【民營企業(yè)中高層管理人員招聘問題與完善策略：以大道財富管理公司為例12000字（論文）】

民營企業(yè)中高層管理人員招聘問題與完善對策研究—以大道財富管理公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u18840一、引言 一、引言在中國的社會主義市場經(jīng)濟中，民營經(jīng)濟的發(fā)展不僅是經(jīng)濟問題，又是政治問題和社會問題。2018年11月，習近平總書記出席會議并表示，民營經(jīng)濟貢獻稅收50%以上，國內(nèi)生產(chǎn)總值超過60%，70%以上技術(shù)創(chuàng)新成果，80%及以上城鎮(zhèn)勞動就業(yè)，90%以上企業(yè)數(shù)[1]。民營經(jīng)濟發(fā)展關系到中國國計民生，但是當前無論從制度和市場的角度，民營企業(yè)生存環(huán)境并不樂觀。因此，民營企業(yè)要不斷增強自身的競爭力，為了應對復雜多變，競爭激烈的市場環(huán)境。美國著名專家Cottperry指出：在今后的市場競爭中，已經(jīng)不是資本競爭了，但卻是優(yōu)秀人才的較量，人才是一個企業(yè)最為緊缺的資源。所以有多少人才，與企業(yè)競爭力顯著正相關，能贏創(chuàng)未來。只有具備高素質(zhì)的人才，企業(yè)才會興旺發(fā)達，才有可能使自己處于競爭的不敗之地。當今世界瞬息萬變，我們正處在瞬息萬變的時代、充滿不確定性與復雜性背景下，作為一家民營企業(yè)，大道公司要想在激烈競爭中確保長足發(fā)展，有了高素質(zhì)的管理人才，就顯得格外重要。作為一家民營金融企業(yè)，必須從劣勢外部公司中獲取競爭優(yōu)勢，在良好經(jīng)營方針之外，高素質(zhì)的管理人員也是必須的。大道公司目前情況如下，一方面，不滿于現(xiàn)有的一些中高層管理層人員，持續(xù)的人員優(yōu)化，反之，則難招稱心如意者，導致企業(yè)經(jīng)營決策層的缺位，戰(zhàn)略落地難。為此，集團戰(zhàn)略決策層及用人部門積極推動，招聘管理人員成了大道公司人力資源部第一重任務。但是當前的招聘效果并不令人滿意，一年花費幾百萬的成本，新入職雇員的平均任職期大約為八個月，60%新招聘的工作人員的績效表現(xiàn)沒有達到預期，公司總裁辦及用人部門對招聘結(jié)果抱怨很多，以解決中高層管理人才匱乏的問題，并且推動著企業(yè)更加健康的發(fā)展，優(yōu)化員工的招聘和選拔是當務之急。本論文正是基于這種情況，研究了大道公司的管理人員的招聘問題，提出了優(yōu)化的建議，以期望對企業(yè)制定優(yōu)化方案，提供理論依據(jù)與實踐參考。二、相關概念及理論（一）招聘的定義美國學者喬治·T·米爾科維奇，約翰·W·布德羅認為，招聘就是公司通過將需求信息發(fā)布到內(nèi)部或外部，吸引眾多候選人，從中選擇最能滿足雇傭要求，以適應企業(yè)生存與發(fā)展需求的人的過程。我國學者廖泉文亦強調(diào)，招聘就是企業(yè)為了得到適合自己的人，對人力資源所做的計劃、招聘信息的公布，選拔等工作。中外學者對招聘的認識基本上是統(tǒng)一的，都把招聘界定為向企業(yè)介紹人才的通道或程序。作者將所學的理論與實踐知識相結(jié)合，對招聘的簡單理解是：主體是組織的目標或者任務的達成或者完成情況，以及所開展的有利于得到適當人才的系列活動。招聘的渠道主要分為內(nèi)部招聘與外部招聘，本論文就是以大道公司外部招聘為背景展開的。主要基于兩個理由進行招聘：1.由于人員流動造成高管職位空缺而被錄用；2.因企業(yè)業(yè)務發(fā)展或并購新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗位。（二）管理人員定義企業(yè)管理人員按管理層次分中層、高層及基層管理人員。本論文的對象是中高層管理人員。中層管理人員在公司中處于腰部力量，層級處于基層與高層管理人員的中間。