價值標(biāo)舉或?qū)τ嘘P(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)對考核袞體

與對象的印臬作出主見評判的考楨方式?？紮z者依據(jù)4己對考核對象或客體所形成的總體印

象和有關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的印象評判技術(shù)是

A.閉日浮現(xiàn)評判

B.回憶形象評判

C.景后印象評判

D.總體印象評判

8.普通員工持股計劃有福利分配型員工椅股計劃與風(fēng)險交易型員工椅段計劃，以下屬于風(fēng)

除交易型員工持股計劃的軌行方式的是

A.儲蓄換取股權(quán)

B.美國式員工持股計劃

C.定期向員工贈送股票或股票期權(quán)

D.員工出資或由企業(yè)扣繳薪酬購買公司股票

9.普通員工持股計劃側(cè)童于長期激勵，以下可納入普通員工持股計劃的是

A.試用工

B.離退休人員

C.短期合同制員工

D.簽訂長期勞動合同的在取員工

10.員工被授予期股之后，在沒書付清股價所對應(yīng)的后徽故項常，期股就沒有成為賣股，

被授予人只有

A.分紅權(quán)

B.轉(zhuǎn)手權(quán)

C.所有權(quán)

D.表決權(quán)

11.由企業(yè)部人員，特別是企業(yè)旃酬管理人員通過部行論、集中會企.員工面諛等方式對

企業(yè)薪酬管理過程進(jìn)行運行全新的做法屬于

A.正規(guī)憐新

B.非正規(guī)診新

C.部人員診斷

D.外部專家咨新

12.某企業(yè)根據(jù)員工甫供的重宴性、員工年功、績效表現(xiàn)的不同分別進(jìn)行了有針對性的薪

酬調(diào)整。這種薪酬調(diào)整的方法屬于

A.等額調(diào)整法

B.等比調(diào)整決

C.不規(guī)則調(diào)整法

D.經(jīng)歌曲線調(diào)整法

13.某工廠近年來效益最好，但普通員工工資處于地區(qū)較低水平。今年年初，員工為此進(jìn)

行了集體抗議與罷工，工廠領(lǐng)導(dǎo)為恢復(fù)生產(chǎn)提升了普通員工的旃酬水平。這種旃酬水平調(diào)整

屬于

A.生活指數(shù)型調(diào)薪酬

B.效益型調(diào)摟

C.主動型薪酬水平調(diào)整

D.被動型薪酬水平調(diào)整

14.薪刷模塊銜接中，向游酬模塊提供員工技能認(rèn)證等級.技能考核等的是

A.員工管理模塊

B.績效考核模塊

C.員工培訓(xùn)糧決

D.員工福利模塊

15,薪酬信息管理的模塊流程中，為評價薪酬成本的產(chǎn)出效率進(jìn)而評價薪酬管理效果提供

依據(jù)的是

A.基礎(chǔ)設(shè)置層

B.流程控制層

C.財務(wù)管理層

D.績效考核層

二、多項選_擇題（16-20題，每小題2分,共10分）

16.從員工選擇工作和從事法動的訴求出發(fā)，薪酬的功能包括

A.補償功能

B.導(dǎo)向功能

C.分級定等功能

D.價值實現(xiàn)功能

E.協(xié)調(diào)功能

17、與其他薪酬形式相比，基礎(chǔ)薪酬所具有特點包括

A.*規(guī)性

B.固定性

C.基準(zhǔn)性

D.綜合性

E.補充性

18、米用的南佳評價定性方樂包括

A.排序法

B.分類法

C.要素計點在

D.要素比較法

E.海氐工作評價系統(tǒng)

19、如下薪酬形式中，屬于基礎(chǔ)解酬并側(cè)重個人莪現(xiàn)的是

A.肉住薪酬

B.能力薪酬

C.績效薪酬

D.年功薪酬

E.激勵薪酬

20、為了更好地設(shè)計績效考楨方崇，需要遵循的基本原則包括

A.戰(zhàn)略一致性原則

B.反映紈織特征原則

C.及時性和應(yīng)變性原則

D.參觀性和準(zhǔn)確性原則

E.可接受性和可控性原則

三、景?例選擇題(21-75題，共75分，其中：單項選擇題共35題，蚤題1分；多項

選擇題共10題，每題2分；不定項選擇題共10題，每題2分)

