【帥康家電員工流失現(xiàn)狀和完善對策研究10000字】

寧波帥康電氣員工流失現(xiàn)狀和完善對策研究摘要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益迅猛的今天，人才在企業(yè)之間流動已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展主旋律中的一部分。無論是企業(yè)自身的成長還是不同企業(yè)之間的競爭，都是在具備多種資源的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。而在這些資源里，人力資源則是最為核心的部分。隨著商業(yè)市場的變革千帆競發(fā)，企業(yè)在紛繁復(fù)雜的環(huán)境中所面臨的人力資源管理問題也是越來越復(fù)雜。許多企業(yè)因?yàn)閷θ瞬挪恢匾暬蛘卟缓侠硎褂迷斐扇瞬烹x職，這種情況妨礙了企業(yè)的生存、成長，成為企業(yè)競爭的重大障礙。本文通過分析寧波帥康電氣人才流失現(xiàn)狀，找出該企業(yè)存在的人才流失問題的主要原因，并根據(jù)該企業(yè)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，提供相應(yīng)的降低人才流失率的對策，幫助該企業(yè)解決人才流失問題，促進(jìn)該企業(yè)的長久穩(wěn)定的發(fā)展建設(shè)，減少該企業(yè)人才流失造成的不必要的損失。關(guān)鍵詞：廚房電器制造企業(yè)；人才流失；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u22502一、緒論 一、緒論（一）研究背景和研究的意義近年來，不少廚房電器制造企業(yè)核心工作崗位流失嚴(yán)重導(dǎo)致市場競爭力減弱，而對于員工來說，過多的員工外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進(jìn)一步的影響廚房電器制造公司的正常運(yùn)作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了一個廚房電器制造公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊。人才對于大型廚房電器制造企業(yè)至關(guān)重要，人才嚴(yán)重流失使得如何吸引人才成了廚房電器制造企業(yè)首要考慮的問題。根據(jù)過去一年的資料統(tǒng)計(jì)，在廚房電器制造行業(yè)，人才流失現(xiàn)象較為普遍，大部分廚房電器制造企業(yè)的人才流失率在40%左右，嚴(yán)重者高達(dá)60%，且流失人才中多為技術(shù)型人才。而在技術(shù)人才中，廚房電器制造企業(yè)流失最嚴(yán)重的就是專業(yè)、學(xué)歷、職稱較為優(yōu)越的專業(yè)技術(shù)人員。在這種人才流失嚴(yán)重的情況下，更為艱難的是，廚房電器制造企業(yè)無法有效補(bǔ)充、吸引人才。一方面是因?yàn)閺N房電器制造行業(yè)工作本身的特殊性，項(xiàng)目遍及全國各地，資金與人員占用巨大，部分項(xiàng)目可能位于偏遠(yuǎn)城區(qū)，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。另一方面，當(dāng)前國內(nèi)廚房電器制造行業(yè)競爭激烈，很多廚房電器制造企業(yè)無法形成與大型跨國企業(yè)同等的人才吸引力?？梢哉f，廚房電器制造企業(yè)如何有效的吸引人才成為業(yè)界的研究熱點(diǎn)，具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究概述國外專家學(xué)者對于人才流失相關(guān)的研究時期較早，國外專家學(xué)者從人才流失原因和人才流失對策角度進(jìn)行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。NewazM.K（2015）指出建筑業(yè)面臨著員工流失的問題，并對企業(yè)員工流失的主要因素進(jìn)行了分析。通過建立企業(yè)人才流失的管理體系，以建筑企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，通過實(shí)證計(jì)算，建立合理的人才流失管理體系，對企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進(jìn)行研究。KhaledMahmud（2015）通過對223名在不同企業(yè)工作的員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，員工職業(yè)發(fā)展和薪酬與員工的流失顯著負(fù)相關(guān)。