中層管理者是企業(yè)的主要核心人員，其主要職能是貫徹并促進公司戰(zhàn)略決策層擬定的各項重要決策，并對公司基層管理人員具有監(jiān)督、協(xié)調(diào)等權(quán)力[2]。對基層管理人員進行督導、協(xié)調(diào)。相對于高層管理人員而言，中層管理人員尤其重視日常管理。高層管理人員在公司中處于腦部力量，處于領袖地位，直接負責本單位的運行、管理工作。他們抓住了企業(yè)的核心信息，負責公司的經(jīng)營管理及戰(zhàn)略決策，影響著整個企業(yè)的大政方針[3]。本論文以大道公司中，高層管理人員為研究對象，從公司的組織架構(gòu)來看，隸屬編制內(nèi)二級部門、一級部門領導和分管領導。大道公司現(xiàn)有組織架構(gòu)采用直線職能制，實行集權(quán)管理，所以，這類群體大多是從專業(yè)路線提升為管理路線的。（三）勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，從理論上講，勝任力就是把在職場中有卓越成就者和績效表現(xiàn)一般者分開的個體所具有的深層特征。勝任力有如下三個重要的特征體現(xiàn)：（1）指與其工作績效表現(xiàn)密切相關的一種行為特征或者習慣，可用于對員工將來工作表現(xiàn)進行預測；該理論為人力資源管理實踐提供了一種新的工具；（2）它在特定工作任務場景中得以展現(xiàn)，并且在各種環(huán)境，各種職位情形中的績效也不一樣，也就是動態(tài)的；（3）能分辨出表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)普通者的不同[4]。以勝任力概念為依據(jù)，麥克利蘭的勝任素質(zhì)模型也是如此，它以崗位勝任力為基礎，以工作績效為導向，可衡量行為特征集合。勝任素質(zhì)模型可應用于人力資源的各個模塊的工作。三、大道公司管理人員招聘現(xiàn)狀（一）大道公司發(fā)展概況大道公司于2004年誕生，肩負產(chǎn)品承攬及承做職責，并將承銷職責落實到集團內(nèi)部的三方財富管理公司。歷經(jīng)16年，大道公司現(xiàn)已形成覆蓋服務不動產(chǎn)投資的格局、私募股權(quán)投資等、特殊機會投資，母基金FOF、證券投資多元化經(jīng)營模式。2015年至2017年，私募基金行業(yè)的競爭是非常劇烈的，各家公司紛紛投入資源搶奪，歷經(jīng)人員的急劇膨脹，特別對于資源型管理人才的培養(yǎng)。隨著行業(yè)整頓的進行，從2018年開始到現(xiàn)在，不規(guī)范的企業(yè)紛紛退市，大道公司已經(jīng)步入了一個相對成熟發(fā)展時期，開始專注于人員優(yōu)化，同時，對新上任管理人員嚴格把關，規(guī)范工作。目前，該企業(yè)的招聘工作正在緩慢進行，合適的人選寥寥無幾，新招聘管理人員試用期離職率為50%，離職人數(shù)的32%為被動離職，屬集團調(diào)動，其余的則屬自愿離職，離職人數(shù)與入職人數(shù)相當。大道公司管理人員現(xiàn)狀人口統(tǒng)計變量人數(shù)百分比性別男5464.30%女3035.70%總數(shù)84100.00%工作年限5-10年22.30%10-15年2226.20%15-20年3136.90%20-25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%總數(shù)84100.00%學歷程度博士11.20%碩士3845.20%本科3845.20%大專及以下78.30%總數(shù)84100.00%年齡90后11.20%80后3845.20%70后3845.20%60后78.30%總數(shù)84100.00%崗位類型前臺4351.20%中臺2428.60%后臺1720.20%總數(shù)84100.00%從以上調(diào)查的數(shù)據(jù)看，大道公司管理人員構(gòu)成的特點為：（1）在性別分布上，當企業(yè)男女比例接近1:1時，管理人員中有64.3%是男性，顯示了性別不平衡，是因為一半的中高層領導屬于前臺部門，以及前臺部門的偏開拓性質(zhì)，比較適合男性領導。