以素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力體系

業(yè)務(wù)和系統(tǒng)一體化,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

建立以能力素質(zhì)模型為核心的

戰(zhàn)略性人力資源管理體系

Page2II. 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page3以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

中國(guó)銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page4中國(guó)銀行業(yè)正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

資源挑戰(zhàn)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

壓力加劇

法人治理和經(jīng)營(yíng)管理有待規(guī)范激烈爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才

中國(guó)

銀行業(yè)

業(yè)務(wù)創(chuàng)新的資源需求

人員結(jié)構(gòu)

制度挑戰(zhàn)

員工職業(yè)發(fā)展空間

薪酬體系

技能挑戰(zhàn)

績(jī)效管理體系

員工知識(shí)儲(chǔ)備

企業(yè)意識(shí)與文化

職能在組織中的定位

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page5提升人力資本有助于強(qiáng)化銀行的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，但中國(guó)銀行業(yè)人力資源管理體系存在一系列問(wèn)題

人力資本對(duì)銀行的價(jià)值創(chuàng)造

通過(guò)資金的有效獲取、配置與運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)銀行收益的最大化

進(jìn)行金融創(chuàng)新，滿足企業(yè)與個(gè)人在投融資方面的各種需求；這在金融衍生產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)方面人力資源的作用特別明顯

提供高效和優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)

完善經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)運(yùn)作效率和提升企業(yè)價(jià)值

缺乏明確的人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)日常管理，導(dǎo)致在操作層面人力資源的獲取、發(fā)展、配置與激勵(lì)都還不足以支持企業(yè)戰(zhàn)略的需求

總行沒(méi)有很好地發(fā)揮在人力資源方面應(yīng)具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏對(duì)于分行人力資源管理的專業(yè)化指導(dǎo)與集約化管理

缺乏完善的能力素質(zhì)模型和崗位工作說(shuō)明等人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施，導(dǎo)致一些人力資源工作無(wú)法全面、科學(xué)地開(kāi)展

缺乏標(biāo)準(zhǔn)的和科學(xué)的人力資源工作流程和運(yùn)作機(jī)制，影響到全行層面人力資源的集約化管理

中國(guó)銀行業(yè)人力資源管理體系存在的問(wèn)題

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page6以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

中國(guó)銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page7員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方面

戰(zhàn)略

技術(shù)

人員

流程

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

組織對(duì)人員的要求

更好的技能

更強(qiáng)的生產(chǎn)力

更高的質(zhì)量

更規(guī)范的職業(yè)道德

更好的領(lǐng)導(dǎo)力

更高的士氣

更長(zhǎng)的工作時(shí)間

跨部門合作

更多的自我發(fā)展對(duì)人員的戰(zhàn)略性投資會(huì)為企業(yè)帶來(lái)獨(dú)特的、難以復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方面，組織對(duì)人員的要求也更加全面。塑造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要方面GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page8對(duì)管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求

企業(yè)是否具

備合適的人

力資源戰(zhàn)略？

員工在朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力工作？

我們是否擁有適當(dāng)?shù)娜藛T配備？

適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量？

融洽愉快地工作？

有足夠的推動(dòng)力？

分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬?/p>

組織架構(gòu)是否適合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展？

編排在適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯道路上？

具備適當(dāng)?shù)募寄埽?/p>

人力資源有關(guān)部門的規(guī)章制度是否合法？

正在發(fā)展其所需的技能？

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page9人力資源管理的角色定位發(fā)生變化

目前人力資源部門的主要工作

未來(lái)人力資源部門員工招聘及培養(yǎng)

檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等

企業(yè)與員工

之間的協(xié)調(diào)者

變革的領(lǐng)導(dǎo)者

員工招聘及培養(yǎng)

檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等

企業(yè)與員工

之間的協(xié)調(diào)者

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page10人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移

