木業(yè)集團人力資源管理手冊樣本

浙江麗人木業(yè)集團管理制度文件編號C/LRJT-RL-001-1.0版次第1版專題人力資源管理手冊頁碼共33頁修改第0次人力資源管理手冊第一章制訂本手冊目標1.麗人木業(yè)集團企業(yè)在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1.1構筑優(yōu)異合理人力資源管理體系，表現“以人為本”理念，在使用過程中培養(yǎng)和開發(fā)職員，使職員和企業(yè)共同成長。1.2保持企業(yè)內部各級機構在人事制度和程序統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源管理系統(tǒng)專業(yè)水平和道德標準。1.3確保各項人事規(guī)章制度符合國家和地方相關要求。2.為達成上述目標，集團人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導各級機構、部門相關人力資源方面政策和程序。3.集團人力資源部是負責制訂及實施相關人力資源政策和程序部門。4.本手冊將依據實踐發(fā)展不停充實和修訂。在新修訂版本頒發(fā)之前，人力資源系統(tǒng)管理工作不得違反本版手冊要求。第二章人力資源部工作職責1.關鍵職能：作為企業(yè)人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考評和培養(yǎng)企業(yè)所需各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及職員職業(yè)生涯計劃，調動職員主動性，激發(fā)職員潛能，為企業(yè)連續(xù)長遠發(fā)展服務。2.工作職責：2.1制度建設和管理2.1.1制訂企業(yè)中、長久人才戰(zhàn)略計劃；2.1.2制訂企業(yè)人事管理制度，集團本級、各子企業(yè)人事管理權限和工作步驟，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和步驟落實。2.1.3核定企業(yè)年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；2.1.4定時進行市場薪酬水平調研，提供決議參考依據；2.1.5指導、幫助職員做好職業(yè)生涯計劃。2.2機構管理2.2.1企業(yè)系統(tǒng)各級機構設置、合并、更名、撤銷等管理；2.2.2制訂企業(yè)機構、部門和人員崗位職責；2.2.3企業(yè)高級管理人員考察、聘用、考評、交流和解聘管理；2.2.4監(jiān)督、檢驗和指導子企業(yè)人事部工作。2.3人事管理2.3.1職員招聘、入職、考評、調動、離職管理。2.3.2企業(yè)后備干部選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；2.3.3企業(yè)干部和職員人事檔案、勞動協(xié)議管理；2.3.4幫助組織各專業(yè)序列技術職務考試和評聘；2.3.5提供各類人力資源數據統(tǒng)計及分析；2.3.6管理并組織實施企業(yè)職員業(yè)績考評工作。2.4薪酬福利管理2.4.1制訂并監(jiān)控企業(yè)系統(tǒng)薪酬成本預算；2.4.2核定、結算集團企業(yè)職員工資，核定子企業(yè)領導班子組員、財務人員工資；2.4.3制訂企業(yè)職員福利政策并進行管理和實施。2.5培訓發(fā)展管理2.5.1企業(yè)年度培訓計劃制訂和實施；2.5.2監(jiān)督、指導總企業(yè)各部門及各子企業(yè)教育培訓工作；2.5.3管理企業(yè)職員因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；2.5.4新職員入職培訓指導和實施；2.5.5異動中層干部及本級管理人員崗位培訓；2.5.6各類培訓課程內容制訂工作指導。2.6其它工作2.6.1定時進行職員滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；2.6.2協(xié)調政府相關部門、保險監(jiān)管機關及行業(yè)內單位關系；2.6.3聯絡高校、咨詢機構，搜集匯總并提供最新人力資源管理信息；2.6.4企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)建設和維護；第三章招聘工作1.招聘目標1.1經過系統(tǒng)化招聘管理確保企業(yè)招聘工作質量，為企業(yè)選拔出合格、優(yōu)異人才。1.2招聘步驟要求人員需求申請、招聘渠道評定、面試程序及錄用程序，以確保招聘工作滿足企業(yè)需要并有效控制成本。2.招聘標準2.1企業(yè)招聘錄用職員根據“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”標準。對企業(yè)內符合招聘職位要求及表現卓越適宜職員，將優(yōu)先給選拔、晉升。2.2全部應聘者機會均等。3.招聘政策和工作步驟。各子企業(yè)人力資源管理部門參考制訂對應政策，報集團人力資源部審核后實施。3.1招聘政策招聘工作應依據每十二個月人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經企業(yè)領導審批后方可進行。3.2招聘程序3.2.1招聘需求申請和同意步驟①計劃性招聘：各部門和各子企業(yè)依據年度工作發(fā)展情況，向人力資源部提出招聘計劃,集團依據企業(yè)發(fā)展和以后需要提出招聘計劃。②非計劃性招聘：因為正常和非正常離職所造成臨時性缺崗。集團本級職員，子企業(yè)中層以干部缺崗，部門和子企業(yè)上依據實際業(yè)務需求，提出正式職員需求申請。填寫《招聘申請表》，詳列擬聘職位招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核，分管領導同意后按程序操作。