人力資源管理一

第-1-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助的人力資源戰(zhàn)略類型是(C)A.累積型B.效用型C.協(xié)助型D.整體型與人員數(shù)相等的是(C)A.任務(wù)數(shù)B.職責(zé)數(shù)C.職位數(shù)D.職務(wù)數(shù)職務(wù)規(guī)劃要解決的問題是(A)A.組織定崗定編B.人力分配規(guī)劃C.人員調(diào)配規(guī)劃D.招聘規(guī)劃4.屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測常用方法的是(D)A趨勢分析法B.職務(wù)分析C.德爾菲法D.檔案資料分析A.欲望B.行動C.注意D.興趣A.帕森斯B.霍蘭德C.勒溫D.沃克工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式是(B)A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式A.r<0.70B.r>0.70C.0.80<r<0.85D.r>0.909.績效考核循環(huán)中耗時最長、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(C)A.確定工作要項B.確定績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效輔導(dǎo)D.考核實施現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)A.市場領(lǐng)先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭A)DD)A習(xí)得條件反射B.實踐的機(jī)會C.及時的反饋D.榜樣的影響試子階段指的是(B)C)A.取得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本C)A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少16.組織實施工作分析應(yīng)遵循的原則有(ACDE)17.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標(biāo)有(ABCDE)D試的人數(shù)E.每錄用一名人選的平均費(fèi)用18.平衡記分卡的主要內(nèi)容包括(ABD)A.財務(wù)B.顧客C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.創(chuàng)新和學(xué)習(xí)E.員工19.薪酬浮動幅度的設(shè)計要根據(jù)員工的(AD)A.職位特點B.資歷C.能力D.職位等級E.學(xué)歷第-2-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟20.彈性福利的主要類型包括(ABCDE)A.附加型彈性福利B.核心加選擇型彈性福利C.彈性支用賬戶D餐”E.選擇型彈性福利。景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。它針對特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體進(jìn)行多福利答：狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員文化答：企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的綜總和。我國學(xué)者在西方文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況：機(jī)器、設(shè)備和原材料、技所有序，而不是具體的工具，與同級考核并用原則.設(shè)計培訓(xùn)課程4.培訓(xùn)效果評估第-3-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征有效地避免高分低能者和冒名頂替者應(yīng)試者的多方面現(xiàn)象1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書2..評價求職申請書3.設(shè)計面試提綱--是面試效果和效率的保證4.擬定面試評錯誤——是指企業(yè)在一定社會歷史條件下，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的活動中所表現(xiàn)出來的世界觀和方法論，是企業(yè)進(jìn)行各種活動、處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想，是企業(yè)形成自己獨(dú)特風(fēng)格的源泉。企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和2.企業(yè)價值觀——包括五個層次：①.個人價值觀②.群體價值觀③.組織價值觀④.工作環(huán)境各要素價值觀⑤.質(zhì)成果和精神成果。綜合認(rèn)識的成果，而絕非人們對某企業(yè)個別因素認(rèn)識的成果；二是企業(yè)形象是留個人們的總印象。因此，企經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣狻．?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知37.人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動的最終目標(biāo)是什么？(9分)3.招募與甄選5.績效考核6.薪酬、獎金和福利2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的(2)作為未來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？(4分)第-4-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟力。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或這種人力資源管理模式屬于(D)A.工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式關(guān)于人力資源特性說法錯誤的是(D)A力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C于人體之中，是一種活的資源D源大部分屬于非可再生資源工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有(D)A.問卷法B.參與法C.工作模式分析法D.工作日志法4.一個完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有(B)A.績效指標(biāo)和薪酬等級B.工作描述和工作規(guī)范C.績效指標(biāo)和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗兩年以上、中級以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術(shù)、能力的(C)A.全部條件B.最高條件C.最低條件D.選擇性條件.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有(D)A.教育培訓(xùn)規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績效管理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是(C)A.市場人力資源的變量B.組織內(nèi)的核心競爭力C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況A.招募簡章B.媒體的類型C.招聘對象D.職位說明書A.簡潔B.豐富C.行動D.靈活為人與人之間的某些差異具有(D)ABC測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時可以使用的人員素質(zhì)測評類型是A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評有候選人的水平高低，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(C)A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)13.