10%25%65%戰(zhàn)略性

咨詢性和開(kāi)發(fā)性

25%50%25%現(xiàn)在

未來(lái)

戰(zhàn)略性

咨詢性

事務(wù)性服務(wù)

事務(wù)性服務(wù)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page11尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)…“通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。

”

（

彼得·圣吉

）

學(xué)習(xí)型組織

共同

的愿景

多個(gè)

創(chuàng)造性團(tuán)體

善于不斷

學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考

扁平的

內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

自主管理

領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page12…人力資源管理職能必須相應(yīng)改變

角色和

作用

人員規(guī)劃與配置

根據(jù)公司愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)發(fā)能力素質(zhì)模型，對(duì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)等要求進(jìn)行明確規(guī)定與用人部門溝通，預(yù)測(cè)、計(jì)劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計(jì)劃在制定招聘計(jì)劃時(shí)，基于建立的招聘渠道選擇最有效的招聘方式，招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工維護(hù)并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質(zhì)量使用合適的招聘流程，確保在預(yù)算和預(yù)期時(shí)間內(nèi)招聘到具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的人才測(cè)試應(yīng)聘者是否具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力素質(zhì)，使候選者能力與要求匹配人員培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的是為了短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)運(yùn)作水平優(yōu)化內(nèi)外部培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)有效性，使員工具備系統(tǒng)思考的能力設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，選擇合適的培訓(xùn)媒介對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的創(chuàng)造性思維得到充分發(fā)揮鼓勵(lì)員工實(shí)踐運(yùn)用培訓(xùn)中的知識(shí)，迅速轉(zhuǎn)化為自己的技能在公司內(nèi)部培養(yǎng)并保持持續(xù)學(xué)習(xí)的氣氛績(jī)效管理

將個(gè)人績(jī)效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致定期反饋員工個(gè)人的表現(xiàn)，衡量其是否做到進(jìn)行創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工在創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)方面的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)同與激勵(lì)在績(jī)效評(píng)估中包含有關(guān)對(duì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的指標(biāo)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神予以獎(jiǎng)勵(lì)建立管理層與員工公開(kāi)交流的溝通渠道采納員工富有建設(shè)性的意見(jiàn)將決策權(quán)下放到可能的最低管理層薪酬及激勵(lì)機(jī)制

發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略，使薪酬體系達(dá)到鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)行為的效果

建立具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)層的薪資與所領(lǐng)導(dǎo)部門開(kāi)展創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的情況直接掛鉤

與員工及時(shí)溝通薪酬體系中關(guān)于創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的規(guī)定，及時(shí)溝通規(guī)定的制定方法和信息的改變情況

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page16

人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)

1.崗位說(shuō)明書(shū)3.雇傭 2.能力素質(zhì)模型?面試問(wèn)題?選擇決定4.發(fā)展?發(fā)展需求評(píng)估?發(fā)展計(jì)劃?培訓(xùn)課程?培訓(xùn)與發(fā)展5.業(yè)績(jī)管理與薪酬?崗位目標(biāo)、測(cè)量方法?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估?工資、獎(jiǎng)金決策6.升遷?升遷標(biāo)準(zhǔn)7.續(xù)任計(jì)劃?續(xù)任計(jì)劃GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page18公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源戰(zhàn)略的考慮要點(diǎn)包括：

?公司需要多少人，怎么樣的人？

?如何找到公司需要的人才，是通過(guò)招聘還是培養(yǎng)？

?怎樣將個(gè)人績(jī)效同公司績(jī)效掛鉤？

?怎樣激勵(lì)員工為公司目標(biāo)而努力？

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)以下企業(yè)人力資源管理體系：

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人員配置

人員培訓(xùn)

薪酬及激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效

管理

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)施必須與其愿景、使命和價(jià)值觀保持高度一致才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

?愿景

?使命

?價(jià)值觀

?戰(zhàn)略目標(biāo)