（2）在年齡與工作年限的分配上，大道公司的中、高層領導大都是70、80后，工作年限超過10年的中高層有將近98%是這個年齡段的，水平高、工作年限長的職工，社會閱歷豐富、經(jīng)驗豐富、管理與統(tǒng)籌能力強。（3）在學歷分布上，公司共6位博士，其中，中高層領導5人，本碩博背景中高層領導比例共計93%，由此可見，企業(yè)對于管理人員學歷的關注程度是很高的，與金融公司在知識密集型產(chǎn)業(yè)中的地位相一致。（4）就崗位類型的分布而言，大道公司半數(shù)中高層都在前臺部門，因為前臺部門員工自身在公司總數(shù)中所占比例為42%。另一方面前臺部門偏于資源型，且具有部分資源的雇員也大多為具有一定任職時間的管理層。（三）大道公司管理人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查本調(diào)查問卷對象為近一年來參與大道公司錄用選拔環(huán)節(jié)工作的中高層管理人員，包括已入職與未入職的。以大道公司的管理人員為調(diào)查對象，進行問卷調(diào)查，對問卷設計和分發(fā)做到了誠信、科學。本文采取了“完全符合”、“比較符合”、“一般”、“較不符合”、“完全不符合”5個等級考察大道公司管理人員的有效性及滿意度。調(diào)查問卷的內(nèi)容包括4個維度，分別是：第1部分：個人識別信息。內(nèi)容涉及年齡、工作年限、學歷、崗位類別、性別、崗位等級等。第二部分：招聘滿意度。目的是調(diào)查中高層對于當前招聘環(huán)節(jié)以及招聘官與面試官滿意度情況。第三部分：招聘過程的考核。目的是了解大道公司當前招聘中高層管理人員人選時的心情，對于招聘官來說，專業(yè)度、在遴選過程中，對崗位人才畫像的清晰度做出評價。第四部分：招聘優(yōu)化建議。目的是通過管理人員慣常采用的招聘渠道，并針對企業(yè)中，高層招聘的現(xiàn)狀提出優(yōu)化意見，對后續(xù)優(yōu)化方案起到了支撐作用。該研究有針對性地分發(fā)了84份電子問卷，收回了73份有效問卷，回收率為87%。1.樣本分布人口統(tǒng)計變量人數(shù)百分比性別男4663.0%女2737.0%總數(shù)73100.0%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數(shù)73100.0%學歷程度博士34.1%碩士3345.2%本科3446.6%大專及以下34.1%總數(shù)73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數(shù)73100.0%崗位類型前臺3750.7%中臺2128.8%后臺1520.5%總數(shù)73100.0%崗位職級中層管理人員6183.6%高層管理人員1216.4%總數(shù)73100%從樣本分布看，大道公司中高層管理人員人選的性別，年齡，學歷程度，崗位類型等、崗位職級及工作年限的分配情況與花名冊比較一致，說明企業(yè)在招聘中高層人員需求上較為一致。2.調(diào)查結(jié)果分析（1）關于招聘流程的滿意度的調(diào)查結(jié)果：總體滿意度中等。受訪者認為，選擇一般的比例為30%，不滿的比例為15%?？傮w滿意度較低。表明總體上，仍有很大提升空間。（2）關于招聘效率的滿意度研究結(jié)果：總體較為不滿。41%的受訪者表示，當前招聘效率平平，表明總體上無功無過，達不到令人滿足的境界。22%給予不滿的評價，需加以注意。（3）招聘官專業(yè)度的研究結(jié)果：專業(yè)度還有上升的余地。21%的受訪者對招聘官當前的專業(yè)度表示不滿，19%給出總體評價。大道公司自身在招聘管理人員時，對于負責人的經(jīng)驗度有很高的要求，招聘負責人既是科室業(yè)務伙伴，負責本部門其它人力資源工作，與管理人員有極高的工作聯(lián)系度，因此，對這種評估特別有必要加以注意。