知識(shí)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案樣本

知識(shí)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)組織理論通常認(rèn)為權(quán)力在企業(yè)中分布形態(tài)取決于組織所處環(huán)境。在一個(gè)穩(wěn)定、連續(xù)改變經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，傾向于采取集權(quán)化組織形態(tài)；而在一個(gè)不確定性、非連續(xù)性改變環(huán)境，則傾向于采取分權(quán)化組織形態(tài)。但讓人不可了解是，既然現(xiàn)在是一個(gè)分權(quán)化世界，為何還有不少企業(yè)依靠傳統(tǒng)組織形態(tài)取得成功？為何在企業(yè)發(fā)展生命周期一些階段尤其是創(chuàng)業(yè)期和成長(zhǎng)久．很多企業(yè)不約而同采取了集權(quán)化組織形態(tài)？我們認(rèn)為，傳統(tǒng)理論只是對(duì)集權(quán)和分權(quán)做出了對(duì)應(yīng)利弊分析。但因?yàn)榧瘷?quán)和分權(quán)各有優(yōu)缺點(diǎn)，極難讓實(shí)踐者進(jìn)行正確抉擇。她們真正需要是一個(gè)相關(guān)到底在何種時(shí)候應(yīng)該采取什么樣組織形態(tài)分析框架。

在這里，我們想先從歷史發(fā)展角度，論證組織中權(quán)力分布和知識(shí)分布演變之間關(guān)聯(lián)性，我們經(jīng)過(guò)對(duì)管理史劃分，從三個(gè)階段來(lái)分析知識(shí)分布改變并由此引發(fā)權(quán)力分布改變。

1．科學(xué)管理以前——知識(shí)集中于職員

科學(xué)管理以前、管理人員在企業(yè)中實(shí)際上并沒(méi)有發(fā)揮真正作用。那時(shí)候知識(shí)完全掌握在工人手中，而且關(guān)鍵經(jīng)過(guò)古老師傅帶徒弟方法傳輸下去。因?yàn)楣S主不能掌握企業(yè)生產(chǎn)方面知識(shí)，實(shí)際上根本不能對(duì)生產(chǎn)者形成有效監(jiān)督。企業(yè)主擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)和決議，但因?yàn)闆](méi)有相關(guān)企業(yè)相關(guān)生產(chǎn)和管理一切知識(shí)，實(shí)際上極難對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效管理，這也就形成了泰羅(1911)所謂“磨洋工”問(wèn)題。因?yàn)楣芾韺硬徽莆掌髽I(yè)知識(shí)，所以不能經(jīng)過(guò)合理勞動(dòng)量和工資率來(lái)激勵(lì)工人勞動(dòng)。因?yàn)橹R(shí)完全經(jīng)過(guò)師傅帶徒弟方法傳輸下去．工人沒(méi)有時(shí)間和知識(shí)經(jīng)過(guò)科學(xué)方法對(duì)之進(jìn)行改善，造成了生產(chǎn)效率徘徊不前?？傮w來(lái)說(shuō)在這一階段，企業(yè)知識(shí)關(guān)鍵分布在工人手中，決議權(quán)力掌握在管理者手中，知識(shí)和權(quán)力分離造成了管理低效率。

2．科學(xué)管理時(shí)期——知識(shí)集中于管理人員

為了提升決議效率，必需要實(shí)現(xiàn)知識(shí)從工人到管理層轉(zhuǎn)移?？茖W(xué)管理運(yùn)動(dòng)興起正是適應(yīng)了這么一個(gè)要求?？茖W(xué)管理實(shí)質(zhì)在于“用科學(xué)研究和知識(shí)來(lái)替換舊式個(gè)人批判和個(gè)人意見(jiàn)，不然談不上科學(xué)管理”?！肮芾砣藛T第一項(xiàng)責(zé)任，就是由管理人員把過(guò)去經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久實(shí)踐積累大量傳統(tǒng)知識(shí)、技能集中起來(lái)。管理人員主動(dòng)地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)搜集起來(lái)。統(tǒng)計(jì)下來(lái)，編成表格，然后將她們概括為規(guī)律和守則、有時(shí)甚至將她們概括為數(shù)學(xué)公式．爾后在全廠工人中推行。管理者和工人之間在工作職責(zé)上應(yīng)該幾乎是是均分．管理者應(yīng)該把比工人更勝任部分工作負(fù)擔(dān)下來(lái)。

