【A微波爐生產(chǎn)公司員工培訓(xùn)問題及完善策略10000字（論文）】

A微波爐生產(chǎn)公司員工培訓(xùn)問題及完善對策研究摘要：員工培訓(xùn)對于每一個企業(yè)來說都很重視，良好的員工培訓(xùn)可以幫助企業(yè)提高產(chǎn)量，更可以有效地減少生產(chǎn)過程廢品率和生產(chǎn)等待時間，并最終降低企業(yè)生產(chǎn)成本。但當(dāng)前的情況卻是，許多企業(yè)普遍感到員工培訓(xùn)既費(fèi)時費(fèi)力，甚至還有為別人作嫁衣之嫌，這些也都是影響企業(yè)員工培訓(xùn)投入的因素。所以本文研究旨在以制造行業(yè)為例，借助于A企業(yè)的實(shí)際案例，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)中的實(shí)際情況，分析該企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題。通過考察可以發(fā)現(xiàn)，A公司當(dāng)前在員工培訓(xùn)中主要存在著培訓(xùn)內(nèi)容僅重視技能這一方面的訓(xùn)練而忽略其他層面、培訓(xùn)方式不當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容不能很好地滿足培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果評價不足等問題，為此，根據(jù)本企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題，提出充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容、選擇合適培訓(xùn)方式、進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、根據(jù)需求安排培訓(xùn)、構(gòu)建完善培訓(xùn)評估體系的建議。關(guān)鍵詞：員工；培訓(xùn)；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)效果評估目錄TOC\o"1-3"\h\u12656一、緒論 I一、緒論（一）選題背景如今經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，不僅促使企業(yè)的類型更加的豐富，并且也讓公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大。企業(yè)要發(fā)展，就必須依靠人才競爭，于是企業(yè)之間人力資本拼搏大戰(zhàn)愈加激烈。隨之而來的是競爭形勢逐步白熱化，各大企業(yè)間的競爭單靠資源和資金是不夠的，而必須以人才培養(yǎng)為根本，不斷改革創(chuàng)新。培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，是提升員工技能、素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵一步。盡管就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，好像每個企業(yè)對職工培訓(xùn)工作都很重視，但經(jīng)過深入細(xì)致地觀察，真正把職工培訓(xùn)工作做得有聲有色而又有所收益的卻不多。出現(xiàn)這種狀況一是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)對職工培訓(xùn)工作缺乏熱情；職工認(rèn)識不足，最后在于公司的培訓(xùn)內(nèi)容無法實(shí)現(xiàn)勞動者的真實(shí)需求。雖然公司如今的培訓(xùn)并沒能讓人滿意，可許多研究與實(shí)踐結(jié)果可以看出，優(yōu)秀的培訓(xùn)對促進(jìn)公司的生產(chǎn)效率、提高職員在工作中成效、幫助職員實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃有著非常關(guān)鍵的功能。（二）研究目的及意義1.研究目的本文的立意在于希望通過對國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)培訓(xùn)研究成果的分析，并結(jié)合A公司的培訓(xùn)需求和現(xiàn)狀，最后找出這類企業(yè)培訓(xùn)方面存在的一些問題。本文根據(jù)這些問題，為該類企業(yè)員工培訓(xùn)提供了有效引導(dǎo)，使得企業(yè)培訓(xùn)工作更完善、更順暢，以提升A公司培訓(xùn)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。2.研究意義在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)數(shù)量與日俱增，對于人才的要求與依賴程度不斷提高。職工的培訓(xùn)工作相應(yīng)顯得更為重要，同時培訓(xùn)效果決定著培訓(xùn)方向是否得當(dāng)。首先，員工培訓(xùn)切實(shí)地給員工提高了適應(yīng)外部環(huán)境的能力，也是非常有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)還需借助這一途徑，順應(yīng)這一潮流，把握最佳培訓(xùn)時機(jī)。