第一篇人事管理制度樣本

第一篇人事管理制度第一章總則第一條為了完善企業(yè)人事管理制度，加強企業(yè)人事管理，促進企業(yè)隊伍建設(shè)，依據(jù)國家和北京市相關(guān)勞感人事管理相關(guān)要求，參考中國外企業(yè)人事管理相關(guān)規(guī)章制度，特制訂本要求。第二條企業(yè)突出企業(yè)管理以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴(yán)，重視溝通和了解，努力爭取經(jīng)過強化人事管理，提升職員素質(zhì)，建立起友好、團結(jié)、共同進取良好人際關(guān)系，推進企業(yè)事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。第二章編制和定編第一條企業(yè)各部門用人實施定崗定員。第二條企業(yè)各職能部門設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報企業(yè)首席運行官（或總裁）和首席實施官同意后，并在行政人事部立案后實施。行政人事部負(fù)責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制檔案。第三條各部門依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或依據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要，制訂年度、季度用工計劃，經(jīng)首席實施官同意后，在行政人事部立案。第四條因工作需要，各部門增加職員時，標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)不超出本部門用工計劃。第三章企業(yè)職員招聘管理要求第一條為了適應(yīng)企業(yè)不停發(fā)展壯大需要，立即為企業(yè)提供多種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)企業(yè)行政人事合理配置。第二條企業(yè)招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更重視個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其它部門工作前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序1、申請：用人部門填寫《人員招聘申請表》，經(jīng)部門最高主管簽字同意后交至行政人事部。2、審核：行政人事部核查申請部門編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回《招聘申請表》。申請部門須向首席實施官進行特批。同意后再提交給行政人事部。3、公布信息：行政人事部依據(jù)《招聘申請表》要求，在一個工作日內(nèi)開始尋求適合人選。經(jīng)過多種有效路徑向企業(yè)內(nèi)部職員和社會公布招聘信息，并負(fù)責(zé)搜集和整理應(yīng)聘資料。4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部職員應(yīng)聘時，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表》并上交行政人事部。5、面試：行政人事部依據(jù)《招聘申請表》，對取得簡歷進行初選，將初選合格簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合簡歷，通知行政人事部安排面試。行政人事部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對應(yīng)聘者進行儀表、求職動機和工資期望、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表示能力等方面初試。然后由用人部門經(jīng)理及項目經(jīng)理對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識面試，必需時經(jīng)過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識深度及廣度。行政人事部、用人部門經(jīng)理、項目經(jīng)理在《面試情況記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)和應(yīng)聘人主管進行咨詢和協(xié)商，以免影響其它部門正常工作。6、錄用：用人部門決定錄用后，填寫《職員錄用表》，并報請相關(guān)部門主管同意后，提交給行政人事部。由行政人事部向應(yīng)聘人發(fā)作出《錄用通知》。7、職員入職：新職員到行政人事部報到，應(yīng)提供身份證及學(xué)位證、畢業(yè)證復(fù)印件。行政人事部在新職員入職當(dāng)日發(fā)放新職員入職袋，包含《新職員入職手冊》、職員工作職責(zé)、相關(guān)制度文件及基礎(chǔ)辦公用具。入職當(dāng)日職員簽署《勞動協(xié)議》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《職員手冊》，職員閱讀并簽署《遵守申明》。入職當(dāng)日填寫《雇員記錄表》。入職當(dāng)日將新職員介紹給用人部門，并在用人部門《入職簽到單》上簽字。在新職員報到兩個工作日內(nèi)為新到職員安排座位、電腦設(shè)備、電話機等。新職員入職一周內(nèi)必需到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結(jié)果上交行政人事部。體檢不合格，標(biāo)準(zhǔn)上不予試用。新職員入職后一個工作日內(nèi)，更新職員通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。每七天五依據(jù)新職員入職情況組織新職員入職培訓(xùn)。8、試用：新職員試用期按《勞動法》相關(guān)要求實施，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘職員免試用期。9、轉(zhuǎn)正：行政人事部在職員試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正職員上交個人試用期總結(jié)。行政人事部將待轉(zhuǎn)正職員試用期總結(jié)交至所屬部門責(zé)任人，由部門責(zé)任人填寫《人事變動表》。經(jīng)首席實施官同意，行政人事部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。行政人事部經(jīng)理和待轉(zhuǎn)正職員談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。職員轉(zhuǎn)正當(dāng)月行政人事部辦理職員轉(zhuǎn)正后人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會保險。職員轉(zhuǎn)正后其所享受工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)招聘時約定標(biāo)準(zhǔn)實施。10、招聘步驟圖（見圖1）11、新到職員報到步驟圖（見圖2）12、新職員轉(zhuǎn)正步驟圖（見圖3）

人力資源部人力資源部用人部門管理層提出招聘需求預(yù)算核查審批停止招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否同意招聘不一樣意招聘第一輪篩選簡歷第二輪篩選簡歷人員評價判定做出錄用決議做出錄用決議確定薪酬、福利等辦理錄用手續(xù)招聘結(jié)束圖1：北京首發(fā)信安數(shù)據(jù)系統(tǒng)科技人事招聘步驟圖人力資源部人力資源部用人部門圖2：新職員報到步驟圖到指定醫(yī)院體檢到指定醫(yī)院體檢否在候選人員中選擇到部門報到，在《入職簽到單》上簽字填寫《信安企業(yè)職員記錄表》安排座位、配置電腦、電話機等向應(yīng)聘人發(fā)放《錄用通知》新職員收到《錄用通知》在要求時間到企業(yè)人事部報道新職員提交身份證、學(xué)位證、畢業(yè)證、培訓(xùn)證等原件和復(fù)印件合格領(lǐng)取“新職員入職袋”——《新職員入職手冊》、“職員工作職責(zé)”、《管理制度》及基礎(chǔ)辦公用具簽署《勞動協(xié)議》、《保密協(xié)議》、閱讀《職員手冊》并簽署《遵守申明》是入職培訓(xùn)結(jié)束人力資源部用人部門人力資源部用人部門管理層審批延期轉(zhuǎn)正或解聘在《轉(zhuǎn)正單》上簽署具體待遇數(shù)額否部門責(zé)任人簽署意見和提議簽署《轉(zhuǎn)正通知》和待轉(zhuǎn)正職員面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險和住房公積金手續(xù)遷轉(zhuǎn)個人檔案結(jié)束職員本人提出申請并寫出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個星期通知待轉(zhuǎn)正職員同意審批延期轉(zhuǎn)正或解聘否同意圖3：新職員轉(zhuǎn)正步驟圖第四章試用期人員管理要求第一條經(jīng)招聘錄用新職員必需先試用，內(nèi)部招聘職員可免試用期。試用期為3～6個月，試用期是考評本人和企業(yè)在工作中相互協(xié)調(diào)時期，通常職員經(jīng)過試用期工作適應(yīng)做出雙向選擇，特殊情況經(jīng)首席運行管（總裁）同意免去或縮短試用，試用期通常不得延長。職員在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日以上，則轉(zhuǎn)正時間順延。第二條試用期內(nèi)，職員若不愿在本企業(yè)繼續(xù)工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經(jīng)首席運行管（總裁）同意，在行政人事部辦理相關(guān)交接手續(xù)后，方可離職。如因不告而辭給企業(yè)造成損失者，企業(yè)將依據(jù)中國勞動法相關(guān)要求，追究其法律責(zé)任。第三條試用期間，如發(fā)覺下列情況之一者，企業(yè)可隨時給予解聘：1．發(fā)覺不符合應(yīng)聘條件者；2．違反國家法紀(jì)，違反企業(yè)制度，損害企業(yè)利益，破壞企業(yè)形象者；3．不能勝任本職員作者；4．以前在其它單位受過嚴(yán)重處罰者；5．發(fā)覺患有傳染性疾病或其它嚴(yán)重疾病者。第五章職員正式聘用要求第一條新職員試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結(jié)，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報企業(yè)總裁同意。