科學(xué)管理經(jīng)過(guò)對(duì)工作科學(xué)研究，總結(jié)工作本身隱含知識(shí)和規(guī)律。然后再將這種知識(shí)應(yīng)用于提升工人勞動(dòng)生產(chǎn)率。在科學(xué)管理之前，管理人員并不擁有相關(guān)工作和生產(chǎn)方面知識(shí)，工作技術(shù)、技能和生產(chǎn)工具改善完全由工人本身掌握。而科學(xué)管理則要求實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和實(shí)施職責(zé)分離，工人不再擁有生產(chǎn)知識(shí)，成為管理人員完成計(jì)劃實(shí)施工具。科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)興起，完成了管理者和工人工作分工，促進(jìn)了知識(shí)由工人向管理層轉(zhuǎn)移。在今天經(jīng)典科層組織中，組織企業(yè)活動(dòng)協(xié)調(diào)知識(shí)是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有。管理者職能就是利用協(xié)調(diào)知識(shí)去組織和管理企業(yè)組員分工工作。管理者經(jīng)過(guò)其協(xié)調(diào)勞動(dòng)不僅決定了自己所擁有協(xié)調(diào)知識(shí)效率，而且也決定了作為其協(xié)調(diào)對(duì)象企業(yè)生產(chǎn)者知識(shí)利用效率。

3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期——知識(shí)實(shí)現(xiàn)向職員回歸

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為超越傳統(tǒng)土地、勞動(dòng)力和資本更為關(guān)鍵資源。知識(shí)正被系統(tǒng)、有目標(biāo)用來(lái)生產(chǎn)、傳輸、應(yīng)用知識(shí)。知識(shí)實(shí)現(xiàn)從知識(shí)應(yīng)用于工具、知識(shí)應(yīng)用于工作到知識(shí)應(yīng)用于知識(shí)轉(zhuǎn)變。雇員隊(duì)伍中心從體力和文案職員快速轉(zhuǎn)向知識(shí)型職員。在今天經(jīng)典企業(yè)中，知識(shí)往往集中在介于最高管理層和操作層之間參謀人員之中，也就是說(shuō)，企業(yè)還處于這么階段：拼命從上層灌輸知識(shí)而不是努力從下面獲取知識(shí)。在知識(shí)職員為主組織中，知識(shí)關(guān)鍵存在于基層、存在于知識(shí)職員腦海中。這些知識(shí)型職員在基層認(rèn)事不一樣工作，自主管理和自主決議”(Perte：F．DNclLe：．198S)，因?yàn)橹R(shí)重新實(shí)現(xiàn)了從管理層到職員回歸，企業(yè)權(quán)力也實(shí)現(xiàn)了對(duì)應(yīng)分散化。傳統(tǒng)權(quán)力高度集中于高層管理者，現(xiàn)在讓在以職員為中心扁平化信息型組織。從上面知識(shí)分布和權(quán)利關(guān)系演變來(lái)看，我們發(fā)覺(jué)能夠依據(jù)知識(shí)在企業(yè)中分布來(lái)分配對(duì)應(yīng)決議權(quán)。其實(shí)這種見(jiàn)解很早很多管理學(xué)者就已認(rèn)識(shí)到，比如馬克斯?韋伯(1921)認(rèn)為科層組織全部權(quán)力應(yīng)該和對(duì)應(yīng)職位聯(lián)絡(luò)在一起。但職位擔(dān)任者不是依據(jù)選舉產(chǎn)生，而是依據(jù)專(zhuān)業(yè)資格任命。取得專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)資格最合理方法是經(jīng)過(guò)考試取得且經(jīng)過(guò)證書(shū)確定。即使這種知識(shí)和權(quán)力聯(lián)絡(luò)并不是完全直接，而是經(jīng)過(guò)職位這么一個(gè)中介間接進(jìn)行。但我們認(rèn)為科層組織第一次經(jīng)過(guò)有效選拔人才，確保了組織知識(shí)連貫性傳輸，實(shí)現(xiàn)了其它組織形態(tài)無(wú)法實(shí)現(xiàn)內(nèi)在穩(wěn)定性。

