【A公司員工績效薪酬管理問題探究（含問卷）10000字（論文）】

A房地產(chǎn)公司員工績效薪酬管理問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u22792第一章緒論 319063（一）研究背景 329060（二）研究意義 327207第二章相關(guān)理論概述 322126（一）薪酬的定義 328181（二）薪酬管理的定義 428181（三）文獻(xiàn)綜述 413434第三章A公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析 45167（一）A公司概況 42969（二）A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 451631.薪酬的吸引力情況 4221902.薪酬的滿意度情況 5164913.薪酬的公平性調(diào)查 623956第四章新時(shí)代下A公司薪酬管理機(jī)制存在的問題 727756（一）薪酬水平缺少競爭力 727799（二）薪酬層次差異化不明顯 71772（三）薪酬分配缺少公平性 817564（四）加薪晉升通道不明確 83567第五章A公司員工薪酬管理問題的對(duì)策 929055（一）科學(xué)設(shè)置薪酬水平 929729（二）通過層級(jí)差異優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn) 924695（三）構(gòu)建公平的薪酬分配機(jī)制 102611（四）完善薪酬更新與調(diào)整機(jī)制 107804第六章結(jié)論 1221529參考文獻(xiàn)、問卷 13內(nèi)容摘要：人力資本的可持續(xù)性和精英性是企業(yè)持續(xù)競爭力的前提和基礎(chǔ)。因此，當(dāng)代企業(yè)人力資源管理特別關(guān)注，想通過更好的資源管理改善公司的表現(xiàn)。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效還局限于個(gè)人考核階段，由部門自由決定，績效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動(dòng)水平，不能正確測(cè)量工作者的真正價(jià)值，不作為員工激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。本次文章對(duì)A企業(yè)在員工薪酬管理方面的問題進(jìn)行了分析，針對(duì)公司的崗位工資、績效工資、工齡工資、員工福利與津貼以及獎(jiǎng)金進(jìn)行分析。然后通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷對(duì)公司的薪酬管理進(jìn)行研究，得出公司薪酬管理方面出現(xiàn)了較多的問題，比如現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，在激勵(lì)方面缺少長期激勵(lì)的模式。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，從制定穩(wěn)固的薪酬體系入手，在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度。以期能改善公司的薪酬管理制度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬體系薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

第一章緒論（一）研究背景我國經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，更多的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)并對(duì)A公司的發(fā)展造成一定的競爭。在此背景下，A公司員工的工資沒有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活水平的增長發(fā)生變化。資料顯示，萬達(dá)公司的企業(yè)員工的平均年齡在31歲左右，這意味著90后占據(jù)公司員工構(gòu)成的主要部分，而90后員工對(duì)薪酬的訴求有所改變，隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展陷入疲軟狀態(tài)臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師,2019,(09):258-259+262.。臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師,2019,(09):258-259+262.（二）研究意義在理論層面上所表現(xiàn)出來的意義：研究內(nèi)容理結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等知識(shí)，明確A公司員工的訴求，并且會(huì)使用相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，對(duì)這些現(xiàn)象進(jìn)行歸納分析，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給企業(yè)所帶來的員工匱乏、人力結(jié)構(gòu)失調(diào)的實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證，提出新的思考和探索。