人才管理淺析畢業(yè)設(shè)計(jì)

人才管理淺析隨著人類跨入21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展愈益呈現(xiàn)出不斷加速的總體態(tài)勢(shì)，世界已經(jīng)進(jìn)入信息時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益凸顯，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見(jiàn)端倪，創(chuàng)新浪潮在全球涌動(dòng)，生產(chǎn)社會(huì)化限度不斷提高，以知識(shí)創(chuàng)新為特性的新經(jīng)濟(jì)正在蓬勃興起。在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈、國(guó)際市場(chǎng)日益開放的今天，各個(gè)公司間的竟?fàn)幰呀?jīng)轉(zhuǎn)移到了人才的競(jìng)爭(zhēng)，更具體的講，是公司人才管理方式上的競(jìng)爭(zhēng)。因此，有必要在公司中樹立一種新的理念，建立一種新的人才管理模式來(lái)適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。從這一點(diǎn)出發(fā)，本文來(lái)探討我國(guó)人才管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，指出我國(guó)人才管理應(yīng)當(dāng)從那些方面來(lái)提高，如何來(lái)貫徹這些措施。以期有益于我國(guó)公司人才的管理理論與實(shí)踐的發(fā)展。人才資源是第一資源，當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心是高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)。胡錦濤總書記在全國(guó)人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)指出:“人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題,實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是黨和國(guó)家一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)?！备邔哟稳瞬攀枪景l(fā)展的主線，高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著一個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,對(duì)人才的規(guī)定也越業(yè)越高，使得一些公司的人才隊(duì)伍存在了一定的不適應(yīng)性,突出表現(xiàn)在人才數(shù)量局限性和人才后備加力量緊張,特別是缺少高層次人才和高級(jí)管理人才。因此人才引進(jìn)工作在公司實(shí)行人才強(qiáng)企戰(zhàn)略中的作用顯得更加突出。一、人才的引進(jìn) 人才的引進(jìn)要有計(jì)劃性、明確性、針對(duì)性和戰(zhàn)略性。要從公司發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā),依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,充足考慮各種專業(yè)人才的合理配置、優(yōu)化組合,各種人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)是否合理，引進(jìn)的人才特別是高層次人才是否可以與本公司實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展相融合、相促進(jìn)，從而制定出人才引進(jìn)的短期計(jì)劃和長(zhǎng)期戰(zhàn)略。只有這樣，才干有效避免“饑不擇食”、“急功近利”地盲目引進(jìn)和不切實(shí)際的“追尖追高”,才干使引進(jìn)人才與公司現(xiàn)有人才資源有機(jī)配置,構(gòu)建合理的專業(yè)人才梯隊(duì),加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)。此外,還要對(duì)的結(jié)識(shí)和解決“顯才”與“潛才”的辯證關(guān)系,不僅要引進(jìn)一些急需、緊缺的顯人才,也要更多地選拔優(yōu)秀、年輕、嶄露頭角、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?并努力發(fā)明條件開發(fā)他們的潛能,讓他們脫穎而出。人才的引進(jìn)要有政策保障。引進(jìn)高層次人才，要打破常規(guī)，制定優(yōu)惠政策，發(fā)明有利條件，在分派制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、住房分派等方面要有特殊的辦法、靈活的政策；要為他們發(fā)明良好的工作氛圍、人際關(guān)系、高品位的公司文化等等。特別是對(duì)于高層次人才來(lái)說(shuō)，他們更注重的是工作氛圍和自身發(fā)展，待遇不僅僅是高薪，關(guān)鍵是做到公正、公平、合理，要按勞取酬，體現(xiàn)績(jī)效。引進(jìn)人才要積極積極，要充足運(yùn)用現(xiàn)代化信息手段開拓視野，掌握信息，要加強(qiáng)自身信息和形象的宣傳、發(fā)布，明確擬引進(jìn)高層次人才的資歷、專業(yè)及其現(xiàn)狀和擬提供的條件，建立廣泛的人才信息網(wǎng)。人才的引進(jìn)要有科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。