如果績效評估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評估不具備評價的(A)A.信度B.效度C.峰度D.偏度考核方法是(D)A.組織行為修正法B.行為觀察評價法C.關(guān)鍵事件法D.評價中心法提高的計劃是(D)A.職業(yè)設(shè)計計劃B.職業(yè)發(fā)展計劃C.績效設(shè)計計劃D.績效改進(jìn)計劃第-5-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟之間的績效水平差異的員工工資是(B)A.標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資C.基本工資D.激勵工資D)A.行為評價B.心理評價C.態(tài)度評價D.工作評價18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.行為評估D.成果評估對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為(C)A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實地考察法于(B)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為(B)A.企業(yè)型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會型.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)A助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是(D)A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費(fèi)的比例是本人工資的(A)A.1％B.3％C.5％D.7％化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度.在四川長虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的(D)A.對上維系與傳承渠道B.對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D.對內(nèi)維系與傳承渠道屬訓(xùn)小陳的(B)A.實支成本B.機(jī)會成本C.直接成本D.不可控成本于(C)A.培訓(xùn)設(shè)計成本B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)間接成本D.培訓(xùn)直接成本使用成本中的(B)A.維持成本B.獎勵成本C.保障成本D.調(diào)劑成本每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、用訪談法需要把握的原則有(ACE)A.尊重原則B.隱蔽原則C.互動原則D.詳盡原則E.傾聽原則衡記分卡包含的指標(biāo)有(ABDE)A.財務(wù)B.客戶C.外部經(jīng)營過程D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學(xué)習(xí)與成長第-6-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括(ABCD)A.注意過程B.保持過程C.動力復(fù)制過程D.強(qiáng)化過程E.設(shè)計過程列與舒爾茨有關(guān)的選項有(ACE)業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCE)A.勞動事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本。2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的4.如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替，這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細(xì)的實施說明。一般就單一的測受過任何心理測驗訓(xùn)練的主試，可以在很短的時間內(nèi)學(xué)會如何操作測測驗通?？梢詧F(tuán)體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間，在較短的時間內(nèi)少、效率高一次評價人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、技能的，成績評定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才。職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征包括價值觀,態(tài)度,征是指工作單位、工作地點、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資到待遇等因素的組合及其變化過程。職業(yè)生涯的客觀外在特征包括職業(yè)中的各種工作行為.答：企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素包括:多年的企業(yè)文化理論作了一個總結(jié)，他們認(rèn)為，管理學(xué)屬性和亞文化屬、文化自覺、文化主導(dǎo)和價值核心。他們的研究主要是從企業(yè)文化方的企業(yè)文化理論研究來看，企業(yè)文化理論源于管理理論，與行為的研究緊密相連，并產(chǎn)生了相應(yīng)的文化模型和應(yīng)用工具。顯然，適業(yè)文化理論研究在指導(dǎo)實踐和對實踐的思考提升方面都還需要努第-7-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利計劃下，報酬的支付是建立在對利潤這一組織績效指標(biāo)的評價的基礎(chǔ)劃是一次性支付的獎勵，它不會進(jìn)入到雇員的基本工資中去，因而不工資成本。在實際運(yùn)用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利資掛鉤，即利潤分享計劃沒有考慮。哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣驗；招聘信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進(jìn)行在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(C)AB．時代性C．時效性D．再生性第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進(jìn)行科學(xué)分析的是(B)AB．泰勒C．歐文D．吉爾布雷斯然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是(C)AB．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法第-8-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟AB人才的供求平衡C．接班人計劃D．組織再造與兼并制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(D)A勢B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)CD組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境．能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是(B)ABC．廣告招聘D．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的(B)A0％B．80％C．100％D．120％8．通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的(B)AB．診斷功能C．評定功能D．反饋功能9．績效管理的重心在于(C)AB．績效比較C．績效提升D．績效衡量C)AB．面試C．情景模擬D．心理濺量的行為改變”稱為(C)AB．培訓(xùn)C．學(xué)習(xí)D．記憶是(A)AB．研討法C．案例分析法D．角色扮演法其組成部分是(D)AB機(jī)遇與目標(biāo)C．挫折與成功D．