淺談如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度-論文

淺談如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度摘要如今知識(shí)型人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的重要的戰(zhàn)略性資源，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題也得到了越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。隨著我國(guó)加入WTO,各種跨國(guó)公司紛紛進(jìn)駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工進(jìn)行“蠶食”,國(guó)內(nèi)企業(yè)之間對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪也愈演愈烈,知識(shí)型員工忠誠(chéng)度不斷滑坡現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍。面對(duì)這種嚴(yán)重的甚至是致命的挑戰(zhàn),我國(guó)企業(yè)應(yīng)引起高度重視,吸引和留住知識(shí)型員工,并重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng),激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新、奮斗,與企業(yè)共同成長(zhǎng)。否則將在新一輪知識(shí)型員工爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于被動(dòng)地位,最終會(huì)喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文在對(duì)知識(shí)型員工及其忠誠(chéng)度的定義進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)知識(shí)型員工的具體特征，從提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度的角度分析相關(guān)策略。論文劃分為五個(gè)部分。第一部分為緒論，主要介紹本文的研究背景和意義。第二部分闡述知識(shí)型員工的相關(guān)定義及其特征。第三部分闡述員工忠誠(chéng)度的基本理論，分別從忠誠(chéng)度的定義、分類及其管理進(jìn)行闡述。第四部分主要分析知識(shí)型員工忠誠(chéng)度下降的各種原因。第五部分提出一些提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的建議措施。關(guān)鍵詞：提高，知識(shí)型員工，忠誠(chéng)度目錄TOC\o"1-3"\h\u18236一、緒論 329359（一）研究背景 32015（二）研究意義 317319二、知識(shí)型員工的定義及特征 46263（一）知識(shí)型員工的定義 421254（二）知識(shí)型員工的特征 4174191.知識(shí)型員工的基本特征 4276042.知識(shí)型員工的心理特征 5115493.知識(shí)型員工的工作特征 6960三、員工忠誠(chéng)度的基本理論 78977（一）員工忠誠(chéng)度的涵義 7172501.“忠誠(chéng)”的概念 7286272.“員工忠誠(chéng)度”的概念 727076（二）員工忠誠(chéng)度的分類 7183821.主動(dòng)忠誠(chéng)與被動(dòng)忠誠(chéng) 7115342.對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)、對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)和對(duì)原則忠誠(chéng) 85736（三）員工忠誠(chéng)度管理 82422四、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低的原因 929609（一）知識(shí)型員工的現(xiàn)狀 914576（二）知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低的自身原因 10132281.個(gè)人需求因素 1085012.個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī) 10181903.個(gè)人溝通與交流能力 10130774.個(gè)人生存壓力因素 1170415.個(gè)人思想觀念的轉(zhuǎn)變因素 1119752（三）知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低的企業(yè)原因 11261421.企業(yè)內(nèi)部缺乏文化建設(shè)，等級(jí)制度嚴(yán)重 1113862.企業(yè)組織管理制度不成體系，用人制度不完善 12197643.企業(yè)缺乏職業(yè)上升通道 1262034.企業(yè)缺乏員工激勵(lì)措施 12219245.企業(yè)溝通渠道不順暢 1328891五、提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策 1422541（一）增強(qiáng)企業(yè)自身文化 1477801.打造相互尊重、平等、包容的企業(yè)文化 1492912.從以人為本出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)文化 14250213.重視培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)氛圍 1528196（二）完善企業(yè)人力資源管理制度 1592591.建立健全科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理制度 15133272.實(shí)施公平合理的薪酬分配制度，為知識(shí)型員工提供經(jīng)濟(jì)保障 16254493.加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展及內(nèi)部晉升制度 166519（三）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)懷與溝通 1618281（四）注重內(nèi)部晉升，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的信服力 1714322（五）員工個(gè)人方面 17305061.建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃 17182342.堅(jiān)守職業(yè)道德，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng) 1811600參考文獻(xiàn) 1914832謝辭 20一、緒論（一）研究背景21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)正日益成為企業(yè)的一種最為關(guān)鍵的資源和最為重要的生產(chǎn)要素。面對(duì)人才涌動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境，一個(gè)企業(yè)的高級(jí)決策層和人力資源部門，對(duì)日新月異的環(huán)境做出的人才戰(zhàn)略決策必須要有知識(shí)型員工管理的戰(zhàn)略決策相匹配。人力資源是最重要的資本，這種資本的獲得，有賴于知識(shí)型員工的努力。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是具有高水平、高能力、高學(xué)歷的知識(shí)型人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的生存，絕大多數(shù)歸結(jié)于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。對(duì)企業(yè)來(lái)講，正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和要求，進(jìn)行有效的管理是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵劉本基.淺議如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度[J].改革與開(kāi)放,2010(1):43.劉本基.淺議如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度[J].改革與開(kāi)放,2010(1):43.（二）研究意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。誰(shuí)擁有人才上的優(yōu)勢(shì)，特別是擁有高級(jí)人才，誰(shuí)就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)制高點(diǎn)，掌握主動(dòng)權(quán)，從而立于不敗之地。知識(shí)型員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值和他們對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度將決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)弱。因此，在吸引和留住企業(yè)的知識(shí)員工的同時(shí)，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，己成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)高層管理人員、技術(shù)人員每年有約20%的人尋思跳槽，企業(yè)核心人才集體跳槽亦非新聞?