各子企業(yè)通常職員由子企業(yè)按各自程序自主招聘，報人力資源部立案。③集團依據總體工作需要對中層以上干部和關鍵崗位職員進行調整時，直接通知人力資源部根據要求程序進行辦理。④招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內職員招聘申請、審批權限要求：招聘崗位申請審核同意招聘實施總裁、董事長董事會合議集團人力資源部副總裁總裁董事長董事會合議集團人力資源部子企業(yè)領導、本級中層、財務科長分管領導總裁董事長集團人力資源部本級通常職員部門主任分管領導總裁集團人力資源部子企業(yè)通常管理人員用人部門子企業(yè)領導子企業(yè)辦公室普工、臨時工用人部門子企業(yè)辦公室子企業(yè)領導子企業(yè)辦公室3.2.2招聘周期招聘周期指從人力資源部收到《招聘申請表》起，到招來人員確定到崗周期。每一職位招聘周期通常不超出1個月。有尤其要求職位，將視實際情況經用人部門和人力資源部協(xié)商后，合適延長或縮短招聘周期，并立即反饋招聘進度。3.2.3招聘步驟3.2.3.1材料搜集渠道：①內部調整、推薦（和各領導溝通等方法）②人才中介機構、獵頭企業(yè)推薦③參與現場招聘會④報紙雜志發(fā)表招聘廣告⑤網絡信息公布和查詢用人部門可會同人力資源部依據職位情況選擇招聘渠道。如需發(fā)表報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由集團人力資源部審核，報企業(yè)領導同意后，交媒體企業(yè)或報社發(fā)表廣告。3.2.3.2人力資源部對應聘資料（身份證、學歷證實、職稱證實等相關證件復印件）進行搜集，分類，歸檔，根據所需崗位職位描述做初步篩選。3.2.3.3擬選人員通常需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟以下：程序主試崗位一面（測試）二面（測試）三面?zhèn)渥⒖偛?、副總裁集團人力資源部主任董事長董事會合議一面是進行基礎任職資格評判。二面作崗位相關知識專業(yè)評判。三面作最終錄用裁決子企業(yè)領導、本級中層、財務科長集團人力資源部主任分管總裁、專業(yè)領域責任人總裁本級人員集團人力資源部主任用人部門責任人、崗位相關人員分管總裁子企業(yè)辦公室用人部門責任人、相關部門責任人子企業(yè)總經理普工、臨時工子企業(yè)辦公室用人部門責任人子企業(yè)總經理①人力資源管理部門對應聘人員進行第一次面談和通常性測試，經面試和測試合格應聘人員填寫《職位申請表》，人力資源部門在該表中填寫推薦意見，給用人部門進行下一步面試。②用人部門依據人力資源部推薦意見及相關簡歷材料，對首次面談合格人選進行二次面試和業(yè)務水平測試，并填寫二次面試結果評價。③人力資源部收到用人部門考評成績、面談意見后，依據需要對初選人員進行包含心理測評、外語、計算機等基礎技能測試。④基礎技能測試經過后，人力資源部向分管領導推薦并和擬選人員預約進行第三次面談。⑤由分管領導進行第三次面談后，在《職位申請表》中填注面試結果和錄用意見，假如是關鍵崗位人員，人力資源部門視需要組織進行情景面試。⑥面試合格后人力資源部發(fā)出錄用通知，擬聘人員就能夠到人力資源部門報到，進入試用期。3.2.3.4對經理、主任級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供歷史工作證實人，必需時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查匯報統(tǒng)計在應聘人員記錄表上。3.2.3.5人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生年度接收計劃，大學生聘用程序參考通常職員招聘程序進行，人力資源部負責安排其實習工作崗位。各部門均不得自行接收或安排應屆大學畢業(yè)生到本部門實習或見習。3.2.4人員錄用審批權限①企業(yè)集團總部正式職員、分支企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)財務部責任人錄用由企業(yè)總裁審批；②企業(yè)總部臨時用工、實習學生錄用由企業(yè)分管領導審批；③分企業(yè)其它部門責任人和通常人員錄用由分企業(yè)總經理審批，在同意后三個工作日內上報集團人力資源部立案。3.2.5聘用步驟3.2.5.1擬來人員經同意聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班，同時接收人力資源部安排入職培訓。試用期：全部新入司職員全部有六個月試用期。因工作需要免去或縮短試用期，按職員錄用審批權限同意。3.2.5.2檔案轉移手續(xù)①新職員到崗30天之內應將其個人人事檔案關系轉移至企業(yè)。②如職員在要求期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部同意。同時應提交由其原工作單位出具解除、終止勞動關系證實。3.2.5.3迎接新職員新職員上班第一天，人力資源部向其發(fā)出《工作通知書》，同時按企業(yè)新職員管理工作步驟辦理相關手續(xù)。4.內部推薦獎勵政策4.1職位空缺和內部招聘當企業(yè)內部有空缺職位需要招聘時，除了向外部公布招聘信息外，同時由人力資源部招聘責任人將招聘廣告在企業(yè)網站或公告欄內向職員公布通知。4.2推薦方法職員依據內部公告所列關鍵工作職責及要求任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件復印件提交人力資源部招聘責任人，同時在簡歷上注明推薦人聯絡方法。人力資源部負責將結果通知推薦人，假如錄用，將在內部通告上給推薦人表彰。5.應聘人員基礎要求崗位年紀學歷經歷高層33－55歲本科以上需在本集團擔任中層五年以上，或在大中型企業(yè)擔任過對應職位三年以上中層30－45歲本科以上需在本企業(yè)或其它企業(yè)有五年以上管理工作經驗。