通過(guò)構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：

?品牌管理能力

?研發(fā)能力

?市場(chǎng)管理能力

?銷售渠道管理能力

?客戶服務(wù)能力

?業(yè)務(wù)成本控制能力

?信息技術(shù)能力

愿景、使命、價(jià)值觀

戰(zhàn)略目標(biāo)

核心能力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理體系GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page17能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施

能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求

能力素質(zhì)管 能力素質(zhì)庫(kù)

理

能力素質(zhì)模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page19惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

?吸納能力超卓、個(gè)性迥異及富于創(chuàng)新

的人，承認(rèn)其對(duì)公司所做的努力和貢獻(xiàn)

?培養(yǎng)革新的環(huán)境

?著重長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而非短期經(jīng)營(yíng)效益

?建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程

人員配置

?為員工提供長(zhǎng)期的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)

?員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂

固的一致企業(yè)文化

人員培訓(xùn)

?不斷提供培訓(xùn)教育項(xiàng)目以提高員工能力

?在革新和長(zhǎng)期目標(biāo)上給員工高度自主權(quán)

績(jī)效管理

?個(gè)人制定計(jì)劃并經(jīng)管理層批準(zhǔn)。業(yè)績(jī)表

現(xiàn)根據(jù)其制定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況定期評(píng)價(jià)

?注重激勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮

薪酬及激勵(lì)機(jī)制

?具有一套完整的在同行業(yè)中處于領(lǐng)先

地位的薪水和福利制度

?惠普成員共同分享辛勤勞動(dòng)給公司帶來(lái)的成功；

?根據(jù)業(yè)績(jī)?yōu)槌蓡T提供就業(yè)安全保障；為他們創(chuàng)造一個(gè)安全、愉快、完備的工作環(huán)境以發(fā)揮他們的多樣化才能，并對(duì)于他們的貢獻(xiàn)給予肯定；

?幫助他們從工作中獲得滿足感和成就感

愿景、使命、價(jià)值觀

戰(zhàn)略目標(biāo)

核心能力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理體系愿景

?我們堅(jiān)信真正的力量并不

僅僅在于技術(shù)，更在于人們

和企業(yè)怎樣運(yùn)用技術(shù)去實(shí)現(xiàn)

他們的理想、愿望、雄心和

目標(biāo)，以及技術(shù)怎樣提升他們

創(chuàng)新的能力；

?我們因此致力于促成一個(gè)技術(shù)解放而不是束縛你的力量的世界，一個(gè)技術(shù)是為你服務(wù)的世界

使命

?發(fā)明“有用的”和“重要的”

價(jià)值觀（惠普之道）

?我們信任并尊重個(gè)人

?我們關(guān)注高層管理的成就和貢獻(xiàn)

?我們堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)經(jīng)營(yíng)、毫不妥協(xié)

?我們通過(guò)團(tuán)隊(duì)精神來(lái)實(shí)現(xiàn)共

同目標(biāo)

?我們鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)新精神

行業(yè)性質(zhì)?產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和革新至關(guān)重要?必須預(yù)測(cè)和滿足客戶新的需求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)?公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒(méi)有裁員)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?BillHewlett、DavePackard的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價(jià)值觀(對(duì)個(gè)人的信任和尊重、堅(jiān)決地保持正直、成就感、團(tuán)隊(duì)精神、革新意識(shí))?組織權(quán)力下放程度很高GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page20

戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡(jiǎn)介

全球最佳實(shí)踐

舉例

組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

IBM公司在其有關(guān)“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性

謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致

AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商,該企業(yè)意識(shí)到員工是他們最大的資產(chǎn),所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲學(xué),公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)員工參與公司管理的開(kāi)放氣氛。

明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為

惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過(guò)程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問(wèn)題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。

提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能

AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問(wèn)題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來(lái)達(dá)成既定的目標(biāo)。

與其他部門共同承擔(dān)人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù)

惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問(wèn)題得以解決

明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)，參考市場(chǎng)水平制定薪酬體系

用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國(guó)際著名公司均采用高于市場(chǎng)的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page21III.**銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page22以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體治理方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評(píng)估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page24人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持方面的多項(xiàng)內(nèi)容

企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

薪酬及激勵(lì)機(jī)制

人員配置

人員培訓(xùn)

人力資源管理信息系統(tǒng)

組織架構(gòu)及部門職責(zé)

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

業(yè)務(wù)流程

組

織

行

為

個(gè)

人

行

為

技

術(shù)

支

持

績(jī)效管理

崗位職責(zé)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page25**銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展開(kāi)人力資源規(guī)劃

建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運(yùn)作提供指導(dǎo)

人員配置

建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說(shuō)明與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性

人員發(fā)展

制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能

薪酬管理

建立充分考慮市場(chǎng)、崗位價(jià)值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎(jiǎng)勵(lì)員工

績(jī)效管理

優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績(jī)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page26

人力資源年度規(guī)劃

盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀

人力資源部門

業(yè)務(wù)部門

根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求

編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資調(diào)整計(jì)劃

收集人才市場(chǎng)狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等

根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計(jì)劃

組織各部門確定本年度人力資源工作重點(diǎn)，以及人員配置，發(fā)展的大體目標(biāo)

定期進(jìn)行回顧，如有必要進(jìn)行修改

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page27制表人：日期：今年現(xiàn)狀 現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬(wàn)元） 預(yù)計(jì)人均銷售收入 預(yù)計(jì)年利潤(rùn)明年規(guī)劃 計(jì)劃產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬(wàn)元） 人均銷售收入目標(biāo) 目標(biāo)年利潤(rùn)員工退休短缺人數(shù) 考核淘汰短缺人數(shù) 預(yù)計(jì)向外流動(dòng)短缺人數(shù) 產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張短缺人數(shù)部門 崗位 人數(shù) 學(xué)歷簽名： 簽名：其他說(shuō)明備注：引進(jìn)方式包括：內(nèi)部招聘、社會(huì)招聘、院校招聘、臨時(shí)工招用等人員需求計(jì)劃制表部門：人力資源部需求情況引進(jìn)方式與到崗時(shí)間簽名：部門主管副總裁意見(jiàn) 人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)： 營(yíng)運(yùn)總裁意見(jiàn)計(jì)劃招聘總數(shù) 新增項(xiàng)目短缺人數(shù)計(jì)劃總?cè)藬?shù)（人） 人均創(chuàng)利目標(biāo)值需求依據(jù)年底總?cè)藬?shù)（人） 預(yù)計(jì)人均創(chuàng)利人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page28人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評(píng)估

薪酬與晉升

招聘與任用

根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)

員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果

評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”

個(gè)人能力

模型

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page29以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評(píng)估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page30

管理人員選拔流程要突出公平性和公正性

選拔小組進(jìn)行面試工作，最高管理層代表對(duì)候選人擁有否決權(quán)

人力資源部門

業(yè)務(wù)部門

由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門提出選拔需求

根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布

審核名單，下發(fā)通知書(shū)和任命文件

根據(jù)企業(yè)對(duì)崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求*更新員工信息庫(kù)，完成簽約等事宜

主管副總裁/經(jīng)理 選拔小組

*一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒(méi)有適合人員則外部招聘**選拔小組由相關(guān)部門直接上級(jí)，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組**管理人員赴任

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page31不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同

中高級(jí)干部

普通員工

廣告

內(nèi)部推薦

獵頭公司

廣告

人才市場(chǎng)

校園招聘

內(nèi)部推薦

?刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告

?建立高級(jí)干部人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù)

?與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長(zhǎng)期關(guān)系

?刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告

?與大城市人才市場(chǎng)建立合作關(guān)系

?與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系

?建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page33能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)

