kpi績效考核方案

kpi績效考核方案-推薦通用稿

kpi績效考核方案(一)

Kpi(KeyperformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),Kpi

是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。Kpi可以使部門主管明

確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),

使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的Kpi指標(biāo)

體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

Kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大

差異。很多公司會(huì)把全年Kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),

同時(shí)把Kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的

Kpi績效考核只會(huì)流于形式。

Kpi法符合一個(gè)重要的管理原理一"二八原理"。在一個(gè)企業(yè)的

價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80"的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造

企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，

即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此必須抓住20%

的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。

對(duì)于Kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1、做好實(shí)施Kpl考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到

Kpl考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為

Kpl考核的獎(jiǎng)金，Kpl考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一Kpl指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟?/p>

各個(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、

細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核

基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一

項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門Kpl指標(biāo)的定義要

與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。

同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個(gè)月盤點(diǎn)Kpl考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的

不足。同時(shí)定期公布各部門的Kpl完成情況，通過Kpl考核最大化的

反映員工的工作績效。

7、從長遠(yuǎn)來說，通過Kpl考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣,

使Kpl考核的觀念固化在員工腦中。

kpi績效考核方案（二）

一、考核目的

L作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和

重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),

同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，

不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并

允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

、工作任務(wù)考核（按月

1）o

2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行

考核I

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的

獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)

揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(-)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核

后報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填

寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類

等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）

三檔月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情

況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40

分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，

意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門

評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、

40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，（）個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減

10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別

由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一

份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通

知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由

員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、

考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是、、

30%30%40%o

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核

得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最

終績效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資;績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格

的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考

員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累

計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類

推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資

3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期

一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，

每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)

為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1摩度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%;

（2摩度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、

記大過一次減績效工資

6%o

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效工資考核試行辦法》（鄰教政66號(hào)）的精神，為深入貫徹落實(shí)，

按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學(xué)合理、總量控制

的原則，結(jié)合我校實(shí)際，經(jīng)學(xué)校行政和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究定出討

論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會(huì)審議，

全票通過，特形成本實(shí)施方案。

一、考核對(duì)象及內(nèi)容

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作

實(shí)績，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等

方面的情況（10%X

2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、

依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方

面的能力（10%X

3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情

況（30%\

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施、提高教育

教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自

身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績（40%\

5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉

潔自律的情況（10%）o

（二）副校長（專職副書記、工會(huì)主席\中層干部和兼課服務(wù)

人員。

主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績效考核總分按比

例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中

層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法

參照對(duì)校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)

校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教

師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)

的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績，主要

包括德、能、勤、績等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核方法

（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行

《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)"》

和學(xué)校的情況（10分）0

（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受

到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣

級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國家部門）加2

分，國家級(jí)加3分（本人提供原始材料X同類表彰按最高等次加分，

每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核

時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排

者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級(jí)黨政或主管部門，

經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以

制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參

與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》

一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓?bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過處分

的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的

2-5分。

（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師

專業(yè)發(fā)展（10分工

教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合

所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)

和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以

當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80%及以上記5分，大于或等于

60%-80%（不含80%）記4分，低于60%i己3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課

題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績;

繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展

的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教

部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)

加1.5分，省級(jí)加2分，國家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類

表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分;課題立

項(xiàng)成功，縣、市、省、國家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別

分別加、、、分（只限主研人員

24610）0

（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材

料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1

次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼

續(xù)教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、

扣分。

（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等

方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任工作的情況,

教學(xué)常規(guī)主要考核"教學(xué)六認(rèn)真"情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校

工作制度的情況（35分I

1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課

時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。

周基本工作量;全校周課時(shí)總量/撥入績效工資人數(shù)

（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課

時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。

超工作量;實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量

各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)X

跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲

以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。

（2）管理崗位工作量：

1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的L5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工

作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量汴艮據(jù)教育局規(guī)定，分管安全

的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按

學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上

本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。

2年級(jí)組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。

3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，

電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員

6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后

勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材

料）。

（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不

理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教

務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料X

（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周

領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料\

（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。

（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的

內(nèi)容。（45分）。

1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科I為了培養(yǎng)教

師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核,

凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降

一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考

學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45

分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，

學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6:4計(jì)

算綜合得分，按3:5:2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。

2、非檢測(cè)科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考

核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6:4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以

綜合分按3:4:3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上

級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。

3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，

主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8:2計(jì)分。

4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)

生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，

70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長若

未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等

獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教

得分的平均分計(jì)入。

5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等

上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人

等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等

獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）

加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）力口2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市