態(tài)度與行為程度上取決于個人所擁有的(D)其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(A)B)ABC．目標(biāo)D．制度的成本是人力資源的(A)AB成本C．可控成本D．間接成本18．個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是(B)ABCD成本員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在(C)．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法．組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是(A)．下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(B)AB．在電視和廣播上發(fā)布招募信息CD．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息．世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是(A)ABCD姆斯·沃克．測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是(A)．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用(B)第-9-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟．下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是(D)A．工作重要性排序法B．工作分類法C．要素計點法D．要素比較法．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(C)A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是(D)A．實際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型．有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)A．市場領(lǐng)先B．市場滯后C．市場匹配D．市場衰退宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是(D)A．教育型B．領(lǐng)導(dǎo)型C．服務(wù)型D．社交型在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有(ACE)A．互動原則B．參與原則C．尊重原則D．隨機(jī)原則E．傾聽原則拔性測評操作的基本原則有(ABCE)A．公正性B．可比性C．準(zhǔn)確性D．系統(tǒng)性E．差異性崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括(ADE)ABC．工作職責(zé)D．基本政策與制度E．工資福利于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有(CDE)A．保障成本指標(biāo)B．安置成本指標(biāo)C．企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D．成本投入指標(biāo)E．成本投入的三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括(ACE)A．物質(zhì)層B．管理層C．制度層D．員工層E．精神層答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的a地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的常用的情景模擬測試有哪些類型?指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景第-10-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟.角色扮演法的薪酬體系對組織有哪些作用?一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出(離職)成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。本。源的開發(fā)成本能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等本成本等。資源的保障成本障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本(新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本)等。度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先。第-11-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟中于以下內(nèi)容：①.語言表達(dá)能力②.反應(yīng)速度與應(yīng)變合概括能力④.實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長⑤.儀表風(fēng)度⑥.知識機(jī)⑨.興趣愛好與活力們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選1.當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是(C)A.成本戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略D.效用型戰(zhàn)略2.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指(B)A.工作規(guī)范B.工作設(shè)計C.工作評價D.工作分析3.對工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是(B)A.工作輪換B.工作擴(kuò)大化C.工作專業(yè)化D.工作豐富化4.根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為(A)ABC經(jīng)驗判斷法D.德爾菲法5.能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是(B)A.再培訓(xùn)后換崗B.臨時雇傭C.外部招聘D.技術(shù)創(chuàng)新6.對所學(xué)的知識和技能進(jìn)行基本檢測指的是(B)A.能力測試B.成就測試C.心理測試D.人格測試7.當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是(D)A.工作質(zhì)量B.工作崗位C.工作數(shù)量D.工作動機(jī)評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的 (A)A.信度低效度低B.信度低效度高C.信度高效度低D.信度高效度高9.投射測驗法屬于(A)A.人格測試B.智力測試C.能力測試D.興趣測試10.將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為(C)AB.交替排列法C.行為錨定等級評價法D.等級分布法11.相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該(D)A.一樣B.視具體情況而定C.長些D.短些12.績效面談的主要目的是(A)A.績效改進(jìn)B.告知結(jié)果C.員工滿意D.營造氛圍13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有(A)A.預(yù)留機(jī)制B.約束機(jī)制C.分配機(jī)制D.動力機(jī)制14.股票期權(quán)激勵的是組織中的(C)A.全體員工B.中層管理人員C.少數(shù)高層經(jīng)營者D.股東第-12-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃。這個過程指的是培訓(xùn)前的(B)A.組織分析B.任務(wù)分析C.績效分析D.員工分析16.具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是(B)A.演藝B.宣傳C.會計D.法醫(yī)17.