運(yùn)作的流程

具有很強(qiáng)的

協(xié)作意識(shí)

能夠和各個(gè)業(yè)務(wù)

組溝通達(dá)成共識(shí)

能夠了解客戶

的潛在需求

能夠管理好與

客戶的關(guān)系

業(yè)務(wù)運(yùn)作知識(shí)

團(tuán)隊(duì)合作能力

有效的溝通技巧

商業(yè)意識(shí)能力

客戶關(guān)系管理能力

示例：高級(jí)經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求：

這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實(shí)現(xiàn)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page34

企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則

“能力優(yōu)先”原則：對(duì)于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對(duì)于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素

“內(nèi)部化”原則：由于高級(jí)經(jīng)理必須對(duì)福建**銀行各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作情況和運(yùn)作習(xí)慣有所了解，因此建議高級(jí)經(jīng)理本身即為福建**銀行內(nèi)部成員。

“協(xié)作溝通能力優(yōu)先”原則：盡管高級(jí)經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團(tuán)隊(duì)合作能力和有效溝通的能力無(wú)論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評(píng)估準(zhǔn)則。

“來(lái)自業(yè)務(wù)”原則：部門協(xié)作的實(shí)現(xiàn)需要與各個(gè)業(yè)務(wù)部門的溝通，在實(shí)施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級(jí)經(jīng)理直接來(lái)自于各個(gè)業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。

示例：高級(jí)經(jīng)理招聘錄用的若干原則

對(duì)于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page35以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評(píng)估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page36個(gè)人發(fā)展必須通過(guò)多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分

個(gè)人發(fā)衡量技能 展計(jì)劃

能力工作輪換

培訓(xùn)

指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

重點(diǎn)培養(yǎng)人才

第三梯隊(duì)

主管和

員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向

年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才

指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道

第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page37員工培訓(xùn)管理流程

根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式

人力資源部門

制定下一年度的

培訓(xùn)計(jì)劃

參加培訓(xùn)并提出對(duì)培訓(xùn)的反饋意見(jiàn)

根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)比分析現(xiàn)有人力資源知識(shí)技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求

將培訓(xùn)計(jì)劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位

各部門

安排具體培訓(xùn)事宜

收集員工培訓(xùn)反饋意見(jiàn)

如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績(jī)下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔

收集部門反饋意見(jiàn)，匯總后撰寫培訓(xùn)報(bào)告，提交總經(jīng)理審閱

滾動(dòng)編制具體的

培訓(xùn)計(jì)劃

上年年末

本年度

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page38培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合

職業(yè)生涯

崗位能力需求

信貸員

信貸主管

信貸部經(jīng)理

分行行長(zhǎng)

非常需要

需要

?專業(yè)能力培訓(xùn)

?管理能力培訓(xùn)

?業(yè)務(wù)輔導(dǎo)

?崗位輪換

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page39

案例：朗訊員工培訓(xùn)

培訓(xùn)系列

培訓(xùn)對(duì)象

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)目的

“新員工培訓(xùn)”

新員工

GROWS行為的理念

使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求

基本技能：如何在朗訊做方案、制定計(jì)劃

盡快投入工作，并提高工作效率

行政部門的結(jié)構(gòu)和職能

了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作

“經(jīng)理能力特快專遞”

所有經(jīng)理

業(yè)務(wù)和行政部門的運(yùn)作方法

對(duì)公司整體業(yè)務(wù)進(jìn)行了解，加強(qiáng)部門間的合作

潛在管理者

管理技能和管理知識(shí)

使其能夠勝任更重要的職務(wù)

中高層經(jīng)理

國(guó)際先進(jìn)管理理念和中高級(jí)管理者操作實(shí)務(wù)

提高企業(yè)管理能力

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page41

重點(diǎn)人才的篩選方法

高

低

低

高

能力素質(zhì)

中

中

績(jī)效表現(xiàn)