素的1：

景陽網(wǎng)酒廠希望結(jié)合自身經(jīng),等管理特色，全面優(yōu)化業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系。為此，公司對自

身的經(jīng)營管理背景進(jìn)行了如下梳理：

(\)公司擁有一家70人的百良造車間。

(2)酸造車間的生產(chǎn)過程包括囪個階段：①原料處理：組合各種釀酒原料，制成白酒

原漿；②勾兌：將各種白酒原漿進(jìn)行勾兌，形成各種成品酒；③裝瓶：將各種成品酒通過流

水線裝入不同包裝瓶，封。；④包裝：用機器將裝瓶的成品酒包裝進(jìn)6瓶裝或15瓶裝的航

笳，同時通過檜測儀器監(jiān)督產(chǎn)品和包裝質(zhì)量。

C3)業(yè)常規(guī)生產(chǎn)方式：①在每個生產(chǎn)階段設(shè)定生產(chǎn)崗住，由不同的員工承擔(dān)肖住工作

任務(wù)；②使用肖佳分析和市場薪酬調(diào)查確定每個由住和員工的薪酬。

C4J景FQ閃創(chuàng)新生產(chǎn)方式-一團(tuán)隊作業(yè)方式：①組成0個5人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)

團(tuán)隊以及?一個10人的后勤保障團(tuán)隊；②每個團(tuán)隊在其輪班時軌行業(yè)務(wù)流程的所有操作；③

所有團(tuán)隊成員具有共同的工作頭銜：椽作員/技工；他們除了從事生產(chǎn)勞動之外，還要履行

所有流水線設(shè)備的日常維護(hù)工作，并監(jiān)督和控制整個生產(chǎn)流程，在問題出現(xiàn)時便探測到生產(chǎn)

及質(zhì)量問題，并與企業(yè)的工程師交流這些問題，即使這些問題不屬于自己的工作領(lǐng)域。

(5)配合創(chuàng)新生產(chǎn)方式，企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃家包括培訓(xùn)

EJ林、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)地點。

21.嚏?例中，與景陽岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式對業(yè)全規(guī)生產(chǎn)方式的突破相對應(yīng)，企業(yè)幫里用以林代

業(yè)傳統(tǒng)薪酬體余的是「單項選擇）

A.崗位薪酬體系

B.技能薪酬體條

C.要素薪酬體系

D.福利薪酬體系

22、嚏?例中，景陽岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式對員工技能提出了全方伐的要求。一般而言，員工技能

可以從三個維度此行劃分，這三個維度包括（單項選擇）

A.深度技能、廣度技能、垂直技能

B.技能槿塊、技能類型.技能名稱

C.深度技能,廣度技能、模塊技能

D.技能模塊、技能類型、垂直技能

23.嚏■例中，景陽岡酒廠逵用新的薪酬體余是因為（單項選擇）

A.工作性質(zhì)對技能要求較低；具有合作的勞濟(jì)關(guān)系，有機的管理形式

B.工作性質(zhì)對技能要求較低；具有敵對的勞資關(guān)系，官徐的管理形式

C.工作性質(zhì)對技能要求較嵩；具有合作的勞資關(guān)條，有機的管理形式

D.工作性質(zhì)對技能要求較離；具有敵對的勞資關(guān)系，含俅的管理形式

24、針對景陽岡酒廠新的薪酬體氽，實題流程順序正確的是（單項選擇）

m崗住分析

（2）形成薪酬結(jié)構(gòu)

（3J技能等級定價

（4；創(chuàng)建工作任務(wù)清單

（5）員工技能培訓(xùn)和認(rèn)證

A.⑴(2)(3)(4)(5)

B.(1)(4)(3)(2)(5)

C.(1J(3)(2)(4)(5)