從另一角度看，企業(yè)要先進(jìn)行變革，積極適應(yīng)外部環(huán)境的種種因素。此外企業(yè)更加要清醒地認(rèn)識到，自身的發(fā)展不能缺少與每個員工之間的有效幫助，要竭盡所能地挖掘每個員工最大的潛能，從而最終保證并有效地推動企業(yè)快速地發(fā)展。而且職工還需通過培訓(xùn)提高自己的技能。而企業(yè)培訓(xùn)恰好能夠滿足其在此方面的需求，從而大大地激發(fā)了職工的學(xué)習(xí)熱情。由此讓我們的訓(xùn)練成為一種主動性學(xué)習(xí)與溝通，這主動學(xué)習(xí)與被動學(xué)習(xí)之間，就會發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練的結(jié)果明顯不一。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀最早的外國文獻(xiàn)只在20世紀(jì)初討論了培訓(xùn)。1911年，美國古典經(jīng)理人、科學(xué)管理之父泰勒在一本書中首次指出“培訓(xùn)”理論，繼泰勒以后，這方面的理論研究日益充實(shí)，乃至可以應(yīng)用于工作實(shí)踐。國外研究成果涉及培訓(xùn)需要，培訓(xùn)方案各方面。20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)80年代國外有關(guān)研究比較全面和多元化。無論在培訓(xùn)政策，資金，方式，內(nèi)容，組織者還是效果評估上都進(jìn)行了非常全面的調(diào)查。研究內(nèi)容既涵蓋了各基本環(huán)節(jié)又十分綜合和專業(yè)。如美國學(xué)者Daniel

Stufflebeam指出的CIPP理論來評價培訓(xùn)的效果。Simone

J.Zolingen所著《實(shí)時學(xué)習(xí)對獲取成功因素的幫助》一書提出了該公司開始倡導(dǎo)“一邊工作一邊培訓(xùn)”，可以迅速地幫助企業(yè)員工發(fā)展，而且，比定期培訓(xùn)能產(chǎn)生更多的意外結(jié)果，特別對銷售企業(yè)員工而言，這種方法對培訓(xùn)工作而言是一個革新。Dayat等研究者在2016年覺得，當(dāng)?shù)毓镜呐嘤?xùn)是經(jīng)過合理的計(jì)劃、了解學(xué)習(xí)者的需求、設(shè)定目標(biāo)與準(zhǔn)備培訓(xùn)課程來進(jìn)行規(guī)劃的，來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者的需求與特征。公司培訓(xùn)在增強(qiáng)學(xué)習(xí)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)能方面造成了一定的影響作用，收入的提升與商業(yè)機(jī)會的增加就是證明。Astafurova和Kozlova(2019)認(rèn)為，全球化與全球化進(jìn)程使得眾多非英語國家的公司進(jìn)入外國市場并成立合資公司。合資公司則對生產(chǎn)人員跨文化能力的培訓(xùn)展開了特別的重視。筆者就公司職業(yè)培訓(xùn)中怎么加強(qiáng)生產(chǎn)人員的工作效率進(jìn)行了探討。Dilip與Bénédicte(2020)指出了三種不同的培訓(xùn)方式：技能更新、技能發(fā)展以及能力的提高，不過這取決于職員選擇過程和培訓(xùn)的結(jié)果。這一目標(biāo)不能單靠集體的能量來完成，個人的能力在職業(yè)培訓(xùn)中也有特別的用處?？偠灾?，國外的學(xué)習(xí)訓(xùn)練基礎(chǔ)理論是相對完備的，國外有很多領(lǐng)先的專家學(xué)者站出來，對學(xué)習(xí)訓(xùn)練的基礎(chǔ)理論提出了很多看法。這些看法對國內(nèi)大中型公司職員培訓(xùn)的實(shí)施發(fā)揮了很好的參考作用。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對培訓(xùn)起步于20世紀(jì)90年代后期，其探索內(nèi)容關(guān)鍵在于這兩方面：首先，通過對國外研究成果的介紹，詳細(xì)分析了研究成果的理論和具體實(shí)現(xiàn)方法。其次，根據(jù)國內(nèi)實(shí)際，分析了企業(yè)可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。在西方經(jīng)驗(yàn)影響下，我國很多企業(yè)都在慢慢地接受并認(rèn)同這些國外培訓(xùn)研究理論。但國內(nèi)在應(yīng)用過程中存在著大量實(shí)際問題，比如應(yīng)該怎樣把國外成功的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐中，許多文獻(xiàn)分析得不夠深入，還有就是國外許多研究都以國外企業(yè)為主，多數(shù)研究結(jié)果并不符合中國企業(yè)的發(fā)展國情等，各種因素最終也使得越來越多的國內(nèi)學(xué)者漸漸加入了相關(guān)的研究行列，并開始尋找更加符合國情的培訓(xùn)理論研究方法。