功能性涂層復(fù)合材料公司績效管理手冊

績效管理手冊

XX有限公司

目錄

一、項(xiàng)目基本情況...................................................3

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................5

三、行業(yè)發(fā)展概況...................................................5

四、必要性分析.....................................................6

五、薪酬調(diào)查的概念及類型...........................................7

六、薪酬調(diào)查的內(nèi)容................................................10

七、薪酬水平及其外部競爭性的含義.................................13

八、薪酬水平及其外部競爭性的作用.................................16

九、產(chǎn)品市場因素..................................................18

十、企業(yè)特征要素..................................................20

十一、法律法規(guī)因素................................................26

十二、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用.....................................29

十三、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則.....................................32

十四、績效反饋面談的步驟及過程...................................33

十五、績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題.............................40

十六、公司簡介....................................................44

十七、組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置.....................................45

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................45

十八、SWOT分析...................................................47

十九、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析................................................56

二十、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策................................................59

二H—、法人治理..................................................61

一、項(xiàng)目基本情況

（一）項(xiàng)目投資人

XX有限公司

（二）建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XX（以選址意見書為準(zhǔn)）。

（三）項(xiàng)目選址

本期項(xiàng)目選址位于XX（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約98.00

畝。

（四）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度

本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。

（五）投資估算

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資45641.38萬元，其中：建設(shè)投資34163.27

萬元，占項(xiàng)目總投資的74.85%；建設(shè)期利息465.77萬元，占項(xiàng)目總投

資的1.02%；流動(dòng)資金11012.34萬元,占項(xiàng)目總投資的24.13%。

（六）資金籌措

項(xiàng)目總投資45641.38萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限公司計(jì)劃

自籌資金（資本金）26630.40萬元。

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額19010.98萬

yGo

(七)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)

1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP)：98000.00萬元。

2、年綜合總成本費(fèi)用(TC)：78663.68萬元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP)：14149.89萬元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：24.40%0

5、全部投資回收期(Pt)：5.34年(含建設(shè)期12個(gè)月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP)：35110.75萬元(產(chǎn)值)。

(八)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m265333.00約98.00畝

1.1總建筑面積m2115639.34容積率1.77

1.2基底面積m239853.13建筑系數(shù)61.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝336.55

2總投資萬元45641.38

2.1建設(shè)投資萬元34163.27

2.1.1工程費(fèi)用萬元29854.27

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3258.13

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元1050.87

2.2建設(shè)期利息萬元465.77

2.3流動(dòng)資金萬元11012.34

3資金籌措萬元45641.38

3.1自籌資金萬元26630.40

3.2銀行貸款萬元19010.98

4營業(yè)收入萬元98000.00正常運(yùn)營年份

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5總成本費(fèi)用萬元78663.68

irt)

6利潤總額萬元18866.52

ir”

7凈利浜萬元14149.89

irti

8所得稅萬元4716.63

irn

9增值稅萬元3915.04

ir”

10稅金及附加萬元469.80

ir”

11納稅總額萬元9101.47

”n

12工業(yè)增加值萬元30485.35

13盈虧平衡點(diǎn)萬元35110.75產(chǎn)值

14回收期年5.34含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率24.40%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元27843.13所得稅后

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

到“十三五”末，力爭實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境

在省市爭先進(jìn)位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加1.5倍以上、城鄉(xiāng)居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全

面建成小康社會(huì)。

三、行業(yè)發(fā)展概況

隨著消費(fèi)的不斷升級(jí)，產(chǎn)業(yè)加速變革，新型顯示、智能消費(fèi)電子、

電子信息、航空航天、新能源、5G物聯(lián)網(wǎng)等一大批新興產(chǎn)業(yè)快速增長,

同時(shí)傳統(tǒng)行業(yè)也在技術(shù)進(jìn)步的推動(dòng)下迎來工藝和材料的變革，傳統(tǒng)的

材料已無法滿足行業(yè)高性能和高品質(zhì)需求，新材料、新技術(shù)不斷推出,

催生了大量高性能膜材料及新型功能涂層材料的應(yīng)用需求。高性能膜

材料制造、新型功能涂層材料等新材料行業(yè)制造均成為國家重點(diǎn)培育

的戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，也是進(jìn)口替代戰(zhàn)略的重點(diǎn)領(lǐng)域，以發(fā)展高性能復(fù)合

材料等新型功能材料以及環(huán)保節(jié)能型產(chǎn)品為導(dǎo)向，推動(dòng)行業(yè)技術(shù)升級(jí)

和產(chǎn)業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，功能性涂層復(fù)合材料已被廣泛應(yīng)用到

新型顯示、消費(fèi)電子、大規(guī)模集成電路、電子元器件、鋰電池、航空

航天等領(lǐng)域。

功能性涂層復(fù)合材料是將一種或多種涂層材料與各種類型的基材

相結(jié)合，采用化學(xué)、物理方法改變基材表面的化學(xué)成分或組織結(jié)構(gòu)而

制備的一種材料，并采用先進(jìn)涂層技術(shù)賦予基材適合印刷、噴繪、打

印，或者具有導(dǎo)電、導(dǎo)熱、絕緣、阻燃、遮光、保護(hù)等各種新的特性,

在各種工業(yè)體系包括航天航空及民用領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

四、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競爭力。

五、薪酬調(diào)查的概念及類型

（一）薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，獲取相

關(guān)競爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息，并對所搜集到的信息進(jìn)行

分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)

企業(yè)（包括競爭對手企業(yè)）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面

的信息，而實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬

水平相對于競爭對手在既定勞動(dòng)力市場上的位置，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營

戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。

（二）薪酬調(diào)查的類型

薪酬調(diào)查的分類標(biāo)準(zhǔn)不同，其表現(xiàn)類型就會(huì)不同。下面分別從薪

酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調(diào)查進(jìn)行分類。

(1)根據(jù)調(diào)查方式不同，可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)

查主要是指專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市

場信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過企業(yè)電話詢問、報(bào)紙招聘信

息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)

較多的人力、物力和時(shí)間，但是其結(jié)果比較全面，可信度高。非正式

調(diào)查簡便易行，成本低，但是可信度較低。

(2)根據(jù)調(diào)查主體不同，可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào)查,

專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會(huì)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪

酬調(diào)查主要是指由國家有關(guān)部委、各級(jí)地方政府勞動(dòng)保障部門和統(tǒng)計(jì)

部門對全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。

政府部門進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮，通過政府部

門的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居

民最低工資標(biāo)準(zhǔn)，生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政

府部門，可以通過行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，因此，調(diào)查所涵蓋

的范圍比較廣泛，調(diào)查規(guī)模大，具有一定的可比性。不過，由于政府

薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一

小部分，而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對工資等基本數(shù)據(jù)的簡單處理。

另外，部分政府部門行政官僚疾病的存在，也會(huì)造成部分上報(bào)數(shù)據(jù)存

在誤差。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專門的咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)

客戶需要對某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，或者為了獲利主動(dòng)進(jìn)行的

調(diào)查。20世紀(jì)50年代，在國外興起了一批專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)，如合

益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅

(WatsonWyatt)等，這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行各類

信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集，其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨

國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會(huì)員制，即會(huì)員單位按照咨詢

機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，咨詢公司對這些信息進(jìn)行

整理、分析和匯總，會(huì)員企業(yè)可以無償或者以最低價(jià)格獲得全部或大

部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專業(yè)咨詢

機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對性和區(qū)域性比較強(qiáng)，調(diào)查內(nèi)容也比較全面；

不僅關(guān)注薪金，也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房

福利等；數(shù)據(jù)分析可靠，既立足于現(xiàn)實(shí)，又注重前景預(yù)測。但是，專

業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會(huì)公開，調(diào)查的透

明度比較低，即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料，其價(jià)格也比較昂貴。除

了政府部門和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之外，還有一些其他社會(huì)機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬

調(diào)查。這些社會(huì)機(jī)構(gòu)主要有：人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)、人

才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)等。

這類社會(huì)機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng)，沒有任何約束，缺乏專業(yè)的

調(diào)查人員，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性無法保證。只有一些學(xué)術(shù)研

究機(jī)構(gòu)和專業(yè)協(xié)會(huì)的薪酬調(diào)查比較正式和嚴(yán)謹(jǐn)，它們通常是接受政府

部門或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的，有時(shí)也出于研究和學(xué)術(shù)目的而

進(jìn)行調(diào)查。比如美國管理學(xué)會(huì)(AMA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行

業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r；美國行政管理協(xié)會(huì)

(AMS)每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個(gè)城市中的13

種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r

進(jìn)行調(diào)查。

(3)根據(jù)調(diào)查目的不同，可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非

營利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪

酬調(diào)查。大多數(shù)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價(jià)值比較高,

多屬于盈利性的，除對內(nèi)部會(huì)員實(shí)行免費(fèi)外，一般組織要獲取相關(guān)數(shù)

據(jù)和資料都要收取很高的費(fèi)用。一些社會(huì)機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委

托開展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是

指以社會(huì)公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的，而不是以盈利為目的所開展的

薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查一般都屬于非營利性薪酬調(diào)查，它們

的薪酬調(diào)查報(bào)告是免費(fèi)提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專業(yè)協(xié)會(huì)以

及部分社會(huì)機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息，但這些數(shù)據(jù)和

信息一般都比較簡單。

六、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇，應(yīng)當(dāng)本著精選的原則，選擇那些最基礎(chǔ)、

最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。通過對這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計(jì)分析，可

以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以

下幾個(gè)方面。

(1)組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財(cái)務(wù)信息結(jié)構(gòu)和

組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準(zhǔn)職位的職位描述者的個(gè)人特征及

薪酬支付情況等。

(2)薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查對

象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過薪

酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，是要

控制成本還是激勵(lì)或吸引員工；調(diào)查對象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、

薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略；調(diào)查對象企業(yè)的薪

酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。

(3)薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬的所有

基本形式都應(yīng)包括在內(nèi)，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可

變薪酬信息以及福利信息等。基本薪酬信息是薪酬市場調(diào)查的重點(diǎn)，

企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對象企業(yè)的基本薪酬支付、變動(dòng)情況，不同職

位等級(jí)的薪酬差距以及同一等級(jí)內(nèi)薪酬的幅度等?？勺冃匠晷畔⒅饕?/p>

涉及調(diào)查對象企業(yè)在短期激勵(lì)、長期激勵(lì)以及獎(jiǎng)金等薪酬形式方面的

支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項(xiàng)目的

構(gòu)成、福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、福利計(jì)劃的改革及其對員工激勵(lì)的功

能等。

(4)薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要

素組合信息和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動(dòng)

薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績效薪酬的設(shè)計(jì)等。薪酬

等級(jí)結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、

最高等級(jí)與最低等級(jí)差等信息。

(5)薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包

括薪酬支付的時(shí)間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、

反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。

(6)企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及

競爭對手企業(yè)的薪酬信息之外，有時(shí)也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在

地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)

狀況，本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競爭力狀況等；收集本企業(yè)所在

地區(qū)的薪酬信息主要是因?yàn)椴煌貐^(qū)的生活費(fèi)用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平

不同，其薪酬水平狀況也會(huì)存在較大差別，企業(yè)在選擇薪酬政策以及

調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀

況。

七、薪酬水平及其外部競爭性的含義

薪酬水平(salarylevel)是指組織內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬

的高低狀況，它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對于其他競爭對

手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無疑

會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，進(jìn)而影響

企業(yè)的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時(shí)期內(nèi)一

個(gè)國家、地區(qū)、部門或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一

特定職業(yè)群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為

單位計(jì)算的員工總體薪酬的平均水平，包括時(shí)點(diǎn)的平均水平或時(shí)期的

平均水平，測定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其

一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對量指標(biāo)；其

二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場中的位置，是一種相對量指

標(biāo)。需要指出的是，不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個(gè)企業(yè)薪

酬的外部競爭性，衡量企業(yè)薪酬的外部競爭性，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪

酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素，比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非

重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、薪酬增長以及員工

薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。所謂薪酬

的外部競爭性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的

企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需要注

意以下兩點(diǎn)：是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組

織中同類職位之間的薪酬水平對比，而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平

的對比。在實(shí)踐當(dāng)中，將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平與另外一

家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較對員工而言意義不大，薪酬

外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類似職位或者類

似職位族之間，因?yàn)橐粋€(gè)組織的整體平均薪酬水平高，并不意味著它

在所有的職位上都具有外部競爭性。如果一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差

距很小，沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，重要職位和不重要職位之間的

薪酬水平?jīng)]有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競爭性可能還

不如平均薪酬水平低的企業(yè)，很可能造成低素質(zhì)員工對組織的強(qiáng)烈依

戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類似于經(jīng)

濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則”，雖然企業(yè)在薪酬方面

的支出成本并不低，但卻很難吸引、保留和激勵(lì)高素質(zhì)員工，而且高

素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補(bǔ)。

二是隨著人才競爭的加劇，組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮

甚于對內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動(dòng)力

市場聯(lián)系在一起，有時(shí)組織為了爭奪高層次稀缺人才，會(huì)對這類人才

的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會(huì)打破組織薪酬的外部競爭性和

內(nèi)部一致性之間的均衡，使外部競爭性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。

在這種情況下，組織就必須做出決策：到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評(píng)

價(jià)來確定薪酬水平，還是根據(jù)外部勞動(dòng)力市場競爭狀況來確定薪酬水

平。從現(xiàn)實(shí)來看，越來越多的企業(yè)開始采用強(qiáng)化外部競爭性的市場定

價(jià)策略，但這又會(huì)破壞企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系，使其他員工產(chǎn)生不滿。

如何解決這一問題呢？目前一個(gè)比較折中的做法是在職位價(jià)值評(píng)估中,

加入職位市場稀缺度的修正，以求得外部競爭性與內(nèi)部公平性的一致。

主要有兩種方式：第一種是直接在職位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)因素設(shè)置中加入對

市場稀缺度的評(píng)價(jià)；第二種是職位評(píng)價(jià)結(jié)果乘以職位市場稀缺度修正

系數(shù)，但必須合理確定職位市場稀缺度的權(quán)重與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及市場稀

缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競爭環(huán)境下，企業(yè)間的薪酬水平及其外部

競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢，并且由過去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變

為全面的薪酬體系的整體比較。當(dāng)前，企業(yè)間熱衷于薪酬競爭力的比

較主要基于以下4個(gè)方面的背景：

一是人才競爭的需要。隨著企業(yè)間競爭的。

企業(yè)越來越重視競爭情報(bào)系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬信息日益成為企業(yè)

競爭情報(bào)的重要組成部分，企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息，以便

吸納人才和避免人才朝競爭對手方向流動(dòng)。

二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)市場、競爭對手的薪酬變

化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。

三是實(shí)施標(biāo)桿管理的需要。為了應(yīng)對不斷加劇的競爭，特別是全

球范圍的競爭，一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進(jìn)行比較,

即實(shí)施標(biāo)桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標(biāo)桿管理的對象。四是國際化戰(zhàn)

略的需要。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，許多企業(yè)開始推行國際化戰(zhàn)略，

這就需要企業(yè)了解更多國家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理，

以應(yīng)對國際人才競爭。

八、薪酬水平及其外部競爭性的作用

薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。

1、吸引、留住和激勵(lì)員工

薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵(lì)員工方面發(fā)揮著非常重要的

作用，如果企業(yè)支付給員工的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適

的員工，而且過低的薪酬水平還會(huì)造成員工忠誠度的下降，員工流失

率上升。相反地，如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高，則一方面企

業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員；另一方面還有利于員工流

動(dòng)率的下降，這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是

十分有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行

為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。

2、控制勞動(dòng)力成本

薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在

一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。事實(shí)上，

在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高;

而相對于競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的

相對成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會(huì)導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)。在產(chǎn)

品差異不大的情況下，消費(fèi)者自然會(huì)選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大

多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市場處于買方市場的情況下，消費(fèi)者對產(chǎn)品和服務(wù)的

價(jià)格是比較敏感的，企業(yè)必須要控制勞動(dòng)力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)

格的波動(dòng)對消費(fèi)者的影響。

3、塑造企業(yè)形象

薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場上的相應(yīng)定位,

同時(shí)也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。支付較高薪

酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動(dòng)力市場上的良好形象，而且有利于企

業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬支付能力能夠增強(qiáng)消

費(fèi)者對企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心，從而在消費(fèi)者心目中造成一種產(chǎn)

品差異化的感知，起到鼓勵(lì)消費(fèi)者購買的作用。另外，一個(gè)國家和地

區(qū)政策法規(guī)對企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定，如果企業(yè)在確定員工

薪酬水平時(shí)無視這些政策法規(guī)，不僅會(huì)影響到企業(yè)自身經(jīng)營的規(guī)范性

和合法性，也會(huì)造成極為惡劣的社會(huì)和市場影響，使企業(yè)形象受損。

九、產(chǎn)品市場因素

大多數(shù)企業(yè)都同時(shí)存在于勞動(dòng)力市場、資本市場和產(chǎn)品市場中。

產(chǎn)品市場上的變化會(huì)通過市場傳導(dǎo)機(jī)制影響到勞動(dòng)力市場，從而對企

業(yè)薪酬水平及其外部競爭性產(chǎn)生影響。一般說來，勞動(dòng)力市場因素確

定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場確定了企業(yè)可能支付

的薪酬水平的上限。通常情況下，產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品

市場的需求水平都會(huì)影響企業(yè)的實(shí)際支付能力。

（一）產(chǎn)品市場上的競爭程度對薪酬水平?jīng)Q策的影響

企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、

寡頭以及壟斷四種不同的類型。完全競爭的市場和壟斷的市場是兩種

極端的市場結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實(shí)中比較少見。最多的是壟斷競爭性的市

場結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異，因而具有一

定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，因而又具有

一定的競爭性。處于完全競爭或接近完全競爭市場上的企業(yè)沒有能力

提高自己產(chǎn)品的價(jià)格，否則就會(huì)面臨銷售量迅速下降的命運(yùn)；而在產(chǎn)

品市場上處于壟斷地位或接近壟斷的企業(yè)在一定范圍內(nèi)是可以隨心所

欲地確定產(chǎn)品價(jià)格的。不過，定價(jià)過高也會(huì)招致其他企業(yè)加入競爭，

從而使這一市場向自由市場演變，原有企業(yè)的壟斷優(yōu)勢最終也會(huì)不復(fù)

存在。如果企業(yè)在產(chǎn)品市場上處于壟斷地位，就能夠獲得超出市場平

均利潤水平的壟斷利潤，利潤的增加為企業(yè)在勞動(dòng)力市場的薪酬決策

提供了強(qiáng)有力的保障，足以保證企業(yè)向員工提供高于市場水平的薪酬。

而一旦壟斷地位喪失，企業(yè)卻無法將高薪酬水平所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)通

過較高的價(jià)格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)也就不復(fù)存在了。

當(dāng)企業(yè)處在完全競爭或類似完全競爭的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬水

平往往和市場平均水平更為接近。

（二）企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平對薪酬水平?jīng)Q策的影響

在企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變的情況下，

如果產(chǎn)品市場對于某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加，那么無論價(jià)格如何，

企業(yè)都能夠出售更多的產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)自身對利潤最大化的追

求，企業(yè)自然會(huì)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，規(guī)模（或產(chǎn)出）效應(yīng)在給

定的薪酬水平下將增加對勞動(dòng)力的需求量（只要資本和勞動(dòng)的相對價(jià)

格不變，就不存在替代效應(yīng)），這必將帶來企業(yè)支付實(shí)力的增強(qiáng)和員

工薪酬水平的提高。在競爭性的市場上，產(chǎn)品市場對于某企業(yè)產(chǎn)品的

需求增加可能是由多種原因?qū)е碌?。比如企業(yè)可以通過廣告或者其他

手段來宣傳本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)與競爭對手所提供的同類產(chǎn)品或服務(wù)的

差異性，來塑造消費(fèi)者對本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的偏好。又比如，盡管市

場上存在多家同類產(chǎn)品競爭者，但是這種產(chǎn)品本身屬于暢銷產(chǎn)品或新

型產(chǎn)品，其市場容量足夠大。在這種情況下，一方面產(chǎn)品生產(chǎn)者之間

存在競爭；另一方面大家又共同做大了市場，共同從市場的培育中獲

利。

十、企業(yè)特征要素

除了勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場因素對企業(yè)的薪酬水平及其外部競爭

性有影響外，企業(yè)的309）績效與薪酬管理特征要素也是影響組織薪酬

水平及其外部競爭性的重要因素。具體而言，企業(yè)的特征要素包括企

業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的生命周期階段、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

與價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況等。

（一）行業(yè)因素

企業(yè)所能夠支付的薪酬水平很明顯會(huì)受到企業(yè)所在行業(yè)的影響，

而行業(yè)特征中對薪酬水平及其決策的最主要影響因素就是不同的行業(yè)

所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)決定了組織的基

本生產(chǎn)屬性是勞動(dòng)密集型還是技術(shù)密集型等生產(chǎn)形態(tài)，而不同的生產(chǎn)