D.(1)(2)(4)(3)⑸

25,在基于由佳分析創(chuàng)建工作任務(wù)清單的過程中，實現(xiàn)工作任務(wù)與技能要求拄鉤的步驟是

f單項選擇）

A.寄佳工作任務(wù)分析

B.工作任務(wù)難度評價

C.工作任務(wù)組合分級

D.工作技能等級定價

26.新的薪酬體系的構(gòu)建關(guān)鍵在于對不同技能昔級的定價。具體而言，&下會導(dǎo)致技能價

但更高的情況是（單項選擇）

A.失誤的后果更輕微

B.工作的重要性更大

C.工作或椽作水平更低

D.監(jiān)管能力和責(zé)任更小

27.為貂合新的薪酬體余的構(gòu)建，企業(yè)制定了全方位的技能培訓(xùn)計劃。培例計劃的主要起

架可以概括為7個W。聚例中的技能培例針劃缺少的主宴袞為（單項選擇）

A.Why和Whom

B.What和Who

C.Which和When

D.When和Where

28、采用新的院酬體系帶給企業(yè)的優(yōu)勢特征包括（不定項選擇）

A.推動員工技能提高，增強企業(yè)的靈活性

B.促進(jìn)員工個人a標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一

C.加展員工互助，塑造參與型的管理風(fēng)格

D.滿足員工多元需求，促進(jìn).員工全面發(fā)展

29.采用新的薪酬體余可能引致的企業(yè)發(fā)展困境包括（不定項選擇）

A.員工為獲取高版酬學(xué)習(xí)新技能而導(dǎo)致其忽視本取工作

B.企業(yè)唯以為員工持續(xù)提供發(fā)揮其新技能的機會和平臺

C.同樣工作貢故的員工因技能差異而導(dǎo)致薪酬水平失衡

D.薪酬預(yù)算控制與學(xué)習(xí)型員工持久激勵問題之間的矛盾

30.景陽閃酒廠引入新的解酬體余后，應(yīng)當(dāng)大配的其他人力生源管理舉措包括（多項選擇）

A.加大楮訓(xùn)與開發(fā)力度

B.強化招聘的能力要求

C.劃分肉位要求的技能層級

D.改變工作任務(wù)的設(shè)計方式

E變革員工取業(yè)生涯.的開發(fā)方式

31.為了明確生產(chǎn)團(tuán)隊以及后勤保障團(tuán)隊所需的工作技能，需要對技能進(jìn)行屢次劃分。一

般而言，對技能進(jìn)行星級劃分，可以分為(多項選擇)

A.技能深度

B.技能廣度

C.技能模塊

D.技能類型

E.技能單元

嚏1例2：

永達(dá)煤獷是一家非常典型的中型煤炭生產(chǎn)企業(yè)。南上大學(xué)人力資源條的調(diào)研組對永達(dá)煤

力的薪酬體余迷行了深入的調(diào)研，全面掌握了該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，并結(jié)合外囹數(shù)據(jù)對企業(yè)的

薪酬體系遂行了外部診■斷。具體調(diào)研和診斷結(jié)果如下：

ru繪制了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)圖；

(2)繪制了企業(yè)各肉優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示；

(3)針對業(yè)務(wù)由，如圖2所示，調(diào)研組提出的整改方案為：將薪酬結(jié)構(gòu)線從B調(diào)整到D；

薪

酬

水

平

(元

)

3j

r?

構(gòu)。

級結(jié)

酬等

了薪

規(guī)劃

企業(yè)

，為

步驟

設(shè)計

結(jié)構(gòu)

等級

薪酬

遵循

嚴(yán)格

（5）

用

級表中

薪酬等

示。

來展

級表

酬等

的薪

查詢

便于

呢，

加直

過更

以通

還可

康型

結(jié)構(gòu)

旃酬

32.

擇）

項選

是r單

指標(biāo)

度的

差幅

）相

間值

幅中

級薪

（該等

標(biāo)準(zhǔn)

薪酬

級的

酬等

個薪

鄰兩

映相

來反

酬等級

A.薪

差

酬級

B.薪

東教

酬等級

C.薪

等級線

優(yōu)薪酬

D.肯

擇）

項選

是（單

確的

序正

朦順

下步

，如

步麻

括5個

要包

計主

的設(shè)

偌構(gòu)

等級

臍酬

33.