進(jìn)入21世紀(jì)后，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)變化日益顯著，許多學(xué)者提出了一些值得反思并具有參考價值的研究結(jié)果，這對企業(yè)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。同時，幫助國家有關(guān)部門對企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行指導(dǎo)，具有一定參考價值。張正順?biāo)督饷苋桥嘤?xùn)之道：卓越體系造就金牌員工》一書中，他對三星培訓(xùn)模式作了具體分析，并對三星培訓(xùn)模式做了進(jìn)一步提煉，讓企業(yè)高層能夠更多地和員工交流、提升員工自信、改善員工工作動力、提升企業(yè)生產(chǎn)水平、更好地創(chuàng)造企業(yè)價值，并提出適合中國企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系。傅強(qiáng)和張利鵬指出，公司在人力資源管理方面的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)必須是有戰(zhàn)略性、實(shí)踐性、宣傳性和實(shí)用性。公司在推行人力資源培訓(xùn)時，應(yīng)按照公司發(fā)展計(jì)劃建構(gòu)系統(tǒng)的培訓(xùn)，并完成培訓(xùn)真實(shí)影響的預(yù)測和“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)”的建設(shè)。張乙喆覺得，優(yōu)秀的公司職員培訓(xùn)質(zhì)量能夠幫助職員整體素質(zhì)的加強(qiáng)，提升公司在市場上的競爭優(yōu)勢。在原文中，他采取了一些有效的預(yù)防措施，解決了培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化、培訓(xùn)方式專業(yè)化和培訓(xùn)評估管理體系不完善的問題，實(shí)現(xiàn)了我國中小行業(yè)職工培訓(xùn)水平的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。盡管中國職員培訓(xùn)研究已取得長足進(jìn)步，但與國外研究情況相比還很滯后。國內(nèi)許多研究都存在調(diào)查研究不充分的問題，再加上調(diào)查結(jié)果系統(tǒng)性、科學(xué)性更有待增強(qiáng)，上述內(nèi)容正是中國有關(guān)探索中存在的最大缺陷。造成這種現(xiàn)狀的原因有：考察的方式不規(guī)范，二是企業(yè)培訓(xùn)缺乏合適的評估體系。這些因素最終還造成了研究內(nèi)容的零亂零散，資料缺乏可比性。很多研究分析樣本面狹窄，研究結(jié)果參考價值較低。此外還存在著研究只陳述了問題表面現(xiàn)象而對更生層次問題掌握不準(zhǔn)確的情況，也造成了沒有辦法對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)、合理地決策。所以現(xiàn)在探索還要更深入一些。（四）研究內(nèi)容本論文將在以下幾部分展開關(guān)于A公司員工培訓(xùn)的探討。第一章緒論。其中涉及了探索的背景、探索目標(biāo)、探索價值、國內(nèi)外探索的現(xiàn)實(shí)狀況、探索內(nèi)容、探索手段。第二章涉及定義和重要理論。第三章是A公司職員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)狀況。經(jīng)過對該公司職員培訓(xùn)問題研究中采集的信息展開分析，掌握該公司職員在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。第四章針對上海松下微波有限公司員工培訓(xùn)進(jìn)行剖析，找出上海松下微波有限公司在員工培訓(xùn)方面存在的問題及成因。第五章是A公司員工培訓(xùn)的應(yīng)對方法。遵循該公司職員培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，指出了恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對方案。第六章結(jié)論。二、相關(guān)概念及理論依據(jù)（一）相關(guān)概念1.培訓(xùn)培訓(xùn)是企業(yè)運(yùn)用不同手段促使員工掌握完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R與技能、轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度以改善其現(xiàn)在或?qū)砉ぷ骺冃У南到y(tǒng)而持久的活動，最終推動企業(yè)取得經(jīng)營結(jié)果。2.培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是通過運(yùn)用不同的方法與技巧對組織及組織成員進(jìn)行系統(tǒng)的目標(biāo)，知識與技能的識別與分析，隨后規(guī)劃與設(shè)計(jì)所有的培訓(xùn)活動，來明確培訓(xùn)的需求與內(nèi)容的經(jīng)過。