，F(xiàn)在企業(yè)知識(shí)型員工的流動(dòng)率一直在增高，特別是在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子通訊、金融、醫(yī)藥等知識(shí)含量較高的行業(yè)，其知識(shí)型員工的流失率都高于其它行業(yè)。居高不下的知識(shí)型員工流動(dòng)率給企業(yè)的整體利益帶來(lái)負(fù)面的影響。因此，提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代每個(gè)企業(yè)都急待解決的問(wèn)題王王瓅,陳霞.提升企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,2008,(01):129-132.二、知識(shí)型員工的定義及特征（一）知識(shí)型員工的定義所謂知識(shí)型員工指的就是那些利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)能夠提高在工作中的效率，并且具有極強(qiáng)的自學(xué)能力和創(chuàng)新能力，即掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。簡(jiǎn)單說(shuō)就是指那些主要依靠腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，通過(guò)創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)等手段，從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多知識(shí)型員工石慧.中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職影響因素研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2013(3):121.石慧.中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職影響因素研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2013(3):121.企業(yè)家，自由人員，或人力資本，目前構(gòu)成了增長(zhǎng)最快的行業(yè)的知識(shí)型員工。彼得?德魯克知名管理學(xué)家創(chuàng)造了知識(shí)工作者這個(gè)詞定義了這些人，“高水平的員工將所學(xué)的經(jīng)過(guò)分析,再通過(guò)后天的正規(guī)教育，開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)”。知識(shí)工人是指那些獲得、運(yùn)用、解釋和應(yīng)用信息進(jìn)行多學(xué)科、復(fù)雜和不可預(yù)知的工作。他們把分析信息技術(shù)應(yīng)用在不同領(lǐng)域來(lái)解決不同的問(wèn)題,形成一個(gè)方案,或建立新產(chǎn)品和新服務(wù)。知識(shí)型員工包括專業(yè)人員,科學(xué)家、教育者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)師。它的工作特點(diǎn)是利用信息,通過(guò)獨(dú)特的工作情況以及創(chuàng)造力和自治力。他們注意力是集中在精神上的,而不是身體上的力量。知識(shí)型員工用不同的方法和技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題，并有權(quán)決定用什么工作方法來(lái)完成他們的不同的工作任務(wù)數(shù)白領(lǐng)王浩，蔣蘭英.如何提升員工忠誠(chéng)度[M].北京:北京大學(xué)出版社，2003.王浩，蔣蘭英.如何提升員工忠誠(chéng)度[M].北京:北京大學(xué)出版社，2003.（二）知識(shí)型員工的特征1.知識(shí)型員工的基本特征（1）知識(shí)性知識(shí)型員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工受過(guò)良好的教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識(shí)面寬。他們擁有企業(yè)最稀缺的資源———知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力。由于受到了專業(yè)教育、知識(shí)型員工高等教育，他們擁有一定的專業(yè)知識(shí)和技能，也因?yàn)楦叩冉逃?，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，他們一般都有廣泛的視野，求知欲很強(qiáng)譚譚春華.知識(shí)型員工的個(gè)性特征及管理策略[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2003,(10):247-248.（2）高流動(dòng)性非知識(shí)型員工沒(méi)有自己的生產(chǎn)資料，他們只有被人雇用，為之提供生產(chǎn)資料，其技能和經(jīng)驗(yàn)才有用武之地。而知識(shí)型員工卻擁有自己的“生產(chǎn)資料”，即他們頭腦中所擁有的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)，一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空問(wèn)，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾。這也就注定了他們有很大的流動(dòng)性。他們由追求終生就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力。如果一個(gè)組織不能使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智和知識(shí)資源，那么他就會(huì)帶著他的知識(shí)流動(dòng)到能發(fā)揮他更大能力的地方去譚春華.知識(shí)型員工的個(gè)性特征及管理策略[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2003,(10):247-248.譚春華.知識(shí)型員工的個(gè)性特征及管理策略[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2003,(10):247-248.（3）獨(dú)立性和自主性由于知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的掌握與理解，其境界是相當(dāng)之高的，營(yíng)造一個(gè)自主的企業(yè)文化環(huán)境，制定適合知識(shí)型員工的工作形式非常必要。他們需要相對(duì)獨(dú)立的辦公環(huán)境，不僅不愿意過(guò)于受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工擁有組織所需要的專業(yè)知識(shí)或某種特殊技能，具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)。他們不愿受制于物，無(wú)法忍受上級(jí)的遙控指揮，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的不斷深入，人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)洶涌狀態(tài)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下，知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了廣范的需求。知識(shí)型員工相對(duì)于傳統(tǒng)工人而言，具有更多的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，知識(shí)型員工會(huì)很容易進(jìn)行重新選擇，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，探求新的發(fā)展空間賀嬋娟.知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013,(02):50-51.賀嬋娟.知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013,(02):50-51.2.知識(shí)型員工的心理特征（1）渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的項(xiàng)目。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，知識(shí)型員工的需求一般處于金字塔層次中自我需求的實(shí)現(xiàn)。使他們很難滿足一般事務(wù)，機(jī)械工作，寧愿做具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和相對(duì)高度的自由任務(wù)，努力追求完美的結(jié)果，他們希望通過(guò)這樣一個(gè)困難的工作，充分展示自己的個(gè)人才華和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值曾曾莉.企業(yè)知識(shí)型員工的特征分析及管理策略研究[J].商,2016,(17):29-30.看重成就和精神激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的績(jī)效激勵(lì)，相比于物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和精神激勵(lì)對(duì)他們的工作積極性和工作效力的發(fā)揮更有作用。