級

肯住等

價劃分

國位評

通過

C1J

(2)系統(tǒng)性地規(guī)劃設(shè)計薪酬等級結(jié)構(gòu)

(3；基于薪酬等級結(jié)構(gòu)修正現(xiàn)行薪酬偏差

(4)參考市場因素形成全搭位薪酬結(jié)構(gòu)線

C5)依據(jù)薪酬調(diào)查確定典型揖柱.的市場薪酬水平

A.(5)(1)(4)(2)⑶

B.⑸(4)f1J(2)(3)

C.⑴(4)(2)⑶⑸

D.⑴(2)(4)(3)(5)

34.關(guān)于薪酬等級數(shù)日的決定因索?表述正確的是(單項選擇)

A.企業(yè)規(guī)模越大，薪酬等級數(shù)日越少

B.企業(yè)薪酬級差越大，薪酬等級數(shù)目越多

C.企業(yè)工作任務(wù)越復(fù)雜，薪酬等級數(shù)目越少

D.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，薪酬等級數(shù)H越多

35.關(guān)于薪酬差距(企業(yè)中景焉旃酬等級與錄低薪酬等級之間的旃酬差蔽)的決定因素表

述正確的是(單項選擇)

A.崗位.手動復(fù)雜程度差別越大，薪酬差距越小

B.稀缺人才市場的競爭越激烈，薪酬差距越大

C.技術(shù)進(jìn)步降低勞動復(fù)雜程度，薪酬差距廣大

D.企業(yè)的薪酬等級結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，薪酬差距越小

36、下就所反映的薪酬級差屬于(率項選擇)

薪酬等級1234567

薪酬等級條教1、0001.1301.2901.4841.7212.0222.390

薪酬級差(%)—1314.2151617.518.2

A.等比級差

B.累進(jìn)級差

C.累退級差

D.不規(guī)則級差

37.關(guān)于不同薪酬等級的薪臨(薪酬等級起薪點和頂薪點的差額)的決定因素，表述正確

的是r單項選擇)

A.崗住技能越京易破員工掌握，薪幅就越大

B.高肉住等級，需要縮小薪幅鞏固員工忠誠

C.低崗住等級，需要縮小薪幅控制人工成本

D.低肉位等級，需要廣大薪幅鞏固員工忠誠

38、相鄰薪酬答級的薪恪設(shè)定運各的重叁是因為（單項選擇）

A.薪幅不重疊會導(dǎo)致者升機會減少，部競爭加劇

B.薪幅重疊過大會導(dǎo)致等級者升遠(yuǎn)速拉大薪酬差距

C.薪幅重疊過小會導(dǎo)致等級晉升直接激勵效果弱化

D.薪幅不重疊會導(dǎo)致晉升機會增加，部競爭加劇

39.根據(jù)圖3提供的薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)，就A、B兩種旃酬轉(zhuǎn)構(gòu)優(yōu)化方會闡述正確的是（不定項選

擇）

A.線，后段斜率增大，A方案走議給予部分核心寄住員工高薪以示激勵

B.線后段斜率增大，A方案建議對部分低績效員工降低薪酬以示警戒

C.線后段斜率或小，B方案建議降低勞動力成本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢

D.線后段斜率減小，B方案建議提升慰住薪酬水平彰顯行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地住

40.利用調(diào)研ia提供的薪酬每構(gòu)圖，永達(dá)媒獷可以對企業(yè)都缺乏合理性的薪酬姑構(gòu)進(jìn)行價

新和女進(jìn)。具體而言，如下針對偏富薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)的肯伐解酬的調(diào)整方式中正確的是r不定項

