2014年11月人力資源管理師三級真題

2014年11月人力資源管理師(三級)真題第二部分理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()。(A)就業(yè)主體可能無就業(yè)要求(B)就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動(C)就業(yè)主體必須有勞動能力(D)就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動27、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(A)財政政策(B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策28、()是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。(A)勞動法的體系(B)勞動法的淵源(C)勞動法的原則(D)勞動法的內(nèi)容29、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是()。(A)它規(guī)定了勞動合同關(guān)系的調(diào)整規(guī)則(B)它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則(C)它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施(D)各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的30、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()的分析。(A)顧客消費承受能力(B)顧客消費偏好(C)企業(yè)產(chǎn)品消費群體(D)顧客購買動機31、市場按買方的類型可分為消費市場和()。(A)組織市場(B)信息市場(C)服務市場(D)產(chǎn)品市場32、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力(B)實力(C)服務能力(D)控制能力33、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。(A)弗洛姆(B)桑代克(C)班杜拉(D)萊文澤爾34、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件。(A)領(lǐng)導者參與模型(B)領(lǐng)導情境理論(C)費德勒的權(quán)變模型(D)路徑-目標理論35、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，一類是()。(A)人格測驗(B)成就測驗(C)性向測驗(D)情商測驗36、組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的()。(A)結(jié)構(gòu)(B)職能(C)文化(D)制度37、員工的基本特征不包括()。(A)生理性行為與生理性需要(B)社會性行為與社會性需要(C)道德性行為與道德性需要(D)自我保護的行為以及需要38、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。(A)人盡其才(B)能位匹配(C)崗得其人(D)因人設(shè)崗39、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是()。(A)盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量(B)為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作(C)正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性(D)調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)40、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用()來計算定員人數(shù)。(A)產(chǎn)量定額(B)設(shè)備定額(C)工時定額(D)產(chǎn)量定額或工時定額41、企業(yè)定員的新方法不包括()。(A)零基定員法(B)工效定員法(C)運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù)(D)運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員42、以下關(guān)于定員標準總體編排的說法，不正確的是()。(A)提示的附錄是標準不可分割的組成部分(B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C)提示的附錄按國家標準GB/TI.1的要求撰寫(D)標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素43、編制定員標準的原則不包括()。(A)形式要簡化(B)人崗要匹配(C)內(nèi)容要協(xié)調(diào)(D)計算要統(tǒng)一44、以下關(guān)于人工成本預算的表述，不正確的是()。(A)員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目(B)非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用(C)在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全(D)員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益45、企業(yè)人工成本總預算由()與企業(yè)人員工資水平共同決定。(A)人力資源規(guī)劃(B)行業(yè)工資標準(C)工資指導線標準(D)在職員工人數(shù)46、企業(yè)人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施三個階段。其正確的排序是()。(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②47、特別適合普通職員的招募方法是()。(A)推薦法(B)布告法(C)檔案法(D)任命法48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是()。(A)校園招聘(B)借助中介(C)獵頭公司(D)熟人推薦49、難以隨機應變，所收集的信息的范圍有限的面試類型是()。(A)初步面試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)診斷面試(D)非結(jié)構(gòu)化面試50、()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。(A)人格測試(B)能力測試(C)興趣測試(D)道德測試51、招聘總成本效益的計算公式為()。(A)總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本(B)總成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用(C)總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用(D)總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用52、常用的信度評估系數(shù)不包括()。