改進(jìn)原有的薪酬管理機(jī)制并找出當(dāng)中存在的問題然后加以改進(jìn)，以不斷促進(jìn)員工薪酬管理的有效實(shí)施。所以通過本次的研究內(nèi)容，將會(huì)給A公司的發(fā)展帶來更多的指導(dǎo)價(jià)值，通過激勵(lì)措施為公司發(fā)展增加力量。在現(xiàn)實(shí)層面上表現(xiàn)出的意義：這篇文章在探究A公司薪酬管理制度時(shí)，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了能讓筆者提出的改進(jìn)意見更加有效，進(jìn)而提出一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的薪酬管理能夠順利進(jìn)行。通過對(duì)A公司員工薪酬管理做出相應(yīng)的改進(jìn)，同時(shí)要求企業(yè)實(shí)施科學(xué)的理念，讓A公司在未來的發(fā)展中越來越好。第二章相關(guān)理論概述（一）薪酬的定義概括的來說，可以將薪酬劃分為兩種類型，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實(shí)踐[J].中國管理信息化,2019,022(010):135-136.。其中，外部薪酬包括直接和間接薪酬:（1）直接薪酬通常是眾所周知的工資，是薪酬的固定部分，除固定工資外，還包括員工的績效工資和紅利。（2）間接薪酬則指企業(yè)的福利部分，包括公司在其他方面所給出的福利，比如工資報(bào)酬，還有獎(jiǎng)金津貼等。張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實(shí)踐[J].中國管理信息化,2019,022(010):135-136.內(nèi)部薪酬則是指員工自身通過工作獲得的心理體驗(yàn)，包括在工作中體會(huì)到的成就感、責(zé)任感以及員工對(duì)于自身工作的工作態(tài)度等，這種收獲是難以進(jìn)行量化評(píng)估的，對(duì)企業(yè)來說，關(guān)注員工自身的成長與心理感受是滿足員工更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，也是員工不斷向前的動(dòng)力所在。（二）薪酬管理的定義薪酬管理則是指企業(yè)針對(duì)自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競爭力或者利潤情況等，來制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報(bào)酬等一系列過程鄒瑜.A公司研發(fā)人員薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2019.鄒瑜.A公司研發(fā)人員薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2019.（三）文獻(xiàn)綜述國內(nèi)外學(xué)者將更多目光放在薪酬管理理論之上，在薪酬公平、企業(yè)治理、薪酬激勵(lì)等方面涌現(xiàn)了大量研究。目前的薪酬體系研究文獻(xiàn)還是主要在討論員工績效的問題。國內(nèi)外都比較重視薪酬體系中對(duì)員工的激勵(lì)作用，如果企業(yè)不能實(shí)施較為科學(xué)合理的績效考核，那么會(huì)極大打擊公司的薪酬體系的積極性?？死锼苟?普發(fā)伊費(fèi)爾（2014）發(fā)現(xiàn)，如果公司在獎(jiǎng)金方面投入大頭，公司的基層管理者會(huì)減少缺勤的次數(shù)，可以說績效管理決定著對(duì)員工的激勵(lì)作用。切克?勞（2016）提出企業(yè)善用績效管理（包括經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)金、非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)）可以獲得員工更加積極的反饋，如果管理層就此做出決策，能夠引導(dǎo)員工長期在崗跟進(jìn)重要項(xiàng)目，達(dá)到關(guān)鍵效果。卡西亞?拉菲奇（2018）要求企業(yè)重視薪酬體系的透明性以及女性福利的問題。如果企業(yè)在不同性別之間實(shí)行平等的薪酬制度，可以促進(jìn)女性就業(yè)獲得進(jìn)步。如果大工廠透明度高、懲罰力度大，那么女性就業(yè)人數(shù)也會(huì)增加。邱健（2018）重點(diǎn)關(guān)注了薪酬激勵(lì)的內(nèi)容，認(rèn)為年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、社會(huì)保險(xiǎn)等制度可以有效激勵(lì)員工提升積極性。董青（2020）研究了薪酬管理公平感受的影響，提出存在一些調(diào)節(jié)變量會(huì)影響薪酬的公平感，內(nèi)涵維度包括認(rèn)知和情感等。