3.培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是表示學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)任務(wù)結(jié)束以后，對培訓(xùn)方案是不是實(shí)現(xiàn)或達(dá)到的評估。內(nèi)容涉及來了培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容的和培訓(xùn)成效的評估。它一般是經(jīng)過測量四個基本的培訓(xùn)表現(xiàn)或收益來衡量:學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)、反饋、行為與結(jié)果。（二）柯氏四級評估理論經(jīng)過對職員對培訓(xùn)方案及其結(jié)構(gòu)的意見，也有職員適應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段等辦法，以評估培訓(xùn)效果：或職員在制定培訓(xùn)計(jì)劃時是否取得了進(jìn)步。這一時期的培訓(xùn)重點(diǎn)在于職工是否能把學(xué)到的知識、技能運(yùn)用于勞動，提高勞動效率。就職員行為而言：每個人接受訓(xùn)練后，其工作行為和績效都會有所轉(zhuǎn)變。結(jié)果上：以上轉(zhuǎn)變對于組織發(fā)展有顯著正面影響。本次評估的重點(diǎn)問題是培訓(xùn)是不是對公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)影響。結(jié)果層次評價是公司開展培訓(xùn)的最終目標(biāo)。本研究以A公司為例。根據(jù)公司現(xiàn)狀，培訓(xùn)問題分為認(rèn)知、需求、培訓(xùn)效果三個方面。受研究時間所限，不能嚴(yán)格遵循評價理論中每個評價階段時間表。作為調(diào)整與更換，針對A公司目前的實(shí)際情況，本研究對培訓(xùn)進(jìn)行了認(rèn)知層次的劃分，需求分析以及培訓(xùn)效果評估。認(rèn)知水平以內(nèi)容與方法為主，采用問卷調(diào)查；本研究旨在判斷實(shí)際操作的可行性與真實(shí)性。從認(rèn)知層面來看，本文主要通過培訓(xùn)滿意度認(rèn)知反饋來找出A公司培訓(xùn)中存在的不足并加以分析。三、A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）公司概況1994年8月，A公司在上海成立。它是由松下(中國)有限公司和上海楊紫茳投資發(fā)展有限公司共同投資興建的，是一家非常有代表性的中外合資公司。該公司注冊資本為16億日元，面積為35000平方米。建筑面積為19000平方米。目前，公司擁有1500多名員工，年生產(chǎn)能力400萬臺。公司產(chǎn)品主要銷往美國、歐洲、大洋洲、非洲、東南亞和日本。公司連續(xù)多年被授予“上海市文明單位”、“全國雙優(yōu)秀外商投資企業(yè)”等榮譽(yù)稱號。在公司創(chuàng)新方面，公司每年研發(fā)投產(chǎn)近200款新產(chǎn)品，使企業(yè)的設(shè)計(jì)和新產(chǎn)品開發(fā)能力發(fā)生了質(zhì)的變化。此外，該公司是全球最大的微波爐開發(fā)和生產(chǎn)基地。目前，公司員工約589人，其中高級管理人員65人，普通員工524人。公司基層員工總數(shù)占員工總數(shù)的88.96%。（二）樣本信息向A公司員工發(fā)放問卷，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)問卷，了解員工培訓(xùn)情況。本次調(diào)查共向參加培訓(xùn)的員工發(fā)放了156份問卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%，問卷有效率86.01%。有效樣品的特征如下（表3-1）：總體而言，女性人數(shù)較多，占調(diào)查人數(shù)的一半以上。教育水平一般為初中，年齡結(jié)構(gòu)多為20-30歲，說明A公司的職工主要分布于這一年齡段。調(diào)查部門以制造部門為重點(diǎn)。制造部門內(nèi)部培訓(xùn)通常都是基層員工參加，生產(chǎn)和其他外圍部門（例如業(yè)務(wù)，人事，行政，財(cái)務(wù)和采購）第一線管理人員則組織外部培訓(xùn)并請外部講師或者總部高管參加專業(yè)培訓(xùn)，中高級管理人員則直接參加總行內(nèi)部培訓(xùn)。（三）A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀現(xiàn)在，企業(yè)在員工培訓(xùn)上做了些工作。一方面企業(yè)對培訓(xùn)這方面投入與同行業(yè)公司相比資金投入不斷增加，對公司培訓(xùn)越來越關(guān)注，另一方面企業(yè)員工培訓(xùn)積極性均得到了大幅提升，但存在諸多問題。1.認(rèn)知層面（1）培訓(xùn)內(nèi)容分析對所有培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析，可以看出A公司在培訓(xùn)內(nèi)容上主要是以員工的工作技能和管理角色為導(dǎo)向。