形態(tài)所需要的員工技能和素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了他們薪酬水

平的差異。一般情況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例比較高的

行業(yè)，比如軟件開發(fā)、生物制藥、遺傳工程、電信技術(shù)等行業(yè)中，人

均薪酬水平比其他行業(yè)普遍要高一些。這主要是由以下三個(gè)方面的原

因造成的：其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對投資的要求就越高，這會(huì)

對新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)；其二.高資

本投入的行業(yè)往往要求從業(yè)者本人具有較高水平的人力資本投資，因

為資本越昂貴，企業(yè)越需要雇傭具有高人力資本投入從而具有較高知

識(shí)技能的人來運(yùn)用這些資本，只有這樣，才能保證這些資本產(chǎn)生最大

的效益：其三，資本對勞動(dòng)力的比例較高意味著勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成

本支出中所占的比例相對較小，資本得利潤較高，從而有能力支付較

高的薪酬。相反，那些對資本投資要求低、新企業(yè)易于進(jìn)入和以競爭

性市場結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，其人工成本占總成本的比例較高，因而薪

酬水平也較低，比如服裝加工業(yè)、紡織品生產(chǎn)行業(yè)、皮革制品生產(chǎn)行

業(yè)等就屬于這類低工資行業(yè)。此外，在不同的國家，不同行業(yè)中工會(huì)

化程度的高低也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的重要因素。在工會(huì)勢力比

較強(qiáng)的行業(yè)中，企業(yè)往往會(huì)被迫維持一定的薪酬水平；而在工會(huì)勢力

比較弱或者沒有工會(huì)的行業(yè)中，企業(yè)所面臨的這種壓力就會(huì)比較小，

企業(yè)會(huì)因?yàn)椴槐嘏c工會(huì)糾纏而節(jié)約大量的時(shí)間和費(fèi)用。不過，為了防

止本組織的員工加入工會(huì)或者是為了保持自己在外部勞動(dòng)力市場上的

競爭性，一些沒有工會(huì)的企業(yè)往往也會(huì)追隨有工會(huì)的企業(yè)的薪酬動(dòng)向

來調(diào)整自己的薪酬水平。

（二）組織規(guī)模

研究表明，在其他因素不變的情況下，大組織所支付的薪酬水平

往往要比中小組織支付的薪酬水平高。在大組織中工作的員工不僅所

獲得的薪酬較高，而且，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，這些員工的薪酬上升

的速度也更快一些。大型組織支付的薪酬水平之所以比中小型組織支

付的高，其原因主要有以下幾個(gè)方面。是在大型組織中采用長期雇傭

的做法往往比在中小組織中更有優(yōu)勢，也更有必要大型組織比較關(guān)注

降低員工的辭職率以及確?？杖甭毼荒軌虻玫窖杆俚靥钛a(bǔ)，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)

員工的流失會(huì)造成大型組織生產(chǎn)率下降，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生雇傭新員工的

成本和新員工的適應(yīng)成本，而支付較高的薪酬增加了員工辭職的機(jī)會(huì)

成本，這既有助于降低員工流失率，也有助于提升員工對組織的忠誠

度，因而，大型組織向員工支付較高的薪酬水平就顯得更加必要。

二是大型組織有更大的動(dòng)力維持與員工之間的長期雇傭關(guān)系，因

而其員工的穩(wěn)定性也更強(qiáng)。大型組織會(huì)有更大的動(dòng)力去培訓(xùn)自己的員

工，而員工的人力資本投資增加必然會(huì)強(qiáng)化他們的收入能力。

三是由于組織規(guī)模越大，對員工的工作進(jìn)行監(jiān)督就越困難，因而

組織就越希望能夠找到其他的方式來激勵(lì)員工。效率工資理論認(rèn)為，

企業(yè)不可能完全監(jiān)督其員工的努力程度，而且，員工必定自我決定是

否努力工作，員工可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓到

而被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過較高的工資來減少員工的道德風(fēng)險(xiǎn)，

提高員工的努力程度.進(jìn)而提高員工的工作效率。效率工資理論所揭示

的原理使得大型組織采取高于市場平均水平的薪酬來激勵(lì)員工，使其

即使在沒有嚴(yán)密的、直接的監(jiān)督下也能夠努力工作。四是大型組織更

偏重于資本密集型生產(chǎn)，具有較高的薪酬支付能力，再加上出于組織

形象等方面的考慮有更高的薪酬支付意愿，這也是造成大型組織容易

支付較高薪酬的重要原因。

（三）企業(yè)所處的生命周期階段

處在不同生命周期階段的企業(yè)，其贏利水平和盈利能力以及企業(yè)

愿景是不同的，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬策略選擇和薪酬水平?jīng)Q策也存在

很大的差異。企業(yè)的生命周期通?？蓜澐譃閯?chuàng)業(yè)階段、高速增長階段、

成熟平穩(wěn)階段、衰退階段以及再造階段，處在這些不同發(fā)展階段的企

業(yè)，其薪酬水平?jīng)Q策的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)也是各不相同地在創(chuàng)業(yè)階段，企

業(yè)員工人數(shù)少，企業(yè)利潤也不多，員工對企業(yè)的要求也不高，只是希

望企業(yè)能夠生存下去。國家或地區(qū)鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策也會(huì)使創(chuàng)業(yè)企業(yè)的

薪酬水平受政府相關(guān)政策的影響較小，談不上最低工資和工資歧視等

問題，更沒有企業(yè)工會(huì)的談判要求。所以，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)多采用低

于行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平的薪酬策略，盡量降低人工成本，將有限

的資金用于擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營。而薪酬激勵(lì)方式也多采用長期激勵(lì)的方式,

以精神激勵(lì)為主，鼓勵(lì)員工“向前看”，且許以相應(yīng)的承諾。在高速

增長階段，企業(yè)已經(jīng)具有了一定的薪酬支付能力，也有了相當(dāng)?shù)睦麧?/p>

和經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)開始選擇領(lǐng)先型薪酬策略，支付高于行業(yè)和標(biāo)桿企

業(yè)的薪酬水平，以激勵(lì)員工和吸引所需要的大量高素質(zhì)人才，而高素

質(zhì)人才是高投資形成的，他們需要更高的投資回報(bào)。在成熟平穩(wěn)發(fā)展

階段，員工考慮更多的是長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的工作和由此帶來的長期收益，

而不像高速增長階段由于不確定性給員工收益帶來的難以預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)

性，使得員工只注重短期的薪酬收入。處在這一階段的企業(yè)多選擇跟

隨型薪酬策略，與市場競爭對手的薪酬水平不差上下，以維持企業(yè)員

工享受與行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)員工相當(dāng)?shù)拇觥．?dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退階段，意

味著企業(yè)產(chǎn)品開始滯銷，利潤也逐漸下降。企業(yè)應(yīng)遵循事物發(fā)展規(guī)律,

不應(yīng)再花更大的精力來維持已經(jīng)無力回天的產(chǎn)品。企業(yè)應(yīng)盡可能讓員

工知道企業(yè)所面臨的處境，選擇滯后型薪酬策略，爭取員工的理解和

認(rèn)同。從長遠(yuǎn)、大局出發(fā)，爭取員工自覺地與企業(yè)“同舟共濟(jì)”，接

受企業(yè)的薪酬水平調(diào)整策略，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的快速轉(zhuǎn)移。