組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)動員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于(C)A.發(fā)給足夠的薪水B.經(jīng)常地培訓(xùn)C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)D.科學(xué)18.我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的(B)A.1％B.2％C.3％D.4％19.第一個將人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是(A)AB.李斯特C.舒爾茨D.柏拉圖20.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的(B)ABCD.表層行為文化21.人力資本理論興起于20世紀(jì)(B)22.績效考核的目的是(B)A.績效計劃修訂B.績效改進(jìn)C.績效指導(dǎo)D.績效強(qiáng)化23.下列不屬于相對考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是(D)ABC法D.等級分布法24.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的(C)A.資質(zhì)B.薪酬C.績效D.職位25.訪談法存在的最主要問題是(A)A.員工在回答問題時可能會扭曲信息B.不易喚起被調(diào)查對象的興趣CD.得到的信息雜亂而難以組織26.個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是(C)A.工作B.職位C.組織D.社會27.工作評價中最早也是最簡單的系統(tǒng)是(A)A.工作重要性排序法B.工資分類法C.要素計點法D.要素比較法28.收益分享計劃的早期形式是(B)A.拉克計劃B.斯坎倫計劃C.員工持股計劃D.股票期權(quán)計劃29.某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為(B)A.職責(zé)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于(A)A.福利費(fèi)用成本B.勞動事故保障成本C.健康保障成本D.失業(yè)保障成本選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或31.運(yùn)用觀察法時，需要注意的原則有(ABCD)A.穩(wěn)定性原則B.信任原則C.詳盡原則D.溝通原則E.尊重原則完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有(AD)A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息B.員工個人潛力和發(fā)展空間的信息C的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息第-13-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟33.企業(yè)文化對外維系與傳承的通道有(ABCD)A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務(wù)B.企業(yè)分工角色及其角色意識C.各種傳播媒介D.企業(yè)自身的教育體系34.職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，又可以細(xì)分為(CDE)A.成長子階段B.探索子階段C.嘗試子階段D.穩(wěn)定子階段E.中期危機(jī)階段35.薪酬管理的公平性原則包括(CDE)A.程序公平B.結(jié)果公平C.外部公平D.內(nèi)部公平E.員工公平)工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識。當(dāng)然，它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因為這種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時，就具有了很大的靈活性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升。因為要使員工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對其進(jìn)行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自觀察員工工作,并提出反饋意見,直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿意為止.P2意義：(一)合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；P391(二)強(qiáng)求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率；(三)有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤；(四)有利于國家對全社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。三、做出錄用決策；四、通知應(yīng)聘者、五簽訂試用合同或聘用合同四、論述題(本大題共15分)，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進(jìn)行(1)要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與；第-14-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟(3)增加了對領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣；(4)在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級、同事、顧客和上級質(zhì)監(jiān)促成良好溝通；(5)領(lǐng)導(dǎo)行為的改善；(6)將組織文化向更具參與性和開放性變革；(7)在正式的績效考核中注入更多的輸入；(8)綜合性強(qiáng)，因為它集中了多個角度的反饋信息；(9)信息質(zhì)量可靠；(10)通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理；(11)從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見者對考核結(jié)果的不良影響；(12)從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識。五、案例分析題(本大題共15分)司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定。令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。釋。答：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為(C)A.生物性B.再生性C.能動性D.時效性2.被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是(C)A.初級階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段第-15-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是(A)A.事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能C.決策性職能D.規(guī)劃性職能4.現(xiàn)代工作分析思想起源于(C)A.英國B.德國C.美國D.中國5.在組織層面對工作進(jìn)行縱向劃分形成的兩個基本概念是(D)A.職位、職務(wù)B.任務(wù)、職責(zé)C.職組、職系D.職級、職等6.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為(B)A輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚效應(yīng)7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的(D)A數(shù)量、層次和規(guī)模B.