【員工非物質(zhì)激勵探究的文獻綜述2600字】

員工非物質(zhì)激勵研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u28356員工非物質(zhì)激勵研究的國內(nèi)外文獻綜述 1198661、國外研究及運用 12055（1）關于非物質(zhì)激勵概念的研究 116423（2）關于非物質(zhì)激勵措施的研究 1238052、國內(nèi)研究及運用 21157（1）非物質(zhì)激勵概念研究 227330（2）關于非物質(zhì)激勵必要性及意義的研究 223741（3）關于企業(yè)非物質(zhì)激勵存在主要問題的研究 210024（4）關于企業(yè)非物質(zhì)激勵完善對策方面的研究 2316173、綜合評述 326014參考文獻 31、國外研究及運用（1）關于非物質(zhì)激勵概念的研究HerbertSimon在1947年最先將非物質(zhì)激勵列入科研的范疇，此后非物質(zhì)激勵受到學術界的高度關注；西蒙是最早對非物質(zhì)激勵進行全面分析的學者。在他看來，組織借助人的能力使其為組織提供服務。在組織當中，人們會樂意接受滿足他們個人需求和提供效用的動機（即因素）。工資、績效獎金等物質(zhì)因素和企業(yè)文化、情感、自我價值等非物質(zhì)因素。S.H.Appelbaum和R.Kamal是極少數(shù)對非物質(zhì)激勵概念進行探究的學者。他們認為，較多的工作任務（通過對工作的自主能動性和多樣化的衡量標準來實現(xiàn)），薪資水平、管理模式、法務員工滿意等。另外，他們還提到，運用非物質(zhì)激勵能夠適度調(diào)節(jié)法務員工薪資。（2）關于非物質(zhì)激勵措施的研究美國芝加哥大學學者Heimovics和Brown對影響法務員工工作的非物質(zhì)激勵因素展開了研究，他們對法務員工具有激勵作用的非物質(zhì)激勵因素進行了分析，其主要包含：安全感、較好的未來，社會貢獻，學習新技能，有娛樂休閑時間。能夠提升領導力，可以發(fā)揮出個人優(yōu)勢，良好的人際交往關系，獨立工作，薪資比較高，團隊協(xié)作精神，職位晉升等；Kovach從管理人員和法務員工的角度出發(fā)，研究非物質(zhì)激勵因素。研究結果顯示，彼此之間存在非常明顯的差異。從管理者角度而言：高薪，穩(wěn)定的工作，職位晉升，辦公環(huán)境，同事關系，公司制度，公司今后的發(fā)展前景，法務員工認可度等是非物質(zhì)激勵因素的順序；而法務員工角度的順序是工作認可度，穩(wěn)定的工作，辦公環(huán)境，職位晉升，高薪，公司今后的發(fā)展前景等。由此能夠得知，企業(yè)要深刻認識到兩者之間的區(qū)別，制定出切實可行的激勵措施。2、國內(nèi)研究及運用（1）非物質(zhì)激勵概念研究肖勇（2014）認為非物質(zhì)激勵因素可分為企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素，內(nèi)部因素主要包括工作所帶來的考驗、工作范圍、工作目標的合理性及達成目標等方面產(chǎn)生的非物質(zhì)激勵，外部因素主要包括工作形式、人際交往關系、愜意的工作氛圍及管理制度公平公正等；王田紅（2019）對非物質(zhì)激勵界定更偏重于內(nèi)容的角度，指出非物質(zhì)激勵應用于人們的心理并且通過物質(zhì)和福利之外的無形途徑來滿足法務員工的精神需求。而且非物質(zhì)激勵方式還具有持續(xù)性、多元化和成本較低的特征和優(yōu)勢。（2）關于非物質(zhì)激勵必要性及意義的研究陳鋒（2017）研究發(fā)現(xiàn)，人類的需求是豐富多樣的，而物質(zhì)激勵比較片面。企業(yè)就需要實行非物質(zhì)激勵，許多管理實踐經(jīng)驗都充分證明了非物質(zhì)激勵在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用；李蓉（2015）認為由于法務員工都會具有自己獨特的個性，因而他們都會有較高層次的精神需求，這就需要企業(yè)注重對法務員工的非物質(zhì)激勵。