再造階段，也可以說是企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè)，這一階段與初次創(chuàng)業(yè)階段

不同，企業(yè)已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模和實(shí)力，并有了第一次創(chuàng)業(yè)后的各種積累。

為使企業(yè)盡快重新煥發(fā)生機(jī)，在選準(zhǔn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移方向后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)

調(diào)整薪酬水平策略，提高員工薪酬水平，選擇領(lǐng)先型薪酬策略。從企

業(yè)外部吸引企業(yè)再造階段所急需的各類人才，同時(shí)激發(fā)老員工的積極

性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值

雙企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)確定薪酬水平的影響是非常明顯的。如

果企業(yè)選擇實(shí)施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必然會(huì)盡一切可能去降低成本,

當(dāng)然也包括薪酬成本。實(shí)施低成本戰(zhàn)略的企業(yè)大多處于勞動(dòng)密集型行

業(yè)，邊際利潤較低，盈利能力和支付能力都比較弱，因而總體薪酬水

平不是很高。相反地，實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引有創(chuàng)造力、敢于

冒風(fēng)險(xiǎn)的員工，必然不會(huì)太在意薪酬水平的高低，它們更為關(guān)注薪酬

成本可能會(huì)給自己帶來的收益，只要較高的薪酬能夠吸引優(yōu)秀的員工,

從而創(chuàng)造出高水平的收益就行。對于實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言.高薪酬

是加強(qiáng)合作并激發(fā)員工參與精神的重要因素，采用提高薪酬水平的方

式，一方面可以強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、創(chuàng)新和顧客服務(wù)；另一方面可以使員工過

上更好的生活。此外，企業(yè)文化及其價(jià)值觀也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q

策的重要因素。薪酬政策的選擇必須與企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀相一致,

反映企業(yè)價(jià)值取向和經(jīng)營理念，只有這樣，才能將企業(yè)的眼前利益和

長遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬政策既具有激勵(lì)性，又能發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)

向功能。

（五）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況

企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益直接決定著員工的薪酬水平。在市場經(jīng)

濟(jì)條件下，生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益是決定企業(yè)員工薪酬水平及其變動(dòng)的最為

重要的因素之一，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益歸根結(jié)底決定著企業(yè)對員工勞動(dòng)報(bào)酬

的支付能力。企業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率的差距必然反映在薪酬水平的差距

±o薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格和價(jià)值的表現(xiàn)形式，它和其他勞動(dòng)要素成本的

價(jià)格一樣，隨著企業(yè)效益而變動(dòng)。企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益不僅決

定了員工的總體薪酬水平，也決定了企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差異和

薪酬組合，特別是與業(yè)績相關(guān)的薪酬部分受企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益

的影響更明顯。在企業(yè)經(jīng)營狀況中，財(cái)務(wù)狀況與員工的薪酬水平有著

更為直接的關(guān)系。如果企業(yè)財(cái)務(wù)狀況較好，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)

定；如果企業(yè)財(cái)務(wù)狀況不好，薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么,

嚴(yán)重情況下就會(huì)造成企業(yè)虧損、停業(yè)甚至破產(chǎn)。

十一、法律法規(guī)因素

國家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是影響企業(yè)薪

酬水平及其外部競爭性決策的重要因素。在眾多有關(guān)工資制度方面的

法律法規(guī)中，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度對企

業(yè)薪酬水平的影響最為明顯。

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)薪酬水平的影響

最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，

其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資一般由一個(gè)

國家或地區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外,

某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動(dòng)者最

基本的生活得到保障，我國各個(gè)地區(qū)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了最低

工資標(biāo)準(zhǔn)，并以法律的形式加以規(guī)范。而我國《勞動(dòng)法》第四十八條

明確規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動(dòng)者的工

資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。各地區(qū)在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般

考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、

職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，同時(shí)實(shí)行政府、工會(huì)、

企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。國家勞動(dòng)行政主管部門對全國最低工資

制度實(shí)行統(tǒng)一管理。

（二）法定福利對企業(yè)薪酬水平的影響

員工福利通常可分為法定福利和自定福利，法定福利是指根據(jù)政

府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的各類組織都必須向員工提供的

福利，它是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇

員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障稅，其目的在于降低受到

嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生

活，以及維持退休人員的收入水平。我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，

企業(yè)必須給員工繳納的法定福利包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保

險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金（即“五險(xiǎn)一金”），除此之

外，法定福利還包括法定休假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等

政府明文規(guī)定的福利制度以及安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。法定

福利讓企業(yè)“操作”的空間不大，區(qū)別在于基數(shù)的不同而已。法定福

利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但由

于法定福利中的法定社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)工資基數(shù)的一定比例定期繳納的,

當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬水平越高時(shí)，企業(yè)所需繳納的法定保險(xiǎn)也就

越多，這就構(gòu)成了企業(yè)額外的工資負(fù)擔(dān)。因而，即使企業(yè)有實(shí)力提高

員工的薪酬水平，但考慮到法定保險(xiǎn)費(fèi)用也相應(yīng)地隨之增加，企業(yè)往

往會(huì)適當(dāng)?shù)亟档托匠晁降脑鲩L幅度，以彌補(bǔ)在法定保險(xiǎn)方面的過高

支出。

（三）工資指導(dǎo)線制度對企業(yè)薪酬水平的影響

工資指導(dǎo)線制度是在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家對企業(yè)工資

分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其實(shí)施方式為，有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國

家對企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo)，在綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長、

物價(jià)水平以及勞動(dòng)力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)

工資增長指導(dǎo)意見，企業(yè)根據(jù)國家的指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效

益提高的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長率。工資指導(dǎo)線制

度對于完善工資宏觀調(diào)控體系、引導(dǎo)企業(yè)工資適度增長、促進(jìn)勞動(dòng)力

市場均衡價(jià)格的逐步形成具有重要作用。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不

是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作為一

種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)者工資增長的關(guān)系，也是企業(yè)

開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施對于薪酬水平

偏高、增長過快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有一定的約束作用，如果這

些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益狀況制定薪酬水平，

則這些行業(yè)的薪酬水平將會(huì)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?，這將會(huì)引起社會(huì)

的不公和其他行業(yè)職工的不滿。

十二、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用

1、用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整

績效評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整，是績效評(píng)價(jià)結(jié)果

最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果與其報(bào)酬

掛鉤也是一項(xiàng)普遍的人力資源管理策略研究表明，盡管影響員工績效

的因素有很多，但報(bào)酬仍然是最重要的因素之一，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與

報(bào)酬聯(lián)系起來，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工

對工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績效。同時(shí)，績效評(píng)價(jià)結(jié)

果與薪酬獎(jiǎng)金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，薪

酬獎(jiǎng)金的增減是組織對績效水平最真實(shí)的反饋?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果中目標(biāo)

可量化的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)組織對員工的承諾，而有關(guān)行

為或技能部分的評(píng)價(jià)結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果

與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對員工的長期激勵(lì)，而績效結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分