科層組織將權(quán)力看成是組織系統(tǒng)中兩個(gè)獨(dú)立變量。FrenchandRaven(1959)研究表明，產(chǎn)生權(quán)力源泉可分為：正當(dāng)權(quán)、教授權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、強(qiáng)制和楷模權(quán)。也就是說(shuō)權(quán)力和知識(shí)二者之間并不是不相關(guān)，教授權(quán)力作為知識(shí)代表本身就能夠產(chǎn)生權(quán)力。但因?yàn)槠渌蛟诋a(chǎn)生權(quán)力過(guò)程中影響，造成了知識(shí)本身即使是權(quán)力產(chǎn)生基礎(chǔ)，但并不能夠確保它們?cè)诮M織內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)自然匹配。巴納德(1938)認(rèn)為能夠從兩個(gè)角度即施加者和接收者角度了解權(quán)力。以韋伯為代表科層組織理論從施加者角度出發(fā)，認(rèn)為權(quán)力在組織內(nèi)部能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于權(quán)力是否和組織正式職位相關(guān)聯(lián)．也就是說(shuō)傳統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)決議權(quán)是基于職位決議權(quán)。巴納德第一次提出權(quán)力能否真正發(fā)揮作用取決于下屬是否接收。從接收者角度出發(fā)，傳統(tǒng)以職位為基礎(chǔ)決議權(quán)因?yàn)橹R(shí)關(guān)鍵作用．越來(lái)越難以在組織中形成對(duì)下屬持久有效管理。盡管正式職權(quán)增加了管理者對(duì)下屬影響力．但有兩個(gè)方面原因會(huì)減弱正式職權(quán)影響：第一，企業(yè)中不一樣部門(mén)勞動(dòng)分工意味著管理者必需把企業(yè)活動(dòng)具體細(xì)節(jié)授權(quán)給下屬，使得這些下屬在工作中作出自己判定。第二．存在很多客觀原因限制了管理者監(jiān)督下屬能力。考慮到這些原因，僅僅依靠正式職權(quán)下服從可能不會(huì)持久。成功管理者需要建立部分基礎(chǔ)權(quán)利，尤其是教授權(quán)和楷模權(quán)，這二者比正式職權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)或強(qiáng)制權(quán)更含有持久性(kotter，1977)。伴隨現(xiàn)代社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化，基于教授和知識(shí)權(quán)力越來(lái)越發(fā)揮關(guān)鍵作用。教授決議正確性，會(huì)提升教授在職員中形象和聲譽(yù)．取得巨大楷模權(quán)。既然組織設(shè)計(jì)一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容是要確保知識(shí)和權(quán)力尤其是決議僅匹配。另外一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是，當(dāng)面臨知識(shí)和決議權(quán)不匹配時(shí)候應(yīng)該怎樣調(diào)整，對(duì)這個(gè)問(wèn)題首先做出關(guān)鍵貢就是奧地利學(xué)派F.A(hayek,1945)，她首先提出明確了經(jīng)濟(jì)效率取決于決議權(quán)威和對(duì)于決議起支撐作用知識(shí)之間匹配關(guān)系，她將知識(shí)分為科學(xué)知識(shí)和和特定地點(diǎn)．特定時(shí)間相關(guān)聯(lián)知識(shí)兩種?！皩?duì)于最初散布于大家中知識(shí)怎樣利用問(wèn)題最少是經(jīng)濟(jì)政策或是設(shè)計(jì)一個(gè)有效經(jīng)濟(jì)體系關(guān)鍵問(wèn)題，哪個(gè)體系更為有效，關(guān)鍵取決于在什么體系下我們更能全方面利用現(xiàn)存知識(shí)”（hayek,1945）。哈耶克認(rèn)為一些知識(shí)即和特定地點(diǎn)、特定時(shí)間相關(guān)聯(lián)知識(shí)，本質(zhì)上不能進(jìn)入統(tǒng)計(jì)并極難以統(tǒng)計(jì)形式傳送到任何集中權(quán)威那里，決議者根本不會(huì)取得相關(guān)特定時(shí)間和地點(diǎn)環(huán)境知識(shí)。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)認(rèn)為很多知識(shí)尤其是和特定地點(diǎn)、特定時(shí)間相關(guān)聯(lián)知識(shí)是無(wú)法傳輸、所以確保決議正確唯一方法是進(jìn)行決議權(quán)分解，采取分權(quán)方法．由各個(gè)生產(chǎn)組織單獨(dú)決議。相反，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)認(rèn)為知識(shí)是能夠有效地傳輸?shù)街醒霙Q議部門(mén)．所以傾向于采取集權(quán)方法由一個(gè)統(tǒng)一機(jī)構(gòu)進(jìn)行決議。