質(zhì)量、層次和規(guī)模C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模D.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的(A)A.兼顧性原則B.合法性原則C.實效性原則D.發(fā)展性原則9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即(C)A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī)B.就業(yè)水平與勞動人口數(shù)量C.地區(qū)性因素和全國性因素D.人口密度與各類人員需求10.企業(yè)獲取高級管理人才的最佳招募渠道是(A)A.獵頭公司B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C.校園招募D.人才招聘會11.在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是(B)A.內(nèi)部招聘B.內(nèi)部調(diào)整C.重新安置D.降低人工成本12.在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會座次應(yīng)怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的(D)A.個性測試B.人格測試C.興趣測試D.成就測試13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設(shè)計了一套測評方案，你認(rèn)為該測評屬于(D)A定性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D.選拔性測評14.我國的人員測評目前處于(A)A.繁榮發(fā)展階段B.復(fù)蘇階段C.初步應(yīng)用階段D.起步階段15.人員測評標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是(C)CD16.關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的(A)A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個人素質(zhì)二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為(B)A.偏松趨勢B.居中趨勢C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)(B)A.信度差B.效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的(D)A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工福利20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用(A)A.計時工資制B.計件工資制C.績效工資制D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓(xùn)，稱為(D)A.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)22.將培訓(xùn)重點放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是(B)A.高層管理人員B.基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D.一般員工第-16-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性人格特點的人格類型為(A)A際型B.研究型C.藝術(shù)型D.傳統(tǒng)型A.成長階段B.探索階段C.維持階段D.確立階段25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動條件福利、人際關(guān)系福利和(D)A貨幣型福利B.實物型福利C.服務(wù)型福利D.生活條件福利26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說法錯誤的是(B)A.合理必要B.按勞分配C.量力而行D.統(tǒng)籌規(guī)劃27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，人際關(guān)系屬于(B)A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.外部文化28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的(A)A.對內(nèi)維系與傳承渠道B.對外維系與傳承渠道C.對上維系與傳承渠道D.對下維系與傳承渠道29.小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對其支付的工資獎金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為(D)A人力資源補(bǔ)償B.人力資源薪酬C.人力資源開發(fā)D.人力資源成本30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于(C)A失業(yè)保障成本B.健康保障成本C.勞動事故保障成本D.養(yǎng)老保障成本每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、31.工作設(shè)計中常用的技術(shù)有(BDE)A.工作規(guī)范B.工作輪換C.工作描述D.工作豐富化E.工作擴(kuò)大化32.假如你是面試考官，在測評應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時，你測評的要點包括(ACDE)A.應(yīng)試者對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對提出的問題能迅速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E出的問題回答迅速33.從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為(ABCDE)A助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E業(yè)生涯的成功34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有(ABCDE)A.比喻式B.故事式C.品名式D.人品式E.廠名式35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括(ABCD)A人力資源招聘成本B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本D源安置成本E.人力資源開發(fā)成本答：工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方變化而不斷更新答：1.建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種第-17-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。5.如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工。相關(guān)的問題利成本家技術(shù)全面滲透。電子通信、計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)的迅猛發(fā)展對企業(yè)在ST公司，公司經(jīng)營管理層(公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(銷售收入和利潤)的達(dá)成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工(接待員、收發(fā)員、保安等)的月工般在1800~2400元之間，B序列崗位員工(財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等)的月工資一般在2000~第-18-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公5.薪酬體系設(shè)計流程包括哪幾個步驟？