配，則體現(xiàn)了組織對員工的短期激勵(lì)。具體情況因職位不同，績效評(píng)

價(jià)結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金聯(lián)系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會(huì)有

所不同。

2、用于員工的招募與甄選

績效評(píng)價(jià)結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的主要依據(jù)?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果可

以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當(dāng)員工不能滿足

職位需要而又無法在短期內(nèi)通過培訓(xùn)解決或是員工數(shù)量不足以完成工

作任務(wù)時(shí)，組織就應(yīng)當(dāng)考慮通過招聘來替換原有職位的人員或填補(bǔ)職

位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時(shí)，通常都選擇績效評(píng)價(jià)結(jié)果

作為員工實(shí)際績效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當(dāng)重要的

“效標(biāo)”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時(shí)表現(xiàn)很好的人員實(shí)

際的績效評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有

效度，要么評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。

3、用于職務(wù)的晉升調(diào)配

員工的歷史績效記錄，為員工的職務(wù)晉升和人員調(diào)配提供了基礎(chǔ)

依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。

通過分析員工歷史績效記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的適應(yīng)

性問題，查找出原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配。如果員工在某方面的績效

突出，則可以讓他（她）在這方面承擔(dān)更多的責(zé)任或得到晉升：如果

員工在某方面的績效表現(xiàn)不佳，則可以通過職位的調(diào)整，使之從事更

加適合的工作。

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策

員工培訓(xùn)與開發(fā)，是組織通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目提高員工能力和組

織績效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。通常情況下，培訓(xùn)的主要目

的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工更好地完

成好當(dāng)前工作，而開發(fā)的主要目的則是為了讓員工獲得未來工作所需

的知識(shí)和能力。通過對績效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與組

織要求的差距，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計(jì)劃，開

展有針對性地培訓(xùn)，即做到“缺什么，補(bǔ)什么”.以提升員工隊(duì)伍的整

體素質(zhì)。

5、用于員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制訂

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(individualdevelopmentplan.IDP),是指根據(jù)員

工有待發(fā)展提高的方面所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的、有關(guān)工作績效和

工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工個(gè)人，揭

示出員工工作的優(yōu)勢和不足，使得員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在

組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工可以據(jù)此制訂個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，不斷提高自

身工作能力，開發(fā)自身潛能，改進(jìn)和優(yōu)化工作。這不僅有助于員工實(shí)

現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)

現(xiàn)員工發(fā)展與部門發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為組織創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)

境除此之外，績效評(píng)價(jià)結(jié)果還有其他應(yīng)用，如開發(fā)員工潛能，為組織

人力資源規(guī)劃提供決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓(xùn)效果評(píng)估過

程中發(fā)揮重要的效標(biāo)作用等。

十三、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則

1、以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則

績效評(píng)價(jià)的根本目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工改進(jìn)

和提高績效水平，進(jìn)而提高組織整體績效水平，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此,

評(píng)價(jià)者必須向員工個(gè)人反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果，i員工明確掌握已達(dá)到或未達(dá)

到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，了解到自己績效的不足。只有這樣.員工才能

更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體方式，從而促進(jìn)員工的發(fā)

展?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要堅(jiān)持“以人為本”，以誠懇、坦誠的方式

與員工溝通，盡可能采取讓員工樂于接受的方式進(jìn)行。

2、員工成長與組織發(fā)展相結(jié)合的原則

組織的發(fā)展離不開員工個(gè)人的成長。組織不能單方面要求員工修

正自己的行為和價(jià)值觀等來適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織應(yīng)當(dāng)參與到員

工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長與發(fā)展納入組織管理的范圍,

從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長。因此，績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要有助

于增強(qiáng)員工的全局觀念和集體意識(shí)，使員工意識(shí)到個(gè)體的高績效與組

織的高績效緊密相關(guān)，個(gè)人的目標(biāo)及成長與組織的目標(biāo)與成長是聯(lián)系

在一起的，個(gè)人在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自己也在組織

發(fā)展中得到成長與發(fā)展。

3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則

員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果可為組織對員工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、

薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化員

工的職責(zé)和行為，促進(jìn)組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競

爭、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。從組織和員工發(fā)展視角考慮，績效評(píng)價(jià)結(jié)果的

應(yīng)用要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一

個(gè)系統(tǒng)工程，只重視績效評(píng)價(jià)結(jié)果在員工管理的某一方面的應(yīng)用，并

不能從根本上促進(jìn)員工和組織的共同成長與發(fā)展。因此，必須系統(tǒng)考

慮績效評(píng)價(jià)結(jié)果對組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合

應(yīng)用于組織發(fā)展的各方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)。

十四、績效反饋面談的步驟及過程

績效反饋面談過程主要包括面談準(zhǔn)備、面談過程和提出改進(jìn)計(jì)劃

三個(gè)階段。面談準(zhǔn)備階段包括管理者的準(zhǔn)備工作、員工的準(zhǔn)備工作以

及績效反饋面談的內(nèi)容準(zhǔn)備等；面談過程階段主要確認(rèn)績效反饋面談

的原則和要求、創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境、設(shè)計(jì)面談過程以及

實(shí)施面談等；提出改進(jìn)計(jì)劃階段主要是圍繞面談過程中提出的問題,

制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃?？冃Х答伱嬲劦牟襟E和過程。

(一)績效反饋面談準(zhǔn)備

1、管理者的準(zhǔn)備工作

(1)選擇合適的面談時(shí)間。管理者應(yīng)根據(jù)工作安排確定一個(gè)面談

雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要將績效反饋面談安排在接近上下班的

時(shí)間。除非得到員工的充分認(rèn)同，否則千萬不要試圖利用非工作時(shí)間

進(jìn)行績效面談。確定的面談時(shí)間不應(yīng)是一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)合

適的時(shí)間段，時(shí)間段的長短要適宜，面談時(shí)間過長會(huì)引起疲倦、注意

力不集中；而面談時(shí)間過短則可能導(dǎo)致溝通不充分。管理者一定要在

征得員工認(rèn)可的情況下，對績效反饋面談的時(shí)間做出最終的決定，這

既是對員工的尊重，也是為了便于員工統(tǒng)籌安排工作時(shí)間，為面談做

好充分的準(zhǔn)備。

(2)選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。在辦公環(huán)境下，主要的反饋地

點(diǎn)有管理者的辦公室、會(huì)議室、接待室等。其中小型會(huì)議室或者接待

室是比較理想的面談地點(diǎn)，因?yàn)檫@些地方不易被電話、傳真、辦公人

員等干擾，能為面談創(chuàng)造相對安靜、輕松的環(huán)境。

(3)準(zhǔn)備面談的材料。在進(jìn)行績效反饋面談之前，管理者還必須

準(zhǔn)備好面談所需的各種材料。這些資料包括績效計(jì)劃表和績效計(jì)劃變

動(dòng)表、員工的績效評(píng)價(jià)表、員工日常工作表現(xiàn)的記錄、員工的崗位說

明書及其歷史績效檔案等。在與員工進(jìn)行績效反饋面談之前，管理者

必須熟悉這些資料，以便需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。

2、員工的準(zhǔn)備工作

績效反饋面談是管理者和員工的互動(dòng)過程，不僅需要管理者做好

充分準(zhǔn)備。而且也需要員工做好充分準(zhǔn)備。只有雙方都做好了充分的

準(zhǔn)備工作，反饋面談才有可能成功。員工在績效反饋面談過程中需要

做好以下準(zhǔn)備工作

(1)收集證明自己績效的資料或數(shù)據(jù)。收集本績效評(píng)價(jià)周期內(nèi)與

員工本人績效有關(guān)的資料。在進(jìn)行績效反饋面談前，員工要充分地準(zhǔn)

