員工離職的隱性成本分析

會計實操文庫1/11一個員工離職的隱性成本分析一般來說，關(guān)鍵人才的流失，至少有2-3個月的招聘期，有些甚至更長、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，并且超過40%的失敗率。更讓你想不到的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。一、員工離職產(chǎn)生的六大成本01招聘成本員工離職，企業(yè)不得不重新招聘新的人員進行補崗，重新招聘又會產(chǎn)生招聘成本。其中包含了企業(yè)對外招聘所產(chǎn)生的費用、電話邀約的通訊費用、面試求職者產(chǎn)生的時間成本、試用期的時間成本、錄取新員工產(chǎn)生的管理費用等。切忌招聘只為了招到可用之人，留住人才是招聘的最終目的。02培訓成本企業(yè)因培訓活動所支出費用和時間產(chǎn)生成本，包括培訓前的物料費用，培訓老師聘請費用和培訓場地費用等。如果一個員工離職，企業(yè)在他們身上所投入的培訓費用就會打水漂，重新招人所產(chǎn)生的重復培訓費用，這樣，就會形成惡性循環(huán)。03流動成本簡單理解，就是招聘到的新員工的工作能力和工作業(yè)績還不如離職員工。也就是說招來的新員工，在工作能力和工作業(yè)績都不如離職員工或者其他員工，就會導致企業(yè)人員流失成本就會增加。04管理成本由于員工離職，企業(yè)對重新招聘新員工和入職之后對新員工的管理上，所消耗大量時間和精力，這就是管理成本。包括新員工熟悉辦公環(huán)境、考勤、工作技能等，以及離職員工辦理離職手續(xù)，設備轉(zhuǎn)移和交接工作等。05人工成本人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。往往錄取更優(yōu)秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新員工比老員工的工資高，所以就會導致企業(yè)人工成本增加。06風險成本如果離職員工是核心員工和掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的員工，那么該員工離職給企業(yè)造成的風險成本無疑是巨大的。不僅會出現(xiàn)人才斷層，影響企業(yè)團隊的穩(wěn)定性，還可能因為該員工到競爭對手那邊導致企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)流失，造成商業(yè)機密外泄和客戶流失的風險。二、員工最常見的六個離職期及問題診斷01員工入職2周離職說明新員工看到的實際狀況與個人預期產(chǎn)生了較大差距，包括：公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方面的感受。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題。需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。02員工入職3個月離職員工入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)系。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題。需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。03員工入職6個月離職入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關(guān)。HR部門需要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，掌握基本領導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，讓員工體現(xiàn)個人價值，并發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，成為下屬成功的重要推動力。04員工工作2年左右離職2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時員工對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等，包括公司戰(zhàn)略、老板愛好。作為企業(yè)要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，營造良好的工作氛圍讓員工愉悅。05員工工作3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。比如，學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大。這一階段員工離職，公司損失較大。根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設計，其他政策可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。06員工工作5年以上離職5年以上的員工，忍耐力增強，離職的主要原因為職業(yè)厭倦和上升空間受阻。如果是職業(yè)厭倦導致，需要給予他新職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)積極性;如果是企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到希望，那么要尋求新的激勵措施。三、如何更好的留住人才01團隊管理者職業(yè)素養(yǎng)提升首先，你得明白員工心里在想什么，想要什么，怎么將員工個人目標與公司目標、團隊目標結(jié)合起來。其次，管理者要以身作則，從“給我上”思維轉(zhuǎn)向“跟我上”、從“個人拿到結(jié)果”轉(zhuǎn)向“帶領團隊拿到結(jié)果”、從“個人優(yōu)秀”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白寛F隊成員變得更優(yōu)秀”。02要拿到結(jié)果你拿到結(jié)果就會得到更多機會和資源，拿不到結(jié)果就只能靠邊站。怎么拿到結(jié)果?兩手都要抓，兩手都要硬：一手抓業(yè)務，一手抓團隊。愿意成就和培養(yǎng)員工，讓員工強大到足以離開，而不是帶著失望退出。03提升個人領導力1.完成工作理念的轉(zhuǎn)變：你得通過驅(qū)動團隊去拿到結(jié)果，而不是看你個人能力。幫助員工成長才是你的價值所在。2.完成時間管理的轉(zhuǎn)變：想要工作有成效，關(guān)鍵是把時間和精力放在重要的事情上。用TDL清單工具，梳理每天最重要的三件事，理清工作重點，聚焦核心工作。3.完成工作技能的轉(zhuǎn)變：①界定和布置工作：明確界定哪些事情是你做，哪些事情是團隊成員去做，哪些事情可以授權(quán)下屬做，你們的工作內(nèi)容邊界在哪里；②提升下屬的勝任能力：通過輔導、培訓和