第二條經(jīng)同意能夠聘用職員，行政人事部和其辦理勞動保險手續(xù)及其它相關(guān)手續(xù)。第三條職員被正式聘用后，按其所聘職務(wù)享受對應(yīng)工資、福利待遇，其工作按所聘職務(wù)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)安排進行。第四條企業(yè)有權(quán)依據(jù)職員能力、工作表現(xiàn)和企業(yè)實際需要，將職員調(diào)至需要部門和崗位，將給職員接觸不一樣層面工作機會，促進個人能力提升。第五條企業(yè)內(nèi)部空缺職位，職員可報名參與或舉薦其它人才。職員崗位變動后，薪資等級將隨之調(diào)整。職員有權(quán)提出調(diào)整工作崗位申請，企業(yè)將依據(jù)具體情況給立即反饋。第六章工資和福利制度正式職員收入由工資、福利補助、獎金（視企業(yè)經(jīng)營情況給部分職員）組成。第一條工資1．工資組成：正式職員工資由基礎(chǔ)工資、崗位工資組成。2．基礎(chǔ)工資按職員等級分為16級，各級對應(yīng)基礎(chǔ)工資范圍參見行政人事部具體要求。3．崗位工資是依據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和對職員技能、經(jīng)驗要求等原因綜合考慮結(jié)果。具體內(nèi)容由行政人事部負(fù)責(zé)制訂。4．等級工資及崗位工資將依據(jù)實際情況進行調(diào)整。5．企業(yè)全部職員，正式工作每滿十二個月，每十二個月發(fā)放13個月工資，第13月工資金額=整年實際工資總額÷實際工作時間。正式工作不足十二個月，年底按任職時間百分比發(fā)放。第二條福利補助企業(yè)福利補助包含：住宿補助、交通補助、餐費補助、通訊費補助、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。1．住宿補助按職員等級和業(yè)務(wù)需要定。2．通訊補助只發(fā)放有業(yè)務(wù)需要人員，按等級和需要定級，在定額內(nèi)實報實銷。3．交通補助依據(jù)每位職員崗位和等級確定具體發(fā)放數(shù)額。企業(yè)通常情況不再報銷出租車票。4．餐費補助每人每個月均為固定數(shù)額。5．保密費發(fā)放前提條件是：在協(xié)議期內(nèi)工作每滿十二個月，依據(jù)行政人事部對職員《保密協(xié)議》考評情況發(fā)放；協(xié)議期滿后不再續(xù)簽協(xié)議人員或離職人員在離職3個月后，由行政人事部落實離職人員確實沒有違反《保密協(xié)議》，即可一次性發(fā)放。6．企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)要求，為職員繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項社會保險金和住房公積金。具體企業(yè)繳納和代繳百分比，按國家相關(guān)要求實施，企業(yè)不得拖欠。由職員個人繳納部分，企業(yè)從職員工資中代扣代繳。7．企業(yè)為職員支付其任職期間存檔費。8．因多種原因離開企業(yè)職員，企業(yè)只負(fù)責(zé)到離職當(dāng)月多種保費、公積金、存檔費支付。第三條試用期工資和福利待遇1．試用工資為正式工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）70%，另有餐費補助。2．試用期間無其它補助，如有業(yè)務(wù)需要，由部門主管報總裁同意后發(fā)放。3．副總裁以上職員試用期間工資和福利待遇由總裁和主管實施副總裁確定。如引進是特殊人才，應(yīng)該由首席實施官和首席密碼教授共同確定。第四條休假制度見《企業(yè)考勤和假期管理制度》。獎金獎金發(fā)放數(shù)額依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營情況及個人年度評定結(jié)果而定。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參考《人員考評》要求。第六條職員等級為有效激勵職員，便于人力資源管理，企業(yè)依據(jù)每名職員工作業(yè)績、工作經(jīng)驗、教育背景、工作職責(zé)、發(fā)展?jié)摿?、任職年限等原因，分別授予不一樣等級，從E1級-E16級。行政人事部負(fù)責(zé)對每一等級設(shè)定基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。每名職員等級由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部立案。新職員在入職時，由行政人事部和部門最高主管共同確定。職員取得晉升（降職）、加（減）薪、轉(zhuǎn)崗、將會影響到職員等級。任何等級變動，均應(yīng)由職員所在部門提出申請，由總裁同意并報行政人事部立案。副總裁職務(wù)（含）以上等級變更還必需由首席實施官和首席密碼學(xué)家共同審批?？偛?、首席實施官和首席密碼學(xué)家等級變更要有董事會同意。為激勵職員主動向上，長久服役，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻和獎勵優(yōu)異職員，行政人事部將針對不一樣職員等級制訂和修改對應(yīng)福利制度，制訂和修改內(nèi)容在正式公布前，須經(jīng)總裁、首席實施官、首席密碼學(xué)家和董事會共同同意。第七章企業(yè)考勤和假期管理制度第一條工作時間每七天基礎(chǔ)工作時間為37.5小時，即天天7.5小時，正常工作時間為星期一至星期五。早晨：09：00---12：00下午：13：00---17：30午休時間為中午12：00－13：00。第二條考勤1．全部職員上下班須親自打卡(用門禁系統(tǒng)出入證打卡，電腦自動統(tǒng)計)。若因故不能按時打卡者，須由本人填寫《免打卡單》說明原因，由其所在部門責(zé)任人簽字，兩個工作日內(nèi)上交給行政助理。每個月行政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務(wù)部作為工資發(fā)放依據(jù)。2．除特殊情況，職員一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。對代她人打卡或授意她人打卡，一經(jīng)查實，違紀(jì)雙方均罰款100元。3．忘記帶卡或未打卡職員須到前臺行政助理處如實登記上下班時間。30天內(nèi)，按要求正常時間上、下班職員，企業(yè)許可忘帶卡或忘打卡三次。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款10元。4．職員一月內(nèi)無故遲到次數(shù)不得超出3次，而且累計時間不得超出30分鐘。超出以上要求者，按曠工情況處理。5．職員一月內(nèi)第一次早退，扣減當(dāng)月工資10元；第二次早退，扣減當(dāng)月工資20元，第三次早退，扣減當(dāng)月工資30元。30天早退超出三次者，或累計早退時間達成30分鐘者，按曠工情況處理。6．有下列情形之一者，按曠工處理：6.1天天無故遲到、早退超出半小時，或遲到、早退次數(shù)在3次以上，按曠工半天處理；遲到或早退超出4小時，按曠工1天處理；6.2各類假期期滿后，未經(jīng)同意不按時上班或既不銷假也不上班，按實際曠工天數(shù)計算；6.3拒不接收領(lǐng)導(dǎo)分配工作或私自離開工作崗位，按實際未上班時間計算曠工時間。7．曠工處理措施：7.1曠工半天扣除當(dāng)日工資；7.2曠工1天扣除當(dāng)月工資5%；7.3連續(xù)曠工2天扣除當(dāng)月工資10%并通報批評。7.4連續(xù)曠工3天者，扣除當(dāng)月工資30%并通報批評。7.5連續(xù)曠工4天以上或十二個月累計曠工6天以上者，作除名處理。7.6凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按要求扣發(fā)其本人部分績效工資、第13個月工資、獎金等。8．行政人事部負(fù)責(zé)每個月公布一次職員考勤情況。9．凡職員違反企業(yè)要求時，罰款金額均從當(dāng)月工資中扣除。第三條打招呼職員因公事臨時外出，須跟本部門責(zé)任人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡(luò)方法。各部門責(zé)任人外出，應(yīng)跟上一級直接主管領(lǐng)導(dǎo)打招呼。休假1．法定假：國家要求法定節(jié)日和公休假日為職員有薪休假日。2．事假：職員有事必需親自申請事假。標(biāo)準(zhǔn)上，每位職員每十二個月事假累計不能超出6天。特殊情況除外。凡休事假職員按實際發(fā)生時間扣發(fā)工資，3．病假：職員于同年中可享受累計不超出12天（工作日）病假。凡獲準(zhǔn)病假職員，當(dāng)月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超出三天，從第四天起天天只計發(fā)基礎(chǔ)工資，不享受福利補助；整年累計病休假超出12天者，從第13天起，只計發(fā)等級工資。凡因公負(fù)傷職員，病休期間工資按正常出勤計發(fā)。4．年假：在企業(yè)任職滿十二個月（從試用期開始計算）職員可享受5天年假，以后每十二個月遞增一天，年假總天數(shù)不超出15天。在企業(yè)任職未滿十二個月職員，不享受年假。5．產(chǎn)假：女職員符正當(dāng)定生育條件，享受國家法定產(chǎn)前15天加產(chǎn)后75天累計90天產(chǎn)假。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女職員懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，給15天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)者給42天產(chǎn)假。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。嬰兒周歲內(nèi)母親享受每日一小時哺乳假。休產(chǎn)假應(yīng)提前五天經(jīng)過部門向行政部申報。男職員在女方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護理假3天。6．婚假：男性25歲以下3天假，25歲以上7天假，女性23歲以下3天假，23歲以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路費自理。7．喪假：職員父母、配偶、兒女、配偶父母死亡，可享受3天喪假（不含路途），路費自理。凡享受年休假、婚假、喪假職員，休假期間工資按正常出勤計發(fā)。8．探親假：依據(jù)企業(yè)假期安排情況，職員探親不另行給探親假。