(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)外在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)內(nèi)在一致性系數(shù)53、()是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。(A)擴大業(yè)務法(B)充實業(yè)務法(C)工作連貫法(D)輪換工作法54、()不僅能改善自然環(huán)境，還能優(yōu)化勞動環(huán)境中其他因素起輔助作用。(A)噪聲(B)溫度(C)濕度(D)綠化55、四六工作制是每個工作日安排四班生產(chǎn)，每班實行()工作制。(A)6小時(B)7小時(C)8小時(D)10小時56、培訓需求循環(huán)評估模型不包括()的分析。(A)整體層面(B)班組層面(C)作業(yè)層面(D)個人層面57、培訓項目設(shè)計的原則不包括()。(A)可操作性原則(B)職業(yè)發(fā)展性原則(C)因材施教原則(D)反饋及強化性原則58、培訓成果不包括()。(A)研究成果(B)認知成果(C)技能成果(D)情感成果59、培訓有效性評估的技術(shù)不包括()。(A)泰勒模式(B)層次評估法(C)投入產(chǎn)出法(D)目標導向模型法60、層次評估法中學習評估的方式不包括()。(A)書面測驗(B)模擬情境(C)投射測驗(D)操作測驗61、以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是()。(A)它包括描述評價型和分析決策型兩種(B)描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議(C)描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力(D)分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策62、在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。(A)高層管理人員(B)基層管理人員(C)中層管理人員(D)一般生產(chǎn)人員63、針對()的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。(A)基礎(chǔ)理論知識(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能力(D)技能性64、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。(A)企業(yè)員工(B)培訓師(C)部門主管(D)企業(yè)自身65、在選擇確定績效考評方法時，應當充分考慮的重要因素不包括()。(A)工作適用性(B)管理成本(C)工作實用性(D)成果效用66、績效反饋的主要目的是()。(A)改進績效(B)指出員工的不足(C)激勵員工(D)提供更好的工作方法67、績效管理的最終目標是()。(A)提高組織工作效率(B)改善組織工作氛圍(C)為員工的發(fā)展提供平臺(D)促進企業(yè)與員工共同發(fā)展68、()導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì)(B)特征(C)行為(D)結(jié)果69、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。(A)關(guān)鍵事件(B)績效標準(C)勝任特征(D)工作行為70、結(jié)果導向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是()。(A)實際產(chǎn)出(B)計劃產(chǎn)出(C)工作成效(D)勞動成果71、薪酬的非貨幣形式不包括()。(A)員工福利(B)表彰嘉獎(C)榮譽稱號(D)獎章授予72、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()。(A)決定標準(B)支付結(jié)構(gòu)(C)增長水平(D)管理機制73、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括()。(A)分值形式(B)排序形式(C)等級形式(D)比例形式74、()是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。(A)信度(B)效度(C)標度(D)精度75、崗位評價標準不包括()。(A)指標分級標準(B)指標量化標準(C)定性標準(D)方法標準76、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。(A)分類法(B)分值法(C)排序法(D)評分法77、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法，錯誤的是()。(A)非國有企業(yè)主要實行民主協(xié)商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代78、職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理的形式稱為()o(A)組織參與(B)崗位參與(C)個人參與(D)合理化建議79、職工代表大會的職權(quán)不包括()。(A)推薦選舉權(quán)(B)審議建議權(quán)(C)重大決策權(quán)(D)審議決定權(quán)80、工作時間的種類不包括()(A)標準工作時間(B)不定時工作時間(C)縮短工作時間(D)靈活性工作時間81、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。(A)職工代表(B)企業(yè)人事部門(C)法人代表(D)職工所在部門負責人82、勞動行政部門在收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。(A)7日(B)10日(C)15日(D)20日83、()是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。(A)標準工作時間(B)不定時工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。(A)10個(B)15個(C)20個(D)30個85、勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括()。(A)生活大部分不能自理(B)生活完全不能自理(C)生活少部分不能自理(D)生活部分不能自理二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、根據(jù)宏觀經(jīng)濟學基本原理，社會就業(yè)總量取決于()。(A)總供給水平(B)工資(C)總需求水平(D)均衡國民收入(E)勞動力數(shù)量87、下列對失業(yè)所造成的影響，表述正確的有()。(A)失業(yè)造成家庭生活困難(B)失業(yè)有利于國民收入的增長(C)失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置(D)失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式(E)失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度88、法律通常將自然人分為()。