楊針（2021）主要研究國企的薪酬體系，認(rèn)為大部分國企都比較重視薪酬的平等平均問題。所以導(dǎo)致許多問題產(chǎn)生，原本薪酬管理可以起到很大的競爭作用，但是在這里并不能體現(xiàn)。第三章A公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析（一）A公司概況1984年A公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革經(jīng)深圳市政府批準(zhǔn)正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。經(jīng)過30多年的發(fā)展，公司已成長為城市和農(nóng)村建筑和民生領(lǐng)域的領(lǐng)先服務(wù)商。截止2020年，公司依然成為了全球財(cái)富500強(qiáng)當(dāng)中的第208名。并且在2016年的全球500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中排到了第1名的位置，此前分別排在第356位、307位、332位和254位。A公司的房地產(chǎn)正處于快速增長和發(fā)展階段。國內(nèi)的房地產(chǎn)市場(chǎng)也有新的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)競爭也更加突出，A公司的房地產(chǎn)公司需要加強(qiáng)自身建設(shè)，創(chuàng)新人才招聘理念和管理理念，運(yùn)用科學(xué)的績效管理方法，建立符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的績效管理體系。公司的薪酬管理機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高公司人力資源管理的效率。（二）A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬的吸引力情況首先從薪酬水平情況來看，員工獲得15k-2.5k薪酬的員工占比最大，從整體情況來看，由于房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平整體高于所有行業(yè)的平均水平，因此，企業(yè)員工的薪酬表現(xiàn)較為理想。但是從本行業(yè)來看，被調(diào)查的A公司的薪酬水平處于一般水平，沒有形成太多的競爭力。圖3.1員工薪酬水平調(diào)查情況通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司的薪酬普遍具有一定的吸引力，調(diào)查結(jié)果如圖3.2可以看出認(rèn)為薪酬具有吸引力的員工占到了40%的比例，甚至還有13%的員工覺得現(xiàn)有的薪酬比較滿意。這兩部分的占比超過整體的50%，說明員工對(duì)薪酬水平持有較為積極的態(tài)度。但是仍有11.9%的員工認(rèn)為薪酬水平一般，其余的月20%的員工認(rèn)為薪酬水平并不具有吸引力或者沒有吸引力。雖然員工對(duì)所在企業(yè)的薪酬水平持有積極的態(tài)度，但是并不能排除如果員工獲得更具吸引力的薪酬后，會(huì)選擇另謀他就，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)各方面的培訓(xùn)或者薪酬情況，從而提升員工的忠誠度喬雯.A公司薪酬制度優(yōu)化研究[J].智庫時(shí)代,2019,(31):30-31.喬雯.A公司薪酬制度優(yōu)化研究[J].智庫時(shí)代,2019,(31):30-31.圖3.2企業(yè)薪酬對(duì)員工吸引力的調(diào)查結(jié)果2.薪酬的滿意度情況通過調(diào)查深圳地區(qū)的物價(jià)表現(xiàn)以及與其他行業(yè)的比較，在薪酬滿意度調(diào)查方面得出了相應(yīng)的結(jié)果，可以參考圖3.3：第一，目前大多數(shù)員工對(duì)公司的收入不滿意，并且員工的不滿意并未引起公司部門管理的注意，這種狀況會(huì)影響公司的離職率，現(xiàn)階段公司員工流失狀況非常嚴(yán)重。員工是推動(dòng)公司發(fā)展的基礎(chǔ)，公司的生存與發(fā)展離不開人。因此，公司應(yīng)注意人的健康發(fā)展，而人力資源已成為公司資產(chǎn)的重要資產(chǎn)。第二，為了留住企業(yè)人才并激發(fā)他們的潛力，企業(yè)在制定發(fā)展目標(biāo)期間需要考慮到個(gè)人目標(biāo)，以促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。在這方面，薪酬管理將發(fā)揮核心的價(jià)值功能，選擇適當(dāng)?shù)男匠旯芾聿呗圆粌H能夠更好地吸引公司的員工，而且還可以讓企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生更好的工作氛圍，才能夠讓員工得到提升。圖3.3員工對(duì)企業(yè)薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果3.