通常管理25－40歲大專以上需在管理崗位上兩年以上經驗專業(yè)人員25－50歲大專以上需在本行業(yè)三年以上對應崗位經驗一般職員、臨時工18－40歲初中以上健康、繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制訂當年企業(yè)人員編制計劃6.步驟圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制訂當年企業(yè)人員編制計劃人力資源部和各部門協(xié)作定時進行職位需求分析人力資源部和各部門協(xié)作定時進行職位需求分析人力資源部和應聘人聯絡，確定上班時間人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批外部選聘：依據職位選擇成本有效招聘渠道取得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類在企業(yè)內部登出招聘信息，在企業(yè)內部招聘，人員調動、調整按權限同意招聘用人部門填寫《招聘申請表》，申請招聘人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試，面試經過者安排填寫《職位申請表》人力資源部依據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評定表關鍵崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評由分管領導或總經理/總裁進行第三輪面試應聘人填寫人力資源部對應聘者進行背景調查經過者由部門領導進行第二輪面試，填寫面試評語未經過者，進入人才庫，以備查詢

第四章新職員入司工作步驟人力資源部和應聘人聯絡，確定上班時間人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批外部選聘：依據職位選擇成本有效招聘渠道取得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類在企業(yè)內部登出招聘信息，在企業(yè)內部招聘，人員調動、調整按權限同意招聘用人部門填寫《招聘申請表》，申請招聘人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試，面試經過者安排填寫《職位申請表》人力資源部依據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評定表關鍵崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評由分管領導或總經理/總裁進行第三輪面試應聘人填寫人力資源部對應聘者進行背景調查經過者由部門領導進行第二輪面試，填寫面試評語未經過者，進入人才庫，以備查詢1.目標：1.1將新職員順利導入現有組織結構和企業(yè)文化氣氛之中。職員被錄用早期通常是最關鍵時期，正是在這個時期職員形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為未來工作效率打下基礎；1.2向新職員介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境陌生感，立即進入工作角色；1.3在試用期內對新職員工作跟進和評定，為轉正提供依據2.步驟圖（二）入職手續(xù)出具和原單位終止勞動協(xié)議證實（二）入職手續(xù)出具和原單位終止勞動協(xié)議證實簽署《勞動協(xié)議書》確定調檔時間介紹相關人員根據《新職員入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù)新職員進入前人力資源部簽署《工作通知書》通知新職員報到時帶照片和畢業(yè)證書原件確定上班時間并通知相關部門責任人（三）入職培訓（三）入職培訓企業(yè)介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化和理念（四）部門辦理部分（四）部門辦理部分確定其導師部門責任人率領參觀部門介紹部門人員直接上司介紹崗位職責，說明工作，程序文件培訓（五）滿月跟進（五）滿月跟進（六）轉正評定（六）轉正評定3.人力資源部在新職員進入前3.1應聘人員由總裁/總經理同意錄用后，人力資源部負責通知職員報到。3.2新職員報到日，人力資源部依據《新職員入職手續(xù)清單》為其辦理相關事項。3.3通知新職員報到時應提交：多種證書復印件及辦證所需照片。3.4網絡管理員在新職員入職一周內為其辦好企業(yè)郵箱地址（針對OA權限人員）。3.5職員所在部門為其確定實習導師，在入職當日或入職培訓中介紹認識。4.人力資源部辦理入職手續(xù)4.1和新職員簽署《勞動協(xié)議》。4.2確定該職員調入人事檔案時間。4.3向新職員介紹管理層。4.4帶新職員到部門，介紹給部門責任人。5.入職培訓5.1由人力資源部定時組織新職員培訓，培訓內容包含：企業(yè)介紹、企業(yè)各項制度、業(yè)務基礎知識等。5.2人力資源部門指定部門對新職員進行崗位業(yè)務知識等方面培訓。6.由部門辦理部分6.1部門責任人安排新職員參觀部門,并介紹部門人員及其它部門相關人員.6.2由其所在部門直接責任人確定其工作地點和工作崗位。6.3由直接上司向新職員介紹其崗位職責和工作說明.6.4部門應在例會上向大家介紹新職員并表示歡迎.7.滿月跟進新職員入職滿30天左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：關鍵了解其直接上司對其工作評價；新職員對工作、直接上司、企業(yè)等各方面見解。具體見：《滿月跟進統(tǒng)計》。8.轉正評定新職員工作滿六個月時，由人力資源部安排進行轉正評定。人力資源部門向職員發(fā)放《職員轉正考評表》，職員對自己在試用期內工作進行自評，由直接上司對其進行評定。