建立引進(jìn)人才的考核評(píng)價(jià)體系，是引進(jìn)人才工作中必不可少的重要環(huán)節(jié)。擬引進(jìn)人員的學(xué)歷、職稱、年齡等看得見(jiàn)的情況是容易考核的，但其管理水平、知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)潛力、基本素質(zhì)、思想素質(zhì)、協(xié)作能力等看不見(jiàn)的東西則不太容易判斷，因此成立一個(gè)由各類專家組成的專家考核評(píng)價(jià)小組，是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的關(guān)鍵。公司自身依靠一段時(shí)間的發(fā)展，在公司進(jìn)行生產(chǎn)銷售，技術(shù)研發(fā)的過(guò)程中，本公司的土壤會(huì)培養(yǎng)出一批適合自身發(fā)展的人才，在隨著公司成長(zhǎng)過(guò)程中自身的能力得到了培養(yǎng)，潛力得到了發(fā)揮。公司要善于發(fā)現(xiàn)這樣的人才。在平時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)建立自己的人才庫(kù)。花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入公司的人才庫(kù)中；注旨在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在公司需要一個(gè)優(yōu)秀的人才之前就先建立好它。在此想說(shuō)明的是，不要把希望寄托在通過(guò)挖墻腳來(lái)招聘人才。這樣招聘成本較高，招聘的人才不穩(wěn)定，并且不一定能和公司文化相融合。公司招聘的人才不一定是最佳的，但一定應(yīng)當(dāng)是最適合本公司的。二、人才的管理和使用樹立理解人才、尊重人才、服務(wù)人才的新觀念。當(dāng)今時(shí)代是信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、提倡個(gè)性化的時(shí)代。各種人才來(lái)自不同的地區(qū)，有著不同的人生經(jīng)歷、文化背景、知識(shí)背景和宗教信仰背景。要認(rèn)同、容納、包涵人才的各個(gè)方面，甚至是缺陷。必須愛(ài)惜和理解人才，充足尊重人才的個(gè)性，對(duì)人才的管理要個(gè)性化、人性化，寓管理于服務(wù)之中。尚有，有些工作短期內(nèi)出成果并不容易，甚至有些工作也許花費(fèi)了工作者相稱多的精力、時(shí)間卻也許只有很少或沒(méi)有成果，對(duì)于這些情況，要給予充足的理解和相應(yīng)的支持。建立富有彈性的靈活用人機(jī)制。為保障能積極地引進(jìn)高層次人才，必須建立富有彈性的靈活用人機(jī)制，不求所有，但求所用，這是沖破高層次人才難引進(jìn)這個(gè)瓶頸的關(guān)鍵。如：直接調(diào)入，將其人事關(guān)系等轉(zhuǎn)入本公司；暫時(shí)無(wú)法辦理人事關(guān)系的，可以借用、聘用，先開展工作，再辦理正式手續(xù)；若不能全職來(lái)公司工作的，可以短期簽約，建立合作關(guān)系等。對(duì)人才不需要進(jìn)行壟斷，允許人才進(jìn)行兼職。這對(duì)于人才發(fā)展更好，使人才可以多角度從事各種工作，多角度吸取知識(shí)，其成長(zhǎng)也就更快。靈活的用人機(jī)制還可以緩解高層次人才流失的矛盾，逐步打破人才單位所有制的束縛，達(dá)成真正的資源共享。優(yōu)化管理隊(duì)伍，提高管理人員素質(zhì)。為保證人才干得以引進(jìn)、留住、用好，必須提高各級(jí)管理隊(duì)伍的素質(zhì)。要加強(qiáng)對(duì)管理者的管理，不斷更新管理人員的思想觀念，不斷接受先進(jìn)的人本管理思想，適當(dāng)引進(jìn)一些高層次的管理專業(yè)人才，逐步優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，提高公司管理者的整體素質(zhì)，促進(jìn)管理人員專業(yè)化。真正的人才是可遇而不可求的，擁有了對(duì)本公司有價(jià)值的人才，公司能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，要看這些人員是否能滿足公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的需要。對(duì)公司招聘來(lái)的人才公司必須給與重視和重點(diǎn)培養(yǎng)，也就是要做好人才的使用。公司需要通過(guò)建立常規(guī)制度對(duì)員工狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，采用科學(xué)的方法，運(yùn)用考核和測(cè)評(píng)手段對(duì)員工的職位履行能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行有效地評(píng)估，分析，涉及員工短期價(jià)值和長(zhǎng)期價(jià)值的動(dòng)態(tài)評(píng)估。對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析，擬定這項(xiàng)工作的性質(zhì)，難易限度，所需學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，盡量開發(fā)出人才的潛在才干。不僅可以幫助他們完畢人生職業(yè)的規(guī)劃，同時(shí)也能使他們?cè)诠局谐渥阏宫F(xiàn)他們的才華，可以與公司命運(yùn)共聯(lián)。