(A)喪失行為能力的人(B)限制勞動行為能力的人(C)無勞動行為能力的人(D)部分勞動行為能力的人(E)完全勞動行為能力的人89、一般戰(zhàn)略控制標準包括()。(A)成效標準(B)品質(zhì)標準(C)廢棄標準(D)能力標準(E)行為標準90、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括()。(A)供給具體派生性(B)供給缺乏彈性(C)需求有較大的波動性(D)專業(yè)人員購買(E)購買者集中在少數(shù)地區(qū)91、滿足成就需要的行為包括()。(A)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作(B)比競爭者更出色(C)實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(D)解決一個復雜問題(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為92、人的發(fā)展特征包括()。(A)充分發(fā)展的可能性(B)全面發(fā)展的階段性(C)發(fā)展方向的多樣性(D)充分發(fā)展的長期性(E)發(fā)展結(jié)果的差異性93、人力資源開發(fā)的具體目標，包括()。(A)個體人力資源開發(fā)(B)企業(yè)人力資源開發(fā)(C)勞動人事部門人力資源開發(fā)(D)教育部門人力資源開發(fā)(E)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)94、崗位勞動規(guī)則包括()。(A)組織規(guī)則(B)崗位規(guī)則(C)行為規(guī)則(D)時間規(guī)則(E)安全規(guī)則95、工作說明書中崗位的基本資料，包括()等識別信息。(A)崗位名稱(B)工作權(quán)限(C)崗位等級(D)定員標準(E)工作內(nèi)容96、以下關(guān)于工作說明書的說法，正確的是()。(A)內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化(B)身體條件包括體格和體力兩項要求(C)資歷是由工作經(jīng)驗和學歷條件構(gòu)成(D)工作權(quán)限可以不必與工作責任相一致(E)崗位職責主要包括職責概述和職責范圍97、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素來確定定員人數(shù)。(A)工作量(B)工作任務(C)崗位區(qū)域(D)崗位權(quán)限(E)實行兼職作業(yè)的可能性98、從標準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標準包括()。(A)用人的數(shù)量和質(zhì)量要求(B)各工種工序的工藝流程(C)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件(D)規(guī)定各類人員劃分的方法和標準(E)人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）99、人力資源費用支出控制的原則包括()。(A)及時性原則(B)節(jié)約性原則(C)適應性原則(D)標準化原則(E)合理化原則100、外部招募存在的不足包括()。(A)進入角色慢(B)決策風險小(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工積極性(E)篩選難度大、時間長101、筆試不能全面考察應聘者的()。(A)工作態(tài)度(B)品德修養(yǎng)(C)管理能力(D)操作能力(E)文字表達能力102、提高筆試有效性應注意的問題包括()o(A)命題恰當(B)確定評閱記分規(guī)則(C)學歷水平相當(D)閱卷以及成績復核(E)經(jīng)歷大致相同103、開放式提問的類型包括()o(A)無限開放式(B)結(jié)構(gòu)化開放式(C)有限開放式(D)非結(jié)構(gòu)化開放式(E)綜合開放式104、人員錄用的主要策略包括()。(A)補償式策略(B)多重淘汰式策略(C)結(jié)合式策略(D)排除式策略(E)推薦式策略105、招聘成本效益評估的分析指標，包括()。(A)選拔成本效益指標(B)招募成本效益指標(C)錄用成本效益指標(D)招聘收益成本比指標(E)招聘總成本效益指標106、培訓效果的評估方法主要包括()。(A)問卷評估法(B)訪談法(C)綜合比較法(D)測驗法(E)360度評估107、講授法的優(yōu)點包括()。(A)對培訓環(huán)境的要求不高(B)學員容易完全消化吸收(C)學員可利用教室環(huán)境相互溝通(D)傳授內(nèi)容較多，知識較系統(tǒng)(E)單項傳授有利于教學雙方互動108、個別指導法的優(yōu)點包括()。(A)有利于新員工盡快融入團隊(B)可以避免新員工的盲目摸索(C)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞(D)有利于新員工的工作創(chuàng)新(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感109、與技能培訓相適應的培訓方法包括()。(A)工作傳授法(B)模擬訓練法(C)項目指導法(D)個人指導法(E)實習或練習法110、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓應當做好的工作包括()。(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓合同(C)工作日外出學習的要提供學習考勤單(D)工作日外出學習的要提供學習成績單(E)提倡外出全脫產(chǎn)學習以盡快完成培訓111、培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括()。(A)公平競爭的晉升規(guī)定(B)獎懲執(zhí)行的方式方法(C)完善的崗位任職的資格要求(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t(E)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準112、績效管理由()等環(huán)節(jié)構(gòu)成。(A)目標設(shè)計(B)過程指導(C)考核反饋(D)系統(tǒng)管控(E)激勵發(fā)展113、績效管理的應用開發(fā)階段包括()。(A)被考評者的績效開發(fā)(B)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)(C)考評者管理能力開發(fā)(D)企業(yè)組織的績效開發(fā)(E)過程與成果全面開發(fā)114、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有()。(A)考評更加精準(B)考評標準明確(C)反饋功能較好(D)考評維度清晰(E)實施的費用低115、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括()。(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)個人生理條件(C)企業(yè)內(nèi)部因素(D)個人心理條件(E)國內(nèi)政治局勢116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()。(A)保證薪酬具有競爭性(B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對員工貢獻給予肯定(D)使員工及時得到回報(E)合理控制企業(yè)人工成本117、從橫向分類來看，企業(yè)薪酬制度是由多種單項制度組合而成，包括()。