由問卷調(diào)查結(jié)果可發(fā)現(xiàn)，78.8%滿員代表先前曾于A企業(yè)進(jìn)行技能培訓(xùn)，顯示該企業(yè)對專業(yè)技能此項(xiàng)工程十分重視。但是也有的訓(xùn)練內(nèi)容不注重訓(xùn)練的。因此我們培訓(xùn)工作相對簡單乏味，對于我們培訓(xùn)的滿意度有較大的影響。（圖3-1）圖3-1公司員工培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)計(jì)圖對于培訓(xùn)的內(nèi)容滿意度來說，一半的職員覺得他們是非常滿意或有些滿意，可1/3的職員覺得培訓(xùn)內(nèi)容比較簡單。根據(jù)問卷的滿意度調(diào)查可以看出，職員覺得培訓(xùn)效果關(guān)鍵是表現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)如今的工作需求、培訓(xùn)目標(biāo)和加強(qiáng)個人技能。然而，培訓(xùn)的內(nèi)容在個人興趣和創(chuàng)新上就有待提升。（圖3-2）圖3-2公司員工培訓(xùn)內(nèi)容滿意度圖（2）培訓(xùn)方式分析A公司的主要培訓(xùn)方式有講座、視頻教學(xué)、案例分析、課堂討論等。，而A公司的主要參與方式是講座(78.20%)、視頻教學(xué)(6.80%)和課堂討論(12.60%)，相比其他培訓(xùn)方式參與度較低（圖3-3）。圖3-3公司員工培訓(xùn)方式在A公司，51%的職工對培訓(xùn)手段特別滿意或相對滿意，26%的職員不滿意培訓(xùn)的模式。問卷分析顯示，職工對于培訓(xùn)方法是否有生命力、多媒體運(yùn)用情況等總體上比較滿意或者很滿意，而對于參與情況等則不敢茍同（圖3-4）。圖3-4公司培訓(xùn)方式滿意度從問卷結(jié)果信息中不難發(fā)現(xiàn)，職工對培訓(xùn)方所涉及到的不滿主要有以下幾個方面：培訓(xùn)方式多采用講座方式，常常會形成講師上說，職工聽不進(jìn)去的局面，形成了非?？菰锓ξ兜囊画h(huán)，造成了我們培訓(xùn)效果的大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓(xùn)的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學(xué)習(xí)技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。很多戶外拓展以及員工間的相互溝通能夠在很大程度上提高他們學(xué)習(xí)的積極性，如此一來，他們的學(xué)習(xí)能力就會大大增強(qiáng)，因此對于我們培訓(xùn)工作來說具有非常重要的作用。（3）培訓(xùn)學(xué)習(xí)價值認(rèn)知參加培習(xí)的主要目的在A公司，大多數(shù)人關(guān)心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人認(rèn)為這是一種豐富知識的方式，不到五分之一認(rèn)為這是他們的愛好（圖3-5）。圖3-5公司員工學(xué)習(xí)目的調(diào)查圖（4）培訓(xùn)學(xué)習(xí)后工作績效在A公司培訓(xùn)后，我們發(fā)現(xiàn)超過一半的員工得到了顯著的提高，而少部分員工并沒有時不時的改變，得到較大提高的員工只占不到五分之一（圖3-6）。圖3-6公司員工培訓(xùn)工作績效情況圖（5）對公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)的價值認(rèn)知員工培訓(xùn)后，一半員工仍然認(rèn)為整個培訓(xùn)有效，約三分之一的員工認(rèn)為非常值得，不到10%的員工認(rèn)為一般，一半員工認(rèn)為不值得(圖3-7)。圖3-7公司員工培訓(xùn)價值學(xué)習(xí)認(rèn)知圖2.培訓(xùn)需求分析從表3-2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，A公司基層員工對掌握必要技能課程的認(rèn)知度較低，僅為6.6%，員工對生產(chǎn)技能培訓(xùn)有迫切需求，61.5%的員工認(rèn)為有必要繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)。此外，員工對企業(yè)文化的培訓(xùn)效果認(rèn)可度最高，培訓(xùn)認(rèn)可率為74.6%，但持續(xù)培訓(xùn)需求不高。員工對安全生產(chǎn)和合法合同也有一定的需求率，分別為48.6%和49.6%?？梢?，員工的技術(shù)實(shí)踐培訓(xùn)有待加強(qiáng)。另一方面，也可以看出，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性。例如，普通員工對工作技能的認(rèn)可度最低，但對培訓(xùn)的需求最高。3.培訓(xùn)效果評估分析績效促進(jìn)感知通過小組討論等方式通過訓(xùn)練搜集普通員工及部門經(jīng)理對于其工作績效的看法。在此基礎(chǔ)上，依舊使用問卷調(diào)查的手段收集和整理信息。