直接上司評定結果將對該職員轉正起到決定性作用。詳見轉正考評步驟。第五章職員轉正考評工作步驟1.目標：1.1轉正是對職員一次工作評定機會，也是企業(yè)優(yōu)化人員一個關鍵組成部分。1.2轉正對職員來說是一個肯定和認可，轉正考評步驟良好實施，能夠為職員提供一次重新認識自己及工作機會，幫助職員自我提升。1.3通常職員轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理相關手續(xù)。2.步驟圖：每個月，人力資源部提供擬在當月轉正人員名單給相關人員及其上司每個月，人力資源部提供擬在當月轉正人員名單給相關人員及其上司半個月內，人力資源部依據分管領導及企業(yè)領導意見，給被考評人出具《轉正通知單》，關鍵職位改變同時在全企業(yè)范圍內通告考評不合格，延長試用30天或終止試用5日內，分管領導依據職員及其直接上司意見，確定考評結果，并轉人力資源部備存被考評人將《職員轉正考評表》交直接上司，由直接上司考評并寫評語。直接上司在考評時要和該職員進行面談，其考評意見應得到職員認可，未經認可意見由分管領導協(xié)調2日內，被考評人依據《職員轉正考評表》自評，并寫評語

第六章職員內部調動工作步驟半個月內，人力資源部依據分管領導及企業(yè)領導意見，給被考評人出具《轉正通知單》，關鍵職位改變同時在全企業(yè)范圍內通告考評不合格，延長試用30天或終止試用5日內，分管領導依據職員及其直接上司意見，確定考評結果，并轉人力資源部備存被考評人將《職員轉正考評表》交直接上司，由直接上司考評并寫評語。直接上司在考評時要和該職員進行面談，其考評意見應得到職員認可，未經認可意見由分管領導協(xié)調2日內，被考評人依據《職員轉正考評表》自評，并寫評語1.工作目標1.1經過人事調整，合理、高效使用組織人力資源。1.2達成工作和人力資源最好匹配，使人盡其才，提升工作績效和工作滿意度。1.3調整企業(yè)內部人際關系和工作關系。2.工作政策2.1職員在聘用期內，企業(yè)可對職員崗位作出下列變動：2.1.1外派依據企業(yè)相關要求和所屬子企業(yè)業(yè)務需要，由企業(yè)派出人選擔任子企業(yè)相關職務。2.1.2調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合職員工作能力和發(fā)展意向，企業(yè)可安排職員調崗。2.1.3待崗當職員被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達成要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗，待崗時間通常為兩個月。2.1.4解聘當職員不能勝任企業(yè)安排工作時，或嚴重違反企業(yè)要求，和協(xié)議到期不再續(xù)簽，企業(yè)給解除聘用。（參見第七章職員離職）3.工作程序經過以下工作調動后，人力資源部門要視具體情況決定是否和當事人協(xié)商進行勞動協(xié)議變更，同時處理薪資調整事宜，讓全部權責單位、分管人員在《人事變動表》中注明對應意見，具體根據多種變動描述進行。3.1外派3.1.1集團按需求決定人選，或依據崗位要求由人力資源部門和派出部門選定合適人選，由人力資源部填制《人事變動表》，按人員聘用權限報企業(yè)領導同意，同意后進行調派。3.1.2人力資源部向派出部門、派往子企業(yè)及擬派職員發(fā)出人事變動通知。3.1.3外派人員按要求辦理工作交接，按時到派往子企業(yè)報到入職。3.2調崗3.2.1當企業(yè)內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。企業(yè)相關部門及職員本人均可提出調崗申請。3.2.2企業(yè)提出調崗，由人力資源部負責協(xié)調，首先征求本人意見，得到本人同意后，再取得調出和調入部門責任人認可，填制《人事變動表》，按人員聘用權限報企業(yè)領導同意。3.2.3職員提出調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫《人事變動表》并報所在部門及分管領導同意后，由人力資源部參考職員聘用審批程序辦理。3.2.4人力資源部向職員和相關部門發(fā)出人事變動通知。3.3待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動表》，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。待崗期間發(fā)給基礎生活保障工資，保留社會保險統(tǒng)籌。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個月內仍不能安排其工作，進入離職員作步驟。4.人員內部調整審批權限：4.1集團中層管理（包含子企業(yè)經理層）以上人員和財務責任人由企業(yè)總裁同意。本級通常職員內部調整由業(yè)務分管總裁同意。4.2子企業(yè)中層及以下人員內部調整由子企業(yè)總經理同意，并在同意后3個工作日內報備集團人力資源部。5.步驟圖：部門責任人不一樣意職員或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門責任人不一樣意職員或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門責任人同意面試未經過，由人事部協(xié)調該職員工作待崗兩個月內，未能在企業(yè)內部安排該職員工作，則按離職步驟辦理。職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部門公布企業(yè)內調動通告人力資源部發(fā)給職員內部調整通知。按調動審批權限報批得到同意原部門責任人對其進行評定撤消申請或其它人事、職員所在部門、相關部門、職員共同協(xié)商面試經過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考評結果（檔案中）