同時(shí)，與過(guò)程相比，他們認(rèn)為工作的質(zhì)量是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢庹业絾?wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，也期待著自己的工作更有意義，并為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以，讓他們擁有至高無(wú)上的成就感是對(duì)其最大的激勵(lì)。不僅如此，由于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，知識(shí)工作者也特別注意到其他人，組織和社會(huì)評(píng)價(jià)自己，并強(qiáng)烈希望社會(huì)的認(rèn)可和尊重袁凌,黃劍,姚記標(biāo).心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響的實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2012,(09):110-113.。袁凌,黃劍,姚記標(biāo).心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響的實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2012,(09):110-113.個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視知識(shí)型員工不僅充滿了人才，而且有獨(dú)立分析和判斷的能力。對(duì)知識(shí)的尊重和誠(chéng)實(shí)的敬拜，相信科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，但不趨炎附勢(shì)，權(quán)力或權(quán)威的恐懼。此外，由于知識(shí)型員工擁有特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)上司、同事和下屬都有很大的影響，并有更大的選擇權(quán)。因此，傳統(tǒng)的層級(jí)組織在一個(gè)權(quán)威的位置上往往都沒(méi)有絕對(duì)的控制和束縛力的馬曉峰．醫(yī)院?jiǎn)T工忠誠(chéng)度測(cè)評(píng)模型研究．解放軍醫(yī)院管理雜志，2012馬曉峰．醫(yī)院?jiǎn)T工忠誠(chéng)度測(cè)評(píng)模型研究．解放軍醫(yī)院管理雜志，2012(03)：15-163.知識(shí)型員工的工作特征（1）工作具有創(chuàng)造性與普通的傳統(tǒng)員工相比，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力推動(dòng)著企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步以及不斷優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。（2）工作過(guò)程難以控制知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。工作績(jī)效難以衡量知識(shí)工作者的工作成果直接評(píng)價(jià)和衡量是很難的。它往往以思維方式、創(chuàng)造力、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為形式。加之現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多科技創(chuàng)新性工作并非一人通力完成，它需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，這就更為管理者評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的工作成果帶來(lái)了巨大的困難寧智．企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠(chéng)度關(guān)系研究．2005寧智．企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠(chéng)度關(guān)系研究．2005(12):23-24三、員工忠誠(chéng)度的基本理論（一）員工忠誠(chéng)度的涵義1.“忠誠(chéng)”的概念忠誠(chéng)是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。中國(guó)傳統(tǒng)的忠誠(chéng)觀蘊(yùn)涵著許多優(yōu)秀的思想原則：首先它弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的合理性，主張忠誠(chéng)雙方道義上的平等；同時(shí)在世俗的忠誠(chéng)觀中，也賦予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利。按照《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》義，傳統(tǒng)的忠誠(chéng)概念是指對(duì)國(guó)家、民族、他人的盡心盡力。袁曉紅.知識(shí)型員工忠誠(chéng)度研究綜述[J].中國(guó)商界,2010(208):267～268.注明出處袁曉紅.知識(shí)型員工忠誠(chéng)度研究綜述[J].中國(guó)商界,2010(208):267～268.注明出處2.“員工忠誠(chéng)度”的概念員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念在內(nèi)。它體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。員工忠誠(chéng)是以行為來(lái)體現(xiàn)的，認(rèn)為員工的忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為，著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。所謂員工忠誠(chéng)度實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一莊玲秀.員工忠誠(chéng)度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.莊玲秀.員工忠誠(chéng)度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.（二）員工忠誠(chéng)度的分類1.主動(dòng)忠誠(chéng)與被動(dòng)忠誠(chéng)按主觀意志，員工的忠誠(chéng)分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)：主動(dòng)忠誠(chéng)：指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我等因素造成的。導(dǎo)致員工主動(dòng)忠誠(chéng)的因素，通常與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，如：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃、工作的擴(kuò)大化和豐富化，和諧的人際關(guān)系，員工的成就感和認(rèn)同感等。這些因素能夠不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之產(chǎn)生滿足感和受到激勵(lì)，從而不斷強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這種狀態(tài)是一種主動(dòng)的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠(chéng)譚遠(yuǎn)譚遠(yuǎn)發(fā)，王挺.員工忠誠(chéng)度下降的原因及對(duì)策[J].HR論壇，2004，（8）.被動(dòng)忠誠(chéng)：指員工本身不愿意長(zhǎng)期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。這些約束因素往往是一些物質(zhì)方面的因素，如與同行相比，較高的薪酬、良好的福利、優(yōu)越的工作環(huán)境等。這些因素使員工為了保持現(xiàn)有的待遇和工作而必須留在企業(yè)中繼續(xù)服務(wù)，一旦這些約束因素消失，員工可能就不再保持忠誠(chéng)了。這種忠誠(chéng)是一種非主動(dòng)的狀態(tài)，是一種低水平的忠誠(chéng)。二者相比較，主動(dòng)忠誠(chéng)比較穩(wěn)定，而被動(dòng)忠誠(chéng)則潛伏著巨大的危機(jī)。在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高薪酬、更為優(yōu)厚的條件等情況下，被動(dòng)忠誠(chéng)很容易被瓦解，并且維持員工的被動(dòng)忠誠(chéng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)廖冰，李志，王立新.論知識(shí)員工的忠誠(chéng)度管理[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003，（10）.廖冰，李志，王立新.論知識(shí)員工的忠誠(chéng)度管理[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003，（10）.2.對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)、對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)和對(duì)原則忠誠(chéng)哈佛大學(xué)教授喬西亞·洛伊斯早在1908年《忠的哲學(xué)》一書指出：“忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別：處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)”喬西亞喬西亞·洛伊斯.