石油儀器制造公司績(jī)效管理制度匯編樣本

內(nèi)部資料內(nèi)部資料注意保密上海中油石油儀器制造績(jī)效管理制度（討論稿）新華信管理咨詢制作TIME\@"yyyy'年'M'月'd'日'"3月14日目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容 2第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 2第四章考評(píng)結(jié)果利用 2第五章績(jī)效考評(píng)申訴 2第六章績(jī)效考評(píng)文件使用和保留 2第七章附則 2總則為加強(qiáng)對(duì)上海中油石油儀器制造（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）各部門績(jī)效管理工作指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范職員績(jī)效管理規(guī)程，確保和促進(jìn)企業(yè)各部門績(jī)效管理工作順利進(jìn)行，特制訂本制度?？偨?jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)審定年度崗位績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部具體負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)工作計(jì)劃、協(xié)調(diào)和實(shí)施，并整理各部門考評(píng)結(jié)果，統(tǒng)一立案、保留?？?jī)效考評(píng)時(shí)間安排：企業(yè)績(jī)效考評(píng)包含月度考評(píng)、六個(gè)月績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)。月度考評(píng)十二個(gè)月開(kāi)展12次，考評(píng)時(shí)間是當(dāng)月最終1天至次月5日，考評(píng)對(duì)象是除總經(jīng)理以外全部職員。六個(gè)月考評(píng)十二個(gè)月開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是6月30日至7月15日，考評(píng)對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員。年度考評(píng)十二個(gè)月開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日至第二年1月15日，考評(píng)對(duì)象是全體職員?？?jī)效考評(píng)者對(duì)于基層職員，一級(jí)考評(píng)人為直接主管，二級(jí)考評(píng)人為部門經(jīng)理。對(duì)于部門主管級(jí)職員，一級(jí)考評(píng)人為部門經(jīng)理，二級(jí)考評(píng)人為主管部門副總經(jīng)理。對(duì)于部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理級(jí)職員，一級(jí)考評(píng)人為主管部門副總經(jīng)理，二級(jí)考評(píng)人為總經(jīng)理。人力資源部組織、監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)定結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考?？偨?jīng)理即使不是企業(yè)各崗位職員最終評(píng)定人，不過(guò)保留對(duì)評(píng)定結(jié)果提議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升和職員處罰要求權(quán)利。本制度適適用于企業(yè)正式職員(包含簽署年度勞務(wù)協(xié)議在崗職員)。以下職員不適用此制度：試用期人員、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、待崗、特聘人員、考評(píng)期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者。本制度不適用和企業(yè)簽署“臨時(shí)聘用協(xié)議”人員，該類人員考評(píng)參見(jiàn)企業(yè)專題制度。第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員經(jīng)過(guò)努力所取得工作成績(jī)。能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員完成本職員作應(yīng)該含有各項(xiàng)能力。態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。業(yè)績(jī)考評(píng)組成表內(nèi)容。業(yè)績(jī)考評(píng)組成表由考評(píng)指標(biāo)、信息起源、考評(píng)人、權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成：考評(píng)指標(biāo)：崗位最關(guān)鍵3-5項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。信息起源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)信息內(nèi)容?？荚u(píng)人：指績(jī)效考評(píng)者，崗位職員直接主管是一級(jí)考評(píng)者，跨級(jí)上級(jí)是二級(jí)考評(píng)者。權(quán)重：依據(jù)組成某崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響大小確定它們各自權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重能夠伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)指標(biāo)得分計(jì)算公式或衡量考評(píng)指標(biāo)得分依據(jù)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂、調(diào)整步驟：外部教授、部門經(jīng)理、主管和崗位職員討論初步確定崗位現(xiàn)有產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部匯總。由總經(jīng)理辦公會(huì)討論、審議，確定新標(biāo)準(zhǔn)。每十二個(gè)月總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)各部門績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行微調(diào)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為部門績(jī)效目標(biāo)，部門將部門績(jī)效目標(biāo)在分解成崗位績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)整年崗位績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。能力考評(píng)是依據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度做出評(píng)定。能力考評(píng)指標(biāo)共15項(xiàng)，包含：專業(yè)能力、計(jì)劃能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、開(kāi)拓能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、決議能力、人際交往能力、團(tuán)體合作能力、對(duì)她人影響力、處理問(wèn)題能力、戰(zhàn)略思索能力、推斷評(píng)定能力。具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《能力考評(píng)注釋表》。態(tài)度考評(píng)是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果。企業(yè)職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評(píng)以下方面：對(duì)于副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理助理級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)管理者，考評(píng)指標(biāo)包含三項(xiàng)：對(duì)企業(yè)發(fā)展關(guān)注、團(tuán)體合作精神、工作責(zé)任心。對(duì)于部門主管級(jí)管理者，考評(píng)指標(biāo)包含四項(xiàng)：對(duì)企業(yè)發(fā)展關(guān)注、團(tuán)體合作精神、工作責(zé)任心、紀(jì)律性。對(duì)于一般職員，考評(píng)指標(biāo)包含三項(xiàng)：團(tuán)體合作精神、工作責(zé)任心、紀(jì)律性。績(jī)效考評(píng)中各項(xiàng)權(quán)重確實(shí)定：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處于不一樣發(fā)展階段企業(yè),對(duì)于評(píng)定內(nèi)容側(cè)重也不一樣；企業(yè)中不一樣層級(jí)、不一樣類型崗位權(quán)重分配也不一樣。