正式工作滿十二個月職員，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費（可報銷票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車票），超額部分自付。享受報銷路費條件：8.1未婚、父母在外地者：十二個月可報銷一次探親往返路費8.2已婚、配偶在外地者：十二個月可報銷一次探親往返路費8.3已婚、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條請假要求職員休假必需填寫《職員請假單》，由本部門經(jīng)理同意并報行政人事部立案，方可休假。不經(jīng)同意自行休假者，視為曠工。1．職員請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫《職員請假單》并提供相關(guān)證實，經(jīng)部門主管同意，報行政人事部立案。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天3以上者，須經(jīng)部門主管和首席實施官同意后報行政人事部立案。2．企業(yè)副總裁以上職員請病、事假由首席實施官同意，在行政人事部立案。3．因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當(dāng)日打電話或委托本企業(yè)職員代其通知部門主管。上班后本人補填請假單，并提交連同相關(guān)證實，由部門主管簽字后，交行政人事部。4．各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關(guān)證實者，按曠工處理。5．病假不得跨年累積使用。6．使用年休假時應(yīng)提前三個工作日提出，主管和職員雙方協(xié)商排定并安排職務(wù)代理人后實施。在不影響正常工作情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。如確因工作需要不能在要求時間內(nèi)休完年假，企業(yè)于職員年假到期次月折算現(xiàn)金計發(fā)。現(xiàn)金折算方法為：未休年假天數(shù)乘上日基礎(chǔ)工資（等級工資+崗位工資）年假最小請假單位為半天。第八章期權(quán)制度第一條經(jīng)12月12日企業(yè)股東會討論決定，企業(yè)同意實施股票期權(quán)計劃，特制訂該期權(quán)制度和計劃。第二條股票期權(quán)方案設(shè)計目標(biāo)是：“利益趨同、風(fēng)險共擔(dān)、長久激勵、連續(xù)創(chuàng)新”。該計劃包含二個部分內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)”售股方案，“一次申請、鎖定價格、數(shù)次行權(quán)；期期相連、長久激勵”實施計劃。第三條期權(quán)發(fā)行范圍：包含全部企業(yè)及企業(yè)有實質(zhì)性直接或間接控股企業(yè)在職職員和企業(yè)董事、監(jiān)事。第四條股票期權(quán)實施方法：股票期權(quán)兌換股票以定向增發(fā)方法取得，企業(yè)職員每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，企業(yè)以定向增資擴股方法發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。第五條股票期權(quán)發(fā)行額度：企業(yè)股票期權(quán)發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行股票期權(quán)達企業(yè)原股本100%，分9年時間行完權(quán)。第六條期權(quán)行權(quán)價格：股票期權(quán)價格：每期（暫定為三年一期）股票期權(quán)實施“一次定價、分次行權(quán)”標(biāo)準(zhǔn)。定價標(biāo)準(zhǔn)，是以該期起始年企業(yè)每股凈資產(chǎn)乘一定系數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)上在1.0—1.2之間），作為該期每股期權(quán)股行權(quán)價格。第七條行權(quán)使用期限和集中行權(quán)（窗口）期：本管理措施確定行權(quán)期限使用期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。為便于企業(yè)推行注冊資本登記義務(wù)和信息披露管理便利，在確定行權(quán)窗口期上采取集中行權(quán)方法，約定行權(quán)期（窗口期）為十二個月一次。第八條期權(quán)管理機構(gòu)：企業(yè)股東會是企業(yè)股票期權(quán)計劃最高管理機構(gòu)，審核董事會組員和監(jiān)事會組員準(zhǔn)予資格；企業(yè)董事會是實施機構(gòu)。審核企業(yè)高級管理人員和企業(yè)職員準(zhǔn)予資格。董事會在取得企業(yè)股東會必需授權(quán)后，設(shè)置股票期權(quán)管理委員會（管委會）。第九條具體實施計劃，由企業(yè)經(jīng)營班子制訂，報企業(yè)董事會同意，經(jīng)股東會審議經(jīng)過后實施。第十條若職員愿意接收企業(yè)給股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動協(xié)議外，還應(yīng)遵守和企業(yè)簽署其它相關(guān)協(xié)議。第九章績效評定第一條績效管理規(guī)程1．總則1.1目標(biāo)：為了建立和完善信安企業(yè)職員績效管理系統(tǒng)，使職員貢獻得到認(rèn)可并提升職員績效，使企業(yè)得到可連續(xù)性發(fā)展，特制訂本規(guī)程。1.2釋義：績效管理是依據(jù)信安企業(yè)關(guān)鍵價值評價理論和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定程序和方法，對職員工作產(chǎn)出和貢獻進行制度性管理。1.3定位：績效管理是信安企業(yè)人力資源管理體系基礎(chǔ)，績效評定結(jié)果是確定職員晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認(rèn)識決議客觀依據(jù)。同時也是職員職業(yè)生涯發(fā)展計劃和教育培訓(xùn)客觀依據(jù)。1.4基礎(chǔ)目標(biāo)：信安企業(yè)績效管理規(guī)程基礎(chǔ)目標(biāo)是：（1）經(jīng)過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，確保企業(yè)整體目標(biāo)實現(xiàn)，提升在市場競爭環(huán)境中整體運作能力和關(guān)鍵競爭力。（2）經(jīng)過績效管理幫助每個職員提升工作績效和工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源隊伍。（3）在績效管理過程中，促進管理者和職員之間溝通和交流，形成開放、主動參與、主動溝通企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。1.5基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：信安企業(yè)績效管理規(guī)程運行基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)是：（1）公正性標(biāo)準(zhǔn)：管理者要向被管理者明確說明績效管理標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2）客觀性標(biāo)準(zhǔn)：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者任何評價全部應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通標(biāo)準(zhǔn)：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通和交流，評定結(jié)果要立即反饋給被評定者，肯定成績，指出不足，并提出以后應(yīng)努力和改善方向。發(fā)覺問題或有不一樣意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。（4）差異性標(biāo)準(zhǔn)：對不一樣部門、不一樣崗位進行績效評定時，要依據(jù)不一樣工作內(nèi)容制訂貼切衡量標(biāo)準(zhǔn)，評定結(jié)果要合適拉開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性標(biāo)準(zhǔn)：績效管理是各級管理者日常工作職責(zé)，對下屬做出正確評定是管理者關(guān)鍵管理工作內(nèi)容。，績效管理工作必需成為常規(guī)性管理工作。（6）發(fā)展性標(biāo)準(zhǔn)：績效管理經(jīng)過約束和競爭促進個人及團體發(fā)展，所以，管理者和被管理者全部應(yīng)將經(jīng)過績效管理提升績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)她人和小團體主義做法全部應(yīng)受到制度處罰。1.6適用范圍：本管理規(guī)程適用范圍是信安企業(yè)全體職員。1.7績效管理依據(jù)：績效管理依據(jù)是職員在績效期內(nèi)工作過程中工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，職員工作過程之外言行均不作為績效管理依據(jù)。1.8管理者（評定者）：各管理者（評定者）必需把績效管理作為管理過程中關(guān)鍵組成部分，有效地利用績效管理，提升自己管理水平和管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬立即成長起來，下屬工作表現(xiàn)和業(yè)績是各級管理者績效關(guān)鍵表現(xiàn)。1.9被管理者（被評定者）：被管理者（被評定者）只有經(jīng)過個人本身長久不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程高度評價，進而享受到企業(yè)高級待遇。被管理者（被評定者）有權(quán)利了解個人績效管理依據(jù)和績效評定結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度要求程序?qū)Σ还冃Ч芾磉M行申訴。1.10績效評定方法：績效評定實施自我評定和直接主管評定相結(jié)合，以雙方溝通達成一致結(jié)果，結(jié)合其它部門對工作產(chǎn)出滿意度評定進行全方位績效評定。