員工的高流失率會導(dǎo)致顧客和員工忠誠度下降、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降；企業(yè)員工流失對于企業(yè)管理和經(jīng)營產(chǎn)生消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)顧客的滿意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）認(rèn)為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿意度，工作績效和組織績效的評價模型。在理論與實(shí)踐邏輯的基礎(chǔ)上，提出的模型是建立在從原始結(jié)構(gòu)出發(fā)的結(jié)構(gòu)理論和邏輯理論的基礎(chǔ)上的。包括工作滿意度、情感組織承諾和轉(zhuǎn)歸因素。在人才管理文獻(xiàn)中，意向被認(rèn)為是最重要的。學(xué)者對工作滿意度、工作績效、組織績效和移交意愿之間的關(guān)系進(jìn)行研究。Chung,EunKyoung等人(2018)認(rèn)為工作壓力過大會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向。當(dāng)員工主觀感受到目前承擔(dān)的工作壓力很大時，員工就會產(chǎn)生焦慮、緊張甚至想要逃避工作的情緒，當(dāng)?shù)竭_(dá)某一個臨界點(diǎn)時，員工會產(chǎn)生離職傾向。Oliveira，ManoelaZiebell等人(2019)認(rèn)為組織因素對員工離職行為影響很大。這些組織因素包括了員工所在組織行業(yè)的發(fā)展前景、員工發(fā)展空間、工作環(huán)境以及工作壓力等多個方面，而上述因素會對員工的離職意愿產(chǎn)生綜合性的影響。Mohsin,A等人(2020)通過模型驗(yàn)證得出培訓(xùn)、認(rèn)同、工作安全感、忠誠度與員工流失正相關(guān)關(guān)系，得出結(jié)論認(rèn)為員工對現(xiàn)在工作不滿意是導(dǎo)致其離職的重要因素，并建議管理者加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)、工作價值的認(rèn)同，提高員工的忠誠度。2.國內(nèi)研究概述我國對該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國家我國對人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國學(xué)術(shù)界也成績斐然取得了許多研究成果。張春紅（2017）在研究時將研究的對象確定為制造行業(yè)。在研究的過程中共使用了兩種方法，其一為訪談法，其二為問卷法。通過調(diào)查可知該類企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學(xué)歷高級別；后者指的為低年齡低年限。員工離職的原因也多種多樣，如薪酬低、無法適應(yīng)企業(yè)管理方式、與管理者意見相悖等。李斌，孟凌（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失的現(xiàn)象，具體原因大致如下：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競爭環(huán)境⑤薪酬管理機(jī)制等。楊從杰，董曉晨（2019）基于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型這一大背景下提出，許多企業(yè)當(dāng)前都存在中高級人才流失嚴(yán)重且沒有足夠的人才儲備的情況，在針對人才流失危機(jī)進(jìn)行有效管理時應(yīng)認(rèn)識到危機(jī)預(yù)警環(huán)節(jié)的重要性。通過已有研究結(jié)合實(shí)證研究方法，說明如果企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機(jī)會呈現(xiàn)出何種表現(xiàn)，并據(jù)此制定對應(yīng)的預(yù)警管理對策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強(qiáng)的危機(jī)管理能力。李青(2020)基于其對員工性別、出生時間、教育水平和崗位等員工流失因素4個方面的分析討論以及開展的調(diào)研結(jié)果，得出員工流失的原因主要體現(xiàn)在四個方面，即薪酬福利不科學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和諧，人力資源管理不充分和政策制定不公平。李青提出，員工的滿意度應(yīng)當(dāng)是企業(yè)重點(diǎn)考慮的關(guān)鍵指標(biāo)，要以員工為本，充分考慮和照顧員工的實(shí)際需求，從而留住員工。林森(2020)通過對知識型員工們的離職原因進(jìn)行研究，得出結(jié)論，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)核心內(nèi)容是企業(yè)凝聚力，這對員工離職影響很大，只有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力才能留住人才，降低人才流失率。