忠的哲學(xué)[M],1908,09西亞·洛伊斯進(jìn)一步闡述了忠誠(chéng)的三類表現(xiàn)，一類是忠誠(chéng)于個(gè)體，即對(duì)某個(gè)人忠誠(chéng)，比如忠誠(chéng)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者；一類是對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)，比如忠誠(chéng)于企業(yè)本身；另一類是對(duì)一些原則的忠誠(chéng)，比如信仰、思想或操守。這三類忠誠(chéng)有時(shí)是合在一起的，比如你可能忠誠(chéng)于某個(gè)組織里面的人，同時(shí)也忠誠(chéng)于這個(gè)組織。進(jìn)一步研究證明，對(duì)組織的忠誠(chéng)要比對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)穩(wěn)定，對(duì)原則的忠誠(chéng)又比組織的忠誠(chéng)穩(wěn)定。將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)，升級(jí)為對(duì)組織和原則的忠誠(chéng)，無(wú)異于為員工忠誠(chéng)上了一道無(wú)形的保險(xiǎn)夏曉光.民營(yíng)企業(yè)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):夏曉光.民營(yíng)企業(yè)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):5員工對(duì)組織的忠誠(chéng)通常表現(xiàn)為：接受組織的目標(biāo)和組織的共同價(jià)值觀；渴望成為組織中的一分子，并以此為榮；愿意為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時(shí)也能不離不棄，共渡難關(guān)廖良美,廖揚(yáng).資產(chǎn)評(píng)估公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中外企業(yè)家,2016,(04):179-180.。員工對(duì)原則的忠誠(chéng)表現(xiàn)為服從不盲目。王石的接班人郁亮曾說(shuō)過(guò)：“執(zhí)行董事長(zhǎng)的話要過(guò)夜。廖良美,廖揚(yáng).資產(chǎn)評(píng)估公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中外企業(yè)家,2016,(04):179-180.員工忠誠(chéng)度管理對(duì)于員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)較為全面地過(guò)程。應(yīng)該從員工招聘進(jìn)入企業(yè)后開(kāi)始一直到員工離職或者退休。一般可以將員工忠誠(chéng)度的管理分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每個(gè)階段對(duì)應(yīng)不同的忠誠(chéng)度管理方式和側(cè)重點(diǎn)，而且員工忠誠(chéng)度的管理不是單方面的，而是要企業(yè)與員工共同配合才能切實(shí)有效的提升員工的忠誠(chéng)度。此外，員工的忠誠(chéng)度是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的指標(biāo)，在管理過(guò)程中要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，如果對(duì)員工的心理動(dòng)態(tài)沒(méi)有及時(shí)的把握，那么對(duì)員工忠誠(chéng)度管理的準(zhǔn)確度就會(huì)降低。因此，員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該是全程進(jìn)行的，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，在管理過(guò)程中企業(yè)要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，保證員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，從而提升員工的忠誠(chéng)度李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠(chéng)度的員工隊(duì)伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠(chéng)度的員工隊(duì)伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).四、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低的原因（一）知識(shí)型員工的現(xiàn)狀現(xiàn)代知識(shí)型員工的勞動(dòng)力主力軍大多是80后、90后員工，不同的人群的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生了較大的變化。80后員工面臨較大的人生階段壓力，如工作發(fā)展、家庭撫養(yǎng)，其中家庭撫養(yǎng)包括老人、小孩的撫養(yǎng)，購(gòu)房還貸，車款還貸等，所以經(jīng)濟(jì)壓力無(wú)疑成為新生代知識(shí)型員工的頭等壓力，所以薪酬福利就成為大部分80后員工考慮工作的首要因素。除了薪酬方面的因素，對(duì)于新生代90后，他們更關(guān)注自己的職業(yè)興趣及企業(yè)價(jià)值認(rèn)同。如果他們無(wú)法認(rèn)同組織的企業(yè)文化，就很難讓他們對(duì)組織有忠誠(chéng)的承諾。根據(jù)一些社會(huì)組織對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的調(diào)查總結(jié)發(fā)現(xiàn)，大部分的知識(shí)型員工僅僅因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)兒的待遇，就會(huì)離開(kāi)公司另謀高就。只有一小部分的知識(shí)型員工對(duì)現(xiàn)在的待遇與公司比較滿意，愿意安于現(xiàn)狀，與公司共進(jìn)退?？梢?jiàn)，當(dāng)今社會(huì)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不容樂(lè)觀。具體而言體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面唐云.民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度探析[J].價(jià)值工程,2013(12):144唐云.民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度探析[J].價(jià)值工程,2013(12):144一是就業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，員工的思想觀念發(fā)生變化。過(guò)去，人們都習(xí)慣于在一個(gè)企業(yè)工作到退休，但是隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，各種“利益至上”的觀念開(kāi)始在現(xiàn)代的員工之間流傳，“忠誠(chéng)”在對(duì)于工作而言已經(jīng)顯得無(wú)足輕重，加上現(xiàn)在寬松的就業(yè)環(huán)境，跳槽的代價(jià)十分低廉，導(dǎo)致絕大多數(shù)人都會(huì)經(jīng)常換工作，甚至于一些中老年人也都有換工作的現(xiàn)象。相關(guān)研究表明，目前香港和新加坡的企業(yè)員工流動(dòng)率每年在20%，泰國(guó)為14%，菲律賓為13%，中國(guó)企業(yè)則在14%—27%之間，比10年前有較大幅度的提高。根據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》2015年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通員工的年流動(dòng)率高達(dá)55%，中國(guó)高層管理人員、技術(shù)人員每年也有約35%的人考慮跳槽，國(guó)有企業(yè)的員工跳槽也并非十分罕見(jiàn)的事情林雪琴.林雪琴.基于知識(shí)型員工特征的激勵(lì)模型構(gòu)建[J].改革與開(kāi)放,2011,(16):102.二是不能樹立正確的職業(yè)理念，現(xiàn)在很多企業(yè)員工，尤其是年輕人，對(duì)于職業(yè)的態(tài)度和觀念存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，缺乏“忠誠(chéng)”的情感體驗(yàn)，責(zé)任心不強(qiáng)。工作缺乏主動(dòng)，將工作當(dāng)作自己的負(fù)擔(dān)，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)，或者領(lǐng)導(dǎo)在后面推著，才會(huì)做事羅靜,于敏飛.基于心理契約的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào),2012,22(1):50.羅靜,于敏飛.基于心理契約的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào),2012,22(1):50.三是過(guò)度關(guān)注自身的利益，無(wú)視企業(yè)利益。現(xiàn)在的企業(yè)員工過(guò)度關(guān)注自己的工資、福利、晉升等利益，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和前途漠不關(guān)心，有的員工甚至通過(guò)不法的手段損害公司利益來(lái)滿足自己的利益，一切向“錢”看，只求回報(bào)，不求付出，這樣的觀念在當(dāng)前的很多企業(yè)員工中都十分常見(jiàn)。