并且探索重點(diǎn)以幾個有象征性的職員團(tuán)隊(duì)與功能部門實(shí)現(xiàn)現(xiàn)下的工作或季度任務(wù)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對提高組織績效的影響。所有團(tuán)隊(duì)選取20%的基層員工和公司審核的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，力求獲得更全面準(zhǔn)確的信息。選“A很有幫助”的得4分；選“B有一部分幫助”的得3分；選“C沒有改變/沒有影響”的得2分；選“D有消極影響”的得1分。遵循選擇四個選項(xiàng)的人的百分比乘以每個選項(xiàng)應(yīng)達(dá)到的點(diǎn)數(shù)，就可以獲得培訓(xùn)部門普通職員對績效的影響值(簡稱M)。由于本企業(yè)實(shí)施TL績效考核時，企業(yè)的評價構(gòu)成部門整體績效中的一定部分，所以當(dāng)培訓(xùn)對于績效影響的研究，TL的觀點(diǎn)是有代表性，需要得到在意以及關(guān)注。此次探索按照“二八原則”，假設(shè)普通職員視角的評價得分M為80%，部門經(jīng)理的評價得分(簡稱N)為20%，兩者加權(quán)獲得評價的絕對得分(簡稱P)。由上表可得,

A公司所訓(xùn)練之五個部門P皆在2.5以上，顯示訓(xùn)練之工作對整體工作之績效有所提昇，且各部門之TL

N值皆高于M,顯示在我們訓(xùn)練期間對TL之認(rèn)同度普遍高于員工。我們也會發(fā)現(xiàn)一線制造部門、運(yùn)營部門、人事部門所訓(xùn)練之P值均高于3，顯示我們主要職能部門訓(xùn)練強(qiáng)度較高，經(jīng)過訓(xùn)練之后員工專業(yè)技能大幅提昇，造成我們之績效較高，因此一位員工對訓(xùn)練之滿意度也大幅提昇；與其他IT部門、行政部門相較之下，專業(yè)性之技巧較薄弱，因此此績效改善并不十分顯著。從表3-4的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，A公司88%的不同崗位員工認(rèn)為培訓(xùn)改變了他們的工作思路，82.6%認(rèn)為培訓(xùn)強(qiáng)化了他們的理論知識。培訓(xùn)效果最差的是員工的工作技能，因此企業(yè)需要加強(qiáng)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)。四、A公司員工培訓(xùn)分析本論文沿著A公司職員培訓(xùn)這一現(xiàn)實(shí)狀況展開，對員工培訓(xùn)在需求層面，認(rèn)知層面以及培訓(xùn)效果評估三方面的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行剖析，提出存在的問題，并對其成因進(jìn)行剖析。（一）培訓(xùn)內(nèi)容單一根據(jù)圖3-1和圖3-2可以看出，78.80%的員工表示在A公司接受過技能培訓(xùn)，由此可見，企業(yè)對于專業(yè)技能這一項(xiàng)目的重視程度。而對企業(yè)其他培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)注不足。在培訓(xùn)內(nèi)容上，A公司比較重視技能培訓(xùn)，但從精神層面（如員工素質(zhì)）來看，培訓(xùn)效果并不理想，特別是對已掌握了相關(guān)工作技術(shù)的老工人。它們還有別的培訓(xùn)需求，但是企業(yè)只會重復(fù)培訓(xùn)技能造成資源浪費(fèi)。（二）培訓(xùn)方式不恰當(dāng)從圖3-3可以看出，A公司主要涉及78.20%的講座、6.80%的視頻教學(xué)和12.60%的課堂討論，而公司其他培訓(xùn)方法涉及較少?？梢钥闯觯珹公司對員工的培訓(xùn)主要以講座形式為主，其他形式一般很少。從圖3-4可以看出，A公司員工對參與程度不滿意的原因如下：大部分培訓(xùn)方式為講座，常常會形成講師上說，員工聽不進(jìn)去的局面，形成了非常枯燥乏味的一環(huán)，使我們培訓(xùn)效果大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓(xùn)的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學(xué)習(xí)技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。（三）培訓(xùn)缺乏針對性A公司年度培訓(xùn)方案由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其主觀臆斷，自行判斷。這一思路基本就是“工作缺什么、訓(xùn)練什么、時下最熱的有哪些？既不結(jié)合A公司實(shí)際情況，又不針對員工培訓(xùn)需求做深入細(xì)致的綜合研究、系統(tǒng)透徹的剖析，整個培訓(xùn)工作欠缺一定預(yù)防性、存在一定不確定性、盲目性大”，所以A公司在培訓(xùn)時不做需求分析，使得整個培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，進(jìn)而使整個培訓(xùn)資源浪費(fèi)很大，并直接使職員失去了培訓(xùn)決心，長期如此便構(gòu)成了培訓(xùn)不理想的來回循環(huán)現(xiàn)象。