（三）研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容通過查閱文獻(xiàn)和研究報(bào)告等相關(guān)資料進(jìn)行分析，了解廚房電器制造企業(yè)的發(fā)展和競爭，對廚房電器制造企業(yè)人才流失存在的問題提出自己的觀點(diǎn)。文章以寧波帥康電氣作為研究對象，對人才流失問題進(jìn)行相關(guān)解析，進(jìn)而為有效解決東寧波帥康電氣人才流失問題探求切實(shí)可行的方法路徑。2.研究方法第一，文獻(xiàn)研究法通過廣泛、大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，對國內(nèi)外有關(guān)員工流失的理論進(jìn)行廣泛收集并統(tǒng)一整理，深刻把握學(xué)術(shù)界對員工流失理論的最新見解，從而為本文研究帥康公司員工保留體系奠定理論依據(jù)。第二，案例分析法。文章以寧波帥康電氣作為研究對象，結(jié)合問卷調(diào)查分析其人員流失的結(jié)構(gòu)，進(jìn)而找出人才流失的原因，最后提出針對性的改進(jìn)建議。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）人才流失的概念人員流失主要是指在員工自愿和企業(yè)不愿意的情況下發(fā)生的員工離職現(xiàn)象。員工流失對企業(yè)來說是相對被動的，通常會給企業(yè)帶來不必要的損失。因此，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營過程中需要通過一系列手段來避免員工流失。員工離職可以從質(zhì)量和數(shù)量兩個角度來定義。在質(zhì)量方面，員工外流通常在公司中占有較高的地位，或是部門中具有專業(yè)技能和人才的員工對公司做出了重大貢獻(xiàn)。從數(shù)量上看，一定時期內(nèi)員工離職率是否超過正常員工離職率。公司撤走員工后，是否能及時填補(bǔ)員工外流留下的問題。事實(shí)上，員工流動是一種正常的經(jīng)濟(jì)和社會狀態(tài)，企業(yè)中總會有員工的流入和流出。然而，公司可以通過制定員工戰(zhàn)略來吸引員工流入。當(dāng)員工流入流出相對穩(wěn)定時，對企業(yè)影響不大，有利于企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在活力。然而，當(dāng)員工流失導(dǎo)致員工凈流出時，會對企業(yè)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，甚至威脅到企業(yè)未來的發(fā)展和經(jīng)營。（二）人才流失的相關(guān)理論1.馬洛斯需求層次理論馬斯洛需求理論將需求分為五類：生理需要、安全需要、愛與歸屬感、尊重和實(shí)現(xiàn)從較低的層次分為較高的層次。自我實(shí)現(xiàn)之后，需要自我超越。然而，在馬斯洛的需要層次理論中，自我超越通常不是一個必要的層次。大多數(shù)人會把自我超越融入自我實(shí)現(xiàn)的需要。圖1馬洛斯需求馬斯洛提出了兩個要點(diǎn)：第一，需求是漸進(jìn)的，滿足低級需求會刺激高級需求；第二，人們的需求是優(yōu)先的，如果一個人有很多需求，仍然需要優(yōu)先滿足低級需求，只有低級需求才能滿足，更高層次的需求將會出現(xiàn)。2.雙因素理論雙因素理論，也稱為激勵保健理論，是由美國著名心理學(xué)家赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期通過對匹茲堡附近一些工商企業(yè)的大約200名專業(yè)人員的調(diào)查而發(fā)展起來的。根據(jù)這一理論，“激勵因素”（滿意度因素）和“健康因素”（維護(hù)因素）是影響員工工作行為的兩個重要因素。表1保健和激勵因素分類保健因素激勵因素政策與行政監(jiān)督成長與主管和下屬的關(guān)系責(zé)任心地位、安全保障成就感工作條件、薪酬晉升機(jī)會同事間的人際關(guān)系工作挑戰(zhàn)性個人生活在一定條件下，雙因素理論中總結(jié)出的醫(yī)療保障和激勵因素將相互轉(zhuǎn)化。由于時間和空間的不同，一些因素會發(fā)揮不同的作用。對員工來說，從有意離開公司到最終采取行動是一個復(fù)雜的過程。三、寧波帥康電氣人才流失的現(xiàn)狀分析（一）公司概況寧波帥康電氣公司是我國廚房電器制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚房電器制造領(lǐng)域多年，寧波帥康電氣在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家廚房電器制造企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)廚房電器制造企業(yè)500強(qiáng)”。