作為企業(yè)的員工，每天想的是自己的私利，沒(méi)有將企業(yè)的利益與自己的利益結(jié)合起來(lái)看待。（二）知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低的自身原因1.個(gè)人需求因素根據(jù)馬斯洛的需求說(shuō)，每個(gè)人在生活中都有著五大不同層次的需求，這些需求隨著在人生的不同階段表現(xiàn)出的迫切程度不一樣。每當(dāng)?shù)鸵患?jí)的層次得到滿足后，往往會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。這些需求都是人類本性的體現(xiàn)，只有較低一級(jí)的需求得到滿足后，較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)，并產(chǎn)生相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，較高層次的滿足就成了人們不斷追求的動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)的員工而言，生存是他們的最低一級(jí)的目標(biāo)，隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，大多數(shù)的企業(yè)員工，尤其是知識(shí)型員工，生存的需求已經(jīng)得到了滿足，隨之而來(lái)的往往是更高層次的追求，比如更多的薪資、個(gè)人的升職發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等，這些需求一旦在某個(gè)企業(yè)中得不到滿足或者員工看不到實(shí)現(xiàn)的希望，這時(shí)候員工的忠誠(chéng)度就會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，這些員工往往會(huì)尋求其他的出路王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠(chéng)度》.王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠(chéng)度》.北京大學(xué)出版社[M].2005.2.個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)每個(gè)人都要步入社會(huì)參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。如在人員流動(dòng)較大餐飲行業(yè)，專業(yè)技術(shù)要求很低，且收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素，這類人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此忠誠(chéng)度甚微；高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，大多無(wú)法直接進(jìn)入自己理想的知名企業(yè)工作，第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是對(duì)自己職業(yè)和原公司及其不負(fù)責(zé)任的做法。事實(shí)上還有很多就業(yè)動(dòng)機(jī)不勝枚舉，其本質(zhì)就已經(jīng)對(duì)忠誠(chéng)度埋下一顆定時(shí)炸彈，離職只是一個(gè)時(shí)間的問(wèn)題，因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)是判定一個(gè)員工忠誠(chéng)度能否被培養(yǎng)的重要標(biāo)尺蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版3.個(gè)人溝通與交流能力在不同的職場(chǎng)、不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無(wú)時(shí)無(wú)刻都要發(fā)生的，沒(méi)有人際間的來(lái)往，個(gè)人得不到發(fā)展，集體得不到長(zhǎng)進(jìn)，可以說(shuō)人際交往嚴(yán)重影響著員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。交流是雙方互相作用，員工個(gè)人的交際方式影響于他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當(dāng)，極易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個(gè)人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內(nèi)繼續(xù)工作的意愿謝玉華,劉曉東,潘曉麗.員工參與對(duì)員工忠誠(chéng)度影響的實(shí)證研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào),2010,24(5):52～56.謝玉華,劉曉東,潘曉麗.員工參與對(duì)員工忠誠(chéng)度影響的實(shí)證研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào),2010,24(5):52～56.4.個(gè)人生存壓力因素由于社會(huì)發(fā)展和各項(xiàng)改革的推進(jìn)，人們產(chǎn)生了新的生活壓力，如醫(yī)療費(fèi)、房屋支出、子女教育支出等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅(qū)使人們“為錢而動(dòng)”。知識(shí)型員工也是社會(huì)中的一員，也承受著大多數(shù)人所承受的生活壓力，其中住房的壓力成為新一代知識(shí)型員工的一座無(wú)法跨越的大山，在當(dāng)今社會(huì)高房?jī)r(jià)、高生活成本的處境下，催使著越來(lái)越多的知識(shí)型員工擇良木而息楊巍.核心員工與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].2001(07).楊巍.核心員工與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].2001(07).5.個(gè)人思想觀念的轉(zhuǎn)變因素隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：個(gè)人價(jià)值觀念隨著社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)趦r(jià)值觀念上以個(gè)人發(fā)展為主旨，不僅追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，也包括尋求更多的人生體驗(yàn)，使個(gè)人的價(jià)值為社會(huì)所承認(rèn)；不再滿足于做組織的螺絲釘，自己當(dāng)老板的意識(shí)日益突出；從工作選擇考慮，以往人們將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在人們將一輩子呆在一個(gè)單位里的人視作沒(méi)有能耐，而講究“樹挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神與西方發(fā)達(dá)國(guó)家不同，是以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家作主的特點(diǎn)，但也顯示出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束條款的不足。例如，對(duì)于勞動(dòng)者泄露組織秘密、侵占組織財(cái)產(chǎn)及單方解除勞動(dòng)合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致，懲處方式也不夠明確、有力。所以造就了一大部分知識(shí)型員工觀念的極大改變，辭職的隨意性大大影響了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.（三）知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低的企業(yè)原因1.企業(yè)內(nèi)部缺乏文化建設(shè)，等級(jí)制度嚴(yán)重企業(yè)文化是影響知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的潛在因素。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，也決定了員工在什么樣的環(huán)境中進(jìn)行工作。一個(gè)有專業(yè)特長(zhǎng)的員工來(lái)到一個(gè)新單位，最直接的感受是企業(yè)的氛圍是否適合自己，這種“第一感覺(jué)”就是對(duì)企業(yè)文化的直接反應(yīng)，影響到對(duì)企業(yè)的喜厭，或者說(shuō)對(duì)企業(yè)的接受和認(rèn)可程度；另一方面，知識(shí)型員工更希望同事與同事之間，上級(jí)及下級(jí)之間有著平等和諧的關(guān)系，相互之間能夠在工作上、學(xué)術(shù)上各抒己見(jiàn)，而不是看誰(shuí)的地位高，誰(shuí)就說(shuō)了算。一般來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)常將行政等級(jí)分明的上下級(jí)關(guān)系帶到學(xué)術(shù)討論中，會(huì)給知識(shí)型員工一種壓抑的感覺(jué)，長(zhǎng)此以往，會(huì)極大地挫傷那些專業(yè)人才尤其是高級(jí)專業(yè)人才工作的積極性和創(chuàng)造性陳楠.淺談提高職工的忠誠(chéng)度[J].中外企業(yè)家,2009,(14陳楠.淺談提高職工的忠誠(chéng)度[J].中外企業(yè)家,2009,(14).2.