薪酬的公平性調(diào)查員工在工作期間對(duì)于現(xiàn)階段的工作薪酬待遇和工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果員工認(rèn)可了這種付出和回報(bào)，就體現(xiàn)出當(dāng)前的薪酬屬于公平的張秀平.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(14):15-15.。比如圖3點(diǎn)式當(dāng)中就顯示了調(diào)查結(jié)果認(rèn)為現(xiàn)階段的薪酬非常公平的，人數(shù)占到了3.2%的比例，這部分員工非常少，認(rèn)為基本公平的員工有25.9%。但是表現(xiàn)出張秀平.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(14):15-15.圖3.4薪酬的公平性調(diào)查結(jié)果第四章新時(shí)代下A公司薪酬管理機(jī)制存在的問題（一）薪酬水平缺少競爭力目前，我國房地產(chǎn)公司進(jìn)入發(fā)展穩(wěn)定期，由房地產(chǎn)行業(yè)的競爭格局基本穩(wěn)定，但是，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平各不相同，規(guī)模較大、經(jīng)營利潤較高的企業(yè)不一定會(huì)為員工提供更高水平的工資和獎(jiǎng)勵(lì)。通過分析a公司現(xiàn)有的薪酬水平，對(duì)比外部企業(yè)的薪酬制度，就會(huì)發(fā)現(xiàn)A公司的薪酬競爭力不足，薪酬相對(duì)于其他企業(yè)沒有優(yōu)勢(shì)，挽留不住人才，由于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不斷增長，人們的生活物質(zhì)條件也有了提升，房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的數(shù)字跨越式增長，然而員工的薪酬卻并沒有及時(shí)調(diào)整，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)的不斷增長，員工所能獲得的收入?yún)s在不斷下降，所以公司的人才會(huì)不斷的流失，這些都會(huì)影響項(xiàng)目的進(jìn)行，如果人力資源部門沒有給予相關(guān)的重視，就會(huì)導(dǎo)致公司出現(xiàn)問題。在薪酬體系方面也缺少統(tǒng)一的規(guī)劃，所以引發(fā)了嚴(yán)重的后果。（二）薪酬層級(jí)差異化不明顯職位等級(jí)指的是根據(jù)特定工作的復(fù)雜性和責(zé)任，將薪酬分為不同的等級(jí)。由于工作的性質(zhì)不同，可以指出不同的工資分配方式。一般來說，它可以反映出工人之間工作質(zhì)量的差異。同一級(jí)別內(nèi)的工作質(zhì)量差異不容易區(qū)分，有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。A集團(tuán)四川公司在崗位薪酬設(shè)置方面存在諸多有待改進(jìn)的問題。一方面，崗位薪酬劃分粗略，內(nèi)部公平性不足。A公司目前采用等級(jí)薪酬體系，根據(jù)崗位的性質(zhì)將崗位劃分為幾大部門，不同的類別薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，雖然初步體現(xiàn)了“崗位不同、薪酬不同”的思想，但是，由于其劃分標(biāo)準(zhǔn)過粗，各部門和崗位與工作貢獻(xiàn)并不匹配，這些崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，這種粗略的劃分不能準(zhǔn)確的體現(xiàn)每個(gè)崗位的崗位價(jià)值，無法正確估計(jì)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，使得員工的不公平感非常強(qiáng)烈。另一方面，崗位層級(jí)差異化不明顯，核心崗位薪酬不顯著。崗位差異是工資水平區(qū)分的基礎(chǔ)，該公司崗位級(jí)別缺乏明顯差異性，沒有對(duì)職稱、學(xué)歷等不同因素進(jìn)行全面考慮，核心崗位（如工程部、銷售部）待遇不顯著，能力沒有得到重視，使得實(shí)際不公得以產(chǎn)生。由該公司的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以看出，崗位層級(jí)不同的員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)在當(dāng)前的薪酬分配中無法顯示出來。公司不同的部門，所負(fù)責(zé)的工作不同，工作的強(qiáng)度也就大不相同，他們對(duì)公司的價(jià)值也就存在差別，例如營銷開發(fā)部門具有較大的價(jià)值，理應(yīng)獲得較多的崗位津貼，但是目前的薪酬水平卻沒有與后勤部門拉開較大差距。A公司在制定薪酬體系過程中未通過崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)薪酬資源分配，薪酬設(shè)定未與崗位掛鉤，導(dǎo)致薪酬的設(shè)定過于隨意，造成“該高的不高，該低的不低”，使員工無規(guī)律可循。。