（4）業(yè)務部門面試人員專業(yè)度的調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度還有上升的余地。25%的受訪者表示，他們現(xiàn)在面前官的專業(yè)度很一般，18%的人認為自己不是專業(yè)的，這個結(jié)果和招聘官的專業(yè)度評估很相似。業(yè)務部門控制好自己的業(yè)務不容置疑，對不務正業(yè)的考核，也許更多地是面試技巧方面的原因，有待后文更進一步的分析和理解。（5）招聘時人才畫像清晰度的研究結(jié)果：在招聘工作中，出現(xiàn)了崗位人才畫像不夠明晰的現(xiàn)象。10.9%受訪者表示該職位人才畫像不清，另外，選擇清晰度一般的人占27.4%?？梢?，招聘時，招聘官沒有將崗位勝任標準轉(zhuǎn)發(fā)給應聘管理人員。（6）招聘時崗位職責知曉情況的調(diào)查結(jié)果：在招聘過程中，出現(xiàn)了候選人不明確崗位職責。近半數(shù)受訪者不同意充分理解崗位職責，其中19%的人認為招聘期間崗位職責的認識不清，30%認為有不明確之處。（7）求職渠道趨向的調(diào)查結(jié)果：比較喜歡通過獵頭、朋友的推薦等方式求職。受訪者中，有74%人各自選擇了獵頭及朋友推薦，作為求職渠道之一，近半數(shù)還相信獵聘的存在。（8）招聘效果的提高方面提出了調(diào)查結(jié)果：中高層管理員工對公司品牌，企業(yè)文化更加重視。近60%的受訪者表示，大道公司有必要對公司品牌以及企業(yè)文化與氛圍進行升級，第二，招聘官的專業(yè)度?？刹聹y的是，希望能吸引到更多適合中高層管理人員的人選，提高招聘效果，大道公司的公司品牌、企業(yè)文化有待提升。四、大道公司管理人員招聘存在的問題以調(diào)查問卷數(shù)據(jù)為基礎，并在調(diào)查期間對大道公司有關人士進行了采訪，收獲到他們對公司管理人員招聘問題的看法。從問卷中獲得的問題，在訪談環(huán)節(jié)中有更深層次的認識，并得出了當前招聘問題產(chǎn)生的原因。筆者將其整理如下三個方面：（一）利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優(yōu)秀人才吸引力不足從調(diào)查問卷的招聘改進方向之一看出，近60%的受訪者表示，大道公司有必要對公司品牌以及企業(yè)文化與氛圍進行升級。又通過與企業(yè)有關條線人員的采訪了解到，大道公司和集團公司的資產(chǎn)體量位居業(yè)內(nèi)前五，知名度也位居業(yè)界前列。企業(yè)每一款產(chǎn)品的投資額都在千萬級到上億元級，投資人平均每人最少有數(shù)十萬起投的錢，數(shù)額巨大。大道公司以資管人的身份，盡可能地控制好項目實施中的風險，但是也不能確保所有的項目在計劃的時間內(nèi)達到高收益的退出。所以和行業(yè)里其它公司一樣，大道公司的負面新聞也層出不窮。而行業(yè)內(nèi)其它體量排名前幾位的公司大多有央企、上市公司或者集團500強氣場加持，對于求職者而言，平臺不只知名度高，并且更具有穩(wěn)定性。中高層管理人員是社會的支柱，上有老，下有小，經(jīng)濟負擔較重，更多地是為了尋求一個穩(wěn)定而又有保證的舞臺[5]。而且大道公司對求職者而言，也是一個相對高風險的平臺。同時大道公司由于其行業(yè)屬性及崗位要求，對職工各個方面都提出了更高要求，這部分人自己有更多的擇業(yè)機會，大道公司對許多業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，未必就是最好的方案。（二）管理人員招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰通過與該公司人力資源條線的采訪了解到，大道公司是一家民營企業(yè)，在投資業(yè)務迅速發(fā)展的同時，面對外部激烈競爭的市場，監(jiān)管政策越來越嚴，管理層要持續(xù)調(diào)整策略，從而公司管理人員招聘計劃隨之改變。