備好表明自己工作狀況的一些事實(shí)依據(jù)，對于完成得好的工作任務(wù)，

需要以事實(shí)為依據(jù)說明具體好在哪里；對于完成得不好的事項(xiàng)，也要

用事實(shí)為依據(jù)來說明理由。

(2)做好自我評(píng)估工作。員工要對自己在本績效周期內(nèi)的問題和

結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)并對自己在下一階段的發(fā)展作出初步規(guī)劃，特別是

要針對本期存在的績效不足提出改進(jìn)和提高計(jì)劃。要學(xué)會(huì)自己提出計(jì)

劃，而不是等待組織的管理人員為自己制訂計(jì)劃。

(3)準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問題?？冃Х答伱嬲勈且粋€(gè)雙向

溝通過程，員工也可以主動(dòng)向管理者提出自己關(guān)心的問題。提出的問

題可以涉及組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織的績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)以及工作

中的困惑等，也可向管理者提出在業(yè)務(wù)上提供輔導(dǎo)支持的要求.以及其

他資源支持的要求等。

(4)安排好自己的工作。由于績效反饋面談需要一定的時(shí)間，所

以事先應(yīng)把工作安排妥當(dāng)，以免使績效面談受到干擾，重要工作受到

影響。比如，在績效反饋面談期間，若有非常緊急的事情發(fā)生，就需

要事先安排同事幫助處理一下，以防止給組織造成損失。

3、明確反饋面談的內(nèi)容

績效反饋面談的一般內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措

施和探討新的目標(biāo)等。具體的反饋面談內(nèi)容還要根據(jù)具體情境來定，

并沒有固定的模式。在進(jìn)行正式面談之前，應(yīng)明確反饋面談的主要內(nèi)

容和側(cè)重點(diǎn)；面談開始時(shí)，首先應(yīng)就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致，形成共識(shí)，

為面談的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。應(yīng)明確指出員工完成工作過程中的優(yōu)良

表現(xiàn)，管理者應(yīng)當(dāng)毫不吝嗇地表達(dá)對員工績效亮點(diǎn)的贊揚(yáng)，但是面談

的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在不良業(yè)績的診斷上。經(jīng)過探討，員工應(yīng)當(dāng)明確績效改

進(jìn)的方向和需要提升的知識(shí)、技能，并了解提升的辦法。

(二)績效反饋面談過程

1、績效反饋面談的原則

在績效反饋面談過程中，為了保證面談的效果，除了要遵循績效

反饋的原則外，還應(yīng)著重把握好以下幾個(gè)原則

(1)相互信任原則。缺乏信任的面談會(huì)使雙方感到緊張、焦躁，

充滿冷淡和敵意.相互信任是交流和溝通順利進(jìn)行的前提

(2)實(shí)效性原則?？冃Х答伱嬲勑枰龃罅考?xì)致的工作，要力求

實(shí)效，通過績效反饋面談，切實(shí)對雙方今后的工作都能產(chǎn)生促動(dòng)作用

和改善提高效果

(3)開放性原則?？冃Х答伱嬲剳?yīng)以開放性話題為主，設(shè)計(jì)的面

談問題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的

體會(huì)回答，而不應(yīng)增加限制和約束。

(4)暢所欲言原則。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境和氣氛，提供足夠的

時(shí)間讓員工訴說，雙方都應(yīng)認(rèn)真傾聽和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間的充分溝通,

真正做到暢所欲言。

2、設(shè)計(jì)面談過程

事先設(shè)計(jì)一套完整而合理的績效面談過程，是成功實(shí)現(xiàn)績效反饋

面談的保證。在進(jìn)行面談前，人力資源管理部門可能會(huì)提供一個(gè)面談

用的提綱，但是具體進(jìn)行面談的管理人員要在面談提綱的基礎(chǔ)上對面

談的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)面談過程計(jì)劃時(shí)可以從以下幾方面

入手：

(1)要計(jì)劃好如何開始?？冃Х答伱嬲劦拈_場有各種各樣的形式,

采取什么樣的方式開始面談要取決于具體的談話對象和情境。在績效

反饋面談中，管理者可以從一個(gè)輕松的話題入手，幫助員工放松心情,

以便員工在下面的面談中更好地闡明自己的看法。當(dāng)然.如果員工能夠

很好地了解面談的目的，并已經(jīng)為面談做好了充分的準(zhǔn)備，那么開門

見山也許是最好的選擇。

(2)明確面談目的與預(yù)期效果。管理者要明確通過此次面談要達(dá)

到什么樣的效果，期望的效果可能是員工就如何改進(jìn)績效與管理者達(dá)

成共識(shí)，并在下一個(gè)績效周期成功實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的計(jì)劃：也可能是管理者

想通過面談表達(dá)對員工的信任，并期望他們保持目前好的績效水平；

或者是使員工接受更高的目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn)；有時(shí)面談還可能要達(dá)到

使員工接受職務(wù)變化的目的等。

(3)確定面談順序。在明確了面談的主要日的之后，就要確定面

談的順序，即先談什么，再談什么的問題。通常情況下，首先要列出

被評(píng)價(jià)者的所有關(guān)鍵工作要項(xiàng)，然后分別根據(jù)重要性、有效性以及員

工的初步評(píng)價(jià)結(jié)果對這些工作要項(xiàng)進(jìn)行排列，最后再綜合以上因素確

定面談順序。一般考慮到員工的心理承受能力，先談員工表現(xiàn)好的工

作要項(xiàng)之后再談?dòng)写倪M(jìn)的地方比較好。另外，根據(jù)工作要項(xiàng)的重要

性，一般先談重要的，后談次重要的，最后談不太重要的。這樣逐項(xiàng)

進(jìn)行溝通，一旦雙方意見一致就可以進(jìn)入下一個(gè)話題：如果雙方的意

見不一致，則可經(jīng)過討論爭取達(dá)成一致，若實(shí)在無法達(dá)成一致，可以

求同存異，暫時(shí)擱置難以達(dá)成共識(shí)的問題。

3、實(shí)施面談

實(shí)施面談是績效反饋面談的實(shí)質(zhì)性階段，主要包括按照績效反饋

面談的目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，與員工共同回顧員工的工作表現(xiàn)：說

明具體的評(píng)分依據(jù)及評(píng)分結(jié)果；充分肯定績效周期內(nèi)取得的成績和優(yōu)