寧波帥康電氣的發(fā)展是我國廚房電器制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國廚房電器制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于廚房電器制造市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于廚房電器制造行業(yè)前沿，引領(lǐng)廚房電器制造行業(yè)的發(fā)展。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1寧波帥康電氣公司組織結(jié)構(gòu)（二）人才流失現(xiàn)狀分析從寧波帥康電氣人力資源科獲取的數(shù)據(jù)可知，寧波帥康電氣2018-2020年員工流失率持續(xù)攀升，具體如圖1所示。圖1寧波帥康電氣近三年員工流失率1.流失員工性別結(jié)構(gòu)分析通過對寧波帥康電氣近三年流失人員性別占比分析，寧波帥康電氣女性職員流失率遠(yuǎn)高于男性職員。具體如圖2所示。圖2寧波帥康電氣近三年流失人員性別占比由上圖可以看出，寧波帥康電氣近三年女性職員流失比例超過男性職員流失比例一倍以上。通過與寧波帥康電氣人力資源科員工和公司員工座談結(jié)果可知造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩種：其一，員工流失的性別與帥康公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和管理模式有很大關(guān)聯(lián)，公司的很多崗位都需要倒班，女性職工更不愿意在倒班崗位上工作；其二，帥康公司的中層及以上管理人員男性居多，由于缺乏有效的溝通，部分帥康公司員工認(rèn)為在后備干部培養(yǎng)上領(lǐng)導(dǎo)更傾向于男性職員。2.流失員工年齡結(jié)構(gòu)分析寧波帥康電氣是一家比較年輕的公司，成立不過十余年，但是內(nèi)部員工的年齡卻處于中老齡化狀態(tài)。具體如圖3.4所示。圖3寧波帥康電氣員工年齡結(jié)構(gòu)圖從圖3可知，寧波帥康電氣員工20-29歲年齡層員工僅占公司員工總數(shù)3.07%，40-49歲年齡層員工占帥康總員工數(shù)四分之一以上，而50-59歲年齡層員工占比更高，達(dá)到了70.31%，占帥康總員工數(shù)三分之二以上。通過對流失員工追蹤調(diào)查結(jié)果顯示：寧波帥康電氣人員流失主要集中在20-29歲年齡層和50歲及以上年齡層中，這和帥康員工本身具有很大關(guān)系，因?yàn)檩^為年輕的員工選擇性也較大，有很多從事其他職業(yè)的機(jī)會；50歲及以上的帥康員工基本上子女已參加工作，家庭負(fù)擔(dān)變輕，能安心的放下工作享受生活。而40歲及以上群體流失最少，一方面由于年齡較大更換新的行業(yè)較為困難，另一方面也可能和他們承擔(dān)的生活壓力相關(guān)，一旦流失，中間的流失成本較大，他們不僅要放棄已積累的資歷、熟悉的工作環(huán)境、已形成的同事交際圈，還要放棄工作等級的提升機(jī)會等，所以這個年齡段的人員流失機(jī)率較小。帥康公司具體各年齡階段流失人員比率如圖4所示。圖4寧波帥康電氣近三年來離職員工年齡結(jié)構(gòu)圖3.流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析寧波帥康電氣屬于勞動密集型企業(yè)，更多的是簡單的體力勞動崗位，這類崗位對學(xué)歷要求不高，因此帥康員工大多數(shù)只有高中及以下學(xué)歷，大專、高職以上學(xué)歷的員工在帥康公司員工總數(shù)中占比非常小，僅占帥康員工總數(shù)的13.99%。具體如圖5所示。圖5寧波帥康電氣員工學(xué)歷分析通過對寧波帥康電氣近三年流失員工學(xué)歷分析可知：寧波帥康電氣流失的員工中高中以下學(xué)歷帥康員工占總流失人數(shù)的60%以上，而大專、高職以上學(xué)歷員工占比相對較小，約占帥康公司總?cè)藬?shù)的25%左右，這是因?yàn)檫@部分帥康廚房電器制造員工占總?cè)藬?shù)比率較小，因此流失比率也相對較小，具體的流失結(jié)果如圖6所示。圖6寧波帥康電氣近三年來流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖4.流失員工崗位及入職年限分析通過對寧波帥康電氣流失員工調(diào)查可知，得表2。