(A)工資制度(B)福利制度(C)獎勵制度(D)津貼制度(E)補貼制度118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。(A)少而精原則(B)綜合性原則(C)可比性原則(D)重要性原則(E)界限清晰便于測量的原則119、影響企業(yè)支付能力的因素有()。(A)勞動分配率(B)銷貨勞動生產(chǎn)率(C)損益分歧點(D)實物勞動生產(chǎn)率(E)稅率水平高低120、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括()。(A)合理化建議(B)職工大會(C)平等協(xié)商制度(D)質(zhì)量小組(E)職工代表大會制度121、企業(yè)民主管理的平等協(xié)商形式包括()(A)民主對話(B)民主議事(C)民主質(zhì)詢(D)民主選舉(E)民主咨詢122、員工滿意度調(diào)查應圍繞()等方面進行全面評估。(A)薪酬(B)工作(C)環(huán)境(D)機遇(E)管理123、一個地區(qū)最低工資標準的確定需要考慮的因素包括()。(A)職工平均工資(B)住房公積金(C)經(jīng)濟發(fā)展水平(D)社會救濟金(E)個人繳納社會保險費124、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括()o(A)制定主體的特定性(B)屬于勞動關(guān)系的協(xié)議(C)企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范(D)企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物(E)是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序125、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。(A)合法性(B)主體平等性(C)內(nèi)容一致性(D)客體平等性(E)法律約束性一、簡答題（本題共2題，第1小題16分，第2小題12分，共28分）1、行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些？（16分）2、簡述制定企業(yè)獎金制度的基本程序。（12分）二、計算題（本題共18分。先根據(jù)題章進行計算，然后進行必要的分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務系統(tǒng)的定源標準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務所實行標準工時制度。即每周一至五，每天上午8：00—12：00，下午13：00—17：00應診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。即時根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的平均診治時間為20分鐘：醫(yī)務輔助勤雜人員的工作負荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的標準。表1：醫(yī)務人員就診人數(shù)統(tǒng)計表根據(jù)上述信息計算：1）該醫(yī)務所平均每天就診的患者人數(shù)。（4分）2）在各種條件正常的情況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下（μ=1.6）計算該醫(yī)務所每天必須安排幾名醫(yī)生就診？（10分）3）根據(jù)該醫(yī)務所實際工作任務量，確定該所定員人數(shù)（4分）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、某大型商業(yè)企業(yè)過去5年從外部招聘的中高層管理人員大約有40%左右的人員不能勝任本崗位的工作，最近又有兩個部門的經(jīng)理因年度考評不合格被免職。為此，公司召開會議，試圖找到有效的解決方法。會議最后接受人力資源部門的意見，在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔的方法，除了組織結(jié)構(gòu)化面試之外，擬采用心理測試的方法對應聘者進行篩選，從而保證人員招聘的質(zhì)量。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些要求？（6分）（2）對應聘人員進行能力測試時，可采用那些情景模擬測試方法？（12分）2、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，公司高層越來越感覺到現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司的發(fā)展需要，以成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是公司決定將“全面提升員工技能素質(zhì)”作為人力資源工作的重點。據(jù)此，人力資源部章經(jīng)理要求培訓主管小王，在一周內(nèi)做好員工培訓需求分析的前期準備工作，并盡快提交一份培訓項目計劃方案。請結(jié)合本案例，說明該公司培訓項目計劃方案應包括哪些主要內(nèi)容。（18分）3、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工要求與企業(yè)簽訂一份集體合同。由于企業(yè)剛成立尚未組件工會，部分員工就委托本企業(yè)的5名員工和當?shù)厣虝母吣匙鳛榇恚蚱髽I(yè)提出了進行集體協(xié)商的要求，其協(xié)商的主要內(nèi)容包括：勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等。企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)過考慮，接受了員工代表的請求。雙方約定在2月25日，由各方的代表在企業(yè)的會議室里就集體合同的相關(guān)內(nèi)容進行集體協(xié)商。當日，商會的高某和5名員工作為員工方的代表參加了集體協(xié)商會議。企業(yè)總經(jīng)理（兼法定代表人）并到場，企業(yè)的一位副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理和律師3人代表企業(yè)參加協(xié)商會議。經(jīng)過認真的討論，雙方就協(xié)商內(nèi)容基本達成一致。高某作為員工方的首席代表在集體合同草案上簽了字，副總經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代表也簽字認可。隨后，高某等員工代表向全體員工公布了集體合同草案，但大部人員工對高某的代表資格提出質(zhì)疑，由此出現(xiàn)了激烈的爭辯。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案力作出評析（18分）2014年11月人力資源管理師(三級)真題答案第二部分理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）說明：基為基礎(chǔ)知識；教為培訓教程。本答案僅供參考，具體請以基礎(chǔ)知識和培訓教程為主。