行政人力資源部負(fù)責(zé)全企業(yè)績效評定工作組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控和制度解釋和處理相關(guān)評定投訴。1.11評定時間和頻率：績效評定分為月績效評定和年績效評定兩種。月績效評定在每個月月初進行；年績效評定在每十二個月年底進行。1.12評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。評語評價通常含有表現(xiàn)5分出色工作績效一直超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在要求時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等顯著超出要求標(biāo)準(zhǔn)，得到來自各方面高度評價。4分優(yōu)良工作績效常常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格根據(jù)要求時間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出要求標(biāo)準(zhǔn)，得到用戶滿意。3分可接收工作績效常常維持或偶然超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基礎(chǔ)上達成要求時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有用戶不滿意。2分需改善工作績效基礎(chǔ)維持或偶然未達成本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到要求工作標(biāo)準(zhǔn)，偶然有用戶投訴。1分不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求工作中出現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到要求工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生。1.13申訴：各類評定結(jié)束后，被評定者有權(quán)利了解自己評定結(jié)果，評定者有向被評定者反饋和解釋職責(zé)。被評定者如對評定結(jié)果存在異議，應(yīng)首先經(jīng)過溝通方法處理。處理不了時，職員有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評定申訴表》及相關(guān)說明材料。行政人力資源部需在5個工作日內(nèi)，對職員申訴做出回復(fù)。如職員申述成立，必需更正申述者績效評定結(jié)果，同時評定者個人評定結(jié)果將所以受到影響。2.月度績效評定2.1釋義：月度績效評定是進行月度績效管理基礎(chǔ)，是由主管人員根據(jù)事先設(shè)定績效考評指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對下屬職員工作目標(biāo)完成情況進行評定。月度績效評定是企業(yè)績效管理制度有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能關(guān)鍵路徑，是職員年度績效評定一部門，同時也是職員月度績效工資取得依據(jù)。2.2月度績效評定指標(biāo)設(shè)定：行政人力資源部依據(jù)各部門職員工作職責(zé)關(guān)鍵性和責(zé)任程度確定月度績效評定指標(biāo)和對應(yīng)加權(quán)數(shù)。2.3月度績效評定基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：月度績效評定制度運行基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)是：（1）主管人員在對下屬開展月度績效評定時必需本著對工作負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)和對下屬負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真進行評定，評定應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2）主管人員在對下屬開展月度績效評定時，應(yīng)針正確是被評定者工作表現(xiàn)，而不要對被評定者個性特征進行評價。（3）主管人員在對下屬開展月度績效評定時，應(yīng)以發(fā)展和提升下屬工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人好惡進行評判。2.4月度績效評定依據(jù)：月度績效評定依據(jù)關(guān)鍵是預(yù)先設(shè)定被評定者績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。單純地將被評定個人和她人進行比較而得出評定結(jié)果，將得不到本制度認(rèn)可。2.5月度績效評定程序（1）在每個月月初，由被評定者主管人員依據(jù)《月度績效評定表》內(nèi)容、依據(jù)職員實際表現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評定者個人工作情況進行評定。評分標(biāo)準(zhǔn)參見1.12。（2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術(shù)人員）和出勤情況依據(jù)實際情況進行評定。（3）依據(jù)以上評定，由行政人力資源部具體核實北評定者績效工資百分比。3.績效計劃和年度關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定3.1釋義：績效計劃和年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始時候由主管人員和職員共同制訂績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時職員所要達成期望結(jié)果共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)方法來表現(xiàn)。3.2程序：設(shè)定績效計劃和年度關(guān)鍵績效指標(biāo)過程以下：（1）依據(jù)目標(biāo)分解和被評定者工作職責(zé)確定其關(guān)鍵工作目標(biāo)。（2）確定各項工作目標(biāo)關(guān)鍵工作產(chǎn)出和估計完成期限。（3）確定各項工作產(chǎn)出衡量標(biāo)準(zhǔn)和獲取評定信息起源。（4）確定各項工作目標(biāo)權(quán)重。將績效計劃和年度關(guān)鍵績效指標(biāo)填寫在《績效目標(biāo)計劃表》中。假如在實施過程中，績效目標(biāo)發(fā)生變動，則在《績效目標(biāo)變更表》中填寫，最終評定以變更后結(jié)果為準(zhǔn)。3.自我評定3.1釋義：自我評定是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評定者根據(jù)預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己工作目標(biāo)完成情況進行評定。自我評定是企業(yè)幾管理制度有機組成部分，它是利用被評定者對自己工作所做反思、總結(jié)、檢驗和評定，來激勵被評定者不停地改善工作方法，端正工作態(tài)度，提升工作能力，提升工作績效。3.2自我評定基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：自我評定制度運行基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)是：（1）被評定者必需以對個人負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真進行自我評定。（2）在自我評定過程中，被評定者必需嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己工作做出正確評定。3.3自我評定依據(jù)：被評定者自我評定依據(jù)關(guān)鍵是預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地和她人進行比較而得出自我評定結(jié)果，將得不到本制度認(rèn)可。3.4自我評定程序（1）工作績效評定：在績效評定管理期末時，被評定者依據(jù)事先確定工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人工作目標(biāo)完成情況進行自我評定，評分標(biāo)準(zhǔn)參見1.12。（2）制訂自我發(fā)展計劃：被評定者依據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改善地方，提出自我改善和提升計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展愛好點。4.主管評定4.1釋義：主管評定是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評定者進行自我評定以后，由被評定者主管對被評定者工作目標(biāo)完成情況進行評定。主管評定是企業(yè)績效管理制度有機組成部分，它是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能關(guān)鍵路徑，同時主管人員經(jīng)過績效管理幫助被評定者提升工作能力，提升工作績效。4.2主管評定基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：主管評定制度運行基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)是：（1）評定者必需以對工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真進行評定，評定應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2）主管評定針正確是被評定者工作表現(xiàn)，而不要對被評定者個性特征進行評價。（3）主管人員對下屬評定應(yīng)以發(fā)展和提升下屬工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人好惡進行評判。4.3主管評定依據(jù)：主管評定依據(jù)關(guān)鍵是預(yù)先設(shè)定被評定者關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評定個人和她人進行比較而得出評定結(jié)果，將得不到本制度認(rèn)可。