人才當(dāng)中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，另一部分卻希望在專業(yè)上獲得提高，因此，應(yīng)建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制來(lái)滿足不同價(jià)值觀員工的需求。有些公司采用了雙重職業(yè)途徑獲得了成功。微軟公司曾采用將技術(shù)過(guò)硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法，但該方法對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的技術(shù)人才講沒(méi)什么吸引力。微軟公司不愿由于職業(yè)管理問(wèn)題而失去這部分核心人才，于是，他們?cè)诩夹g(shù)部門建立了正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，認(rèn)可他們并支付相稱于一般管理者的報(bào)酬。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起可比性，微軟還在各個(gè)專業(yè)設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”。這些級(jí)別反映了技術(shù)人才在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。這一職業(yè)管理方案的推行就迎合了那部分核心技術(shù)人才的需要，也提高了他們的忠誠(chéng)度。人才往往擁有自己獨(dú)特的，別人所不易掌握的知識(shí)，所以他們會(huì)刻意保存或隱藏自己的知識(shí)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，要充足運(yùn)用他們的人力資本，讓他們參與到團(tuán)隊(duì)中，在團(tuán)隊(duì)中大家可以發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，人才的知識(shí)也可以滲透到組織中，形成知識(shí)共享。從而分散和減少了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。客觀上減少了公司人力資本的風(fēng)險(xiǎn)。此外，知識(shí)型員工一般具有很強(qiáng)的成長(zhǎng)需求，因此他們大都有強(qiáng)烈的求知欲望，在與諸多不同領(lǐng)域“專家”共同工作過(guò)程中，他們必然會(huì)積極向團(tuán)隊(duì)其他成員學(xué)習(xí)，從他們的身上發(fā)現(xiàn)對(duì)提高自身能力有利的因素，不斷提高自己長(zhǎng)期的工作能力。這種學(xué)習(xí)活動(dòng)在客觀上也提高了公司的人力資本存量，對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)積極的回報(bào)。當(dāng)然，這種交流不僅僅限于工作過(guò)程中，更多的是在工作之外進(jìn)行。通過(guò)成員之間的溝通與交流，往往可以激發(fā)新的思想，產(chǎn)生新的創(chuàng)意，從而不斷改善工作方式，高效圓滿地完畢團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)人們也交流了感情，帶來(lái)的人際關(guān)系的改善對(duì)提高公司的效率都有積極、深遠(yuǎn)的影響。培訓(xùn)可以塑造優(yōu)秀的人才，通過(guò)培訓(xùn)，人才的潛力也可以達(dá)成最大限度的發(fā)揮，才可以更好的為公司服務(wù)。由于人力資本的投資不再符合邊際收益遞減，而是邊際收益遞增的。員工的知識(shí)技能也需要不斷的更新，補(bǔ)充才干適應(yīng)整個(gè)社會(huì)的節(jié)奏。對(duì)于員工的培訓(xùn)一定要有針對(duì)性，一方面配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的“伙伴關(guān)系”，這是員工管理的最佳境界。對(duì)人才的培訓(xùn)要看得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，不要由于個(gè)別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，要考慮到公司以后整體的發(fā)展。由于培訓(xùn)是公司的一項(xiàng)投資，所以進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)公司也要采用一些措施來(lái)控制自己的投資結(jié)果，防止培訓(xùn)后員工的流失。協(xié)議是公司和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)協(xié)議的管理，不僅保護(hù)公司的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把協(xié)議納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，公司和員工都可以通過(guò)法律把自己的損失降到最低。要用好人才，也要充足發(fā)揮公司文化的作用，用優(yōu)秀的文化來(lái)吸引人，塑造人。重視員工的“文化”管理。公司文化對(duì)于員工管理的重點(diǎn)在于公司遠(yuǎn)景目的與員工的個(gè)人愿景。員工是公司發(fā)展的核心力量，某種限度上說(shuō)，員工決定了公司遠(yuǎn)景目的。所以公司在制定目的及戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)提供機(jī)會(huì)讓員工參與決策，取得他們的認(rèn)同和理解，化公司遠(yuǎn)景為個(gè)人愿景，從而激發(fā)員工自發(fā)的、長(zhǎng)期的奉獻(xiàn)精神。