表2近三年寧波帥康電氣離職員工入職年限統(tǒng)計(jì)表人員類別小于1年1-3年3-5年5年及以上安保及維修人員55.00%30.00%10.00%5.00%綠化及保潔人員55.56%27.78%16.66%0.00%餐飲服務(wù)人員15.38%46.15%23.08%15.39%基層管理人員52.50%30.00%12.50%5.00%中層及以上管理人員0.00%0.00%20.00%80.00%由表2可知：在帥康公司入職年限小于1年的員工中，安保及維修人員、綠化及保潔人員和基層管理人員離職率較高，均高于半數(shù)；在帥康公司入職年限為1-3年的員工中，餐飲服務(wù)人員離職率較高，占總數(shù)的46%左右，這和餐飲工作管理制度有很大關(guān)系，餐飲人員采取合約培訓(xùn)制，寧波帥康電氣新員工入司后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，由帥康公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)考證費(fèi)用，員工考取廚師證后需至少為公司服務(wù)1年，而剛拿到廚師證的員工拿不到廚師崗位的工資，因此工資待遇較低，所以離職率較高；而寧波帥康電氣中層及以上管理人員離職較少為0，這是因?yàn)橹袑蛹耙陨瞎芾砣藛T是從基層提拔上來的，而提拔的要求是帥康基層管理崗位滿兩年，總的入職年限在3年以上；在入職年限為5年及以上的員工中，帥康廚房電器制造公司中層及以上管理人員離職率較高，這可能和他們做到帥康管理層感覺上升到了頂端，在帥康公司已經(jīng)沒有再往上晉升的通道，而此時跳槽會有更好的待遇和發(fā)展前途，因此更希望離職，帥康其余員工流失率均在20%以下。（三）人才流失對公司的影響1.降低員工的組織歸屬感廚房電器制造企業(yè)的人才流失很可能會降低現(xiàn)有員工對組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有職位時，正常的工作流程可能會中斷。并且在加入的頭幾年，帥康公司新老員工的適應(yīng)不可避免地需要一些時間，導(dǎo)致生產(chǎn)效率的下降。人才流失還可能對帥康企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)的人才在短時間內(nèi)陸續(xù)流失。例如，當(dāng)班的工作人員看到他們周圍的前同事?lián)Q了工作，并且由于換了工作而得到了更好的報(bào)酬時，帥康公司現(xiàn)有工作人員可能會不穩(wěn)定，也會較大的影響帥康員工的工作激情，盡心工作的帥康老員工也會開始有意無意地為新的方法或成長平臺做準(zhǔn)備。2.影響企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，寧波帥康電氣將通過內(nèi)部聘任或外部招聘填補(bǔ)原有職位空缺，這需要付出一定的經(jīng)濟(jì)、人力和時間成本。缺崗時，會影響帥康企業(yè)的日常經(jīng)營，使企業(yè)利益受損。而離職事件會影響到帥康公司其他在崗員工的生產(chǎn)積極性和工作穩(wěn)定性，給帥康企業(yè)的正常經(jīng)營帶來負(fù)面影響；人才流失問題發(fā)生后，有關(guān)崗位的員工會出現(xiàn)真空一段時間內(nèi)，帥康企業(yè)的正常生產(chǎn)過程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響帥康公司生產(chǎn)的盈利能力。3.對企業(yè)造成負(fù)面的社會影響不管問題出在老板留不住人還是企業(yè)不想留人，或是帥康企業(yè)經(jīng)營方面出現(xiàn)了問題，“人才流失”這件事一旦被傳出去，其影響力比帥康企業(yè)精心設(shè)計(jì)的廣告宣傳還要大。同行乃至社會外界可能會認(rèn)為這是人才“炒公司魷魚”，必將對帥康企業(yè)的聲譽(yù)造成負(fù)面的社會影響，嚴(yán)重的人才流失肯定會讓社會相信，寧波帥康電氣企業(yè)對員工的關(guān)注不夠，甚至有可能會影響社會穩(wěn)定。四、寧波帥康電氣人才流失的原因分析（一）公司制度使工作參與度低工作參與度指參與工作者在心理上對參與工作的認(rèn)可度，以及評估績效對自我價值的影響程度，高工作參與度的工作者對參與工作有較高的認(rèn)同感，同時工作者也會認(rèn)為參與此項(xiàng)工作可以實(shí)現(xiàn)自我價值，從對參與工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，以更積極的態(tài)度投入工作中。在寧波帥康電氣當(dāng)中，通常情況下，帥康員工的職位關(guān)聯(lián)于其工作參與度，而非員工對于帥康廚房電器制造專業(yè)能力的掌握程度，基本上高職位、大權(quán)力的帥康員工存在著較高的工作參與度。若員工存在著較低的工作參與度，不能合理全面的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，那么其就會減少對公司的組織承諾度，主觀意識上覺得自身不屬于帥康公司，進(jìn)而使離職傾向增強(qiáng)。基于此，該部分帥康員工就會探尋可全面發(fā)揮個人能力的工作，覺得自身的最佳選擇就是離開現(xiàn)階段的崗位。（二）工作環(huán)境較差針對企業(yè)所提供的工作環(huán)境，結(jié)合調(diào)查情況發(fā)現(xiàn)了一種現(xiàn)象，針對寧波帥康電氣而言，對于工作環(huán)境較為不滿意的主要就是企業(yè)女員工，寧波帥康電氣屬于廚房電器制造行業(yè)，也存在一部分實(shí)際銷售生產(chǎn)場合，而此類場合中，女員工一旦投入工作，勢必不能適應(yīng)現(xiàn)有的工作環(huán)境，這也是當(dāng)前廚房電器制造行業(yè)的主要現(xiàn)狀。