4.4主管評定程序（1）工作績效評定：在績效管理期末時，評定者依據(jù)事先確定被評定者工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評定者個人工作目標(biāo)完成情況進行評定，評分標(biāo)準(zhǔn)參見1.12。（2）提出工作期望：評定者對被評定者關(guān)鍵優(yōu)缺點進行總結(jié)，并依據(jù)被評定者在工作績效中有待改善地方，提出改善和提升期望。4.5評定結(jié)果反饋：直接主管和被評定者依據(jù)評定結(jié)果進行績效反饋面談，依據(jù)被評定者自我評定和主管評定，共同達成對該職員最終評定結(jié)果，共同制訂提升績效方案。評定者和被評定者在評定表上署名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評定結(jié)果。5.相關(guān)部門滿意度評定5.1釋義：部門間滿意度評定是指由接收某部門服務(wù)相關(guān)部門對該部門提供服務(wù)進行評定，關(guān)鍵表現(xiàn)為對該部門提供服務(wù)滿意程度。相關(guān)部門難以度是部門績效關(guān)鍵組成部分，而且和該部門中職員個人績效評定最終止果相關(guān)。5.2適用范圍：本項評定關(guān)鍵針對業(yè)務(wù)支持部門，比如人力資源、財務(wù)、行政等部門。業(yè)務(wù)支持部門工作性質(zhì)決定了其為其它部門提供服務(wù)特點，其它部門對其提供服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中關(guān)鍵組成部分。每一個為其它部門提供服務(wù)部門全部應(yīng)該接收服務(wù)對象評定。每一個接收其它部門服務(wù)部門全部有責(zé)任對服務(wù)提供者進行認(rèn)真客觀評定，幫助其它部門提升工作績效。5.3評定關(guān)系確實定：在進行滿意度評定時，評定關(guān)系根據(jù)工作產(chǎn)出方一直確定。被評定部門某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評定。作為評定部門，只對自己所接觸到被評定部門工作產(chǎn)出進行評定，不對被評定部門做全方面評定。5.4評定時間和頻率：部門間滿意度評定每十二個月兩次，上六個月一次，6月份進行；下六個月一次，12月份進行。因為部門間滿意度評定結(jié)果和部門內(nèi)職員績效評定最終止果相關(guān)，所以，部門間滿意度評定結(jié)果應(yīng)該在個人評定結(jié)果得出前進行，方便為部門內(nèi)個人評定結(jié)果調(diào)整提供依據(jù)。5.5滿意度評定實施：行政人力資源部是滿意度評定工作組織者和協(xié)調(diào)者。每十二個月年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評定表》。各部門主管組織本部門職員認(rèn)真填寫接收其它部門服務(wù)內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)滿意程度。在關(guān)鍵事實統(tǒng)計中關(guān)鍵填寫被評定部門在提供該項服務(wù)時部分關(guān)鍵表現(xiàn)，和評定部門需求差異等。每十二個月6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評定表》通知，評定部門依據(jù)六個月來對被評定部門所提供服務(wù)統(tǒng)計，對被評定部門總體滿意程度做出評價，同時給出被評定部門工作改善提議。行政人力資源部對各個部門評定結(jié)果和工作改善提議進行整理，得到每個部門總體相關(guān)部門滿意程度，并將評定結(jié)果和工作改善意見反饋給被評定部門。5.6滿意度評定等級說明：部門間滿意度評定根據(jù)以下等級標(biāo)準(zhǔn)進行：評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。評語評價通常含有表現(xiàn)5分很滿意提供服務(wù)一直超越接收服務(wù)部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在要求時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等顯著超出要求標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接收服務(wù)部門著想，主動主動溝通，態(tài)度熱情，給接收服務(wù)部門工作帶來極大方便。4分比較滿意提供服務(wù)常常超越服務(wù)部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格根據(jù)要求時間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出要求標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接收服務(wù)部門要求，態(tài)度比較熱情，被接收服務(wù)部門工作帶來方便。3分可接收提供服務(wù)維持或偶然超越接收服務(wù)部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基礎(chǔ)上達成要求時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接收服務(wù)部門正常工作。2分不夠滿意提供服務(wù)基礎(chǔ)維持或偶然未達成接收服務(wù)部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到要求工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接收服務(wù)部門正常工作。1分很不滿意提供服務(wù)顯著低于接收服務(wù)部門常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求工作中出現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到要求工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接收服務(wù)部門正常工作。6.評定結(jié)果應(yīng)用6.1釋義：評定結(jié)果應(yīng)用是指將依據(jù)對被評定者評定結(jié)果，實施對應(yīng)人力資源管理方法，將績效管理和其它人力資源管理制度聯(lián)絡(luò)起來?？冃гu定結(jié)果關(guān)鍵利用于以下多個方面：（1）作為績效改善和制訂培訓(xùn)計劃關(guān)鍵依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配直接依據(jù)，和薪酬制度接軌。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配依據(jù)。（4）記入職員發(fā)展檔案，為制訂職員職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)。6.2績效改善計劃：各級評定者和被評定者應(yīng)立即針對評定中未達成績效標(biāo)準(zhǔn)項目分析原因，制訂對應(yīng)改善方法。評定者有責(zé)任為被評定者實施績效改善計劃提供指導(dǎo)、幫助和必需培訓(xùn)，并給予跟蹤檢驗。6.3薪資調(diào)整：依據(jù)績效結(jié)果，依據(jù)一定程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵職員在愈加好地做好本職員作基礎(chǔ)上，享受企業(yè)愈加好人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）上（下）位職位薪資等級。職位薪資等級晉（降）級級數(shù)和年度評定檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評定結(jié)束后另行制訂。6.4職員發(fā)展檔案：各級管理者應(yīng)將職員歷次評定結(jié)果記入職員發(fā)展檔案，作為職員培訓(xùn)發(fā)展依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)企業(yè)現(xiàn)在職員情況，制訂有針對性培訓(xùn)計劃，安排、組織各部門職員參與培訓(xùn)。職員崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評定結(jié)果為依據(jù)。6.5免職：對于年度績效評定結(jié)果為“1分”職員，除按制度要求降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給調(diào)離原工作崗位，參與行政人力資源部組織脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，不然做解聘處理。對于管理人員評定結(jié)果為“1分”管理者，除按制度要求降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全方面評定基礎(chǔ)上，由行政人力資源部向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理提議。第二條在績效管理中建立有效溝通制度1、目標(biāo)：本要求意在為各級主管定時對其下屬進行績效管理時建立起有效雙向溝通制度。我們應(yīng)該明確，各級主管不僅有評定、督導(dǎo)其下屬工作職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提升其下屬工作績效和工作能力職責(zé)。同時，職員也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管培養(yǎng)、訓(xùn)練和支持，應(yīng)有機會不停提升自己能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。合理績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評定，更關(guān)鍵是要發(fā)覺存在問題及改善方法。要經(jīng)過坦率溝通使職員找到工作不足之處及改善措施，端正工作態(tài)度，同時經(jīng)過多種方法使其工作能力和績效大幅度提升，使其工作目標(biāo)和本部門目標(biāo)相一致，并加強團體合作精神。缺乏有效雙向溝通績效管理，往往不能真正達成目標(biāo)。同時，溝通也是對各級主管能力和管理水平一個檢驗?！懊鎸γ妗睖贤ㄊ怪鞴鼙匦柙诠ぷ髦凶龀霰砺什拍芴谷恢赋鱿聦俟ぷ髦写嬖趩栴}回不足主處；為使溝通達成理想效果，也對主管管理技巧和管理水平提出了較高要求。和下屬“溝通”應(yīng)列為對各級主管考評指標(biāo)之一。