第七章職員離職部門責任人同意面試未經過，由人事部協(xié)調該職員工作待崗兩個月內，未能在企業(yè)內部安排該職員工作，則按離職步驟辦理。職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部門公布企業(yè)內調動通告人力資源部發(fā)給職員內部調整通知。按調動審批權限報批得到同意原部門責任人對其進行評定撤消申請或其它人事、職員所在部門、相關部門、職員共同協(xié)商面試經過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考評結果（檔案中）1.目標：1.1離職步驟管理是為了規(guī)范企業(yè)和離職職員多個結算活動，交接工作，以利于企業(yè)工作延續(xù)性。1.2離職手續(xù)完整能夠保護企業(yè)免于陷入離職糾紛。1.3主管人員和離職人員面談提供管理方面改善信息，能夠提升企業(yè)管理水平。2.審批權限2.1集團企業(yè)中層以上人員和子企業(yè)經理層人員、財務部責任人離職申請由企業(yè)總裁同意。通常職員離職申請由分管領導和人事分管領導同意。2.2子企業(yè)中層及以下人員離職申請由子總經理同意，并在同意后三個工作日內向集團人力資源部呈報、立案。3.步驟圖：收到辭職信或提前30天發(fā)出《解除勞動協(xié)議通知書》收到辭職信或提前30天發(fā)出《解除勞動協(xié)議通知書》問題處理，將《離職面談統(tǒng)計》存放入職員檔案人力資源部安排離職面談，填寫《離職面談統(tǒng)計》問題處理，將《離職面談統(tǒng)計》存放入職員檔案人力資源部安排離職面談，填寫《離職面談統(tǒng)計》財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完成）借款清賬應發(fā)工資《職員離職審批單》存檔人力資源部：工資結算協(xié)議解除、檔案福利關系調出行政事務部：企業(yè)物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件本部門：資料交接工作交接填寫《職員辭、離職手續(xù)審批表》辦理離職手續(xù)按企業(yè)干部管理權限進行審批由直接上司確定最終工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)

第八章勞動協(xié)議財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完成）借款清賬應發(fā)工資《職員離職審批單》存檔人力資源部：工資結算協(xié)議解除、檔案福利關系調出行政事務部：企業(yè)物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件本部門：資料交接工作交接填寫《職員辭、離職手續(xù)審批表》辦理離職手續(xù)按企業(yè)干部管理權限進行審批由直接上司確定最終工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)1.政策依據1.1《中國勞動法》.1.2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現行規(guī)章制度。1.3協(xié)議期限：主任/經理級以上人員簽署2年期限協(xié)議；其它人員可依據情況簽署1～2年期限協(xié)議；新進入企業(yè)職員，無特殊情況協(xié)議期前6六個月為試用期。2.程序2.1協(xié)議簽署2.1.1職員進入企業(yè)報到之日接收崗前培訓，了解和認可企業(yè)勞動協(xié)議條款及崗位職務說明書確定職責，確定協(xié)議期限，甲乙雙方可簽定勞動協(xié)議。特殊情況或在試用期內另行簽署《試工協(xié)議》。2.1.2企業(yè)出資培訓、招（接）收人員，已經按相關要求和企業(yè)簽署了專題協(xié)議書，在和企業(yè)簽訂勞動協(xié)議時，協(xié)議期不得短于服務協(xié)議或協(xié)議還未推行期限。2.1.3在協(xié)議推行過程中，企業(yè)對出資培訓職員應按要求計算培訓服務期；若培訓服務期超出勞動協(xié)議期限，應延長勞動協(xié)議期限至培訓服務期滿。2.2協(xié)議變更因為簽定協(xié)議時所依據客觀情況發(fā)生重大改變或機構調整等原因，致使原協(xié)議無法推行，經雙方協(xié)商同意，能夠變更原協(xié)議相關條款。2.3協(xié)議續(xù)簽協(xié)議期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意能夠續(xù)訂協(xié)議。雙方當事人在原協(xié)議期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向，在確定協(xié)議續(xù)簽之前，人力資源部門要向職員任職部門領導進行相關調研，把調研結果填寫在《簽署協(xié)議申請表》中，然后向當事人進行深入溝通，將雙方意見填寫在對應欄目中。