環(huán)境需求也是企業(yè)員工工作內(nèi)容中的重要需求，尤其是女員工與男性員工本身便存在生理區(qū)別，也造成了女員工需要特別對待。統(tǒng)計(jì)當(dāng)前寧波帥康電氣的整體環(huán)境提供，并未對帥康女員工進(jìn)行特殊照顧，也造成了很多帥康公司女員工對于企業(yè)的滿意度較低。（三）薪酬水平低若帥康公司內(nèi)的薪酬激勵制度存在缺陷，那么就無法科學(xué)的激勵員工，必然會降低其工作主動性。在不斷提高的生活成本的形勢下，帥康員工也更加期望獲取到較高的收入。寧波帥康電氣依然遵循以往的以員工職位對其薪酬進(jìn)行明確的薪酬制度，員工的職位相同，報(bào)酬也完全相同，并不相關(guān)于帥康員工的崗位類型，與現(xiàn)階段的績效考核措施存在著巨大的差異。以研發(fā)部門的帥康員工舉例，其月度薪資中，帥康的基本工資占比八成，而績效獎勵大約只占兩成。從該例子中我們能夠得出，帥康公司該部門員工的薪資中基本工資占了大部分，而績效獎勵比重相對偏小?；竟べY是帥康企業(yè)每月發(fā)放給工作人員的基本待遇，工作人員對帥康企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪資中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得帥康的工作人員的實(shí)際勞動和薪資收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強(qiáng)，勞動主觀性積極的帥康員工是不公平的，也磨滅了這部分寧波帥康電氣員工的個人價值，是一種消極的影響。因此，帥康員工很容易產(chǎn)生離職的想法。（四）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看到大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要重視員工的工資，但實(shí)際上工資僅僅是所有內(nèi)容的組成部/1，想要激發(fā)員工的責(zé)任心和忠誠度，最重要的就是改善人員的個人價值，從帥康企業(yè)內(nèi)部使人員獲得較高的認(rèn)可，而核心層次的寧波帥康電氣人員需要給予他們更多自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果帥康員工在日常培訓(xùn)的過程中可以獲得良好的培訓(xùn)效果以及對應(yīng)的晉升渠道，那么寧波帥康電氣員工在努力的過程中才會更具有積極性，所以寧波帥康電氣企業(yè)需要通過公司來吸引員工，但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這個企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)時，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒有真正滿足員工的根本性需求。實(shí)際上對寧波帥康電氣企業(yè)和部門的發(fā)展來說，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解帥康員工勝任崗位的實(shí)際情況，從績效水平的角度找準(zhǔn)真正具有知識和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時性的培訓(xùn)，僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話發(fā)生變化，但實(shí)際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過分析數(shù)據(jù)可以看到寧波帥康電氣培訓(xùn)的方式，并沒有真正的目的性，對應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會存在缺陷，在寧波帥康電氣公司培訓(xùn)的過程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且?guī)浛祻N房電器制造培訓(xùn)部門上報(bào)的需求方面也沒有進(jìn)行及時合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無法被真正的發(fā)掘，也難以達(dá)到真正的培訓(xùn)需求。（五）管理缺乏人性化對寧波帥康電氣公司的管理人員來說，人性化管理影響較深，整個帥康企業(yè)當(dāng)中認(rèn)為管理屬于人性化管理的人員占比在95%左右，并不完全合理。雖然這一數(shù)據(jù)較具備有效性，但實(shí)際上從調(diào)查的情況來看，能定向的展現(xiàn)寧波帥康電氣公司在經(jīng)營管理過程中的不規(guī)范和不完善。通過這些數(shù)據(jù)可以看到帥康企業(yè)的人性化管理，使得整個企業(yè)的工作氛圍處于更加和諧，有創(chuàng)造性的狀態(tài)，但實(shí)際上帥康公司的整體運(yùn)作并不完全合理，也不具備一定的規(guī)范性，寧波帥康電氣企業(yè)當(dāng)中的中層以上的管理人員大多都是內(nèi)部提拔和招聘的方式實(shí)現(xiàn)，并沒有從外部吸引更多的人才，這種提拔的方式或培養(yǎng)的方法一般都會以直接任命為主，在這種情況下，寧波帥康電氣企業(yè)對聘用者的情況會有一定程度的了解，也會分析帥康員工所具備的能力。