我們要在績效管理中建立有效溝通制度，使雙方明確績效管理目標(biāo)和要求；清楚工作目標(biāo)和任務(wù)，經(jīng)過溝通使整個團體向同一目標(biāo)努力；對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在問題及改善方法并探討職員自我發(fā)展方面需求和愿望。2、要求主管在和下屬進行溝通時，要和全部下屬全部單獨溝通，職員也能夠提出和主管進行溝通；溝通不一樣于通常談話，主管及職員均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好對應(yīng)準(zhǔn)備；溝通要形成溝通統(tǒng)計并依據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。溝通統(tǒng)計表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管和職員各持一份，并將另一份和績效評定結(jié)果共同上報人力資源部。個人發(fā)展計劃指結(jié)合職員崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成促進職員資深素質(zhì)、技能提升發(fā)展計劃，能夠包含參與培訓(xùn)、尤其指導(dǎo)、指派尤其項目、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃可依據(jù)實際情況最少每六個月填制一次，一式三份，職員和主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。3、注意事項溝通之前雙方應(yīng)有充足準(zhǔn)備。溝通內(nèi)容能夠參考下面“溝通內(nèi)容提議”，主管和職員均應(yīng)按此內(nèi)容雜對應(yīng)準(zhǔn)備。溝通應(yīng)在坦率、相互信任氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改善方法、個人目標(biāo)和發(fā)展計劃等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些能夠公開，而寫入統(tǒng)計內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開。假如條件不許可直接面談，能夠采取電話溝通方法。4、溝通內(nèi)容提議溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評定、改善方法。（可依據(jù)實際情況有所增刪）確定工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團體思想、行動保持一致）；主管和下屬討論完成情況及效果，目標(biāo)是否實現(xiàn)；主管敘述部門中、短期目標(biāo)及做法；職員敘述自己工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；共同討論并確定下個年度績效期工作計劃和目標(biāo)及為此目標(biāo)應(yīng)采取方法；職員向主管提出工作提議或意見；對職員工作做出評定；回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包含工作態(tài)度（責(zé)任新、敬業(yè)精神、團體精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改善；討論職員工作現(xiàn)實狀況及存在問題，如工作量、工作動力、和同事合作、和上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；討論對職員工作要求或期望；討論職員能夠從主管那里得到支持和指導(dǎo)；改善方法（應(yīng)有對應(yīng)個人發(fā)展計劃）；雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗提升）；在分析工作優(yōu)缺點及存在問題基礎(chǔ)上提出改善方法或處理方法；制訂短期和長久個人發(fā)展計劃（或需求）。附：目前職位上提升工作方法改善方法能夠有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其它人指導(dǎo)、訪問其它企業(yè)、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。第三條年度績效評定實施方案1．績效評定依據(jù)：績效評定依據(jù)為《績效管理規(guī)程》。實施方案為依據(jù)規(guī)程制訂具體實施措施。2．績效評定范圍：績效評定是對職員在十二個月中工作目標(biāo)完成情況和工作表現(xiàn)進行評定。參與績效評定職員是上年度7月1日前（不含7月1日）入職正式職員。3．績效評定項目組成績效評定項目名稱適用范圍使用評定表格部門績效評定各部門部門績效目標(biāo)和評定表自我評定全部職員個人績效目標(biāo)和評定表直接主管評定全部職員個人績效目標(biāo)和評定表隔級主管評定評定分?jǐn)?shù)為5分職員個人績效目標(biāo)和評定表同事評定全部職員同事評定表下屬評定全部管理人員下屬評定表企業(yè)外部用戶評定業(yè)務(wù)人呀用戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部用戶評定業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表4．參與者責(zé)任參與者責(zé)任人力資源部績效評定實施措施培訓(xùn)和溝通，確保參與績效評定職員和主管明確績效評定目標(biāo)和意義，掌握績效評定標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效評定所用多種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評定工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評定總結(jié)匯報，就存在問題和以后提議向企業(yè)管理層匯報。各級主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評定，并客觀公正地對下屬績效進行評定；和下屬進行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在有待處理問題，并和下屬共同制訂績效改善計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對績效評定中出現(xiàn)問題隨時和人力資源部溝通，向人力資源部提出提議。全部職員認(rèn)真進行自我評定，并和主管進行開放式交流溝通；主動制訂個人發(fā)展計劃；認(rèn)真進行對相關(guān)同事、上級或相關(guān)部門工作評定。5．績效評定分?jǐn)?shù)百分比分配：為了激勵各部門團體精神，部門績效評定分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)職員績效評定分?jǐn)?shù)分布情況。業(yè)務(wù)部門部門績效評定分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評定表》所得分?jǐn)?shù)組成；業(yè)務(wù)支持部門部門績效評定分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評定表》所得分?jǐn)?shù)和《相關(guān)部門滿意度調(diào)查表》組成，其中部門績效目標(biāo)評定分?jǐn)?shù)所占百分比為60%，相關(guān)部門滿意度所占不利為40%。最終將分?jǐn)?shù)折合成5分制，評分標(biāo)準(zhǔn)見《績效管理規(guī)程》。能夠出現(xiàn)0.5分。部門績效評定分?jǐn)?shù)和部門內(nèi)職員績效評定分?jǐn)?shù)分布參考以下標(biāo)準(zhǔn)（要求百分比為上限）：部門績效評定分?jǐn)?shù)部門內(nèi)職員績效分?jǐn)?shù)百分比5分4.5分和4分3.5分以下5分15%40%不限4.5分10%35%不限4分8%30%不限3.5分5%30%不限3分3%25%不限2.5分/2分0%20%不限1.5分/1分0%15%不限6．各項績效評定分?jǐn)?shù)所占權(quán)重：對于從事不一樣性質(zhì)工作職員來說，各項績效評定分?jǐn)?shù)在總分中所占權(quán)重有所不一樣。具體以下表所表示：部門或職位類型各項評定分?jǐn)?shù)所占權(quán)重自我評定和上級評定下屬評定同事評定用戶評定管理人員70%30%//非管理人員銷售部70%/20%10%用戶服務(wù)部50%/20%30%市場發(fā)展、技術(shù)部、行政資源部、財務(wù)部80%/20%/7．績效評定實施步驟召開績效評定溝通會議，對參與績效評定人員進行培訓(xùn)召開績效評定溝通會議，對參與績效評定人員進行培訓(xùn)對各部門績效進行評定，由各部門上級主管部門責(zé)任人進行溝通業(yè)務(wù)支持部門進行相關(guān)部門滿意度評定確定各部門內(nèi)部職員績效評定分?jǐn)?shù)分布百分比限制職員進行自我評定主管人員評定和職員溝通確定評定結(jié)果并討論職員發(fā)展計劃，制訂個人發(fā)展計劃下屬評定同事評定用戶評定綜合各項分?jǐn)?shù)，確定最終評定結(jié)果上級主管審批評定結(jié)果，評定表格經(jīng)職員本人、直接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部立案人力資源部和各部門經(jīng)理共同制訂職員獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整計劃，報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審判后實施8．績效評定實施時間表工作內(nèi)容實施時間績效評定溝通和培訓(xùn)會議每十二個月12月24日部門績效評定，由各部門上級主管和部門責(zé)任人進行溝通每十二個月1月8日至12日業(yè)務(wù)支持部門進行相關(guān)部門滿意度評定每十二個月1月8日至12日確定部門內(nèi)部職員績效評定分?jǐn)?shù)分布百分比限制每十二個月1月15日職員進行自我評定，主管人員評定并和職員溝通，確定評定結(jié)果并討論制訂個人發(fā)展計劃每十二個月1月8日至20日填寫同事評定表格每十二個月1月13日至18日填寫下屬評定表格每十二個月1月13日至18日發(fā)放用戶評定表格并回收每十二個月1月8日至18日綜合各項分?jǐn)?shù)，確定最終評定結(jié)果，上報上級主管審批每十二個月1月24日人力資源部和各部門主管共同制訂職員獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整計劃，報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批每十二個月2月8日至18日9．