（三）薪酬分配缺少公平性在薪酬分配方面，企業(yè)員工的崗位分配好了之后，就很難漲薪。員工普遍認(rèn)為薪酬水平無法代表自身的真實(shí)工作績效，當(dāng)然也有一部分員工覺得公司沒有合理的分配工作任務(wù)。在員工薪酬管理中，績效工資也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的促進(jìn)作用，公司的員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值，就必須要給予更多的績效，公司需要依據(jù)員工作出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的績效工資，這是公平合理的，并且還能夠激勵(lì)員工的積極性。A公司沒有建立完善的工資發(fā)放體系，工資分配不能充分評(píng)估員工的工作情況，員工的實(shí)際工作價(jià)值沒有充分體現(xiàn)。此外，A公司在年終獎(jiǎng)金的評(píng)估方面缺乏完整、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和體系。公司對(duì)員工的內(nèi)部評(píng)價(jià)缺乏有效的指標(biāo)，一些指標(biāo)難以量化，評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性不令人信服，導(dǎo)致員工的工作績效與相關(guān)的獎(jiǎng)金工資存在較大偏差，造成員工的不滿。在A公司中，考核指標(biāo)僅與本中心全年管理指標(biāo)完成情況有關(guān)，項(xiàng)目公司的考核指標(biāo)僅與本項(xiàng)目的銷售收入、開工面積、竣工面積有關(guān)，各單位各自為政，協(xié)調(diào)配合意識(shí)和大局觀不強(qiáng)，不關(guān)心全公司整體目標(biāo)的完成程度。年終獎(jiǎng)金與業(yè)績的完成情況關(guān)聯(lián)性不大，且?guī)啄暌詠順?biāo)準(zhǔn)一直未變。就是因?yàn)槠髽I(yè)人員工作的好壞與獲得的報(bào)酬不成正比，導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”，很多員工表現(xiàn)出了對(duì)公司的失望，由于薪酬待遇較低，無法滿足自身需求，只能被迫辭職，還有很多員工沒有辭職也會(huì)消極怠工，這顯然會(huì)影響公司整體的風(fēng)氣和工作氛圍。（四）加薪晉升通道不明確目前，90后已經(jīng)成為國內(nèi)人力資源的主力，漸漸成為企業(yè)的管理層人員。同時(shí)95后也已經(jīng)步入職場(chǎng)，隨著新鮮血液的加入，對(duì)職業(yè)發(fā)展提出了新的期望。與70后、60后相比，90后、95后的員工擁有更多的想法，他們不僅將工作視為賺取物質(zhì)財(cái)富的手段，更加期望通過職業(yè)工作提升個(gè)人能力、積累經(jīng)驗(yàn)、接觸更多新鮮的且有挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)，從而更好的發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值。A公司成立接近40年，公司內(nèi)部的企業(yè)文化較為守舊，忽視新生代員工對(duì)于薪酬體系、職業(yè)發(fā)展的訴求，這些都會(huì)影響工作的積極性，所以員工并不愿意積極發(fā)揮出價(jià)值，在企業(yè)當(dāng)中看不到升職、加薪的希望，就會(huì)選擇用腳投票，如果不關(guān)注這些員工的思想動(dòng)態(tài)并制定合理的措施，將會(huì)增加企業(yè)的人員流動(dòng)率。A公司經(jīng)過幾年的苦練內(nèi)功，即將面臨新的發(fā)展機(jī)遇，技能型人才比較緊缺，急需公司能夠建立起強(qiáng)大而完備的人才庫，以支持公司各項(xiàng)目的需求。但目前，由于公司缺乏良好的薪酬管理制度，人員結(jié)構(gòu)混亂，員工常常在一個(gè)崗位上一待多年，崗位不變，工資不變，晉級(jí)、晉升、輪崗公司都沒有明確的制度和規(guī)定。A公司在人員管理方面并沒有主動(dòng)開除員工，所以這種機(jī)制并不利于公司員工發(fā)揮出積極性，很多技術(shù)性的員工在這種制度下有恃無恐，所以也有很多員工失去了上進(jìn)心和動(dòng)力，還有很多新員工無法獲得升職。比如，助理工程師具備一定的管理能力，有獨(dú)自帶項(xiàng)目的能力，但是公司的管理崗位已經(jīng)飽和，助理工程師缺少晉升的渠道。部分員工尤其是90后、95后員工看不到晉升的希望和通道，找不到工資晉級(jí)的途徑，久而久之就會(huì)選擇離開。對(duì)公司來講，白白流失了大批技術(shù)成熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的核心關(guān)鍵人才。重新招聘新員工又要耗費(fèi)大量的人力、物力和培訓(xùn)成本。