企業(yè)組織管理制度不成體系，用人制度不完善企業(yè)管理制度可以規(guī)范員工的行為及內(nèi)部業(yè)務(wù)操作流程。隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展，組織內(nèi)的工作流程需要精簡(jiǎn)，統(tǒng)一規(guī)范，組織的制度建設(shè)在這個(gè)過(guò)程中的作用不容忽視。事實(shí)上，很多企業(yè)還沒(méi)有建立起系統(tǒng)的管理制度，如用人機(jī)制不完善，沒(méi)有建立起規(guī)范的測(cè)評(píng)、甄選方法，選拔人才標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。選拔人才時(shí)考慮更多的是人員的學(xué)歷、專業(yè)因素而不是崗位本身要求的任職資格，甚至造成人才的高消費(fèi)。人才高消費(fèi)導(dǎo)致知識(shí)型員工認(rèn)為工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，間接造成知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低。3.企業(yè)缺乏職業(yè)上升通道企業(yè)為知識(shí)型員工所提供的發(fā)展空間是影響他們忠誠(chéng)度的決定性因素。如上所述，知識(shí)型員工一般有很強(qiáng)的進(jìn)取心，渴望在事業(yè)上做出一番成就，在企業(yè)中有一定的社會(huì)地位。如果企業(yè)上升通道暢通，真正能夠做到識(shí)才用才，使那些專業(yè)能力突出、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的人能夠得到提拔和重用，讓知識(shí)型員工看到發(fā)展的前途和機(jī)會(huì)，那么其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度必會(huì)大大提高；相反，如果人才得不到重用，甚至受到壓制，遏制其發(fā)展，就會(huì)讓員工對(duì)從業(yè)前景感到迷茫，失去信心，進(jìn)而喪失工作的積極性和創(chuàng)造性，降低對(duì)單位的忠誠(chéng)度申莉.員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)策略研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2010.申莉.員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)策略研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2010.4.企業(yè)缺乏員工激勵(lì)措施有效的激勵(lì)政策是影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的直接因素嚴(yán)曉樺.知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析及其對(duì)策[J].管理觀察,2016,(30):47-49+53.。員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的認(rèn)可程度和忠誠(chéng)程度，取決于企業(yè)能不能做到公平公正、獎(jiǎng)罰分明。知識(shí)型員工最在意公平公正，他們不怕付出，但是很在意付出以后能否得到相應(yīng)的回報(bào)。這種回報(bào)一方面體現(xiàn)在獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)方面，另一方面體現(xiàn)在單位和社會(huì)對(duì)他的認(rèn)可及口碑。如果獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，做不到獎(jiǎng)勤罰懶，或者對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工不能給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，特別是在科研成果、職稱評(píng)定、晉升等事關(guān)自身榮譽(yù)和切身利益方面不能做到公平公正，他們很容易產(chǎn)生消極情緒，長(zhǎng)此以往，會(huì)嚴(yán)重動(dòng)搖他們對(duì)單位的信任，從而降低對(duì)單位的忠誠(chéng)度嚴(yán)曉樺.知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析及其對(duì)策[J].管理觀察,2016,(30):47-49+53.賀嬋娟.知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013,(02):50-51.5.企業(yè)溝通渠道不順暢由于現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)“供大于求”的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時(shí)都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對(duì)員工的重視不夠，沒(méi)有建立一個(gè)平等的關(guān)系，視其為可有可無(wú)的。管理者很少和員工溝通，過(guò)于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)。這種情況的結(jié)果就是員工對(duì)企業(yè)失去信心，失去工作熱情，所以在條件可能的情況下，員工便會(huì)義無(wú)反顧的選擇離開(kāi)劉剛,李峰.企業(yè)道德建設(shè)對(duì)員工滿意度影響機(jī)制的實(shí)證研究——基于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任中介效應(yīng)分析[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2011,(03):89-97.。溝通是雙向的，企業(yè)管理層往往認(rèn)為自己是決策者，無(wú)需與員工進(jìn)行溝通，自己只需接受員工傳遞來(lái)的信息并做出決策即可湯馥萍,毛軍權(quán).企業(yè)受訓(xùn)員工跳槽行為及其組織控制的博弈分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,(06):59-62.。但事實(shí)上，在企業(yè)管理中是能否達(dá)到有效的溝通，才是管理的重中之重劉剛,李峰.企業(yè)道德建設(shè)對(duì)員工滿意度影響機(jī)制的實(shí)證研究——基于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任中介效應(yīng)分析[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2011,(03):89-97.湯馥萍,毛軍權(quán).企業(yè)受訓(xùn)員工跳槽行為及其組織控制的博弈分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,(06):59-62.提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策根據(jù)上述影響因素，對(duì)于企業(yè)的員工而言，企業(yè)要從員工政策和工作環(huán)境方面著手提升企業(yè)員工的歸屬感，進(jìn)而提升員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)的員工政策包括了企業(yè)的人力資源管理政策，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷政策，工作環(huán)境方面則包括了企業(yè)的文化環(huán)境與團(tuán)隊(duì)建設(shè)環(huán)境等。下面分別就這四個(gè)方面提出相關(guān)建議。（一）增強(qiáng)企業(yè)自身文化1.打造相互尊重、平等、包容的企業(yè)文化什么樣的企業(yè)文化，塑造什么樣的員工。無(wú)論是學(xué)術(shù)研究，還是企業(yè)管理，都要尊重知識(shí)型員工的付出和勞動(dòng)，讓員工不論職位高低，不論工作崗位，都有發(fā)表自己學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和研究成果的機(jī)會(huì)。在學(xué)術(shù)和管理方面，允許知識(shí)型員工大膽陳述自己的見(jiàn)解，在學(xué)術(shù)和研究上不分等級(jí)高低，不分資力深淺，防止出現(xiàn)學(xué)閥或者以行政命令代替學(xué)術(shù)研究的問(wèn)題梁玲.企業(yè)員工滿意度問(wèn)題研究[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.。鼓勵(lì)各種人才立足崗位，大膽開(kāi)展學(xué)術(shù)研究或者跨學(xué)科研究，允許學(xué)術(shù)研究上的多樣性，讓知識(shí)型員工有獲得感和成就感，不斷提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度梁玲.企業(yè)員工滿意度問(wèn)題研究[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.劉本基.淺議如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度[J].改革與開(kāi)放,2010(1):43.2.從以人為本出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)文化建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)賈英.賈英.現(xiàn)代企業(yè)利器:培養(yǎng)忠誠(chéng)的知識(shí)型員工[J].四川勞動(dòng)保障,2015,(04):33.