2.4協(xié)議解除2.4.1有下列情形之一，甲方企業(yè)能夠即時解除協(xié)議，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證實不符合錄用條件；①乙方嚴重違反勞動紀律或甲方要求各項規(guī)章制度；②乙方嚴重瀆職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失；③乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失；④乙方被司法機關追究刑事責任；2.4.2有下列情形之一，乙方能夠即時解除協(xié)議，而無須向甲方支付賠償：①在試用期內；②甲方以侵害乙方正當人身權利手段強迫勞動；③甲方不能根據協(xié)議要求支付勞動酬勞或提供勞動條件；2.4.3有下列情形之一，甲方能夠解除協(xié)議，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付賠償金：①乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排工作；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作；③勞動協(xié)議簽訂時依據客觀情況發(fā)生重大改變，致使勞動協(xié)議無法推行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達成協(xié)議；④甲方瀕臨破產進行法定整理期間，或生產經營發(fā)生嚴重困難；2.4.4職員提出解除勞動協(xié)議：①提出辭職職員，應提前30天向所在部門遞交《職員辭、離職手續(xù)審批單》。部門責任人簽署意見后，交人力資源部門，人力資源部門安排和辭職職員進行面談，并作出回復。②通常職員辭職由人力資源部門主任/科長或其指定專門人員，負責和職員進行面談，并填寫《離職面談統(tǒng)計表》；部門主任以上職級辭職者，由人力資源部分管領導或直接主管領導面談，并填寫《離職面談統(tǒng)計表》，報呈企業(yè)總裁。③由辭職者持《職員辭、離職審批單》，到各相關部門辦理交接手續(xù)，并經各相關部門責任人簽字證實完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實后按招聘審批權限報批。④辭職者持經簽批《職員辭、離職審批單》和勞動協(xié)議，到人力資源部門辦了解除協(xié)議、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具《解除聘用關系通知書》，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。3.違約經濟賠償和賠償3.1符合2.4.3.2職員提出解除勞動協(xié)議，職員應給企業(yè)一定經濟賠償，經濟賠償金為：距協(xié)議期滿每差十二個月(不滿十二個月按十二個月計算，協(xié)議期在十二個月不考慮)按相當于職員解除勞動協(xié)議前十二個月月平均工資進行賠償，最多不超出十二個月；3.3凡企業(yè)支付學費及培訓費職員必需按要求和企業(yè)簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動協(xié)議附件，職員培訓服務期未滿和企業(yè)解除勞動關系，除按勞動協(xié)議實施細則要求向企業(yè)賠償違約金外，還需向企業(yè)賠償培訓費用。其計算方法是以職員培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以職員已推行培訓服務期月數遞減。4.步驟圖職員進入企業(yè)職員進入企業(yè)接收崗位之前、了解協(xié)議條款及工作職責內容接收崗位之前、了解協(xié)議條款及工作職責內容不接收，離開企業(yè)不接收，離開企業(yè) 接收·簽署勞動協(xié)議崗位調整變動 違反協(xié)議相關條款 解除、終止協(xié)議變更勞動協(xié)議雙方協(xié)商不成，由地方 協(xié)議未到期，雙方協(xié)商一致，支付合協(xié)議到期雙方協(xié)勞動部門仲裁。 同到期違約金、賠償金后解除協(xié)議。商一致不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂第九章薪資制度1.薪酬支付標準1.1職員薪資參考市場薪資水平、社會勞動力供需情況、企業(yè)經營業(yè)績、職員本身能力、所擔任工作崗位及職員工作績效等幾方面原因確定。1.2基礎工資—依據職員崗位關鍵度、個人資質、確定職員薪資水平。按月固定發(fā)放。1.3績效工資—依據職員工作績效及企業(yè)業(yè)績支付工資。即依據整個年度職員績效評定結果根據一定方法確定，以此激勵職員愈加努力地工作，取得愈加好成績。1.4福利—依據各企業(yè)環(huán)境及薪酬情況,集團人力資源部每二年核定一次集團本級及個子企業(yè)福利標準。2.薪酬管理2.1工資分期管理集團企業(yè)在不一樣時期按--照實際情況立即調整薪酬政策，人力資源部負責企業(yè)工資政策制訂。2.2銷售系列績效獎金（略）3.薪資體系結構薪資體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。依據當地生活水平、消費情況，把職職員直接酬勞分成薪資和福利，間接薪酬精神激勵三部分，在本章中關鍵講述薪資和福利兩部分，具體分類以下圖：崗位工資崗位工資薪酬績效工資基礎工資社會保險節(jié)假日福利補貼股權激勵SHAPE簡明說明：①基礎工資：為對應崗位設定固定月工資。②績效工資：和工作績效考評結果相對應浮動工資。③社會保險：包含：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五項保險；④節(jié)假日：國家法律要求節(jié)假日（法定假日、節(jié)日、病、喪、婚假等），年假和探親假等，⑤補助：企業(yè)依據需要實施各類補助，包含：通信補助、探親路途費用補助、節(jié)日購物補助、暑期降溫補助、出差補助、住房補助等；⑥股權激勵：為實施長久有效激勵，企業(yè)提供崗位股和職位股認購，認購后享受分紅權利。以上分類界定及要求詳見：《浙江麗人薪酬要求》、《浙江麗人福利制度》、《浙江麗人股權管理要求》。4.薪酬調整方法4.1為維護薪酬福利體系外部競爭性，人力資源部每十二個月底要進行外部工資調查，經過外部調查調整薪酬福利水平，以達成向外部競爭人才目標；4.2為維護薪酬福利體系內部公平性，人力資源部每十二個月要經過績效考評結果進行評定，經過評定提出薪酬調整提議，報對應權責領導審批后調整部分崗位薪酬福利水平，以達成按貢獻分配目標；4.3經過內外部原因綜合分析，人力資源部還要結合職員績效考評結果和每個崗位對企業(yè)總體經營目標直接支持作用進行綜合調整，方便充足發(fā)揮激勵作用；4.4內部人員因為工作崗位調動時，經過辦理調動手續(xù)后，采取易崗易薪標準，享受新崗位等級工資。