暫定招聘需求，造成實施過程中計劃不到位，與此同時，招聘需求也不明確，造成了招聘執(zhí)行中的難題。1、招聘溝通與反饋不及時。大道公司中、高層管理人員招聘要求是公司戰(zhàn)略決策層，直接對收到人力資源部的領導，然后人力資源部領導將招聘需求下發(fā)給招聘官。全程缺乏正視戰(zhàn)略溝通，招聘溝通與反饋還通過人力資源部領導的中間橋梁傳遞。一方面，造成招聘官對于公司戰(zhàn)略及招聘需求所呈現(xiàn)的脈絡缺乏了解，以至于在應聘人員的搜尋，甄選過程中，人才畫像不清晰，且和候選人溝通上也無法準確傳達崗位信息[6]。另一方面不能及時交流與反饋招聘信息，公司的戰(zhàn)略決策層對人才市場一直缺乏足夠的認識，不能對招聘需求是否合理進行評價，也使得它在后續(xù)選拔中顯得較為盲目。2、招聘標準模糊。調(diào)查問卷的結(jié)果表明，10.9%受訪者表示該職位人才畫像不清，另外選擇清晰度一般的人占27.4%，認為自己完全或者部分不了解崗位需求的受訪者占21.4%。通過采訪了解到，這是由于當前的一些招聘需求在呈現(xiàn)的時候是模糊的。公司戰(zhàn)略層對中高層管理人員招聘的要求，通常以組織發(fā)展需求為依據(jù)，或者以解決某一業(yè)務中所面臨問題為目標，因其對外人才市場認識不足，只能粗略地形容要請人來解決問題的情形，以及這種人的出身、應該在什么樣的企業(yè)中尋找、應屬于哪一級、具體的崗位職責內(nèi)容和其他資料不明確。致使在考生的搜尋與甄別中，招聘官沒有明確的人才畫像，需結(jié)合個人經(jīng)驗加以評判，在采訪中，也不知該以什么視角去審視，所以要經(jīng)常摸索，選擇那些認為自己更適合的人選，讓需求部門領導及高層接受采訪。其后果就是耗費很多時間與精力，找了許多人，都反饋說不妥，或在入職時證明自己不能勝任的。并通過采訪了解到，大道公司招聘和甄選管理人員的過程，重視考生的管理素質(zhì)僅次于學歷及以往公司背景，這樣就造成了被錄用的雇員有一份精美簡歷，卻在規(guī)劃統(tǒng)籌能力、戰(zhàn)略決策能力和其他管理素質(zhì)上很難得到保障。（三）招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧透過招聘官在專業(yè)度調(diào)查，21%受訪者對招聘官現(xiàn)在的專業(yè)度表示不滿，19%給出總體評價。記者采訪了解到，公司負責中高層管理人員招聘的同事目前有兩人，一個有近6年工作經(jīng)驗的人，此前接觸中高層管理人員招聘還不到1年。另一名具有15年的工作經(jīng)驗，銀行出身的背景，過去更是招聘管理的作用，招聘執(zhí)行工作大多依靠獵頭渠道進行。所以就管理人員的招聘技巧而言，至今仍有缺失。具體表現(xiàn)為：1、招聘過于依賴獵頭渠道從人力資源分析的數(shù)據(jù)中看出，公司現(xiàn)有40%中層管理人員，62%高層人員靠獵頭招聘。招聘的效率得到了一定的提升，但是，也提高了企業(yè)的成本。并從招聘結(jié)果看，經(jīng)獵頭招聘進入企業(yè)的中高層管理人員績效表現(xiàn)一般，并通過內(nèi)外推薦及集團調(diào)動等方式進入企業(yè)的中高層管理人員，取得了較為突出的績效成績[7]。其原因是這部分職工對于公司的文化，戰(zhàn)略比較明確，與企業(yè)適應性較好。而那些通過獵頭等渠道招聘來的管理人員，對于企業(yè)來說是比較生疏的，更好的情況是，花費更多的時間來熟悉企業(yè)文化，非理想境界是短時間主動或被動地離職，給企業(yè)造成了巨大的損失。2、缺乏良好的與管理人員溝通技巧。不同級別、不同職位職位招聘所需招聘技巧也存在差異。管理人員是指與基層管理人員及普通員工相對而言的，普遍的社會閱歷較多，職業(yè)目標更加明確。這種人的習慣、價值觀與職業(yè)素養(yǎng)已經(jīng)相對固定且難以轉(zhuǎn)變，另一方面，他們又比較世故，觀察問題更透徹。與中高層的交流，與其他層次候選人交流相比，招聘技巧與專業(yè)素養(yǎng)更為需要。