特殊培養(yǎng)、保留重點(diǎn)培養(yǎng)人才

重點(diǎn)培養(yǎng)人才

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page44能力評(píng)估

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

姓名：職位：業(yè)績(jī)回顧

發(fā)展方向

待發(fā)展區(qū)域

三至五年發(fā)展規(guī)劃

客戶關(guān)系管理能力

1999年，×××

2000年，×××

五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理

客戶關(guān)系管理能力，溝通能力

輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年

技能、潛力界定

明確發(fā)展方向

輪崗計(jì)劃

技能開(kāi)發(fā)

未來(lái)高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。

這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page45

培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則

“培訓(xùn)針對(duì)性”原則：對(duì)于高級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級(jí)經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求。

“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級(jí)經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級(jí)經(jīng)理可以成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)階的關(guān)鍵輪崗計(jì)劃，另一方面高級(jí)經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機(jī)會(huì)

示例：高級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計(jì)的原則

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page46以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評(píng)估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page47

員工考核管理流程

了解被評(píng)估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針

評(píng)估者/審閱者 人力資源部

評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效考核

評(píng)估者予以被評(píng)估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的指導(dǎo)

和評(píng)估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案

評(píng)估者與被評(píng)估者就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字

被評(píng)估者

人力資源部歸檔本年的《員工績(jī)效評(píng)估表》

下發(fā)被評(píng)估者上一年度《員工績(jī)效評(píng)估表》和本年度發(fā)展計(jì)劃

年初目標(biāo)設(shè)定

年末考核

考核指導(dǎo)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page48考核與評(píng)估采用績(jī)效管理循環(huán)

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

短期長(zhǎng)期克服績(jī)效障礙

獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)

我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？

我們鼓勵(lì)了正確的

行為嗎？

我們進(jìn)步了多少？

什么是我們的障礙？

我們想要達(dá)到什么？

戰(zhàn)略聲明

客戶營(yíng)運(yùn)服務(wù)

需要采取什么行動(dòng)？

監(jiān)控與評(píng)估

表現(xiàn)表?yè)P(yáng)承認(rèn)

平衡分?jǐn)?shù)卡

異常報(bào)告

行動(dòng)計(jì)劃

確認(rèn)績(jī)效障礙

人員技術(shù)企業(yè)流程

績(jī)效管理流程

持續(xù)的學(xué)習(xí)

工作設(shè)計(jì)/職業(yè)道路規(guī)劃

缺乏知識(shí)分享

缺乏必要的態(tài)度、技術(shù)和行為

職責(zé)的明確度

愿景

使命

人員

技術(shù)

企業(yè)流程**在完善業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的同時(shí),應(yīng)把工作重點(diǎn)放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理的方式方法以提高業(yè)績(jī)方面,而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)績(jī)的唯一杠桿GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page49采用平衡計(jì)分卡考核成為主要的形式

根據(jù)GartnerGroup的統(tǒng)計(jì)資料顯示，2000年度財(cái)富全球1000強(qiáng)中，40％的公司都采用了平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來(lái)控制企業(yè)的績(jī)效。平衡分?jǐn)?shù)卡從財(cái)務(wù)績(jī)效、客戶滿意、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí)/發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)方案的架構(gòu)圖。

如何獲得高盈利，保障有

充足現(xiàn)金流？

財(cái)務(wù)績(jī)效

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

為

了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景

，

我們應(yīng)如何面對(duì)我們

的客戶

？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

客戶滿意

為了滿足我們的股東

與客戶，必須采取

什么樣的管理程序？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

內(nèi)部管理

為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景，

應(yīng)該如何持續(xù)地改

變及進(jìn)步？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

員工學(xué)習(xí)/發(fā)展

遠(yuǎn)景戰(zhàn)略

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page50平衡計(jì)分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益