級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不

超過5分工凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外1

教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履

職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組

織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說明：學(xué)校根據(jù)班主任

所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法

見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具

體實(shí)施。

三、考核程序

1、校長的績效考核程序

(1)個(gè)人述職。校長撰寫，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工

作進(jìn)行述職。

(2)民主評(píng)測(cè)?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)

校長進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。

(3綜合評(píng)價(jià)?？h教育局績效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,

按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過聽、看、查、訪等方式全面

考核校長工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度

取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

(4)確定等次?？h教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核

得分，確定其考核等次。

銀行績效考核方案

銀行績效考核方案(一)

第一章總則

第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，

充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激

勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范

的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況，特

制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)

的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著

力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對(duì)較

高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作

量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分

配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營

業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出"向一線部門傾斜、向經(jīng)營

部門傾斜"。

第三條績效工資考核分配的原則

（-）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗

位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位

確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效

益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗

位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對(duì)行內(nèi)各部門的考核，

不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)

化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均

以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融

一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，

營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)

管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%;其中，

對(duì)公存款占比20%，儲(chǔ)蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，

占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對(duì)中小企業(yè)貸款占比30%,

其它貸款占比10%

第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)

行。其中定性指標(biāo)占比為45%,定量指標(biāo)占比為55%。

第九條定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;②服務(wù)

質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%;④其它指標(biāo)，

占比為

5%o

第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

(-)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本

部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)

期和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

(二)工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定,

并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一

個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效

考核目標(biāo)時(shí),分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配

獎(jiǎng)勵(lì)。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)

據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工

資收入包括崗位等級(jí)工資和績效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定

發(fā)放,績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付

酬I、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于

激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

4、第十五條要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目

的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)

在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一

種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對(duì)全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定

產(chǎn)品單價(jià)。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。

第十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

(-)考核管理委員會(huì)職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會(huì),

領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對(duì)定性工作考評(píng)打分。

（二）考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為

主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)

的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織

執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各

部門；

2、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

5、對(duì)考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第五章附則

第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

銀行績效考核方案（二）

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞

動(dòng)用工制度相結(jié)合，通過委派履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定

社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配

檔次，建立"激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)

銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

（-）含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)

營計(jì)劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成

任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,

其績效工資實(shí)行百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和

資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

（三）風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金

額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時(shí)，按定編的人數(shù)計(jì)

算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)

行考核，其中收息按月全額計(jì)發(fā)績效工資，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)

績效工資的70%計(jì)發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)

算，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對(duì)主任和分管主任

就地免職：

1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的;

2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的;

3、不良貸款不降反增的；

4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級(jí)分類X

三、績效考核對(duì)象

績效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含

待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績

效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(-)基本工資

按定編人數(shù)每人每月X元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)(含"三金")，待崗人員

發(fā)生活費(fèi)X元。

(二)績效工資

1、**年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息

收入、不良貸款清收(五級(jí)分類X績效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬

均凈增額x元?dú)v元,()利息收入X元/萬元營業(yè)部按X元/萬元考核),

不良貸款清收x元?dú)v元。

2、對(duì)信用社主任、副主任績效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為

全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

(1)主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率

10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45

分)。

(2)分管信貸副主任考核項(xiàng)目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理

10分(城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10

分)。

(3)分管存款副主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分，超比例可計(jì)加分，加分最高

不超過原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個(gè)百分點(diǎn)

扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下

浮動(dòng)區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為，其他

人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項(xiàng)目

（-）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%

扣減績效工資總額。

（二漬用超計(jì)劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

（-）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/

萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)

公關(guān)費(fèi)用。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績臺(tái)賬，詳細(xì)登載員工

個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對(duì)公和大戶存款、清收的大額

貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行

分配。

（四）按本辦法計(jì)算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總

額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反

之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

月度績效考核方案

月度績效考核方案（一）

一、員工績效考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績效考核要

求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),

同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，

不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并

允許其申訴或解釋。

三、員工績效考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月X

2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次1

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行

考核I

四、考核人與績效考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》

中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)

揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

月度績效考核方案（二）

一、考核的目的

是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

1、通過考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效

的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到

表揚(yáng)和認(rèn)可，建立"比、學(xué)、趕、幫、超"的工作氛圍。

2、通過考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高

效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

二、考核的思路和范圍。

1、2021年月度績效考核將采取"全員考核"即人人頭上有指

標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)

理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人

的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。

公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)

助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表

格進(jìn)行評(píng)分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通，將考核成績傳至計(jì)劃考