另外，現(xiàn)今企業(yè)員工不再像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期那樣大都內(nèi)部談婚論嫁，夫妻之間偶爾產(chǎn)生矛盾也有親戚朋友幫忙勸解容易溝通和好，企業(yè)知識(shí)型員工跨單位，跨行業(yè)，跨市越省甚至跨國(guó)組合的都有。若是配偶對(duì)其工作性質(zhì)特點(diǎn)缺乏了解，遇上加班多工作忙時(shí)極易埋怨發(fā)牢騷，時(shí)間一長(zhǎng)勢(shì)必影響夫妻感情，員工也難以長(zhǎng)期保持良好工作狀態(tài)。一個(gè)以人為本的企業(yè)，不僅應(yīng)該讓職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，還應(yīng)該讓職工家人對(duì)企業(yè)也充滿好感，這就必須為員工找準(zhǔn)干好工作和照顧家庭的平衡點(diǎn)王霞,李錚.績(jī)效計(jì)劃,激發(fā)員工積極性的有效手段[J].改革與開(kāi)放,2011,(08):87.。比如，企業(yè)可以采取一些溫馨的措施，在員工生日贈(zèng)送蛋糕并給員工配偶送上單位負(fù)責(zé)人簽名的感謝信，使員工家人引以為傲。企業(yè)召開(kāi)表彰大會(huì)時(shí)，可以邀請(qǐng)部分先進(jìn)員工配偶參會(huì)，使其在分享榮譽(yù)后更加理解支持親人工作。在六一兒童節(jié)時(shí)，可以邀請(qǐng)員工孩子來(lái)單位開(kāi)展親子活動(dòng)，使小朋友了解家長(zhǎng)的工作，進(jìn)而更加尊重父母王霞,李錚.績(jī)效計(jì)劃,激發(fā)員工積極性的有效手段[J].改革與開(kāi)放,2011,(08):87.蘇茜.員工忠誠(chéng)度對(duì)雇員離職模型的中介作用分析[J].市場(chǎng)周刊.理論研究,2010(2)：105～106.3.重視培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)氛圍知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了他們的需求更多地體現(xiàn)在社交、自尊及自我實(shí)現(xiàn)的層面上。同時(shí)，他們屬于不斷挑戰(zhàn)自我、希望能不斷提升自身的人群。企業(yè)為知識(shí)型員工提供其需要的培訓(xùn)，是很多成功企業(yè)增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的方式之一。企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)，營(yíng)造健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團(tuán)隊(duì)合作精神的組織文化氛圍，設(shè)法為知識(shí)型員工的自我提升創(chuàng)造條件，是提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的有效方法。同時(shí)，企業(yè)的學(xué)習(xí)型氛圍為個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展、提高，提供了理論依據(jù)和實(shí)現(xiàn)方式。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，可以使員工不斷創(chuàng)造和超越，實(shí)現(xiàn)真正的“終身學(xué)習(xí)”張鋒.張鋒.“知識(shí)型員工的雙向忠誠(chéng)度管理”理論框架[J].中國(guó)外資,2013(3):250.（二）完善企業(yè)人力資源管理制度1.建立健全科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理制度企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公正合理的績(jī)效考核制度。合理、有效的績(jī)效管理可以幫助員工達(dá)到更高的工作標(biāo)準(zhǔn)，以使其達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)；相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能有效地增強(qiáng)員工、尤其是知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。知識(shí)型員工的薪酬只有與其績(jī)效掛鉤的才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，公平合理的薪酬制度在提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度方面有積極作用，這就要求企業(yè)有公平合理的績(jī)效考核制度和制定公平合理的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)該將定量與定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公平合理的績(jī)效考核機(jī)制，健全獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，還要建立一個(gè)上訴系統(tǒng)，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意時(shí)，可以有地方申訴邢春妮,張曉楠.提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策研究[J].科技創(chuàng)業(yè),2011(6):57～58?？?jī)效考核的方法，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的自上而下的考核法，采納自我考評(píng)法、360度考評(píng)法等，保證知識(shí)型員工的充分參與邢春妮,張曉楠.提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策研究[J].科技創(chuàng)業(yè),2011(6):57～58夏曉光.民營(yíng)企業(yè)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):50.2.實(shí)施公平合理的薪酬分配制度，為知識(shí)型員工提供經(jīng)濟(jì)保障員工的薪酬問(wèn)題始終是提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵問(wèn)題。如何做到建立公平合理的薪酬體系呢？有學(xué)者指出：建立一個(gè)公正合理的薪酬體系,它要達(dá)到三個(gè)要求:首先員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；其次是員工的所得相對(duì)于其他同行業(yè)的人員所得而言是公平的；再次是員工的所得公平地反映了員工對(duì)組織的投入。在整個(gè)社會(huì)已將薪酬作為衡量個(gè)人能力及其事業(yè)成功的重要指標(biāo)的今天，薪酬早已不再僅僅是單純的“保健因素”，而是激勵(lì)員工的重要手段。這一點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型員工也不例外。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，薪酬分配應(yīng)反映對(duì)個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的報(bào)償，要體現(xiàn)社會(huì)和組織的公平性。對(duì)知識(shí)型員工而言，薪酬不僅應(yīng)體現(xiàn)按勞分配和按職責(zé)分配的原則，還應(yīng)遵循“按資分配”和”按知分配”的原則王云波.知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低原因分析與對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2015,(10):191-192.王云波.知識(shí)型員工忠誠(chéng)度降低原因分析與對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2015,(10):191-192.3.加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展及內(nèi)部晉升制度在建立客觀公正考評(píng)機(jī)制的同時(shí)，要暢通知識(shí)型員工正常晉升的發(fā)展渠道。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工，在組織考察的基礎(chǔ)上，要大膽起用到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，讓他們?cè)诟吒脥徫簧习l(fā)揮自己的聰明才智莊玲秀.員工忠誠(chéng)度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.。對(duì)中層干部，更要按照個(gè)人貢獻(xiàn)大小大膽起用，放在部門一把手崗位上接受鍛煉，形成企業(yè)干部發(fā)展梯隊(duì)。對(duì)于專業(yè)能力強(qiáng)，但不適合做領(lǐng)導(dǎo)干部的知識(shí)型員工，可以通過(guò)逐級(jí)晉升機(jī)制，讓他們?cè)趯I(yè)崗位上有所作為。這樣不僅發(fā)揮其示范作用，還讓每一個(gè)知識(shí)型莊玲秀.員工忠誠(chéng)度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.寶潔公司在近170年的歷史中一直延續(xù)使用“內(nèi)部提拔”的方式，通過(guò)教育、在職培訓(xùn)、輪崗、工作任命等方法從內(nèi)部培養(yǎng)人才。公司設(shè)立了職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司試用期結(jié)束后，幫助新員工根據(jù)自己的情況明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來(lái)職業(yè)目標(biāo)、制定發(fā)展計(jì)劃表。