大道公司人力資源部是公司定位于后臺的部門，同業(yè)務部門接觸主要是處理人力資源事務，為企業(yè)提供戰(zhàn)略方向、對業(yè)務情況了解還存在不足，企業(yè)并沒有給予相應訓練，且缺少戰(zhàn)略溝通。同時，因為招聘官在管理人員招聘方面缺乏經(jīng)驗，同管理人員交談的技能略有不足，所有這一切，都將對招聘結(jié)果產(chǎn)生影響。4.3.4招聘與甄選缺乏標準，未實現(xiàn)人崗匹配大道公司的中高層管理人員的面試合格率僅有5%的人，公司近一年半（2019年底-2020年中旬）離職的中高層員工中，有21人未滿半年，其中7人在試用期期間經(jīng)證明未達到錄用條件，被動退出崗位，在自愿離職13人中，有7人認為不能履行崗位職責，三個人不能適應公司的氣氛。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019年職場人年中盤點報告》顯示，60%以上職場人提及求職難度大幅增加。就業(yè)難度加大，使許多求職，特別是剛獲得了新職業(yè)的職場人望而卻步。所以，試用期離職員工多數(shù)原因都可理解為人崗不匹配。麥克利蘭冰山模型認為，人在“冰山下面的一部分”中的素質(zhì)可以用測量來衡量，但它對人的行為和表現(xiàn)卻起著至關重要的作用[8]。大道公司現(xiàn)有中高層管理人員甄選仍然遵循單一面試方式，HR一般采用半結(jié)構(gòu)化面試的方式，并對部門經(jīng)理進行了以體驗為主的非結(jié)構(gòu)化面試。這一選拔方式通常無法對考生的軟技能及弱點進行有效的評價，且主觀誤差大。這種采訪過程易受個人偏見誤導，費時費力、嚴重依賴于“固定的”有針對性地提出問題，以獲得對候選人的充分理解。五、大道公司管理人員招聘問題對策（一）優(yōu)化雇主品牌建設1.企業(yè)內(nèi)部品牌建設國外學者魯治提出，打造內(nèi)部品牌，也就是為員工提供良好“雇傭體驗”?！肮蛡蝮w驗”蘊含著圍繞雇員在企業(yè)中的情感與情感紐帶而展開的諸多內(nèi)涵。雇員的直接反饋與評價，是對雇主品牌最為全面、最為真實、最為直接地體現(xiàn)，員工滿意度在某種程度上能體現(xiàn)出企業(yè)雇主品牌構(gòu)建狀況[9]。提高職工滿意度，可從職工需求層次入手。從企業(yè)的視角來看，管理層員工的滿意度可從如下幾個方面來開展。一方面，它滿足了職工社會連接需要。也就是要創(chuàng)造機會，使職工和企業(yè)、建立員工與員工之間的親密關系，營造和諧的工作氣氛與環(huán)境，提高職工對企業(yè)粘性[10]。比如，可從企業(yè)的活動創(chuàng)造開始。（1）每月舉行一次生日會。這不僅拉近了和職工的關系，而且使職工感到他們屬于公司這個大家庭。目前，大道公司已經(jīng)有了這項福利，通過行政人員向職工發(fā)出祝福信息，還送了點小禮物。可在這個基礎上再擴展，例如，每個月都會給所有職工發(fā)當月過生日的主人公，集體給它開生日會，也為他們提供了更多展示的機會，盡享明星的矚目。從而對所企業(yè)產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感。（2）豐富社團活動內(nèi)容。組織具有共同興趣愛好的雇員，建立員工社團，充實員工生活，同時為活動創(chuàng)造了設備條件，鼓勵職工主動參與到活動中來，豐富了業(yè)余生活，也增加了職工間感情連接。（3）經(jīng)常性的團建活動。團建能夠彰顯公司關懷，有的放矢地開展挑戰(zhàn)活動，能夠顯示出員工個人潛力，加強職工間團結(jié)精神。與此同時，它廣泛介入的特點還有利于消除員工與領導層間的階層隔閡，構(gòu)建感情紐帶。另一方面，有助于職工自我實現(xiàn)。大道公司希望吸引到的管理人才，往往本身已具備了一定的職場價值，選擇余地更大。并最后選擇了加盟為民營企業(yè)大道公司，之所以如此，是因為要在一個相對公平的舞臺上，尋求自我價值的實現(xiàn)。前有彭蕾從HR蛻變?yōu)槲浵伣鸱麻L兼CEO，童文紅從前臺到菜鳥網(wǎng)絡董事長，就連小米的企業(yè)近期也在陸續(xù)推出，還演出了許多造富運動的節(jié)目，這一切，都令職場中的人們所憧憬。