(7分)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案評估，確定每個職位的相對價值，同事進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，此管理系統(tǒng)和薪酬方面的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，歷史數(shù)據(jù)結(jié)合內(nèi)外部調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬水平設(shè)計與相應(yīng)測算，薪流行的為寬帶薪酬策略，此環(huán)節(jié)須確定薪酬等級幅度和檔次與方案和財務(wù)支付能力，進(jìn)行管理層討論，形成統(tǒng)一意見管理方案薪酬的薪酬管理制度并發(fā)布酬標(biāo)準(zhǔn)的薪酬差距歸為在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)A．英國B．美國C．法國D．德國分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為(C)A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結(jié)構(gòu)式問卷D．開放式問卷4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的(A)ABC手D．執(zhí)行部門廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為(B)AB蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)ABCD．人員錄用、最基礎(chǔ)的功能是(A)第-19-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預(yù)測功能評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的(C)A．具體化B．操作化C．定量化D．定性化A)A績效提升B．績效總結(jié)C．績效考核D．績效反饋B)A面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計劃和程序提升系統(tǒng)是(D)是(B)設(shè)計中，它可以采取(D)P244，我國的《職業(yè)教育法》制定于()使員工(C)B)A靜態(tài)過程B．動態(tài)過程C．價值體系D．生活方式階段是(C)A成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍20．基本醫(yī)療保險費(fèi)中，個人繳納額約為其工資收入的(B)21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計價依據(jù)計算人力資源成本的C)A．歷史成本法B．重置成本法C．機(jī)會成本法D．作業(yè)成本法22．人們對于人力資源進(jìn)行的投資是一種(D)23．在組織人才測評中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是(D)A．選拔性測評B．配置性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)A占的比重小B，績效工資所占的比重大C較高，福利處于中等水平D金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25．將培訓(xùn)重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)A．上層管理者B．基層管理人員C．專業(yè)人員D．一般員工26．福利應(yīng)以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的(D)A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則27．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是(B)A．經(jīng)典條件反射理論B．操作條件反射理論C．社會學(xué)習(xí)理論D．經(jīng)驗積累理論28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是(C)第-20-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟A．時代性B．獨(dú)特性C．人本性D．可塑性C)P383A成本B．機(jī)會成本C．重置成本D．實際成本適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或資源管理的功能主要包括(ABCDE)A．獲取B．整合C．保持D．評估E．控制與調(diào)整屬于外部招聘渠道的有(ABCD)組織薪酬體系設(shè)計的因素包括(ABCE)資源取得成本又可細(xì)分為(ABCD)企業(yè)年金的特點包括(BCE)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選1．人力資源管理是指(D)2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為(B)3．信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導(dǎo)致(D)A多元文化的融合與沖突B人才的激烈爭奪C．經(jīng)濟(jì)的全球化D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為(B)D5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為(B)ABC說明D．工作說明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是(B)A．觀察法B．訪談法C．問卷法D．參與法7．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是(C)8．采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為(A)ABCD．散點分析法9．彈性人力資源規(guī)劃的重點是(B)A．對組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估B．明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D．建立臨時人力資源庫織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為(A)A人員招募B．人員甄選C．人員錄用D．人員配置11．招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是(B)第-21-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟ABC對自己的了解能力D．對組織文化的理解能力12．在測試甄選中，對一個人所學(xué)的知識和技能的基本檢測被稱為(D)A能力測試B．個性測試C．興趣測試D．成就測試13．作為人員測評工具之一的評價中心技術(shù)，其最大的特點是(A)ABC費(fèi)用低廉D．設(shè)計容易14．適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是(B)ABCD者游戲16．績效考核流程中，耗時較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(B)A．確定績效標(biāo)準(zhǔn)B．績效輔導(dǎo)C．考核實施D．績效反饋17．企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是(A)18．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是(B)AB操作條件反射理論C．觀察學(xué)習(xí)理論D．個體學(xué)習(xí)理論19．對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點應(yīng)放在(C)A．決策、分權(quán)技能B．管理技能C．專業(yè)技能、大局觀念D．操作技能A探索階段B．下降階段C．維持階段D．確立階段A．研究型B．藝術(shù)型C．企業(yè)型D．傳統(tǒng)型22．國家通過立法強(qiáng)制實施的員工福利政策主要有(C)23．