90%85%71%60%42%47%38%30%8%16%“平衡式績(jī)效

衡量的公司“

“非平衡式績(jī)效

衡量的公司“

高階管理者對(duì)戰(zhàn)略有共識(shí)

管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊(duì)合作

開(kāi)放式的分享與溝通

戰(zhàn)略的有效溝通

員工具備高度的自我監(jiān)督能力

摘自：KaplanR.andD.Norton,“TheStrategy-FocusedOrganization,”HarvardBusinessSchoolPress,Boston,Massachusetts,USA,2000,GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page51通過(guò)有效的測(cè)評(píng)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需經(jīng)過(guò)以下的篩選過(guò)程

８?jìng)€(gè)特性測(cè)試，以確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性

可衡量性

可信性

可實(shí)施性

可控性

可理解性

整合性

可低成本取得

CQT平衡測(cè)試，以確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時(shí)間方面的平衡性

相互性關(guān)系測(cè)試GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page52平衡計(jì)分卡樣例

80% 計(jì)財(cái)部

（當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用-預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用*100%人力資源費(fèi) 15%用預(yù)算率75% 人教部

完成的上兩個(gè)月計(jì)劃內(nèi)招聘數(shù)/上兩個(gè)月計(jì)劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù)*100%招聘需求按 25%時(shí)完成率內(nèi)部營(yíng)運(yùn)

本部門員工培訓(xùn)時(shí)間總 15小時(shí) 人教部

5%數(shù)/本部門員工數(shù)人均培訓(xùn)時(shí)間員工發(fā)展

5%流程執(zhí)行工作評(píng)分 90分 稽核部

流程實(shí)施得分計(jì)財(cái)部

500元/人（中低級(jí)）30萬(wàn)元/人（高級(jí)）當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總15%費(fèi)用/新招聘員工數(shù)員工招聘成本

財(cái)務(wù)指標(biāo)

人教部

稽核部

稽核部

數(shù)據(jù)來(lái)源部門

員工滿意度5%員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷 80分治安、消防、信息安全 90分5%工作考核治安、消防、信息安全內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問(wèn) 80分25%

卷內(nèi)部客戶滿客戶

意度指標(biāo)名稱

權(quán)重

計(jì)算方法

目標(biāo)值

指標(biāo)大類

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page53優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

能力素質(zhì)模型

1.可以量化，對(duì)績(jī)效結(jié)果的判斷比較客觀

1.只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位

2.單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對(duì)工作表現(xiàn)重視不足，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用

1.定性描述，可能不盡全面且比較主觀

1.組織對(duì)員工績(jī)效提出明確的行為表現(xiàn)要求

2.員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)

個(gè)人評(píng)估體系*對(duì)能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評(píng)價(jià)

對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)

個(gè)人評(píng)估體系涉及多個(gè)方面的把握

對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的考慮

*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)的履行狀況

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page5430％ 70％員工（支持崗位）

主管（業(yè)務(wù)崗位）

50％ 50％部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門）

70％ 30％部門經(jīng)理（支持部門）

50% 50%副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理 80％ 20％總經(jīng)理

100％對(duì)能力素質(zhì)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)

對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)權(quán)重

崗位級(jí)別

員工（業(yè)務(wù)崗位）

主管（支持崗位）

30％ 70％20％ 80％

根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page55

對(duì)于不同表現(xiàn)員工的管理對(duì)人力資源提出了要求

根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對(duì)待

找出在崗位上表現(xiàn)最佳的20%員工，給予晉升的獎(jiǎng)勵(lì)

淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的10%

鼓勵(lì)中間的70%，以保持整體團(tuán)隊(duì)的活力

10% 70% 20%不能勝任

表現(xiàn)優(yōu)良

不同表現(xiàn)的員工分布狀況

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page56

不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道

干部業(yè)績(jī)/績(jī)效與管理能力綜合分析優(yōu)秀

低

高

能力素質(zhì)

工作績(jī)效

差

姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page57通過(guò)員工期望書(shū)可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望