點(diǎn)，同時(shí)也要明確指出其中的不足。績效反饋面談要做好必要的記錄,

并提供績效改進(jìn)的建議和途徑。通常情況下，面談從雙方無異議的話

題談起.然后逐漸進(jìn)入有異議的內(nèi)容，相互平等地加以討論，并留有充

分時(shí)間讓對方陳述、申辯或補(bǔ)充。其間管理者需認(rèn)真傾聽，并努力與

員工達(dá)成共識(shí)。

（三）提出績效改進(jìn)計(jì)劃

績效反饋面談的一個(gè)重要內(nèi)容，就是確定下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)和

改進(jìn)計(jì)劃。面談結(jié)束后，雙方需要認(rèn)真匯總所做的面談?dòng)涗?，比如評(píng)

估面談?dòng)涗洷碇械膬?nèi)容。對有強(qiáng)烈不同意見的面談對象進(jìn)行仔細(xì)、客

觀地分析，并劃定具體的協(xié)調(diào)方法或?qū)Σ撸患皶r(shí)報(bào)告上級(jí)或與上級(jí)保

持溝通，獲得支持和批準(zhǔn)；整理有關(guān)資料和表格等。雙方一定要將達(dá)

成共識(shí)的結(jié)論性意見，或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以整

理、記錄并填寫在績效評(píng)價(jià)表中，作為人力資源管理檔案。對于達(dá)成

共識(shí)的下一期績效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)。同時(shí)，管理者對自己履行的評(píng)價(jià)工作也要進(jìn)行回顧與反思，保持

和發(fā)揚(yáng)做得好的方面，改進(jìn)存在的不足，不斷提高自身管理水平和能

力。關(guān)于績效改進(jìn)計(jì)劃地制訂、實(shí)施及評(píng)估，將在本章第三節(jié)詳細(xì)介

紹，這里暫不贅述。

十五、績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題

為了更好地發(fā)揮績效反饋面談的作用，促進(jìn)員工和組織績效的提

升，在績效反饋面談過程中，還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：

(1)建立輕松愉快的談話氣氛。實(shí)行什么樣的開場白，往往取決

于談話的對象與情景。應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)緩沖帶，時(shí)間不宜太長，管理者可

以先談?wù)劰ぷ饕酝獾钠渌虑椋员愫蛦T工拉近距離，消除緊張，再

進(jìn)入主題，明確說明這次面談的主要目的和內(nèi)容。實(shí)際上，最初的幾

分鐘談話往往決定了面談的成功與否。

(2)把重點(diǎn)放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績效，

因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

(3)自始至終堅(jiān)持雙向交流。績效反饋是一個(gè)雙向溝通過程，即

使采用指示型方式.也需要了解員工的真實(shí)想法與心理。管理者應(yīng)當(dāng)特

別注意傾聽員工的想法。但是面談中主管常犯的錯(cuò)誤是喋喋不休，指

責(zé)和命令充斥其中，這樣只會(huì)使面談成為領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的演講.而沒有信

息的交流。調(diào)查表明，即使管理者傾聽了員工的談話，也至多只能記

得對方不到30%的內(nèi)容。因此，管理者應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情

緒，耐心地聽取員工講述，并不時(shí)地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓

勵(lì)員工繼續(xù)講下去。這樣往往能更全面地了解員工績效的實(shí)際情況，

幫助其分析原因。

(4)管理者應(yīng)學(xué)會(huì)“換位思考”。管理者在績效反饋面談過程中

應(yīng)學(xué)會(huì)“換位思考”，要多站在員工角度思考問題。比如巧用“你們

與“我們”，稱贊員工多用“你們”，批評(píng)時(shí)則多用“我們”。這樣

的溝通方式很容易讓人接受，并激起員工的興趣，排除戒備心理，逐

步調(diào)動(dòng)起員工的主動(dòng)性。另外，也要善于給員工臺(tái)階下。面談中員工

有時(shí)已清楚自己做得不好，在管理者給出了具體的事例與記錄后，卻

不好意思直接承認(rèn)錯(cuò)誤，管理者就不要進(jìn)一步追問，而應(yīng)設(shè)法為對方

挽回面子。這樣，一方面給員工搭了個(gè)“臺(tái)階”，使其對管理者心存

感激，同時(shí)又引導(dǎo)員工承認(rèn)自己的不足。

(5)鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過程中。管理者應(yīng)當(dāng)與員工在一種

相互尊重的氛圍中共同解決績效中存在的問題。由管理者一方主導(dǎo)的

績效面談，很可能會(huì)導(dǎo)致績效面談的效率低下。

（6）恰當(dāng)把握“正面反饋”與“負(fù)面反饋”。通常情況下，員工

的績效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)良、值得鼓勵(lì)的地方，也有需

加以改進(jìn)之處。管理者應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，在

肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒對

于正面反饋，管理者要特別注意做到以下三點(diǎn)：

一是真誠。真誠是面談的心理基礎(chǔ)不可過于謙遜，更不可夸大其

詞。要讓員工真實(shí)地感受到管理者確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，管理者的表

揚(yáng)確實(shí)是一種真情流露，而不是“套近乎”，或做表面文章。這樣，

員工才會(huì)把管理者的表揚(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加努力。

二是具體。在表揚(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候一定要具體。要對員工

所做的某件事有針對性地、具體地加以表揚(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說員工表

現(xiàn)很好就完事。

三是建設(shè)性。正面的反饋要讓員工知道自己的表現(xiàn)達(dá)到或超過了

組織的期望，得到了組織和管理者的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，

使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)保持優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。同時(shí)，要

給員工提出一些建設(shè)性的期望或意見，以幫助員工獲得更大提高和改

進(jìn)對于反面的反饋，同樣也要注意做到以下三點(diǎn)：

一是具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷;

二是客觀、準(zhǔn)確、不加指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果；

三是耐心聽取員工本人的看法或解釋，探討問題解決的方法和途

徑。

(7)形成書面的記錄和雙方認(rèn)可的備忘錄?？冃Х答伱嬲勥^程要

有完整的書面記錄。在面談結(jié)束之后，管理者一定要和員工形成雙方

認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對暫時(shí)還有異議沒有形成共識(shí)

的問題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問題進(jìn)行二次面

談。

(8)以積極的方式結(jié)束面談。如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，

或由于其他意外事情被打斷，管理者應(yīng)立即結(jié)束面談。要不談分歧，

而多肯定員工的工作付出，真誠希望員工的工作績效有提高，并在隨

后的工作中抽空去鼓勵(lì)員工，給以應(yīng)有的關(guān)注。如果面談實(shí)現(xiàn)了其目

標(biāo)，管理者要盡量采取積極的、令人振奮的方式結(jié)束。事實(shí)上，無論

績效反饋面談以何種方式進(jìn)行，過去的行為都已不能改變，而未來的

績效與發(fā)展才是努力的目標(biāo)。面談反饋應(yīng)盡量傳遞給員工鼓勵(lì)、振奮

的信息，使員工擺脫信息劣勢，與管理者一道以平等、受尊重的心態(tài)

制定下一個(gè)績效周期的發(fā)展目標(biāo)和可行方案，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個(gè)

人發(fā)展，這才是績效反饋面談的最大成功。

十六、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX有限公司

2、法定代表人：莫xx

3、注冊資本：1210萬元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期:2014-1-13

7、營業(yè)期限：2014-LT3至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)

研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技

技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和

品牌發(fā)展。

公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理