企業(yè)要樹立正義、透明晉升機制，以及職業(yè)規(guī)劃與輔導等，有助于職工自我實現(xiàn)。2.打造企業(yè)外部品牌就勞動力市場而言，許多潛在雇員很難獲得關于未來雇主完整和確切的資料。所以，對企業(yè)來說，有必要樹立潛在員工所盼望的良好雇主形象，以及多渠道推廣“品牌承諾”。大道公司的改進可從如下幾個方面著手：（1）領導形象。企業(yè)的戰(zhàn)略決策層及主要管理層人員分別位于員工，顧客，供應商，政府部門，行業(yè)領域等、歷次被采訪者心中形象，待人接物言行，無不影響著外在對于企業(yè)雇主的品牌印象。（2）有社會責任感。也就是一個企業(yè)所塑造的社會整體形象，包括與外界的爭端、所負社會責任等等。（3）產(chǎn)品與服務。也就是企業(yè)為消費者所提供產(chǎn)品與勞務的品質(zhì)、客戶的信譽等等。（4）企業(yè)誠信度。國家正致力于企業(yè)的建設、個人銀行誠信度、守法誠信度等等，伴隨著社會的進步，企業(yè)誠信情況定期發(fā)布，還會對雇主的品牌建設產(chǎn)生直接和間接的影響[11]。構(gòu)建公司雇主品牌時，不同層次的人，均需本著主人翁精神投身其中，清楚地認識到你的一言一行，就代表著一個企業(yè)的形象。只有上下左右協(xié)同一致，為了打造一個好雇主品牌。（二）做好內(nèi)部戰(zhàn)略溝通，科學制定招聘計劃1.招聘計劃要立足于公司戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)制訂招聘計劃，首先應考慮公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境，以及自身的實際狀況。不管是對企業(yè)戰(zhàn)略層的招聘要求，或招聘官，負責實施招聘計劃，都要了解招聘計劃不是一個單純的人與能力補缺過程，而是伴隨著企業(yè)的成長、組織變動和持續(xù)調(diào)整，實質(zhì)上應該是為協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略提供服務。特別是在管理人員招聘方面，它自身是公司戰(zhàn)略規(guī)劃中的一個重要環(huán)節(jié)。因為大道公司自身的戰(zhàn)略不太穩(wěn)定，有時由于一時計劃而產(chǎn)生招聘需求，人員到達崗位后，再發(fā)生變化，造成職工與企業(yè)的雙向損失。為保證招聘計劃制定合理，招聘之前，應考慮以下幾個問題：（1）開展外部市場調(diào)研，特別是同行業(yè)的標桿企業(yè)，理解它在這一戰(zhàn)略背景下所采取的對策。（2）考核崗位需求，查找有無招聘以外的人才供給辦法：開展人才盤點，使具有專業(yè)技能和管理潛能的工作人員得到提升；重新設計組織結(jié)構(gòu)，重新劃分了原管理人員，為了涵蓋新要求的崗位職能；（3）開展培訓，使管理層員工了解并掌握公司發(fā)展所要求的新本領。簡單地說就是在公司戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，提出了人力資源最優(yōu)解決方案，不僅限于招聘途徑的運用。2.優(yōu)化招聘溝通與反饋機制大道公司的戰(zhàn)略決策層對管理人員的招聘要求，僅僅是對需求情況的說明，對職位了解不夠，而且招聘官接到要求后，更是一頭霧水，對于職位的招聘背景亦不夠明確，與考生交流中，彼此也茫然不知所措，以為企業(yè)缺乏明確計劃。完善內(nèi)部招聘的交流與反饋是必須要做到：（1）當有招聘需求的時候，有必要與人力資源團隊進行全面的交流，特別是招聘官，他們直接對招聘工作負責，溝通的內(nèi)容涉及崗位勝任標準、匯報關系、特定人才畫像、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責、崗位需求背景等職位的有關情況。（2）在交流時應采納人力資源團隊意見，更理性地理解崗位需求。