第五章A公司員工薪酬管理問題的對(duì)策（一）科學(xué)設(shè)置薪酬水平對(duì)于A公司薪酬水平競爭力不足的問題，企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)積極調(diào)查房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，按照市場(chǎng)需求不斷改革，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和員工的期望。在創(chuàng)建薪酬體系時(shí)，最好參照外部職位的市場(chǎng)價(jià)格，以確保自己了解同行業(yè)薪酬?duì)顩r，保持競爭地位王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019,(011):134,133.王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019,(011):134,133.。另一方面，它也可以在一定程度上節(jié)省工資成本。在進(jìn)行外部薪酬調(diào)查時(shí)，最好購買專業(yè)的第三方薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告，這一方面可以為制定薪酬策略提供更完整的數(shù)據(jù)，另一方面也節(jié)省了數(shù)據(jù)收集和分析的時(shí)間，有利于得到更多的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019,(011):134,133.王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019,(011):134,133.在同行競爭日益激烈的現(xiàn)狀下，A公司應(yīng)借助前沿的科學(xué)技術(shù)和企業(yè)所處的環(huán)境動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬水平，在大數(shù)據(jù)的支持下幫助企業(yè)學(xué)科合理的調(diào)整員工的薪酬水平。完善薪資管理體系可以讓企業(yè)擁有眾多的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還能給企業(yè)帶來更多人才，還能挽救公司的老員工，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，同時(shí)也有利于公司管理層提升管理能力，在薪酬方面展開調(diào)整，還可以讓企業(yè)的薪酬具備更多的市場(chǎng)競爭力和同類型的企業(yè)相比，必然會(huì)吸引更多的優(yōu)秀員工，同時(shí)還需要在福利待遇方面給予重視，基本的養(yǎng)老，工傷，醫(yī)療，住房公積金等都要配備，只有這樣才能夠顯示出公司員工的福利優(yōu)越性，然而市場(chǎng)競爭在不斷加劇，市場(chǎng)購買力卻不斷下降，員工的工資水平如果沒有跟上時(shí)代的變化，所以就會(huì)產(chǎn)生問題，公司可以根據(jù)時(shí)代發(fā)展的狀況合理的調(diào)控工資的幅度，可以設(shè)置為兩年調(diào)整工資，同時(shí)也要根據(jù)行業(yè)內(nèi)的慣例，然后給予調(diào)整盧建紅.國有企業(yè)薪酬管理體制改革淺析[J].數(shù)碼設(shè)計(jì)（上）,2019,(001):230-231.盧建紅.國有企業(yè)薪酬管理體制改革淺析[J].數(shù)碼設(shè)計(jì)（上）,2019,(001):230-231.（二）通過層級(jí)差異優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)A.學(xué)歷工資學(xué)歷工資就是展現(xiàn)出公司對(duì)知識(shí)的尊重，留存各種類型的人才，以此為激勵(lì)手段員工也會(huì)積極地學(xué)習(xí)，提升各項(xiàng)綜合能力素質(zhì)。學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)如表5-1所示：表5-1學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷博士碩士本科學(xué)歷工資1000600200B.職稱工資依據(jù)員工的職稱等級(jí)而給予的薪金，目的是為了鼓勵(lì)員工提高專業(yè)水準(zhǔn)張現(xiàn)祥.我國上市公司管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].商訊,2019,(08):198-199.。職稱工資標(biāo)準(zhǔn)如表5-2張現(xiàn)祥.我國上市公司管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].商訊,2019,(08):198-199.表5-2職稱工資標(biāo)準(zhǔn)職稱高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱職稱工資1000600200注：學(xué)歷工資與職稱工資取其一享有。C.工齡工資就是結(jié)合員工對(duì)的累積貢獻(xiàn)年限來對(duì)薪酬單元進(jìn)行確定,其與崗位的改變沒有關(guān)聯(lián),從而對(duì)老員工的分配水平進(jìn)行調(diào)節(jié)吳昊.