人才的培養(yǎng)和保存培養(yǎng)和引進(jìn)是人才隊(duì)伍建設(shè)中的兩個(gè)重要方面。公司自身也是人才聚集之地,其中不乏各類高層次人才。在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，必須注意培養(yǎng)、使用好現(xiàn)有人才,盤活現(xiàn)有人才隊(duì)伍，發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，關(guān)鍵是要為所有的人才營(yíng)造寬松的工作氛圍，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的土壤。促使新老人才都有所作為，才會(huì)使人才隊(duì)伍永遠(yuǎn)充滿活力。對(duì)涉及引進(jìn)人才在內(nèi)的人才隊(duì)伍廣泛開展繼續(xù)培養(yǎng),不斷更新和拓寬知識(shí)領(lǐng)域,提高能力特別是創(chuàng)新能力,促進(jìn)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型社會(huì)的形成。引進(jìn)人才不易，穩(wěn)住人才更難。要穩(wěn)住人才，一方面，必須努力發(fā)明一個(gè)寬松、和諧、充滿活力的環(huán)境,用事業(yè)留住人。另一方面，營(yíng)造良好的生活、工作氛圍，用感情留住人。第三，努力建立有效的人才管理機(jī)制。胡錦濤總書記在全國(guó)人才工作會(huì)上強(qiáng)調(diào):“人才工作的活力取決于體制和機(jī)制?！睘榇?要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,完善分派激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰,全面實(shí)行聘任制度,使優(yōu)秀人才快速脫穎而出。公司能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量公司是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)不斷完善公司的激勵(lì)機(jī)制，讓優(yōu)秀人才與公司共命運(yùn)，也只有這樣，公司才會(huì)不斷地發(fā)展。要想留住人才，一方面就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，并且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。國(guó)外許多知名公司在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說(shuō)過(guò)：我們的（培訓(xùn)）收益大約是所投資的30倍。現(xiàn)代的人力資源管理是公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，這規(guī)定公司圍繞戰(zhàn)略目的，系統(tǒng)地看待公司人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。中國(guó)許多公司都存在著這樣一種觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實(shí)上，不管是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門完畢的，人力資源部這時(shí)重要起協(xié)調(diào)作用。在具體操作時(shí)，下面的激勵(lì)也是可以考慮的：1．競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才可以接受工作的下限。然而對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，他們所發(fā)明的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司員工的平均收益，那么他們的價(jià)值也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均薪酬。因此，人才的薪酬應(yīng)隨行就市，保證其薪酬水平與其發(fā)明的價(jià)值相應(yīng)。只有支付了具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才干滿足人才的需求，人才才也許不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。薪酬雖然是短期的激勵(lì)，但是它的激勵(lì)作用是其他方法都無(wú)法取代的。2．長(zhǎng)期激勵(lì)。如何克服短期行為，使員工長(zhǎng)期盡心盡力的為公司服務(wù)，長(zhǎng)期激勵(lì)顯得非常重要。目前比較常用的長(zhǎng)期激勵(lì)方案有，年薪制，股票期權(quán)，虛擬股票，股票增值權(quán)等。具體采用什么樣的方式，也要和公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展階段結(jié)合起來(lái)。3．文化。千萬(wàn)不要認(rèn)為人才流失只是由于錢，高幾倍的薪水的確令人誘惑，但是當(dāng)一個(gè)成熟的人才離開原公司奔向新東家時(shí)，文化與品牌，健全的流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，培訓(xùn)與發(fā)展等，都也許是非常具有吸引力的因素。所以，不僅要從物質(zhì)上激勵(lì)，同時(shí)要關(guān)心員工的感受，為他們的工作、生活著想，給他們提供良好的培訓(xùn)等讓他們感