已閉環(huán)：lwj-某國有能源企業(yè)績效考核項目成功案例紀(jì)實-1.0-（2.5h）-2024.6.27

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某國有礦產(chǎn)上市企業(yè)績效考核項目成功案例紀(jì)實—建立精細化的分類考核體系，最大化應(yīng)用考核結(jié)果，提高考核規(guī)范性【客戶行業(yè)】國有企業(yè)；能源行業(yè)【問題類型】績效考核【客戶背景】南方某國有礦產(chǎn)能源企業(yè)，作為國內(nèi)礦產(chǎn)資源開采、加工與銷售的領(lǐng)軍企業(yè)，其業(yè)務(wù)范圍廣泛覆蓋全國各地，為國家能源開采和關(guān)鍵礦產(chǎn)資源的開發(fā)利用、加工技術(shù)升級貢獻了巨大力量。多年來，該企業(yè)始終專注于礦產(chǎn)資源的開采生產(chǎn)，已具備一定的技術(shù)實力，整體業(yè)務(wù)操作已逐漸流程化，只需遵循既定的安全、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，便能高效地進行采礦和銷售。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和實力的日益增強，該企業(yè)渴望進一步拓寬發(fā)展道路，踏上了上市的征程。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的推進，內(nèi)部管理面臨了前所未有的挑戰(zhàn)，對管理精細化的需求也日益凸顯。然而，當(dāng)前的管理體系顯然尚未能完全適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變，尤其在績效考核方面存在明顯的短板。當(dāng)前，該企業(yè)在績效考核上的做法相對粗放，由于該公司業(yè)務(wù)主要聚焦于礦產(chǎn)資源的開采、加工與銷售，使得一線員工數(shù)量眾多。盡管對于一線員工，公司已經(jīng)建立了一套相對完備的考核機制，但在其他部門、崗位的考核上，卻更多地依賴于定性打分的方式，這種方式往往難以準(zhǔn)確、客觀地反映員工的工作績效。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的深入和上市目標(biāo)的臨近，對于考核的規(guī)范性、公正性和科學(xué)性提出了更高的要求。因此，如何加強考核的規(guī)范性，確保考核結(jié)果的客觀公正，成為了擺在企業(yè)面前的一大難題。這不僅關(guān)乎企業(yè)的內(nèi)部管理質(zhì)量，更影響著企業(yè)的整體發(fā)展態(tài)勢和上市計劃的順利推進。在這一背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過商討決定，邀請華恒智信的專家團隊對公司現(xiàn)有的績效問題進行深入的調(diào)研。他們希望通過專業(yè)的指導(dǎo)和幫助，找到績效方面存在的問題，并制定出有效的解決方案，提高考核體系規(guī)范性，幫助公司順利轉(zhuǎn)型?！救A恒智信分析解讀】經(jīng)過對該公司現(xiàn)有績效考核制度的研究，結(jié)合對該單位的實地調(diào)研與分析，華恒智信總結(jié)出目前公司在績效考核方面存在以下問題。一、考核指標(biāo)粗放：亟待適應(yīng)上市轉(zhuǎn)型的規(guī)范性要求在項目組對該公司進行細致深入的調(diào)研后，發(fā)現(xiàn)該公司在績效考核方面較為粗放，主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定上，特別是對于那些非一線員工的管理者和職能部門。由于該公司主營業(yè)務(wù)集中在礦產(chǎn)資源的開采和生產(chǎn)，一線員工數(shù)量眾多，且公司針對這一群體已建立了一套相對完備的考核機制。然而，在管理者、技術(shù)部門以及職能部門的考核上，公司卻主要依賴于年底的定性打分，這種考核方式難以全面、準(zhǔn)確地反映員工在一年中的工作表現(xiàn)和貢獻。隨著公司上市轉(zhuǎn)型的不斷深入，對績效考核的規(guī)范性要求也日益提高。