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究吳昊.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究——以長春市經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)為例[J].福建茶葉,2019,(09):206-208.（三）構(gòu)建公平的薪酬分配機(jī)制企業(yè)的薪酬分配機(jī)制主要基于員工的職位價(jià)值。A公司必須根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行薪資管理。工資分配必須真實(shí)反映員工工作的價(jià)值和表現(xiàn)。公司的員工有不同的層次。管理者與基層員工之間的協(xié)調(diào)對(duì)公司的薪酬管理提出了更高的要求。建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系包括以下幾個(gè)步驟:首先要做的就是對(duì)各部門設(shè)置相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)系數(shù)，然后選擇適合的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員展開考核。然后，公司會(huì)組建一個(gè)專業(yè)的評(píng)審團(tuán)隊(duì)，對(duì)收集到的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以確保評(píng)審結(jié)果的公平性。考核結(jié)果經(jīng)批準(zhǔn)后，人事部門可制定相應(yīng)的績效工資表并納入檔案;如考核結(jié)果未通過，應(yīng)繼續(xù)努力，直至考核小組認(rèn)定合格為止。A公司在實(shí)施薪酬戰(zhàn)略時(shí)，充分關(guān)注員工之間的個(gè)體差異，制定了不同層次的薪酬考核機(jī)制，使員工在每一層次都能在自己的領(lǐng)域獲得一席之地，并逐步建立起來。建立一個(gè)讓大多數(shù)員工滿意的薪酬激勵(lì)機(jī)制。（四）完善薪酬更新與調(diào)整機(jī)制1.優(yōu)化崗位等級(jí)設(shè)計(jì)在這個(gè)階段，首先必須結(jié)合公司的組織結(jié)構(gòu)，按照職能的順序進(jìn)行劃分。例如:房地產(chǎn)公司可分為管理訂單、業(yè)務(wù)訂單、投資訂單、融資訂單等，并以此為基礎(chǔ)設(shè)立崗位等級(jí)體系。該階段尤其重要。因?yàn)檫@部分內(nèi)容幾乎是后期薪酬體系設(shè)計(jì)的框架，也是工作價(jià)值評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)。在這個(gè)階段，有必要充分考慮公司的情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，薪酬帶寬和薪酬等級(jí)都是比較重要的考慮因素。這部分實(shí)際操作中比較困難:學(xué)歷越高，薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)要求越明確，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也越系統(tǒng)化;學(xué)位越少，相應(yīng)的靈活性越高，但也會(huì)導(dǎo)致薪酬管理的不可控王倩.證券公司人力資源管理中薪酬管理及對(duì)策研究[J].智富時(shí)代,2019(1):52-52.王倩.證券公司人力資源管理中薪酬管理及對(duì)策研究[J].智富時(shí)代,2019(1):52-52.2.合理調(diào)控薪酬漲幅薪酬管理機(jī)制必須要跟上時(shí)代的變化，企業(yè)要結(jié)合具體的經(jīng)營狀況以及市場(chǎng)環(huán)境狀態(tài)做出及時(shí)的調(diào)整，現(xiàn)如今科學(xué)技術(shù)和信息化發(fā)揮著重要的作用，所以在薪酬管理方面也要符合時(shí)代的特征，對(duì)薪酬調(diào)整也表明了企業(yè)對(duì)員工的重視，通過現(xiàn)有的環(huán)境分析薪資調(diào)整的狀況，通過實(shí)施動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工的心理平衡，才能夠讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，在企業(yè)管理方面也能夠提升管理質(zhì)量。結(jié)合時(shí)代的發(fā)展調(diào)整薪資待遇，還能夠讓企業(yè)在同行當(dāng)中產(chǎn)生更多的優(yōu)勢(shì)。A公司可以在薪酬方面展開調(diào)整，為員工帶來更多的福利性政策，比如基本的養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、住房公積金等都要配備，只有這樣才能夠顯示出公司員工的福利優(yōu)越性。同時(shí)市場(chǎng)競爭在不斷加劇，市場(chǎng)購買力卻不斷下降，員工的工資水平如果沒有跟上時(shí)代的變化，員工就會(huì)降低工作的積極性。