所以整體的競爭氛圍基本符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但在解決公司內(nèi)部需求的過程中，人力資源部門也會依照實(shí)際情況進(jìn)行競聘，這種競聘涉及的營銷的主管或技術(shù)主管等，通過上述的分析和探究可以看到內(nèi)部招聘的方法，更能激勵員工不斷的向上發(fā)展，但也很容易出現(xiàn)進(jìn)行繁殖的現(xiàn)象。也就是過于重視關(guān)系而進(jìn)行人才推進(jìn)人才選擇的范圍，會有所減少。讓更多優(yōu)秀的人才無法真正進(jìn)入到崗位當(dāng)中，也會造成公司的內(nèi)部矛盾。五、寧波帥康電氣企業(yè)人才流失的防范對策（一）改善員工的工作環(huán)境企業(yè)要盡最大努力將寧波帥康電氣員工每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。多數(shù)寧波帥康電氣企業(yè)常忽視的一個環(huán)節(jié)是企業(yè)為帥康員工提供的住宿條件及業(yè)余活動所需的設(shè)施，如宿舍的空調(diào)供暖、電視機(jī)、洗衣機(jī)等，業(yè)余活動常用的籃球架、球拍等一系列類似的物件。完善這些硬件設(shè)施，可以豐富寧波帥康電氣員工的業(yè)余生活，提高他們的生活質(zhì)量。對于大多數(shù)廚房電器制造企業(yè)有能力也有資源可以改善的這一系列企業(yè)內(nèi)部的硬環(huán)境，企業(yè)就應(yīng)投入物力、財(cái)力去完善，去提高其質(zhì)量。（二）改善薪酬福利制度工資管理是指在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃的指導(dǎo)下，考慮內(nèi)部和外部影響因素，認(rèn)可自身的薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)，并在整個過程中進(jìn)行工資調(diào)整和工資管理。要讓寧波帥康電氣企業(yè)人力資源管理的效率得到提升，就必須在符合在中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)下所制定的以勞動力市場為中心的各項(xiàng)政策外，適時調(diào)整本企業(yè)的相關(guān)薪酬水平，間接吸引更優(yōu)秀的人才加入到帥康企業(yè)當(dāng)中和留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，注入新鮮的血液、新穎的創(chuàng)新方法。同時要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平及時調(diào)整薪酬待遇，在不同的地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平不同，當(dāng)在有較高經(jīng)濟(jì)水平的地區(qū)時，寧波帥康電氣企業(yè)的收益普遍會增高，而當(dāng)?shù)氐奈飪r水平也會相對較高，此時就需要提高寧波帥康電氣員工的薪資水平；反之適量降低員工的薪資水平，做到可調(diào)節(jié)的薪酬待遇。（三）員工晉升渠道的建設(shè)廚房電器制造企業(yè)如果想降低人才流失率，就必須注意帥康員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動促進(jìn)員工發(fā)展。這樣，可以淘汰一些不適合寧波帥康電氣公司的人員，并可以優(yōu)化公司的人力資源配置。首先也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對不同類型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明寧波帥康電氣員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便帥康公司中的每個員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵建立晉升渠道體系，為寧波帥康電氣員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計(jì)晉升渠道，并主動促進(jìn)渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還可以建立專業(yè)技術(shù)人才的晉升渠道，以適應(yīng)一些廚房電器制造行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿足寧波帥康電氣公司人員的不同需求。（四）塑造良好企業(yè)文化企業(yè)文化是一種無形的積極力量，可以感染廚房電器制造公司中的任何員工，并在不知不覺中影響公司的命運(yùn)。