彈性福利計劃起源于(A)24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是(B)A．一項福利內(nèi)容B．一種福利方案C．一些福利費(fèi)用D．一種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是(A)A．企業(yè)價值觀B．企業(yè)形象C．企業(yè)核心產(chǎn)品D．企業(yè)制度26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的(D)A．外層物質(zhì)文化B．中層制度文化C．素質(zhì)行為文化D．內(nèi)層精神文化27．在知識經(jīng)濟(jì)時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是(B)A．低于物質(zhì)資本投資收益率B．高于物質(zhì)資本投資收益率C．等于物質(zhì)資本投資收益率D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為(C)A．實支成本和機(jī)會成本B．直接成本和間接成本C．原始成本和重置成本D．可控成本和不可控成本29．企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為(A)A成本B．招聘成本C．錄用成本D．安置成本30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是(D)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少第-22-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有(BCDE)ABCD32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有(CD)33．人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括(ABCD)34．平衡記分卡績效考核的指標(biāo)包括(ABCE)35．休假制度主要包括的內(nèi)容有(AC)A．休假和節(jié)假日薪資B．產(chǎn)假工資C．病假工資D．退休工資E．崗位津貼從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為三種：(2分)第一種：整體型。(1分)第二種：雙向型。(1分)第三種：獨(dú)立型。(1分)人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。(1分)(2)體檢。(1分)(3)做出錄用決策。(1分)4)通知應(yīng)聘者。(1分)(5)簽訂試用合同或聘用合同。(1分)(1)選拔性測評。(1分)(2)配置性測評。(1分)(3)開發(fā)性測評。(1分)(4)診斷性測評。(1分)(5)鑒定性測評。(1分)(l)戰(zhàn)略。(1分)(2)職位。(1分)(3)資質(zhì)。(1分)(4)績效。(1分)(5)市場。(1分)工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。(2分)是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。(1分)(2)目的：①傳授技能(1分)②增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神(1分)認(rèn)為，每個人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。(1分)第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。(1分)第二，分析各種職業(yè)對人的要求。(1分)職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。四、論述題(本大題15分)企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。(1分)(1)區(qū)分功能。(1分)企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。(1分)(2)導(dǎo)向功能。(1分)同時對組織成員個體的思想行為與組織整體的價值取向和行為都起導(dǎo)向作用。(3)約束功能。(1分)對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充。(1分)第-23-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟(4)凝聚功能。(1分)當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。(1分)(5)激勵功能。(1分)是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。(6)輻射功能。(1分)優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會對社會成員價值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。五、案例分析題(本大題15分)源規(guī)劃層與中層公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不的信息資料。后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是(1)在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？(5分)(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？(6分)(3)請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？(4分)步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。(以上要點各2分，共沒有對人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測；②沒有對人力資源的供分，共4分)(評分標(biāo)準(zhǔn))如用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。第-24-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟1．人力資源最根本的特征是(D)AB．時代性C．時效性D．能動性第-25-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟AB．參與模式C．產(chǎn)業(yè)模式D．高靈活性模式3．在運(yùn)用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是(C)ABC．隱蔽原則D．溝通原則4．下列關(guān)于工作輪換的說法，錯誤的是(D)A費(fèi)用上升B．工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法CD輪換將降低員工的工作滿意度5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是(A)AB．財務(wù)規(guī)劃C．產(chǎn)品規(guī)劃D．市場規(guī)劃6．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是(D)A制人工成本B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性CD．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7．“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)”指的是(D)AB升規(guī)劃C．人力分配規(guī)劃D．調(diào)配規(guī)劃8．下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是(D)AB．馬爾科夫法C．回歸預(yù)測法D．比率分析法9．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點的描述，正確的是(B)10．不屬于人才測評功能的是(C)ABC．整合D．甄別與評定11．“一項測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是(C)AB．信度C．