Jensen和Meckling(1992)深入發(fā)展了哈耶克思想。她們認(rèn)為“盡管相關(guān)特定時(shí)空環(huán)境知識(shí)不能被概括成統(tǒng)計(jì)數(shù)字，但她們卻能被傳送到?jīng)Q議機(jī)構(gòu)中其它位置”。問(wèn)題不在于知識(shí)能否被轉(zhuǎn)移，而是以多大代價(jià)轉(zhuǎn)移和能否值得轉(zhuǎn)移。她們根據(jù)知識(shí)在代理之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移付出成本多少將知識(shí)分為專(zhuān)門(mén)知識(shí)和通常知識(shí)。因?yàn)榻M織效率取決于知識(shí)和決議權(quán)匹配。當(dāng)知識(shí)和決議權(quán)不匹配或知識(shí)對(duì)于決議權(quán)有價(jià)值時(shí)，那么，將有利于決議知識(shí)和決議權(quán)結(jié)合起來(lái)，有利于提升組織效率。她們認(rèn)為確保二者結(jié)合有兩種基礎(chǔ)方法：一個(gè)是將知識(shí)傳輸給有決議權(quán)人；另一個(gè)是把決議權(quán)傳輸給擁有相關(guān)知識(shí)人。jensen和Meckling認(rèn)為，首先將知識(shí)傳輸結(jié)含有決議權(quán)人過(guò)程中，面臨著因?yàn)榱淤|(zhì)信息而造成信息成本；其次將決議權(quán)分配給組織小擁有相關(guān)較多專(zhuān)門(mén)知識(shí)代理人時(shí)，面臨著因?yàn)槲写黻P(guān)系而產(chǎn)生代理成本。通常來(lái)說(shuō)伴隨集權(quán)程度增加，信息成本增大，委托代理成本降低；分權(quán)程度增加，信息成本降低，代理成本增加。組織總成本是劣質(zhì)信息造成成本和目標(biāo)不相容造成代理成本之和，組織設(shè)計(jì)過(guò)程也就是信息成本和代理成本之間權(quán)衡過(guò)程。由上面分析，我們得出，知識(shí)分布決定了組織集權(quán)和分權(quán)。一個(gè)企業(yè)是采取集權(quán)還是分權(quán)組織機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵在于知識(shí)在企業(yè)中分布狀態(tài)以又知識(shí)傳輸成本和權(quán)力傳輸成本比較問(wèn)題。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，在企業(yè)之間難以轉(zhuǎn)移隱性知識(shí)對(duì)企業(yè)形式持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著越來(lái)越大作用。而這類(lèi)知識(shí)為轉(zhuǎn)移成本相對(duì)于權(quán)力轉(zhuǎn)移成本而言。通常來(lái)說(shuō)部是很大。組織在確保知識(shí)和決議權(quán)匹配過(guò)程中，因?yàn)殡[性知識(shí)關(guān)鍵作用，更多采取決議權(quán)轉(zhuǎn)移方法；所以說(shuō)知識(shí)分布在很大程度上決定了權(quán)力在組織中分布。當(dāng)組織中知識(shí)較為分散．我們應(yīng)該傾向于采取分權(quán)組織結(jié)溝。當(dāng)知識(shí)在組織中關(guān)鍵集中于高層決議者時(shí)，我們應(yīng)該傾向于用集權(quán)組織結(jié)構(gòu)，這么看來(lái)，組織采取什么樣組織結(jié)構(gòu)不再是外生，而是由企業(yè)本身特征和企業(yè)所在行業(yè)內(nèi)生地決定。這也就能夠很好解釋這么一個(gè)現(xiàn)象：為何在某部分行業(yè)傾向于采取集權(quán)組織結(jié)構(gòu)，而在另外部分行業(yè)則傾向于采取分權(quán)組織結(jié)構(gòu)?假如根據(jù)組織形態(tài)應(yīng)該有企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境外生地決定見(jiàn)解，面對(duì)越來(lái)越不確定市場(chǎng)，企業(yè)應(yīng)該一般采取分權(quán)組織形態(tài)。這極難解釋為何部分傳統(tǒng)集權(quán)型企業(yè)，即便是在快速改變市場(chǎng)環(huán)境中也能取得成功。既然知識(shí)在企業(yè)中分布決定組織集權(quán)和分權(quán)，那么知識(shí)是以何種方法存在于企業(yè)中呢：假如我們明白了對(duì)組織起關(guān)鍵作用知識(shí)在組織中分布，我們也就知道了權(quán)力應(yīng)該在組織中怎樣分布。從泰勒到西蒙，西方傳統(tǒng)管理體系一直把組織看成一個(gè)信息處理機(jī)器，知識(shí)在組織中往往就是以一個(gè)能夠明確表述，能夠自由移動(dòng)形式存在。長(zhǎng)久以來(lái)，大家對(duì)知識(shí)存在兩種經(jīng)典比方，即“符號(hào)統(tǒng)計(jì)”和“知識(shí)教授”。前者指知識(shí)在企業(yè)關(guān)鍵是分布在多種文件、檔案、技術(shù)資料中，后者指企業(yè)中仿佛存在一個(gè)“總工程師”掌握企業(yè)全部知識(shí)。依據(jù)這一見(jiàn)解，只有正式、系統(tǒng)化數(shù)據(jù)、程序等才是