公司可以根據(jù)時(shí)代發(fā)展的狀況合理的調(diào)控工資的幅度，可以設(shè)置為兩年調(diào)整工資，同時(shí)也要根據(jù)行業(yè)內(nèi)的慣例，合理的設(shè)置調(diào)整幅度。特別是在技術(shù)人員層面上要給予相應(yīng)的優(yōu)惠，這樣才能夠激發(fā)出技術(shù)工的積極性。3.完善員工晉升通道擴(kuò)大福利薪酬范圍，實(shí)行多元化、靈活的薪酬制度翁麗萍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020,(011):1.。薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，但僅滿足員工的基本需求。現(xiàn)階段在薪酬發(fā)放方面有眾多選擇，比如福利津貼等，員工也會(huì)積極的爭取晉升，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在研究中，一些員工還建議增設(shè)精神激勵(lì)制度，所以這些方面也應(yīng)該增加到薪酬激勵(lì)制度中。擴(kuò)大員工的薪酬范圍可以提高員工薪資比例的公平性。特別是要考慮到員工的不同需求，在制度方面要采取靈活的措施，可以讓員工提出相應(yīng)的意見，選擇自身最想需要的薪酬制度模式，這樣才能夠滿足個(gè)性化的需求翁麗萍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020,(011):1.4.在職務(wù)晉升方面需要讓員工獲得公平公正的待遇，特別是在責(zé)任職責(zé)、任職需求，福利待遇等方面，都要制定出對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以員工想要獲得晉升就必須提出更高的要求袁儷娟.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].管理學(xué)家,2019,(015):P.126-127.袁儷娟.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].管理學(xué)家,2019,(015):P.126-127.第六章結(jié)論市場(chǎng)競爭愈演愈烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，所以企業(yè)必須要重視薪酬管理的內(nèi)容，通過強(qiáng)化薪酬管理，減少公司的人力資源損失，才能夠提升管理的效率，通過使用科學(xué)的薪酬管理制度來帶動(dòng)工作人員的積極性。激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。公司在管理方面要制定出合理的工資體系，這樣才能夠確定有效的管理方式，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃帶來更多的價(jià)值。對(duì)于中小型企業(yè)而言，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，從而激勵(lì)員工發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性和自我創(chuàng)造能力，為員工提供基礎(chǔ)的保障和富有人性化的激勵(lì)體系，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，確保中小型企業(yè)在市場(chǎng)競爭中具有更多優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)積極健康的發(fā)展。本文對(duì)A公司的薪酬?duì)顩r展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認(rèn)為薪酬體系中存在諸多不公平的問題，通過本文的研究，希望中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長。參考文獻(xiàn)[1]臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師,2019,(09):258-259+262.[2]張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實(shí)踐[J].中國管理信息化,2019,022(010):135-136.[3]鄒瑜.A公司研發(fā)人員薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2019.[4]喬雯.A公司薪酬制度優(yōu)化研究[J].智庫時(shí)代,2019,(31):30-31.[5]張秀平.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(14):15-15.[6]李慧雪.淺析A公司應(yīng)收款項(xiàng)的管理[J].投資與創(chuàng)業(yè),2019,(001):160-162.[7]王巖.B公司的薪酬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