為了營造良好的寧波帥康電氣企業(yè)文化，高管必須率先樹立積極的榜樣。首先，他們需要給員工一種認(rèn)同感。只有當(dāng)員工認(rèn)同這種文化時，才能被稱為企業(yè)文化。要大力弘揚(yáng)，傳播和貫徹帥康企業(yè)文化，一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性，使越來越多的人員感受到帥康企業(yè)文化的力量，重視企業(yè)文化以及企業(yè)精神的維護(hù)，增強(qiáng)帥康企業(yè)文化認(rèn)同感，使員工清楚他們必須與公司共同發(fā)展，以增強(qiáng)他們的歸屬感以及對帥康廚房電器制造公司的依賴性，以便帥康員工可以真正融入公司文化。（五）建立完善的培訓(xùn)體系帥康企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)，培訓(xùn)雖然會短期內(nèi)增加企業(yè)的成本，但是卻可以從長遠(yuǎn)來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)榕嘤?xùn)可以促進(jìn)帥康廚房電器制造員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，是一項(xiàng)重要的人力資源投資，帥康企業(yè)也應(yīng)當(dāng)越來越重視培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不僅可以促進(jìn)員工工作能力的提升，還可以促進(jìn)帥康員工和企業(yè)的共同發(fā)展，增加人才穩(wěn)定性。目前寧波帥康電氣對員工的培訓(xùn)力度嚴(yán)重不足，且缺乏員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，導(dǎo)致人才流動頻發(fā)。對此，帥康公司應(yīng)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中，需要明確培訓(xùn)的計(jì)劃、內(nèi)容、方法、培訓(xùn)的流程以及培訓(xùn)的效果評估等，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時，寧波帥康電氣公司需要進(jìn)行多樣化的對人才進(jìn)行培訓(xùn)方式。隨著我國現(xiàn)代社會高科技的不斷進(jìn)步和發(fā)展，在職工任務(wù)繁重的時候，寧波帥康電氣可以采用網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)，一方面員工能夠隨時隨地通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，就算工作繁忙也能抽出空閑進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣的方式可以為帥康員工提供的相對便捷的服務(wù)。另一方面網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的課程較為豐富覆蓋面較為廣泛能夠使得帥康公司職工全面發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)課程不同于其他課程，培訓(xùn)費(fèi)用偏低便于職工接受。同時，企業(yè)需要對員工的培訓(xùn)需求、人員的素質(zhì)情況、現(xiàn)有崗位的要求等情況進(jìn)行調(diào)查，從而制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)計(jì)劃。結(jié)論人力資源是廚房電器制造企業(yè)的最重要資源，合理使用公司的人力資源以及減少公司中雇員的流失，將為廚房電器制造企業(yè)帶來永久的無形繁榮，優(yōu)秀的人才是廚房電器制造企業(yè)勤奮發(fā)展的資本。如今，優(yōu)秀的員工已慢慢成為廚房電器制造公司贏得業(yè)務(wù)競爭的秘密武器，每個人都開始集中精力吸引以及留住優(yōu)秀人才，并提升優(yōu)秀商業(yè)人才，甚至一些大廚房電器制造公司也早已啟動了“優(yōu)秀人才儲備計(jì)劃”，所有這些都已考慮到公司的未來發(fā)展。在未來的發(fā)展中，優(yōu)秀的人才將成為公司之間激烈競爭的目標(biāo)。在這場斗爭中，資金充裕且規(guī)模龐大的公司可以利用高薪作為誘餌，并為員工提供更大的激勵。作為一家優(yōu)勢不明顯的廚房電器制造企業(yè)，有必要提前建立優(yōu)秀的人才儲備，以減少內(nèi)部人員流動。參考文獻(xiàn)[1]張敏,韓晶.基于可變資本理論的廚房電器制造企業(yè)人才流失問題分析[J].2021(2020-12):78-85.[2]張靖風(fēng),朱曉妹.基于心理安全視角的廚房電器制造企業(yè)人才流失問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2019,18(5):2.[3]曾