獎金分配百分比：獎金分配措施以下：獎金=獎金基數(shù)*獎金百分比系數(shù)獎金百分比系數(shù)以下：分?jǐn)?shù)54.543.532.521.5及以下百分比系數(shù)100%90%80%70%60%40%20%0%10．相關(guān)表格使用《績效管理規(guī)程》中年度績效評定要求表格樣式。第四條項目管理人員績效考評方法項目管理人員分類：根據(jù)參與項目管理人員職責(zé)，可將信安項目管理人員分為：通常項目組組員、項目經(jīng)理、項目總監(jiān)。對這些人員要采取不一樣方法進行考評。項目管理人員考評內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu)、考評周期考評內(nèi)容通常項目組組員：考評工作表現(xiàn)。項目經(jīng)理：考評項目成本及項目結(jié)果。項目結(jié)果指根據(jù)協(xié)議要求項目提交結(jié)果。項目總監(jiān)：考評企業(yè)整體項目成本和項目結(jié)果。收入結(jié)構(gòu)通常項目組組員收入＝基礎(chǔ)工資＋獎金。其中基礎(chǔ)工資數(shù)額根據(jù)企業(yè)制訂標(biāo)準(zhǔn)實施，其70％部分(固定工資)按時全額發(fā)放。30％（變動工資）依據(jù)在考評期內(nèi)個人評定結(jié)果發(fā)放。獎金依據(jù)所參與項目收益情況決定。項目經(jīng)理收入＝基礎(chǔ)工資＋獎金?；A(chǔ)工資數(shù)額根據(jù)企業(yè)制訂標(biāo)準(zhǔn)實施。其70％部分(固定工資)按時發(fā)放，30％（變動工資）依據(jù)項目費用開支情況發(fā)放。變動工資計算方法是：變動工資＝變動工資基數(shù)×（項目費用預(yù)算/項目費用支出）。當(dāng)項目費用支出在費用預(yù)算范圍之內(nèi)時，變動工資根據(jù)變動工資基數(shù)計。比如：某項目經(jīng)理基礎(chǔ)工資為6000元人民幣/月，其中固定工資為6000*70%=4200元/月，變動工資基數(shù)＝6000×30％＝1800元/月。假設(shè)在某考評期內(nèi)，該項目經(jīng)理所負(fù)責(zé)一個項目，費用支出為項目費用預(yù)算120％，則該項目經(jīng)理當(dāng)期變動工資為：1800×（1/120％）＝1500元/月假如實際項目費用支出為預(yù)算90％，則該項目經(jīng)理目前變動工資為1800元/月。獎金依據(jù)所參與項目收益情況決定。具體計算方法參考第3部分。項目總監(jiān)收入＝基礎(chǔ)工資＋獎金。其中基礎(chǔ)工資數(shù)額根據(jù)企業(yè)制訂標(biāo)準(zhǔn)實施。70％部分（固定工資）按時發(fā)放，30％（變動工資）依據(jù)企業(yè)全部項目成本開支情況發(fā)放。變動工資計算方法和上述項目經(jīng)理變動工資計算方法相同，只是項目總監(jiān)要考評所負(fù)責(zé)企業(yè)全部項目費用支出情況。獎金依據(jù)企業(yè)全部項目收益情況決定。通常項目組組員每個月考評工作表現(xiàn)情況，以決定其基礎(chǔ)工資。項目經(jīng)理和項目總監(jiān)項目費用開支情況每六個月考評一次。全部項目管理人員獎金數(shù)額，依據(jù)每六個月對項目收益和項目結(jié)果考評結(jié)果，進行計算。項目管理人員獎金計算方法：企業(yè)能夠依據(jù)項目收益，即已收回稅前毛利額（非硬件部分項目金額－項目實際人工成本－項目開支），設(shè)定固定百分比，獎給項目組組員（項目總監(jiān)，項目經(jīng)理和通常項目組組員）；比如：從項目收益中提取10％做為項目組獎金。其中5％分配給項目總監(jiān)；10％分配給項目經(jīng)理；其它部分根據(jù)個人評定結(jié)果分配給通常項目組組員。分配方案以下圖所表示： 5％……….項目總監(jiān)項目收益10％ 10％……..項目總監(jiān) 85％…….通常項目組組員提議在以下情況下不發(fā)放獎金：企業(yè)整體收入未完成計劃一定百分比時（如完成百分比低于70％情況）；具體項目開支超出項目預(yù)算一定百分比時（如實際項目開支超出項目預(yù)算50％情況）項目結(jié)果沒有達成協(xié)議要求時（如用戶拒絕接收項目結(jié)果，或項目周期延長等情況）第五條銷售人員考評方法銷售人員分類：銷售人員分為銷售代表（SalesRep.）和銷售經(jīng)理（SalesManager）。對銷售代表和銷售經(jīng)理采取不一樣方法進行考評2．銷售人員考評內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu)考評內(nèi)容銷售代表考評個人“毛利”指標(biāo)。毛利＝銷售收入－變動銷售費用。變動銷售費用由通訊費、交通費、交際費組成銷售經(jīng)理考評銷售部門“毛利”指標(biāo)和個人工作表現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)銷售代表收入＝基礎(chǔ)工資(BaseSalary)＋獎金(Commission)。其中基礎(chǔ)工資根據(jù)企業(yè)制訂標(biāo)準(zhǔn)按時全額發(fā)放。獎金依據(jù)個人銷售業(yè)績，即完成指標(biāo)情況決定。銷售經(jīng)理收入＝基礎(chǔ)工資（BaseSalary）+獎金（Commission）。其中基礎(chǔ)工資數(shù)額根據(jù)企業(yè)制訂標(biāo)準(zhǔn)實施，其70％部分（固定工資）按時全額發(fā)放。30％（變動工資）依據(jù)在考評期內(nèi)個人評定結(jié)果發(fā)放。獎金依據(jù)銷售部門整體銷售業(yè)績，即完成指標(biāo)情況決定。銷售代表和銷售經(jīng)理年度獎金可按以上方法進行考評后發(fā)放。3．銷售人員獎金計算方法方案1：獎金＝S*(P/T)?！癝”代表基礎(chǔ)工資；“P”代表實際完成銷售業(yè)績（即已收回毛利額）；“T’代表銷售指標(biāo)（即毛利指標(biāo)）方案2：當(dāng)實際業(yè)績不超出銷售指標(biāo)時，采取上述公式計算獎金額。實際業(yè)績超出銷售指標(biāo)時，采取階梯式結(jié)算方法。以下表所表示：超額百分比個人獎金提取百分比（以工資計）個人獎金提取百分比(以超額部分計)≦10％≦20％≦30％≦50％≦80％≦100％≦200％>200%15％30％50％80％100％120％240%280%1．5％2％2．5％3％3．5％4％5％6％注：能夠要求當(dāng)個人銷售業(yè)績沒有達成50％時，銷售代表沒有獎金。當(dāng)部門銷售業(yè)績沒有達成50％時，銷售經(jīng)理沒有獎金第六條獎金計算1．獎金是對企業(yè)特殊崗位職員及中層管理人員特殊激勵方法，目標(biāo)是激勵和肯定這些職員超常工作，并將她們業(yè)績和企業(yè)業(yè)績緊密聯(lián)絡(luò)，使她們在得到較高回報同時，能夠愈加好為企業(yè)服務(wù)。2．凡年底按考評結(jié)果領(lǐng)取獎金職員，在年初由其部門最高主管和職員本人確定年底獎金基數(shù)，部門最高主管年底獎金基數(shù)由總裁和其本人共同確定。獎金基數(shù)通常按職員月基礎(chǔ)工資一定百分比確定。獎金上限可由企業(yè)依據(jù)具體情況而定或不設(shè)上限。3．依據(jù)行政人事部年度考評結(jié)果，結(jié)合企業(yè)年度業(yè)績，按百分比計算獎金數(shù)額。第七條特殊獎勵非業(yè)務(wù)發(fā)展部職員，在成功申請國家專題資金過程中，有重大突出貢獻：依據(jù)申請專題資金凈額，按不一樣百分比計算獎金額度。專題資金凈額是指申請每筆資金總額扣除全部申請費用（除去申請人工資外全部費用，包含交通費、交際費、禮品費等）后剩下金額。提取百分比：凈額在人民幣一百萬（含）以內(nèi)，提取百分比為3%；凈額超出人民幣一百萬而在三百萬（含）以內(nèi)，提取百分比為4%；凈額超出人民幣三百萬而在五百萬（含）以內(nèi)，提取百分比為4.5%；凈額在人民幣五百萬（含）以上，提取百分比為5%；特殊貢獻獎：對企業(yè)作出特殊貢獻職員，由部門主管提取申請，經(jīng)企業(yè)人事部核準(zhǔn)，報企業(yè)最高責(zé)任人審批，一次性給人民幣1000元－20，000元獎勵。以上獎金以現(xiàn)金方法發(fā)放，由此包含到個人所得稅根據(jù)國家要求由企業(yè)代扣代交。標(biāo)準(zhǔn)上不采取其它方法發(fā)放，如有特殊情況，經(jīng)和相關(guān)職員協(xié)商，經(jīng)企業(yè)最高責(zé)任人同意，在不違反國家政策情況下可采取雙方認(rèn)為比較合理方法發(fā)放。屬于第1款情況獎金發(fā)放，應(yīng)根據(jù)該項資金實際到賬金額計算和發(fā)放。屬于第2款情況，行政人事部負(fù)責(zé)制訂相關(guān)特殊貢獻獎評選具體標(biāo)準(zhǔn)。實施特殊獎勵要求解釋權(quán)在行政人事部。第八條考評內(nèi)容及考評標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)實際工作需要進行調(diào)整。調(diào)整工作由行政人事部負(fù)責(zé)，須經(jīng)首席運行官、首席實施官和首席密碼教授共同同意。第九條考評人應(yīng)認(rèn)真填寫考評表中相關(guān)事項。由行政部搜集、匯總、計算考評結(jié)果，并反應(yīng)在職員當(dāng)月工資中。第十條全部考評結(jié)果均存入職員個人檔案。獎罰和升、降職制度第一條總則1．企業(yè)實施任人唯賢、量才錄用、論功行賞、獎罰分明用人標(biāo)準(zhǔn)。2．企業(yè)職員工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉薪、晉級對象。對職員晉薪、晉級應(yīng)嚴(yán)格要求，公平對待。3．本制度適用注明獎罰條款其它各項規(guī)章制度。第二條獎勵制度1．對職員獎勵實施以精神激勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合措施。2．企業(yè)設(shè)置以下獎勵方法：通報表彰；獎金獎勵；晉升提級；獎勵期權(quán)。3．凡為企業(yè)作出重大貢獻職員（包含試用期職員），均可給現(xiàn)金獎勵。4．在本職員作崗位上做出突出貢獻者，同時含有較強業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能者，可提升行政職務(wù)。5．獎勵程序以下：職員所在部門領(lǐng)導(dǎo)提名；行政人事部審核；總裁審批；尤其獎須經(jīng)首席實施官提名，報企業(yè)董事會同意。