選擇）

A.對于伉于薪酬結(jié)構(gòu)線以下的崗位，直接調(diào)高薪酬水平

B.對于住于薪酬結(jié)構(gòu)線以上的肖伍，宜接調(diào)低薪酬水平

C.對于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以下的性住，暫時凍結(jié)薪酬提升

D.對于住于薪酬結(jié)構(gòu)線以上的肖住，縮短薪酬提升周期

41.如圖2所以，企業(yè)籽薪酬鑄構(gòu)戰(zhàn)從B調(diào)整到D達(dá)到的管理?的是（多項選擇）

A.上調(diào)低肖員工的薪酬水平

B.上調(diào)離國員工的薪酬水平

C.下諄高肯員工的薪酬水平

D.下淳低肯員工的薪酬水平

E.總體薪酬保持行業(yè)平均水平

42、從素例中該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模型（圖1）可以看出《多項選擇）

A.企業(yè)有七類不同薪酬等級的帝住

B.每類南住都匹配相應(yīng)等級的薪酬

C.每個薪酬等級都包含起薪和頂薪

D.不同崗位的薪幅存在重疊和交叉

E.薪幅隨看向位等級跳升逐級放大

崇例3：

"記剪刀"是一家具有悠久歷史的剪力生產(chǎn)企業(yè)，雖然規(guī)模仍停給在作坊的水平，但名

牌卻蜚聲誨■外。多年以來，企業(yè)一直視品牌影響力建設(shè)為企業(yè)的核心戰(zhàn)略，也一直非?帝重視

績效考核，但總是不得要領(lǐng)，事倍功率。究其原因，主要有三：

(1J企業(yè)以每股收益率、投作回報率和收益增長率三個指標(biāo)作為績效H標(biāo)；

(2)企業(yè)缺乏對績效考核目標(biāo)之間平衡■的認(rèn)識；

(3J企業(yè)采取自下而上的方式歸結(jié)企業(yè)績效考核目標(biāo)。

為強化品牌的市場影響力，提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)決定從績效考核指標(biāo)構(gòu)建.人手，

全面引入或唯管理理念，優(yōu)化企業(yè)的人力賽源管理效率。具體工作如下：

(1J檜照SMART原則設(shè)置企業(yè)績效百林；

(2)完成企業(yè)戰(zhàn)略到關(guān)鍵績效指標(biāo)的分斛；

(3J明確部門和關(guān)鍵績效領(lǐng)域之間的對應(yīng)是系；

(4)構(gòu)建企業(yè)和部門兩級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；

(5J運用平衡計分卡從8個維度挖掘關(guān)鍵績效指標(biāo)。

43、嚏■例中，企業(yè)在確定績效考核q標(biāo)時存在的最大問題是(單項選擇)

A.員工對績效考核H標(biāo)不認(rèn)可

B.績效考核目標(biāo)未經(jīng)專臬論證

C.績效考核H標(biāo)不便于績效考核

D.績效考核百標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

44、設(shè)定績效考核目標(biāo)包括4上而下和自下而上兩種程序。同力上而下的方式相比，企業(yè)

所采取的匈下而上設(shè)定績效考核目標(biāo)除■易出現(xiàn)(單項選擇)

A.針對性差

B.工作量大

C.員工接受度低

D.無法形成合力

45.由企業(yè)戰(zhàn)唯到員工的績效指標(biāo)的分解過程為r單項選擇）

A.企業(yè)或唯一企業(yè)戰(zhàn)略EJ標(biāo)一關(guān)鍵績效指標(biāo)

B.企業(yè)戰(zhàn)略一戰(zhàn)略關(guān)鍵績效領(lǐng)域一關(guān)鍵績效指標(biāo)

C.企業(yè)成唯一企業(yè)戰(zhàn)略百標(biāo)一戰(zhàn)唯關(guān)鍵績效領(lǐng)域一關(guān)鍵績效指標(biāo)

D.企業(yè)戰(zhàn)唉一戰(zhàn)略關(guān)鍵績效領(lǐng)域一企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一關(guān)鍵績效招標(biāo)

46.如下職能部門與其關(guān)鍵績效領(lǐng)蛾匹電正確的是（單項選擇）

A.信息技術(shù)部門-現(xiàn)金流管理

B.銷售部門-渠道管理

C.客戶服務(wù)部門-管銷計劃

D.生產(chǎn)部門??員工績效考核

47、下就為企業(yè)褊制的美能績效指標(biāo)體條，其中屬于企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)的是（單項選擇）

市場詈銷

市場份額索道有效性企業(yè)品牌

1.銷售計劃完成率

1.市場占有率1、品牌認(rèn)知度

2.資款回收率

2.市場占有增長率2、市場宣得有效性

3.市場銷售成本

3.銷售增長率3、商譽價值

4.產(chǎn)品促銷成功率

A.市場營銷

B.渠道有效性

C.市場占有率

D.品牌認(rèn)知度

48、在平衡針分卡的s個維度中，代嶷企業(yè)能否持姨戊長并創(chuàng)也價值的維度是（單項選擇）

A.財務(wù)

B.客戶

C.學(xué)習(xí)與成長

D.部經(jīng)營過程

49、平衡計分卡四個方面的考核指標(biāo)與其訴求匹配正確的是（單項選擇）

A.客戶指標(biāo)-驅(qū)動企業(yè)未來的經(jīng)管績效

B.部經(jīng)<過程指標(biāo)-強化組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)

C.財務(wù)指標(biāo)-統(tǒng)領(lǐng)業(yè)務(wù)流程，分配環(huán)節(jié)任務(wù)

D.學(xué)習(xí)與