26、A基P18；27、B基P25；28、A基P36；29、A基P3830、B基P48；31、A基P75；32、B基P94；33、C基P11134、B基P125；35、A基P132；36、B基P176；37、D基P19038、D教P14；39、A教P19；40、A教P47；41、B教P50-5342、A教P57-58；43、B教P56-57；44、A教P62；45、A教P6546、D教P66-67；47、B教P74；48、C教P76；49、B教P8650、B教P90；51、A教P97；52、B教P98；53、B教P11254、D教P123；55、A教P128；56、B教P132；57、A教P13658、A教P151；59、C教P153-158；60、C教P155-156；61、C教P19162、A教P194；63、B教P197；64、B教P211-212；65、D教P22366、A教P228；67、D教P229；68、A教P245；69、A教P24970、A教P254；71、A教P282；72、C教P296；73、D教P31174、A教P317；75、C教P318；76、C教P334；77、D教P355-35678、A教P356；79、C教P357；80、D教P375-376；81、A教P39582、C教P401；83、C教P375；84、C教P417；85、C教P420二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、CD基P20；87、ADE，基P23；88、BCE，基P43；89、AC，基P6190、CDE，基P78；91、ABCD，基P105（表4-2）；92、ACE，基P16593、BCDE，基P166；94、ABCD教P15-16；95、ACD教P1796、ABCE教P17-18；97、ABCE教P49；98、ABCDE教P5899、ABC教P66；100、ACDE教P71；101、ABCD教P79102、ABD教P81；103、AC教P88；104、ABC教P94；105、ABCE教P97106、ABDE教P165-167；107、ACD教P186-187；108、ABCE教P190109、ABDE教P197；110、ABCD教P207；111、ACDE教P211112、ABCE教P219；113、ABCD教P230-231；114、ABCD教P249-251115、ABCD教P275-276；116、ABCDE教P284；117、ABCD教P297118、ABCE教P315；119、ABCD教P339；120、BCE教P358121、ACE教P359；122、ABCE教P361；123、ABCE教P380124、ACD教P385；125、ABE教P395《專業(yè)技能》真題答案一、簡答題（本題共2題，第1小題16分，第2小題12分，共28分）1.答：（教，P245～253）（1）行為導向型的主觀考評方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量。包括：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。（2）行為導向型的客觀考評方法是偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。包括：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。2.答：（教，P298）獎金制度的制定程序為：（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。（4）確定個人獎金計算方法。二、計算題答：（教，P51）（1）該醫(yī)務所平均每天就診的患者人數(shù)？該醫(yī)務所每天就診的患者人數(shù)為平均數(shù)=∑X/n=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。（2）計算該醫(yī)務所每天必須安排幾名醫(yī)生應診？平均每天就診人數(shù)的標準差σ=[∑（X-平均數(shù)）2/n]1/2=2（人次），在可靠性為95%的前提下，該醫(yī)務所每天就診的患者人數(shù)為102+1.6×2≈106（人次），該醫(yī)務所每天必須安排的醫(yī)生=該醫(yī)務所每天診病工作時間/每一醫(yī)務人員實際工作時間=（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）（3）根據(jù)該醫(yī)務所實際工作任務量，確定該所的定員總?cè)藬?shù)？在核算出必要的醫(yī)務人員人數(shù)后，還應按比例配備輔助人員2人和勤雜工1人。最后初步核算出該醫(yī)務所定員人數(shù)為5+2+1=8（人）。三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些要求？（教，P93～94）心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。應用時，注意達到以下幾點基本要求：第一.、要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結(jié)果。如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結(jié)果報告退還給應聘者。第二、要有嚴格的程序。負責人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓，必要時，可請專業(yè)人員協(xié)助工作。第三、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價。(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用那些情景模擬測試方法？（P92～93）情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。主要有三種。(一)公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟如下：1．發(fā)給每個被測評者一套文件匯編(由15～25份文件組成)，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2．向應試者介紹有關(guān)的背景材料，他負責全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。因此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好紀錄。3．將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。(二)無領(lǐng)導小組討論法無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與謬程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。2、答：（教，P140）一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應包括以下內(nèi)容：(一)培訓的目的：說明員工為什么要進行培訓。(二)培訓的目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓的目的，結(jié)合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。(三)培訓的人員和內(nèi)容：明確培訓誰、培訓什么。(四)培訓的范圍：一般都包括四個層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。(五)培訓的規(guī)模：培訓的規(guī)模受人數(shù)、場所、培訓的性質(zhì)、工具以及費用等影響。(六)培訓的時間：時間安排受培訓的范圍、對象、