（四）培訓(xùn)效果評估不完善根據(jù)表3至表4的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，A公司88%的不同崗位員工認(rèn)為培訓(xùn)改變了他們的工作理念，82.6%認(rèn)為培訓(xùn)強(qiáng)化了他們的理論知識。培訓(xùn)中最無效的部分是他們的工作技能。因此，企業(yè)有必要加強(qiáng)其專業(yè)技能。培訓(xùn)效果評價對研修業(yè)務(wù)必不可少。目前上海松下微波爐股份有限公司所使用的評估方法是填寫訓(xùn)練后效果評估表格，而不是在訓(xùn)練后跟蹤。而職員填培訓(xùn)效果評估表時，填得較粗糙，不仔細(xì)?；蚴墙叹殎碜云髽I(yè)或是第一線，甚至培訓(xùn)過程中出現(xiàn)問題時都不愿真實(shí)填寫。由于現(xiàn)場考試還受多種因素影響，無法充分確保訓(xùn)練評價可靠有效。五、A公司員工培訓(xùn)對策（一）豐富培訓(xùn)內(nèi)容我們的培訓(xùn)不應(yīng)該局限于企業(yè)文化、工作技能和企業(yè)制度。應(yīng)增加娛樂項(xiàng)目，提高員工培訓(xùn)的積極性。也可以在高壓的訓(xùn)練環(huán)境下調(diào)整自己的精神狀態(tài)。此外，培訓(xùn)的許多方面都是為員工積累的，以提高自己，可能會給以后工作帶來意向不到的好處，可為培訓(xùn)增加的東西非常之多，只要有利于員工培訓(xùn)工作的開展，我們都可以去進(jìn)行嘗試。（二）選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式選擇適合自己的培訓(xùn)方式對于企業(yè)的發(fā)展來說變得異常重要，但是在當(dāng)今科技化背景下，其培訓(xùn)方式應(yīng)該進(jìn)行革新，假定始終促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)教育平臺開發(fā)和利用以及創(chuàng)建“多位一體”組合式培訓(xùn)模式等。在線教育平臺資源豐富，學(xué)習(xí)自主性高，學(xué)習(xí)時間和地域不限。最大限度地發(fā)揮在線教育平臺的學(xué)習(xí)優(yōu)勢，既能處理好工作與學(xué)習(xí)的矛盾，又能實(shí)現(xiàn)員工的自主學(xué)習(xí)能力。首先是現(xiàn)場的品質(zhì)提升，讓學(xué)習(xí)到寶貴的員工技能與素質(zhì)，能夠有效提升線路發(fā)展內(nèi)容、上傳等。二、多種學(xué)習(xí)方式，搭配優(yōu)質(zhì)場地分類上傳。三、網(wǎng)絡(luò)路線、適時更新、確保課程資源適應(yīng)時代發(fā)展、站在前沿圖書館。這樣草根員工才會主動學(xué)習(xí)。突破單一課堂教學(xué)與培訓(xùn)，增加基層職員的培訓(xùn)模式。一是給基層青年工作者配一個師傅，簽署一個帶教協(xié)議，協(xié)助新人的快速進(jìn)步。在老師帶領(lǐng)實(shí)習(xí)的期間，設(shè)置一個師生學(xué)習(xí)的檔案，并進(jìn)行過程跟蹤。導(dǎo)師-見習(xí)協(xié)議期滿后，組織對導(dǎo)師和見習(xí)人員進(jìn)行考核和評估。二是輪訓(xùn)。遵循重要職員人才梯隊(duì)建設(shè)方案，有計(jì)劃地輪崗培養(yǎng)業(yè)績突出、有潛力的優(yōu)秀人才。輪訓(xùn)至少1年或1個項(xiàng)目周期年線上教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)任務(wù)的擬定線上教育培訓(xùn)所采用的模式為選修課加必修課。職員可以根據(jù)個人喜好選課，必須達(dá)到規(guī)定課程的學(xué)習(xí)目標(biāo)。會期經(jīng)常召開會議，進(jìn)行分析，交流和研究。通過定期召開會議，能起到協(xié)助與共享，溝通與交流經(jīng)驗(yàn)，共同探討解決工作中存在的現(xiàn)實(shí)問題，找出存在的不足，增強(qiáng)基層員工處理現(xiàn)實(shí)問題與積累經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ哪康摹４送?，還可以不定期開展選拔杰出青年職員到優(yōu)秀單位進(jìn)行溝通學(xué)習(xí)，打開自己的見識，杜絕閉門不出，鞏固思想。（三）進(jìn)行針對性培訓(xùn)管理層的管理者應(yīng)注意提高其領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行力。運(yùn)營部和信息技術(shù)部人員的培訓(xùn)要特別注重科技創(chuàng)新，增強(qiáng)解決關(guān)鍵科學(xué)問題的能力。一線制造人員的培訓(xùn)應(yīng)突出關(guān)鍵實(shí)踐技能和發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，對不同級別、不同崗位職員進(jìn)行專門培訓(xùn)才會更有力地增強(qiáng)我們此次培訓(xùn)成效，同時促進(jìn)員工學(xué)習(xí)熱情。更是確保我們員工培訓(xùn)滿意度的關(guān)鍵，在企業(yè)中起著關(guān)鍵作用。