（3）關于企業(yè)非物質(zhì)激勵存在主要問題的研究肖琦（2016）對不同性格特點的法務員工進行分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所實行非物質(zhì)激勵并沒有正確理解法務員工的真實想法與實際需求，這也使得企業(yè)耗費了很多的人力卻毫無進展，無法實現(xiàn)預期的目標；李龍?。?016）在對企業(yè)非物質(zhì)激勵機制研究中得知，大部分企業(yè)都采取了“一刀切”的激勵模式，并未考慮到法務員工的特色化需求，更沒意識到法務員工需要豐富多樣的非物質(zhì)激勵；梁慶洲（2016）在調(diào)查中小企業(yè)管理中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)非物質(zhì)激勵機制還不是很健全，存在缺少靈活運用企業(yè)文化的激勵作用和非常不合理的職務權力設計，責任與權利不對等，目標設計不規(guī)范，激勵效果甚微。（4）關于企業(yè)非物質(zhì)激勵完善對策方面的研究張磊等（2017）在對法務員工非物質(zhì)激勵研究中指出，企業(yè)榮譽評選的方式不夠合理，評選結果沒有進行公開，缺少公平公正性，這主要是因為評選機制不太合理，評選標準不清晰，評選過程不是很明朗，法務員工參與程度不高等因素導致的。趙念（2016）指出，企業(yè)對法務員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并沒有高度重視，然而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃則是非物質(zhì)激勵當中對法務員工極為重要的激勵方式之一，而公司管理人員卻沒有做到將企業(yè)發(fā)展與法務員工職業(yè)發(fā)展緊密結合，造成法務員工的流失率逐漸上升，為企業(yè)帶來了重大損失；袁華南（2019）在對基層管理人員的激勵情況進行分析時發(fā)現(xiàn)，文化激勵沒有發(fā)揮出作用、培訓制度不完善、崗位晉升制度不健全和行業(yè)情況的變動都會對法務員工工作激情有非常大的的影響，從這些層面進行改善就會獲得較好的效果；梁苗苗（2019）通過對“80代”法務員工的分析后得知，物質(zhì)激勵對于“80代”已經(jīng)缺乏足夠的吸引力，他們最需要的是人文關懷和有沒有升職的機會。3、綜合評述綜上所述，前人對于非物質(zhì)激勵的研究還是比較完善的，但是國內(nèi)外學者對非物質(zhì)激勵的概念還沒有一致的觀點。國內(nèi)外學者對非物質(zhì)激勵進行了深入研究，為企業(yè)制定非物質(zhì)激勵機制給予了一定的啟示。學者們普遍認為的非物質(zhì)激勵因素是辦公環(huán)境激勵、職位晉升激勵、參與激勵、培訓激勵、環(huán)境激勵、認可激勵和員工職業(yè)發(fā)展激勵等。但是以上非物質(zhì)激勵因素通常僅是作為因素列舉出來，并未對此進行全方位的研究，然而這些因素依舊是非物質(zhì)激勵體系研究的熱門話題。參考文獻[1]丁子涵.XZ公司非物質(zhì)激勵策略研究[D].河南：河南工業(yè)大學，2018.26-31.[2]鄭芳.人力資源管理[M].天津：天津科學技術出版社，2019.78-80.[3]魏世紅.大型電子商務企業(yè)員工激勵機制探討——以北京FKCP科技有限公司為例[J].商業(yè)研究，2017,（2）.[4]都宇.計算機網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫的安全管理技術研究[J].電腦知識與技術，2021.（17）[5]肖青.現(xiàn)代企業(yè)職工培訓創(chuàng)新的思考[J].中國培訓，2019，（8）.[6]葉坪鑫，何建湘，冷元紅.企業(yè)文化建設事務[M].中國人民大學出版社，2014.26-29.[7]徐偉.中小企業(yè)勞動管理法律風險防范機制探析[J].廣西社會科學，2016，（6）.[8]候熙珍.建設合諧企業(yè)的途徑[J].中國科技信息，2017，（4）.[9]李冰聰.淺談如何構建防范勞動爭議糾紛法律機制[J].法制與經(jīng)濟，2016，（7）.[10]謝青.勞動爭議的界定及其分類處理[J].政治與法律，2018，（3）.[11]任興磊.品牌力就是中小企業(yè)的競爭力[J].中國商報，2020，（10）.[12]王旭.企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究[J].中小企業(yè)管理與