5.薪酬操作要求和要求薪酬操作說明表崗位薪酬提議薪等核定薪制考評實施薪資核實薪資簽發(fā)總裁、副總裁董事長董事會年薪董事會人力資源部董事長本級中層分管總裁總裁年薪分管總裁人力資源部總裁本級職職員人力資源部分管總裁、總裁月薪部門主任人力資源部總裁分管總裁總裁年薪分管總裁分企業(yè)辦子企業(yè)總經理子企業(yè)職職員子企業(yè)辦公室子企業(yè)經理月薪子企業(yè)分管人員分企業(yè)辦子企業(yè)總經理總裁以下職位薪酬由人力資源部向薪等核定權責人員提出提議，以供裁定。6.工資核發(fā)步驟財務部門根據要求日期發(fā)放工資分管領導審核：下屬企業(yè)：分管領導集團企業(yè)：分管副總裁權責領導同意：下屬企業(yè)：總經理集團企業(yè)：總裁工資等級表人力資源部、子企業(yè)辦搜集原始資料：考勤結果、處罰結果、社保、個稅、考評結果等方面數據資料財務部門根據要求日期發(fā)放工資分管領導審核：下屬企業(yè)：分管領導集團企業(yè)：分管副總裁權責領導同意：下屬企業(yè)：總經理集團企業(yè)：總裁工資等級表人力資源部、子企業(yè)辦搜集原始資料：考勤結果、處罰結果、社保、個稅、考評結果等方面數據資料整理統(tǒng)計工資造冊：下屬企業(yè)：辦公室集團企業(yè)：人力資源部1.目標為了確保上班時間，企業(yè)制訂考勤管理制度，規(guī)范職員出勤紀律。2.操作方法2.1職員出勤通常采取刷卡機進行，天天進行四次刷卡，現在沒有刷卡條件臨時以簽到為準。2.2出勤統(tǒng)計管理：刷卡、簽到一律以本人操作有效。代人刷卡、簽到，雙方各處以每次50元罰款，同時，被代者按實際缺勤處理。2.3本企業(yè)根據國家相關法律，每七天上班時間不超出44小時。具體工作時間要求參考各機構《作息時間表》要求。2.4加班管理：超出上述要求工作時間，由當事人提前填寫《加班申請》經權責上級同意方可加班，行政人員通常不予加班，《加班申請書》在兩個工作日內交人事管理部門存檔，以備核查，加班時間通常以調休抵除，全部調休必需有部門責任人簽署《調休審批單》報人力資源部立案；不能調休抵除按國家要求給對應加班工資，沒有辦理加班申請手續(xù)不予考慮加班待遇。2.5請假要求：職員不能按時出席工作崗位，必需推行請假手續(xù)。請假之前由本人填寫《請假申請單》交直接上司審核，請假三天之上需要提前一個星期經分管領導同意。同意后《請假申請單》在休假之前交人事管理部門存檔、備查。沒有請假手續(xù)一律看成缺勤處理。除病假，工傷假外一律不許可事后補假。假如休假期間認為需要續(xù)假一律在續(xù)假前書面或電話向權責上級申請，同時向人力資源部門報備，不然按曠工論處。2.6出差管理：職員工作時間需要出差（包含市區(qū)聯絡公務、臨時辦事）一律提前申請，填寫《出差申請表》讓權責上級同意，并交到人力資源管理部門存檔、核查。非特殊原因沒有事先辦理手續(xù)者一律看成曠工處理。2.7當權責審批人員不在時,請先填寫對應表單，交到人力資源部代為呈報審批。3.處理方法3.1缺勤分類及處理要求：3.1.1遲到：遲于要求上班時間30分鐘之內到崗視為遲到，一旦遲到根據每次罰款20元。月度累計三次以上，每次（包含前面3次）按40元/次計罰。3.1.2早退：下班之前30分鐘之內離開崗位視為早退，早退者處罰參考遲四處罰要求。3.1.3曠工：遲到或早退30分鐘以上視為曠工，曠工者視職員實際曠工時間根據工資三倍扣罰。3.2其它相關缺勤處罰及假期待遇請參考《福利制度》相關內容。4.考勤人員立即按月統(tǒng)計，對照考勤要求需要扣罰列出名冊，交工資核實部門在當月工資中扣除。5.考勤控制步驟：職員按要求進行刷卡職員按要求進行刷卡休假手續(xù)辦理在請假之前辦理，把請假單交到人力資源部方可休假，休假手續(xù)辦理在請假之前辦理，把請假單交到人力資源部方可休假，續(xù)假要提前辦理手續(xù)（許可委托辦理和電話聯絡，事后提供充足證據）加班手續(xù)辦理先申請再加班出差手續(xù)辦理先辦理，再出差出差手續(xù)辦理先辦理，再出差資料搜集、整理資料搜集、整理人力資源部考勤人員天天統(tǒng)計，查對出勤情況核實核實人力資源部考勤員核查考勤紀律，調休要核實調休證實，須部門責任人開具《調休單》匯總匯總每個月2號，考勤員將上月考勤進行匯總，交人能力資源部責任人審批結算結算人力資源部將每個月考勤結果按要求換算成工資，記入個人工資6.加班審批步驟:確因工作需要，職員填寫《加班申請表》確因工作需要，職員填寫《加班申請表》部門責任人同意部門責任人同意分管領導同意分管領導同意人力資源部立案，調休抵除或計算加班補助人力資源部立案，調休抵除或計算加班補助7.請假審批步驟：職員填寫《休假申請表》職員填寫《休假申請表》假期是否超出3天分管領導同意主管或部門責任人同意否是人力資源部立案，并計算休假應扣工資

第十一章職員福利假期是否超出3天分管領導同意主管或部門責任人同意否是人力資源部立案，并計算休假應扣工資本企業(yè)職員福利包含：保險、補助、股權等激勵方法。1.保險1.1根據企業(yè)福利制度要求，企業(yè)正式從業(yè)職員均享受保險統(tǒng)籌福利，其中保險統(tǒng)籌分為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。1.2人力資源管理部門依據企業(yè)正式從業(yè)人員名冊申報保險。1.3集團外派人員保險由集團代為管理，用人機構辦公室要立即向集團人力資源部報送委托代理清單，方便立即辦理保險事宜。期間因多種原因解聘,憑《職員辭、離職審批表》停辦保險相關事宜。1.4企業(yè)待聘人員，待聘期間能夠享受兩個月保險，兩個月期滿仍未續(xù)聘，不再享受保險統(tǒng)籌。1.5原麗郵、麗甌企業(yè)委托代辦人員，由此兩企業(yè)在提前六個月末月將應繳款項劃付集團企業(yè)，人力資源部立即核查，到位后給予辦理保險統(tǒng)籌手續(xù)，未立即劃付停辦，并通知相關企業(yè)后果自負。