（四）建立完善的培訓(xùn)評估體系訓(xùn)練結(jié)束時，對訓(xùn)練進(jìn)行考核是重點(diǎn)導(dǎo)向過程，對訓(xùn)練工作起到如虎添翼作用。每個人都可以將崗位分析、公司制度、員工素質(zhì)、工作能力等方面的考核添加到培訓(xùn)評估系統(tǒng)中，健全的培訓(xùn)評估體系可以更真實(shí)地反饋我們培訓(xùn)全過程中出現(xiàn)的問題或不足，便于我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、更好地完成下次培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評估，就是對職工培訓(xùn)活動的成效進(jìn)行全面評估。本文以A公司為背景，在Donald

Kirkpatrick四級評價體系（表5-2）基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)效果跟蹤評價方法。建立健全培訓(xùn)評估體系。六、結(jié)論人才是企業(yè)的關(guān)鍵資源，員工的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。為了實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)寒冬逆風(fēng)而上，

A公司必須對公司員工進(jìn)行良好培訓(xùn)，這樣才可以讓員工績效和職員整體素質(zhì)都得到提高，繼而讓企業(yè)有綿延不絕的人才支持。但是使得現(xiàn)在國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)中現(xiàn)有的員工培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)結(jié)果不容樂觀，更加無法適應(yīng)企業(yè)對人才的發(fā)展需求。所以我國企業(yè)急需尋找適合自己的員工方法與機(jī)制。員工培訓(xùn)，素質(zhì)提升等等系列問題，引起了各領(lǐng)域的廣泛重視和探討?，F(xiàn)在公司如何完成并打造一套歸結(jié)到自身并符合本企業(yè)實(shí)際情況的員工培訓(xùn)，使用管理和激勵制度作為企業(yè)人力資源管理中必須重視的問題，是目前我國企業(yè)管理和生產(chǎn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障，也是企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵。本文以A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀為例，分析了企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題。那么公司目前的培訓(xùn)情況反映了中國企業(yè)人才的短缺。針對目前中國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，結(jié)合該公司實(shí)例給出有針對性的意見，期望能對人才市場激烈競爭的企業(yè)起到有益參考作用。參考文獻(xiàn)[1]傅強(qiáng)，張利鵬.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的思考[J].人力資源，2019（22）：65.[2]張乙喆.我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2019（01）：90-91.[3]趙京龍.員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性分析[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化，2020（18）：2[4]龍?jiān)铺m.小微企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析與發(fā)展對策[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化，2021（04）：176-178.[5]張小鑫，蓋麗娟.培訓(xùn)評估存在的問題及解決方案[J].中國管理信息化，2015（23）:71-73.[6]吳丹.H公司員工培訓(xùn)問題研究[D].沈陽大學(xué)，2021.[7]楊太秀.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系建設(shè)研究[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化，2020(21):264-265.[8]陳紅閱.基于NET的企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].電子技術(shù)與軟件工程，2021（09）.[9]張紅.公司員工培訓(xùn)體系研究――以TH公司為例[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化，2020（20）：115-116.[10]葉珂源.員工福利體系下的職業(yè)