陳慶玲.新型工業(yè)化進(jìn)程中知識(shí)員工管理的思考[J].社科縱橫，2009，（1）：19.值得特別提出的一點(diǎn)是，個(gè)人的職業(yè)生涯是把個(gè)人融入組織的能力發(fā)展的一個(gè)有機(jī)的、逐漸展開(kāi)的過(guò)程，而不是一個(gè)機(jī)械的、預(yù)先設(shè)計(jì)好的過(guò)程。因此，人力資源部在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要注意核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制，使個(gè)人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個(gè)人成長(zhǎng)陳慶玲.新型工業(yè)化進(jìn)程中知識(shí)員工管理的思考[J].社科縱橫，2009，（1）：19.姚曉莉.論企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的培訓(xùn)[J].東方企業(yè)文化,2012(24):40～41.（三）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)懷與溝通溝通對(duì)于組織提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度具有重要的意義。出于對(duì)組織前景和個(gè)人發(fā)展的關(guān)心，知識(shí)型員工希望隨時(shí)了解組織的經(jīng)營(yíng)狀況。因此，溝通不僅能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，也有利于員工的情緒表達(dá)。良好的溝通機(jī)制能為知識(shí)型員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并能滿足其社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)加強(qiáng)與員工之間溝通和交流，并盡可能多建立各種渠道。一個(gè)組織中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該花費(fèi)較多的時(shí)間與企業(yè)的知識(shí)型員工交流，多聽(tīng)取建議、采納意見(jiàn)，對(duì)員工反饋的問(wèn)題急時(shí)做出回復(fù)，幫助解決問(wèn)題。充分給與溝通和交流是培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)的方法，有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，是企業(yè)各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，對(duì)員工相互協(xié)調(diào)合作有積極的幫助作用，同時(shí)溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需要，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力許鵬.提升高科技企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟(jì)視野,2012(10):226～227.許鵬.提升高科技企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟(jì)視野,2012(10):226～227.（四）注重內(nèi)部晉升，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的信服力當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中有絕大部分領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)很強(qiáng)的綜合能力，往往都是靠走關(guān)系、拍馬吹噓獲得晉升的機(jī)會(huì)，所以在任何方面，知識(shí)型員工的內(nèi)心對(duì)企業(yè)管理層往往非常不削（國(guó)有企業(yè)尤為嚴(yán)重）。然而調(diào)查表明，員工的忠誠(chéng)度又在很大程度上受到管理者的影響。因而采取切實(shí)有效的方法，如通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，讓知識(shí)型員工打從心底信服企業(yè)管理者，改變其對(duì)管理者的慣有想法與思維梁玲.企業(yè)員工滿意度問(wèn)題研究[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.。著對(duì)提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度必將產(chǎn)生很好的影響，也是至關(guān)重要的一點(diǎn)梁玲.企業(yè)員工滿意度問(wèn)題研究[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.另外對(duì)于那些知識(shí)型員工集中的企業(yè)要選拔那些重視知識(shí)、重視人才、作風(fēng)民主、辦事公道的干部擔(dān)任企業(yè)的一把手，上級(jí)組織在選拔企業(yè)一把手時(shí)，在從企業(yè)外部引進(jìn)的同時(shí)，更要注重從企業(yè)內(nèi)部選拔。外部引進(jìn)固然有自身優(yōu)勢(shì)，但是容易挫傷內(nèi)部員工的積極性，尤其是對(duì)那些專業(yè)能力強(qiáng)、工作能力強(qiáng)、已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的人來(lái)說(shuō)，更是如此。所以，在選拔企業(yè)一把手上，要綜合平衡內(nèi)部和外部因素，選好企業(yè)的一把手，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)知識(shí)型員工一道工作，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)閆培源.如何提高企業(yè)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度[J].決策與信息,2012(10):226～227閆培源.如何提高企業(yè)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度[J].決策與信息,2012(10):226～227.員工個(gè)人方面1.建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工，尤其是剛從校園里畢業(yè)的員工在進(jìn)入企業(yè)后要根據(jù)自己的理想和企業(yè)提供的平臺(tái)做出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作的過(guò)程中遇到任何問(wèn)題及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，表明自己的想法，當(dāng)自己的目標(biāo)與企業(yè)的政策或者安排不符時(shí)，不要輕易的選擇辭職，可以對(duì)照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，看是否符合自己職業(yè)生涯的需求，不能只顧眼前利益而沖動(dòng)離職，這樣對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯是極為不利的。此外，企業(yè)員工要定期進(jìn)行自我總結(jié)，總結(jié)自己的工作，分析目前自己的發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展的契合程度，只有企業(yè)得到發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展需求才能夠得到滿足賀嬋娟.知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013(2):50賀嬋娟.知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013(2):502.堅(jiān)守職業(yè)道德，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)不僅企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)道德的教育，員工自身在工作的過(guò)程中也要時(shí)刻提醒自己遵守職業(yè)道德操守，尤其是企業(yè)的知識(shí)員工，作為企業(yè)的核心成員掌握著企業(yè)的機(jī)密，更加要對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度，遵守職業(yè)道德，保守企業(yè)的秘密。員工自身有任何需求都可以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出，要學(xué)會(huì)溝通，將自己的想法表達(dá)出來(lái)，企業(yè)才能夠以各種各樣的方式進(jìn)行滿足，同時(shí)員工在工作中也不能只考慮自己的利益，要以企業(yè)的利益為重，將“忠誠(chéng)”始終放在第一位，不能為了自身的利益去損害企業(yè)的集體利益，將企業(yè)視為自己成長(zhǎng)的搖籃，對(duì)企業(yè)要有歸屬感方楠.方楠.知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展研究[J].開(kāi)封教育學(xué)院報(bào),2010,30(4):41～42.參考文獻(xiàn)1、林雪琴.基于知識(shí)型員工特征的激勵(lì)模型構(gòu)建[J].