1.6人力資源部門每個月統(tǒng)計保險在冊人數，和保險額度，報分管領導審批。1.7工資核實部門根據保險代繳額在工資中扣除個人負擔部分2.補助參見第九章薪酬制度所述3.其它福利具體要求參考附錄《福利制度》第十二章培訓和發(fā)展1.目標1.1達成對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略了解和認同。1.2掌握企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。1.3提升職員知識水平，關心職員職業(yè)生涯發(fā)展。1.4提升職員推行職責能力，改善工作績效1.5改善工作態(tài)度，提升職員工作熱情，培養(yǎng)團體精神2.職責教育培訓工作由集團人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌計劃，各實施部門（指業(yè)務、職能部門和下屬機構）各司其職，職員個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。2.1集團人力資源部職責：2.1.1依據企業(yè)發(fā)展計劃制訂企業(yè)教育培訓戰(zhàn)略計劃和實施綱要。2.1.2制訂職員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并形成實施方案，督促各部門和子企業(yè)落實落實。2.1.3依據企業(yè)年度工作計劃、各項考評結果和各部門提出培訓要求，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓。2.1.4負責培訓資源開發(fā)和管理。2.1.5依據企業(yè)培訓工作開展情況，做好培訓項目和關鍵培養(yǎng)人才培訓檔案建立和管理工作。2.1.6開展培訓效果評定工作。2.2企業(yè)各專業(yè)部門和各子企業(yè)職責：2.2.1依據工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)職員需求，向人力資源部提出培訓要求，按人力資源部培訓計劃組織實施培訓工作。2.2.2負責向企業(yè)提供本部門相關專業(yè)培訓師和教材。2.3職員個人職責：職員享受參與培訓權利，也有接收培訓和培訓她人義務。職員除了主動參與企業(yè)和各部門組織各項培訓外，關鍵在提升專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己職業(yè)發(fā)展做出具體計劃，并在直接領導和企業(yè)主管部門指導下實施。4.多個關鍵培訓操作要求培訓種類培訓對象培訓時機主持、講師培訓內容考評形式入職培訓新職員報到次日集團人資部、子企業(yè)辦企業(yè)歷史，職員手冊，崗位要求轉正申請書、轉正評價在職培訓全部職員按計劃內部兼職講師崗位、技能要求操作考評，問卷調崗培訓崗位調動職員調動當日人資部，用人部門新崗位職責、業(yè)務步驟、制度轉正申請書、轉正評價5.入職培訓、在職培訓、調崗培訓操作細則5.1入職培訓：每個新職員進入企業(yè)后所接收首次培訓，包含通用知識培訓和專業(yè)知識培訓。通用知識培訓由人力資源部門（及下屬企業(yè)辦公室，下同）主持；專業(yè)知識由用人部門主持。5.1.1通用知識培訓①具體內容包含：職員手冊，企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展歷程和發(fā)展方向、獎懲條例、集團領導介紹、集團企業(yè)組織結構和跟相關機構職能介紹，職員權利和義務介紹。②待這些內容講解后，再由新職員進行相互討論或向人力資源部進行咨詢。5.1.2專業(yè)技能培訓①培訓知識包含：新職員將要從事崗位《職位說明書》、部門職能、本部門相關工作步驟，注意事項、操作規(guī)程等業(yè)務親密相關知識。②新入職對象為聘用集團中層以上崗位，專業(yè)培訓由人力資源部提供相關資料學習，或由分管領導培訓。③指導老師對新職員進行操作指導，根據由淺入深，循序漸進步驟逐步熟悉工作，直至能夠獨立操作為止。④在新職員滿月考察時，新職員要向部門提交入職培訓總結，部門轉交人力資源部門存檔立案。試用結束時在提交轉正申請匯報中要做深入工作匯報。以作轉正考評依據。5.2調崗培訓5．2．1干部調崗入職培訓：培訓對象為已在麗人木業(yè)集團工作，擬聘為中層以上管理崗位人員。培訓項目有：①將要從事崗位《職位說明書》、部門職責、相關工作步驟、注意事項，操作規(guī)程、制度等。②管理理念、溝通技巧，領導技能、決議能力、素質要求等方面培訓，通常由總裁、分管領導負責培訓，有條件采取外聘講師或送外培訓。5．2．2一般職員調崗培訓，其培訓程序參考5.1入職培訓中專業(yè)技能培訓5.3在職培訓在整個年度內各個不一樣時期，依據工作需要和業(yè)務發(fā)展情況，進行業(yè)務、技能水平提升式培訓，由各級人力資源部管理部門統(tǒng)籌策劃和實施。5.3.1各機構人力資源部門在每十二個月12月經過培訓需求調查，搜集培訓項目，培訓范圍包含：領導和管理、財務和決議、人力資源管理、市場和營銷、職業(yè)素養(yǎng)、問題處理等等。5.3.2培訓項目搜集后，進行全方面分析，結合企業(yè)發(fā)展方向作出年度培訓計劃，確定年度培訓計劃表，確定各培訓項目標內部講師，通常由專業(yè)業(yè)務部門責任人進行講課。5.3.3根據工作需要，安排具體培訓項目和培訓時間，發(fā)放到各部門和內部講師手中。5.3.4每個講師收到培訓計劃后，要在自己負責培訓實施前一個星期將培訓講義制訂好，并提交人力資源管理部門管理。5.3.5在培訓前，人力資源部門把講義根據培訓參與人員進行分發(fā)。5.3.6培訓完成后，人力資源部門發(fā)放《內部培訓評定表》進行培訓效果調查。5.3.7每次培訓后人力資源管理部門對于每個受訓者進行培訓檔履