目前，該公司的績效考核體系顯然無法滿足上市的這一要求。因此，對于該公司而言，亟需對現(xiàn)有的績效考核體系進行改進和優(yōu)化，以適應(yīng)上市轉(zhuǎn)型的需要，確?？己私Y(jié)果的公正性、客觀性和準(zhǔn)確性。二、考核頻次不足：難以激發(fā)員工日常工作動力項目組通過深入訪談后，了解到該公司目前對管理者、技術(shù)部門以及職能部門的考核頻次明顯不足，主要局限于每年一次的年終考核。這種低頻次的考核方式，導(dǎo)致在日常工作中缺乏一個有效的、持續(xù)的考核機制來激勵約束員工。年終考核雖然是對員工全年工作表現(xiàn)的一次總結(jié)，但由于考核的評價方式過于籠統(tǒng)和定性，往往難以真實反映員工個人的努力、能力和貢獻。因此，員工們普遍獲得的年終評價相差無幾，年終獎金也難以拉開明顯的差距，從而失去了應(yīng)有的激勵效果。在這種考核環(huán)境下，員工們往往會感到自己的工作績效與個人利益之間缺乏直接聯(lián)系。他們可能會認(rèn)為，無論自己如何努力或“躺平”，都不會對年終考核結(jié)果產(chǎn)生顯著影響，更不會影響到自己的年終獎金。因此，在日常工作中，他們往往缺乏緊迫感和動力，難以全身心地投入到工作中去。三、考核結(jié)果應(yīng)用局限：績效考核實效未能充分體現(xiàn)項目組經(jīng)過深入的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前該公司對非一線崗位員工和管理者的績效考核結(jié)果應(yīng)用存在明顯的局限性。盡管考核結(jié)果與績效工資有所關(guān)聯(lián)，但由于考核多采用定性評價的方式，員工之間的評價差異并不顯著，長此以往，績效工資的激勵作用逐漸減弱，甚至失去了其原有的意義。更為關(guān)鍵的是，績效考核并沒有與員工培訓(xùn)、職位晉升以及員工職業(yè)發(fā)展等關(guān)鍵領(lǐng)域形成有效的聯(lián)動。員工們普遍期望通過績效考核來獲得更明確的職業(yè)發(fā)展方向和機會，然而當(dāng)前的考核體系卻未能滿足這一需求，導(dǎo)致員工對績效考核的重視程度和信任度大大降低。因此，當(dāng)前的績效考核體系并未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果，績效考核在很大程度上流于形式，未能真正起到促進員工成長、提升組織績效的作用?！救A恒智信解決方案】在對該公司績效考核的現(xiàn)狀問題進行初步了解后，華恒智信的專家老師結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀，經(jīng)過多次商討，提出了以下解決方案。一、構(gòu)建精細化的分層分類考核體系，提升考核規(guī)范化水平由于當(dāng)前該公司考核體系較為籠統(tǒng)，對于非一線崗位員工和管理者的評價方式過于定性，缺乏明確的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，華恒智信提出構(gòu)建一套精細化的分層分類考核體系。具體而言，針對技術(shù)部門員工，將重點關(guān)注技術(shù)項目的完成情況、項目的按時交付率、設(shè)計方案的質(zhì)量以及技術(shù)創(chuàng)新性等方面。這些指標(biāo)將作為衡量技術(shù)部門員工績效的重要依據(jù)，確保技術(shù)團隊能夠高效、高質(zhì)量地完成各項工作任務(wù)。對于職能部門而言，將重點考核其對內(nèi)對外的協(xié)調(diào)能力、上下級之間的協(xié)作情況、對戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度以及應(yīng)對急難險重工作的處理能力等。這些指標(biāo)將幫助職能部門更好地履行其職責(zé)，提升整體運營效率。對于管理者而言，將重點關(guān)注其組織協(xié)調(diào)能力、培養(yǎng)人才的能力以及提出專業(yè)建議的次數(shù)等。這些指標(biāo)將反映管理者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，為其職位晉升和職業(yè)發(fā)展提供有力支持。