效度D．常模12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是(A)AB．選拔性測評C．配置性測評D．開發(fā)性測評13．下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是(C)AB．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力14．請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是(B)AB．行為描述面試C．壓力面試D．結(jié)構(gòu)化面試15．績效管理的重心是(A)AB．績效反饋C．考核結(jié)果的應(yīng)用D．績效提升16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是(A)AB重置成本C．直接成本D．機(jī)會成本17．人力資源離職成本不包括(B)AB．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的(D)AB．時代性C．獨(dú)特性D．人本性AB導(dǎo)向功能C．約束功能D．凝聚功能20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的(C)AB．有限性C．均等性D．補(bǔ)償性21．下列關(guān)于員工福利作用的說法，錯誤的是(D)22．企業(yè)在設(shè)置福利項目時必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實力指的是福利的(B)AB原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平原則第-26-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟23．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是(C)AB．藝術(shù)型C．社會型D．企業(yè)型24．個體不僅通過直接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是(C)AB．操作條件反射理論C．社會學(xué)習(xí)理論D．經(jīng)驗積累理論績效分析的正確步驟是(A)AB．③④②①C．②③④①D．②④③①26．了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目某些方面的意見和看法，是評估培訓(xùn)效果的哪個指標(biāo)(C)AB．學(xué)習(xí)C．反應(yīng)D．成果27．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是(C)AB．案例分析法C．研討法D．角色扮演法28．間接薪酬指的是(C)ABC．福利D．激勵工資29．穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評價方法是(D)AB．工作重要性排序法C．因素比較法D．要素計點法30．依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是(C)ABC．職位工資制D．組合工資制第-27-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟第-28-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟31．人力資源管理的功能包括(ABCDE)ABC．保持D．開發(fā)E．控制與調(diào)整32．可用于績效信息收集的方法包括(ACD)AB件法C．工作記錄法D．相關(guān)人員反饋法E．平衡計分卡33．制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有(ABCD)ABC．實效性原則D．發(fā)展性原則E．全員參與原則34．在人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可采用的對策有(ABCDE)AB．內(nèi)部調(diào)整C．加強(qiáng)培訓(xùn)D．工作再設(shè)計E．外部招聘35．人員測評可采用的方法有(ABC)AB．面試C．情景模擬D．評價中心E．履歷判斷答：著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具答：職位分析問卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓JMcCormick詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham設(shè)計開發(fā)的。設(shè)計者的初衷在于開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的方法問卷法的缺點:。第-29-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空期利益。的管理重點。組織在該階段，應(yīng)提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個性特征、身。訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加工第一項工作，對其進(jìn)行考察和測驗，并及時給予反饋，幫助其學(xué)會第-30-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟管理重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項重要工作就43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計了績效考核制度，并在該年度末開始正式實施。首先，各個部門員工填寫相應(yīng)的個人考評表格，同時要對其同事、上級和下級進(jìn)行打分評價。其次，各個主管人員要向公。優(yōu)良中得四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或1．對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為(C)2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為(B)3．知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源是(D)4．在工作分析方法中，工作日志法屬于(D)CD5．在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于(A)D6．縱向的工作擴(kuò)展被稱為(B)7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是(B)8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于(C)D9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法被稱為(D)ABCD．比率分析法(A)11．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是(B)第-31-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟12．根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為(D)13．著重于過去的真實工作事例的面試方法是(A)14．評價一項測驗可靠與否的指標(biāo)是(B)15．投射測驗一般用于(A)16．根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是(A)18．薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為(C)19．工作評價所評價的是(A)20．崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是(B)21．考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是(C)BCD22．企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點放在(A)23．在《選擇一個職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是(C