（3）招聘時，要及時對考生進行反饋總結(jié)，以及針對外部人才市場的狀況，對崗位招聘進行調(diào)整。（三）招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準通過問卷調(diào)查可知，公司招聘普遍存在崗位職責與人才畫像不夠明確的問題。企業(yè)對管理人員的招聘要求往往不夠明確，造成招工難。第三章對公司招聘現(xiàn)狀的分析提及，公司在過去一年半時間里，離職的中高層管理員工中，不到6個月就有21人，被動離職7人。剩下的人通過離職人員表現(xiàn)出7名被認為不能勝任崗位職責的員工，三個人不能適應公司的氣氛。試用期離職，大多數(shù)都能被理解成不勝任的任務，為了改善現(xiàn)狀，確定崗位勝任標準，挑選與公司崗位相適應的管理人才已勢在必行。1.進行工作分析崗位勝任力模型構(gòu)建前，進行工作分析很有必要。工作分析的途徑多種多樣，調(diào)查研究具體工作崗位信息及任職人員要求，以及規(guī)范化記錄等步驟，其產(chǎn)出為職務說明書[13]。工作分析是企業(yè)選擇，培養(yǎng)，使用和留住人才的人力資源活動的基礎和依據(jù)。進行工作分析的基本步驟為：（1）查明工作分析使用情況。本論文就是要對大道公司管理人員招聘要求進行研究，拿產(chǎn)品總監(jiān)的職位來說事，需搜集職位招聘所需的資料。工作分析通常是在部門負責人的領導下進行，人力資源部門提供技術(shù)上的支持與指導。（2）搜集工作信息?？梢跃C合運用觀察法、關鍵事件法、訪談法等方法為大道公司產(chǎn)品部總經(jīng)理采集崗位信息。采用訪談法對產(chǎn)品總監(jiān)具體的工作內(nèi)容進行了細致的了解。運用觀察法比較透徹地了解產(chǎn)品總監(jiān)在日常工作中的責任。關鍵事件法，可根據(jù)產(chǎn)品總監(jiān)KPI抽取自己崗位核心，實現(xiàn)目標。（3）信息分析和歸納。通過對所搜集到的資料的分析和總結(jié)。明確責任權(quán)利、素質(zhì)、匯報關系及任職人員知識、技能、特定工作內(nèi)容、職位設置目的等方面的情況。（4）編輯工作說明書。依據(jù)上述資料編輯工作說明書，并在編輯過程中由相關工作人員進行審查，并且在實際工作中不斷更新和調(diào)整。2.結(jié)合公司、崗位情況建立崗位勝任模型國內(nèi)金融行業(yè)自身人才薈萃，國內(nèi)民營企業(yè)在文化氛圍，環(huán)境等方面都與外企，國企有較大不同。大道公司像多數(shù)民營企業(yè)，面對生存的壓力，推崇結(jié)果導向。所以，企業(yè)所需的中高層要有兩個主要特征：主人翁心態(tài)和站在企業(yè)家立場上考慮問題，對成就有著很強的渴望；探索與開拓的精神，總想著去想更好地解決這個問題，不斷的突破，實現(xiàn)自我。所以，當管理人員的招聘標準被制定之后，首先要講清楚，有哪些特質(zhì)，才能適應民企經(jīng)營環(huán)境與管理需求。首先通過對國內(nèi)外文獻的回顧，初步獲得了企業(yè)管理層勝任特征。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同的崗位和行業(yè)中、勝任特征模型在不同文化環(huán)境下存在差異。然后與大道公司管理人員的崗位說明書相結(jié)合，對大道公司中高層管理者勝任特征進行了整理。不得不提的是，本崗位說明書由人力資源部及有關高層領導根據(jù)經(jīng)營方針編寫、公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)及其他狀況，通過問卷調(diào)查法和訪談法、工作日志法和實地調(diào)查法，根據(jù)對作品的分析而得，因此，關鍵勝任力可依此進行抽取。然后將管理人員的績效優(yōu)秀者與績效一般組對比，提煉關鍵勝任特征。精心設計訪談提綱，采訪對象的行為事件，在采訪結(jié)束之后進行了詳細的采訪記錄，運用詞頻分析法，提煉出大道公司優(yōu)秀管理人員應