6．獎勵按時間劃分可分為不定時獎勵和年底尤其獎。7．獎勵晉升名單由董事會或總裁公布，公開表彰，發(fā)放獎金。第三條處罰制度1．職員有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給通報批評、扣發(fā)部分工資、罰款、降級、開除等處分；情節(jié)嚴(yán)重，觸犯法律，提交司法部門依法處理：違反國家法律、法規(guī)、政策和企業(yè)規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響；違反勞動紀(jì)律，常常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成工作任務(wù)；不服從工作安排和調(diào)動、指揮或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序；拒不實施企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)決定，干擾企業(yè)工作；工作不負(fù)責(zé)任，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失；玩忽職守，違反操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失；濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀(jì)律，浪費浪費企業(yè)資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失；財會人員不堅持財會制度，喪失標(biāo)準(zhǔn)，造成經(jīng)濟損失；貪污、偷竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博等，還未達成刑事處分；挑撥是非，破壞團結(jié)，損害她人聲譽或領(lǐng)導(dǎo)威信影響惡劣；泄露企業(yè)機密，把企業(yè)用戶介紹給她人或向用戶索取回扣、介紹費；散布謠言，損害企業(yè)聲譽或影響企業(yè)正常經(jīng)營；利用職權(quán)對職員打擊報復(fù)或偏護職員違法亂紀(jì)行為；有其它違章違紀(jì)行為，應(yīng)給予處罰；2．各部門主管對職員違反企業(yè)行為，應(yīng)立即向企業(yè)匯報，職員也可檢舉揭發(fā)。3．企業(yè)接到匯報、檢舉后，應(yīng)立即進行調(diào)查。調(diào)查完結(jié)，并將調(diào)查結(jié)果和處分意見，報企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，交相關(guān)部門實施并通知受處分人。4．給職員行政處分和經(jīng)濟處罰，應(yīng)該慎重決定。必需搞清事實，取得證據(jù)，征求相關(guān)部門意見，并許可受處分人進行申辯。5．對職員進行處分，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。職員辭職、離職和解聘制度第一條職員辭職1．企業(yè)職員辭職需提前三十天提出書面匯報，凡未按要求提前三十天遞交書面辭職匯報而要求立即解除聘用協(xié)議者，辭職人員應(yīng)按30天基礎(chǔ)工資向企業(yè)交納賠償費。2．企業(yè)職員要求辭職，除向企業(yè)償還為其提前支付各項管理費用和各項險種投保費用外，凡曾由企業(yè)派出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國，未滿要求服務(wù)期限者，按服務(wù)年限長短，采取逐步遞減方法將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國所報銷費用按要求退還企業(yè)。3．辭職處理程序職員提出書面辭職申請并填寫《辭職申請表》在收到《辭職申請表》后一個工作日內(nèi)，由職員所在部門、行政人事部就辭職原因、對企業(yè)見解和期望等和辭職人談話。假如職員最終決定辭職，由其所在部門和職員本人確定最終工作日并通知行政人事部。副總裁以上、高級工程師和其它特殊情況職員辭職時，要由首席實施官同意。職員在最終工作日辦理交接工作和其它離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解聘人員交接單》。第二條職員退職依據(jù)相關(guān)要求達成退休年紀(jì)職員應(yīng)辦理退職手續(xù)。1．男性職員年滿60周歲，女性職員年滿55周歲均應(yīng)辦理退職手續(xù)，不得延期。2．少數(shù)高級教授（高級工程師及相當(dāng)職稱）因工作需要，身體健康，確能堅持正常工作，本人提出申請，用人部門同意并報總裁審批后，能夠延聘，延聘協(xié)議每十二個月簽一次。3．凡到退休年紀(jì)職員，由行政部提前三個月書面通知本人和用人部門，用人部門接到通知后應(yīng)妥善安排工作交接以確保按時辦理退職手續(xù)，符合延聘條件按要求辦理延聘手續(xù)。凡未按要求辦理手續(xù)作自動退職處理。4．由退職職員所在部門和職員本人確定最終工作日并通知行政人事部。退職職員在最終工作日辦理交接工作和其它離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解聘人員交接單》。第三條職員解聘1．出現(xiàn)下列情況之一，企業(yè)有權(quán)立即解除《勞動協(xié)議》，對被解聘職員企業(yè)不給任何賠償。乙方被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)；在試用期內(nèi)，不符合錄用條件；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度；嚴(yán)重瀆職、營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害；職員入職時提供虛假個人情況資料；職員在本企業(yè)任職期間，在其它和本企業(yè)相關(guān)行業(yè)企業(yè)兼職；在工作業(yè)績上弄虛作假者；連續(xù)曠工4天（含4天）以上或十二個月累計曠工超出6天（含6天）者。2．出現(xiàn)下列情況之一，企業(yè)可解除《勞動協(xié)議》，但標(biāo)準(zhǔn)上需提前三十天書面通知職員，并依據(jù)國家相關(guān)要求給一定賠償金。因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排工作。不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。企業(yè)經(jīng)營情況或技術(shù)設(shè)備條件發(fā)生改變，致使職員富余。3．職員解聘程序部門提出解除勞動協(xié)議請求，填寫《辭、離職及解聘人員申報表》，由部門最高主管和首席運行官簽字同意后上報行政人事部；行政人事部依據(jù)解聘原因，和被解聘人就解聘方案達成一致意見；一個工作日內(nèi)，行政人事部向被解聘職員出具書面《解聘通知》；被解聘人在最終一個工作日前，辦理交接手續(xù)并填寫《辭、離職解聘人員交接單》和相關(guān)資料。職員離開企業(yè)后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)；經(jīng)企業(yè)派出培訓(xùn)或進修者，如工作期限未滿協(xié)議要求，則須按協(xié)議要求交還或賠償相關(guān)費用；第四條企業(yè)職員不管解聘、辭職、退職，必需填寫《辭、離職及解聘人員交接單》，經(jīng)確定辦妥各項手續(xù)，財務(wù)部得到行政人事部通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)企業(yè)同意而不到企業(yè)上班者視為自動離職處理，停發(fā)工資。若給企業(yè)造成經(jīng)濟損失者，企業(yè)有權(quán)追究當(dāng)事人經(jīng)濟責(zé)任，情況嚴(yán)重者追究其法律責(zé)任。職員培訓(xùn)制度第一條總則1．凡本企業(yè)職員，必需參與本企業(yè)所舉行相關(guān)教育培訓(xùn)，包含職前教育及在職相關(guān)業(yè)務(wù)教育培訓(xùn)等。2．經(jīng)過職前教育和在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使職員深入了解企業(yè)和業(yè)務(wù)開展情況，培養(yǎng)主動競爭意識，提升業(yè)務(wù)能力，使之成為企業(yè)優(yōu)異職員，并確保職員不因知識貶值而造成職業(yè)生涯危機。3．企業(yè)提倡知識共享，提倡職員把本身所持有知識技能、經(jīng)驗、所學(xué)到新知識、新觀念等經(jīng)過內(nèi)部網(wǎng)公布、內(nèi)部講座等形式貢獻出來，以實現(xiàn)資源共享、共同成長。第二條職前教育1．職前教育由行政人事部組織，在新職員報到后進行，時間通常為兩天。2．職前教育培訓(xùn)程序為以下多個階段：企業(yè)行政人事部教育培訓(xùn)；各部門教育培訓(xùn)；現(xiàn)場培訓(xùn)。3．由行政部進行教育培訓(xùn)內(nèi)容為：了解企業(yè)概況和現(xiàn)在發(fā)展情況；明確企業(yè)經(jīng)營宗旨和發(fā)展目標(biāo)；了解本企業(yè)機構(gòu)設(shè)置和組織；了解企業(yè)各項管理制度；了解企業(yè)各部門業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營項目；了解企業(yè)對職員職業(yè)道德、行為規(guī)范、工作能力等方面要求。4．各部門教育培訓(xùn)責(zé)任人和現(xiàn)場培訓(xùn)責(zé)任人必需是新進職員未來主管。5．各部門培訓(xùn)教育內(nèi)容為：了解各部門業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)；了解本部門天天例行業(yè)務(wù)和臨時性業(yè)務(wù)；了解本部門工作計劃和發(fā)展計劃；了解本部門各項管理制度；熟悉本部門從事具體工作工作方法和思維模式，提升工作效率。6．現(xiàn)場培訓(xùn)關(guān)鍵內(nèi)容為組織職員到項目現(xiàn)場考察，結(jié)合現(xiàn)場情況介紹相關(guān)項目，增加職員對所經(jīng)營項目標(biāo)感性認(rèn)識。7．職前教育教育培訓(xùn)計劃表由行政人事部負(fù)責(zé)和各部門責(zé)任人確定。第三條在職職員業(yè)務(wù)培訓(xùn)1．在職職員培訓(xùn)教育分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，由行政人事部負(fù)責(zé)組織和管理。2．行政人事部每十二個月年初和年中進行職員培訓(xùn)需