核辦審核。

、月度績效比例由原來的調(diào)整為

210%20%o

3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組（項(xiàng)目部、

子公司）全部納入考核范圍。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

三、具體考核辦法:

月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效

考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作

進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通

報(bào)表揚(yáng)的、違反公司制度的按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。

(詳見考核表)

(1)工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工

作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)的執(zhí)行情

況。

(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制

定的相關(guān)情況等。

四、兌現(xiàn)辦法：

計(jì)劃考核力根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度

績效發(fā)放比例；95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的

按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

五、其他規(guī)定和要求:

1、月度計(jì)劃自4月份起逐級(jí)分開上報(bào)。即中心(項(xiàng)目、子公司)

的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦，部門經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人，員

工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(附件：月度計(jì)劃表)

2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各

中心需要提前做準(zhǔn)備。

3、績效面談要求：

(1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行

重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的

自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是

什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。

(2X根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃，闡述本月份工作思路和行

動(dòng)計(jì)劃，對(duì)比工作大綱，工作是提前還是錯(cuò)后，工作的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)

劃、檢測(cè)點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門在什么時(shí)間支持什么工作。

(3)由總經(jīng)理對(duì)該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工

作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對(duì)各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評(píng)分。

(4)中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和

員工的考核成績傳計(jì)劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門

經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢，告知其評(píng)分以及對(duì)

其不足方面的期望。

六、其它說明

(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門工作滿16天

(含16天)的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

(3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員)，出勤滿

30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(4)由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的

可兌現(xiàn)月度績效。

(5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。

(6)計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對(duì)考核方案

和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。

(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。

計(jì)劃考核辦

員工績效考核方案

員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度

凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管

理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯

定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工

的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育提供人事信息與

決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公

司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)

際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上

經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參

照總部形式自行考核X另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日至！］5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20H1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬

就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及

員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效

目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全俅正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,

年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分"有待提高"及"急需提高"二類人員

的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員

工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)

查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、

人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的

最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總

裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管

副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)

理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由

直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)

同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）

分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，

將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)

計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分

為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，

不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類

研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與

各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有

一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素

和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考

評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決

策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為"特優(yōu)"、"優(yōu)

秀"、"中等"、"有待提高"、"急需提高"五等級(jí)，并作如下界

定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85一95分70-84分50-69分50分以

下

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化

等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，

各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依

十、考核程序

考核的一般操作程序:

L員工自評(píng)：按照"考核權(quán)限表"，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

進(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，

并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí):

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),

并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主

管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成"績效面談表"

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高"或"特優(yōu)"時(shí)

L建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成"績效面談表"

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充

材料。

十一、考核申訴

L考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到

公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向

部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異

議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)

調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績

對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升

處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，目列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為"有待提高類"員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高"，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若

等級(jí)在“有待提高"之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉

升處理。

③若年中考核再評(píng)為"有待提高"，且在第二次年度考核又評(píng)

為“急需提高"，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為"急需提高類"員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該

員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼

相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員

工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高"或"急需提高"，則公司與

此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為"中等"或以上等，則公司繼續(xù)聘

用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為**年1月10日。

工廠績效考核方案

工廠績效考核方案（一）

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作

績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具

有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、

工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、及職業(yè)

規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有

已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉

升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引

用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,

分別進(jìn)行績效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績效考評(píng)

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊

金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的普通員工；

(2)一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。

(3)考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，

典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民-主評(píng)議、銷售完成

率、完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

⑷品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)

①行為品格(10%):百分考核記錄情況考評(píng)員工遵章守紀(jì)

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行

為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要

記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、

加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更

好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一

次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任

務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期

進(jìn)行民-主評(píng)議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)

為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評(píng)員工是否

熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心

理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評(píng)議，要防止只扣

分不加分，防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn),

只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)

時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

(5)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)

①銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率才奐算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)

量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。

半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工

肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)

行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,

或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)

定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測(cè)試Q0%):部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成

績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)

行。測(cè)試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位："工作職責(zé)履行情況"占30%，"臨時(shí)工

作任務(wù)執(zhí)行情況"占20%，"業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

(1)機(jī)關(guān)職員包括總力'、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下

人員(不含主辦)

(2)機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。

(3)考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績，典型事件加減分，對(duì)工作

完成情況進(jìn)行評(píng)定，民-主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確

定及達(dá)成評(píng)定等

(4)品行考評(píng)(占績效考評(píng)成績的25%)

①行為品格(5%):從百分考評(píng)記錄考評(píng)員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一

次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加

點(diǎn)，一次加1分。

合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性

和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型

事件加減分，或定期進(jìn)行民-主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情

況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極

主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴?/p>