你的發(fā)展目標(biāo)是什么？

績(jī)效期望書(shū)

期望你存在些什么困難？

定期的溝通和交流

反饋你做的怎么樣？

績(jī)效期望書(shū)

評(píng)估你如何實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？

日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督

行動(dòng)

一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程

一個(gè)界定績(jī)效、提高績(jī)效、評(píng)估績(jī)效的過(guò)程

包括對(duì)業(yè)績(jī)和能力的期望

強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與

分析方法——員工期望書(shū)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page58

員工期望書(shū)樣例

#DIV/0!#DIV/0!U:Underperformance–未達(dá)標(biāo)準(zhǔn):需要改善,未完全達(dá)到目標(biāo)和要求（50分）（注：本評(píng)價(jià)報(bào)告其余各部分均按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)）對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況的總體評(píng)價(jià)等級(jí):O:Outstanding–杰出:對(duì)公司有優(yōu)異的貢獻(xiàn)和顯著的超過(guò)期望（100分）E:Effective–有效:有優(yōu)良的績(jī)效,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和履行主要的目標(biāo)與要求（80分）評(píng)價(jià)結(jié)果：得分：工作目標(biāo) 自我評(píng)價(jià)及說(shuō)明 上級(jí)評(píng)價(jià)及說(shuō)明所屬崗位: 所屬崗位:一、目標(biāo)達(dá)成情況 權(quán)重：姓名: 姓名:所屬部門: 所屬部門:年度績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告評(píng)價(jià)時(shí)段：評(píng)價(jià)人信息 被評(píng)價(jià)人信息#DIV/0!#DIV/0!對(duì)崗位職責(zé)完成情況的總體評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):評(píng)價(jià)意見(jiàn):U評(píng)價(jià)結(jié)果：得分：二、崗位職責(zé)完成情況 權(quán)重：O E 評(píng)價(jià)意見(jiàn):GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page59以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評(píng)估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page60

薪酬哲學(xué)的四大要素

能力素質(zhì)

崗位價(jià)值

總體績(jī)效

市場(chǎng)定位

崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi)

的相對(duì)重要性，應(yīng)直

接與其薪酬水平相聯(lián)

系

相關(guān)人才市場(chǎng)的相應(yīng)

崗位的供求情況與薪

酬水平

員工的量化績(jī)效目標(biāo)

應(yīng)根據(jù)公司整體、部門

和個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)

制定，而員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效

目標(biāo)的程度應(yīng)在個(gè)人薪酬

中直接體現(xiàn)出來(lái)

能力素質(zhì)是描述員工怎

樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要

求所要具備的行為要素，

其直接與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相

關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page61

薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成

薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)

全面現(xiàn)金薪酬

一次性獎(jiǎng)勵(lì)

固定收入

可變收入

基本工資(12個(gè)月)固定獎(jiǎng)金(X個(gè)月)午餐/交通津貼變動(dòng)獎(jiǎng)金(平均X個(gè)月)業(yè)務(wù)傭金

專項(xiàng)獎(jiǎng)金

公司業(yè)績(jī)異常好突出的貢獻(xiàn)其它特殊情況崗位補(bǔ)貼

可變收入部分由期初預(yù)算余額和經(jīng)營(yíng)收入超出預(yù)算部分構(gòu)成

業(yè)績(jī)表現(xiàn)和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號(hào)“管理技術(shù)化平臺(tái)”Page62

不同獎(jiǎng)金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)

設(shè)計(jì)重點(diǎn)

?選擇合理的目標(biāo)

?當(dāng)沒(méi)有完作任務(wù)

時(shí)如何處理獎(jiǎng)金？

?選擇什么樣的獎(jiǎng)

金類型？

?獎(jiǎng)金是否封頂？

優(yōu)點(diǎn)

?提供強(qiáng)有力的動(dòng)力達(dá)到目標(biāo)