通過建立精細化的分層分類考核體系，可以確保每個崗位的員工都能夠得到公平、公正的評價，同時提升考核的規(guī)范性和有效性。二、強化考核頻次，完善管理過程留痕機制針對當(dāng)前該公司對非一線崗位人員及管理者考核頻次偏低，難以全面反映員工工作表現(xiàn)與績效的問題，華恒智信提出加大考核頻次，并強化管理過程留痕的策略。項目組建議，將原有的單一年度考核模式轉(zhuǎn)變?yōu)樵露?、季度與年度考核相結(jié)合的多維度考核體系。在實施過程中，必須確保管理過程的留痕工作得以完善。具體來說，應(yīng)建立健全員工每日工作日志制度，要求員工詳細記錄每日的工作計劃、實際完成成果、所花費的時間以及跨部門協(xié)作中的等待時間等關(guān)鍵信息。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期填寫評價表，對員工的工作表現(xiàn)進行及時、準(zhǔn)確的反饋。通過對日常工作數(shù)據(jù)進行留痕管理、加大考核頻次，不僅可以為績效考核提供客觀、全面的數(shù)據(jù)支持，還能幫助員工更好地了解自己的工作狀況，及時總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題并提出改進建議。這將有助于提升員工的工作效率與績效水平，推動公司的整體發(fā)展。三、構(gòu)建全面聯(lián)動的考核結(jié)果配套機制，最大化績效考核價值為了充分發(fā)揮績效考核的作用，公司需要深入挖掘并應(yīng)用績效考核結(jié)果。針對當(dāng)前考核結(jié)果應(yīng)用不足的問題，華恒智信提出構(gòu)建一套全面聯(lián)動的考核結(jié)果配套機制，確保績效考核結(jié)果能夠與其他管理機制形成有效聯(lián)動。具體而言，項目組建議公司在原有基礎(chǔ)上進一步擴展考核結(jié)果的應(yīng)用范圍。除了將考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤外，還應(yīng)將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、晉升、降職等關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來。通過這一機制，公司可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，為其提供量身定制的培訓(xùn)計劃，幫助員工提升能力，實現(xiàn)個人成長；同時，對于績效優(yōu)秀的員工，公司應(yīng)給予更多的晉升機會，以激勵其持續(xù)發(fā)揮潛力；而對于績效不佳的員工，公司也應(yīng)及時給予反饋和指導(dǎo)，幫助其改進工作表現(xiàn)，必要時進行降職處理。在績效工資的分配上，項目組建議公司加大掛鉤比例，確?？冃ЧべY與個人績效考核結(jié)果以及公司整體效益緊密相關(guān)。這不僅能夠激勵員工積極投入工作，還能夠促進公司整體效益的提升。同時，為了體現(xiàn)激勵與約束并重的原則，項目組建議公司設(shè)立明確的獎懲機制。對于一次未達到考核目標(biāo)的員工，應(yīng)給予警告并提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持；對于連續(xù)兩次未達到考核目標(biāo)的員工，則需要向上級說明情況并提交書面報告。這樣的機制能夠確?？冃Э己说穆涞貙嵤ＷC績效考核的約束力和激勵效果?！救A恒智信總結(jié)】在本項目中，隨著公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展，對內(nèi)部的管理規(guī)范性提出了更高的要求，但當(dāng)前的管理體系顯得相對粗糙，在績效考核方面存在一些問題，比如，考核指標(biāo)粗放無法適應(yīng)上市轉(zhuǎn)型的規(guī)范性要求；考核頻次不足，難以激發(fā)員工日常工作動力；考核結(jié)果應(yīng)用局限，績效考核實效未能充分體現(xiàn)。針對這些問題，華恒智信提出，構(gòu)建精細化的分層分類考核體系，提升考核規(guī)范