企業(yè)高層管理者三項(xiàng)指標(biāo)提議權(quán)重分配百分比為：工作業(yè)績(jī)45%，工作能力40%，工作態(tài)度15%企業(yè)部門經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)提議權(quán)重分配百分比為：工作業(yè)績(jī)50%，工作能力30%，工作態(tài)度20%企業(yè)主管層三項(xiàng)指標(biāo)提議權(quán)重分配百分比為：工作業(yè)績(jī)50%，工作能力25%，工作態(tài)度25%企業(yè)通常職員三項(xiàng)指標(biāo)提議權(quán)重分配百分比為：工作業(yè)績(jī)55%，工作能力15%，工作態(tài)度30%伴隨企業(yè)不停發(fā)展，各類人員三類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)立即作對(duì)應(yīng)調(diào)整。第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施月度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：月度績(jī)效考評(píng)考評(píng)職員當(dāng)月業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。月度績(jī)效考評(píng)步驟：月度績(jī)效考評(píng)開(kāi)啟：每個(gè)月30日，人力資源部向各部門經(jīng)剪發(fā)出月度績(jī)效考評(píng)通知。指標(biāo)考評(píng)：每個(gè)月1日到3日，部門經(jīng)理組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息起源提供方在2個(gè)工作日內(nèi)提供指標(biāo)考評(píng)所需信息，一級(jí)考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，二級(jí)考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核，并將績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交人力資源部。數(shù)據(jù)匯總：每個(gè)月4日到5日，人力資源部整理考評(píng)信息，并將結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理，考評(píng)結(jié)果通知被考評(píng)人，人力資源部將考評(píng)結(jié)果交送財(cái)務(wù)部制訂業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)劃。在考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。月度考評(píng)注意事項(xiàng)：月度考評(píng)步驟應(yīng)盡可能簡(jiǎn)化，考評(píng)結(jié)果由人力資源部經(jīng)理檢驗(yàn)。月度考評(píng)指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，考評(píng)人要注意按時(shí)統(tǒng)計(jì)和整理當(dāng)期數(shù)據(jù)和事實(shí)。月度考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是當(dāng)月部門主管和職員績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。六個(gè)月績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：六個(gè)月績(jī)效考評(píng)考評(píng)職員考評(píng)期內(nèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。六個(gè)月績(jī)效考評(píng)步驟：六個(gè)月績(jī)效考評(píng)開(kāi)啟：6月30日，總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)動(dòng)員，人力資源部發(fā)出績(jī)效考評(píng)通知。搜集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，人力資源部組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息起源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：7月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)匯報(bào)后，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)正確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分。能力和態(tài)度考評(píng)：7月4日到6日，被考評(píng)崗位一級(jí)考評(píng)者和二級(jí)考評(píng)者就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分。業(yè)績(jī)考評(píng)溝通：7月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人充足溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果反饋意見(jiàn)。提交考評(píng)評(píng)分表：7月7日，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部門績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交人力資源部，部門經(jīng)理和高級(jí)管理人員考評(píng)人將其考評(píng)結(jié)果交送到人力資源部。績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：人力資源部對(duì)各部門考評(píng)工作開(kāi)進(jìn)行初步匯總，并對(duì)部門考評(píng)工作實(shí)施進(jìn)行評(píng)分，并在7月9日前提交到總經(jīng)理辦公會(huì)議。公布考評(píng)結(jié)果：7月9日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表。完成考評(píng)匯總表：7月10日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表，提交總經(jīng)理辦公會(huì)。制訂績(jī)效工資發(fā)放方案：7月12日，總經(jīng)理辦公會(huì)審議并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此調(diào)整職員薪酬等級(jí)等級(jí)和進(jìn)行經(jīng)理人員六個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。在考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。六個(gè)月考評(píng)注意事項(xiàng)：六個(gè)月考評(píng)步驟應(yīng)合適簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人連續(xù)表現(xiàn)突出或尤其差，總經(jīng)理辦公會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)定會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論。人力資源部經(jīng)理監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按要求日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作績(jī)效考評(píng)者，人力資源部經(jīng)理將視情況給處罰。年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包含工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)步驟：年度績(jī)效考評(píng)開(kāi)啟：12月30日，總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會(huì)組員進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)動(dòng)員，人力資源部發(fā)出績(jī)效考評(píng)通知。搜集數(shù)據(jù)：1月2日到4日，人力資源部組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息起源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：1月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)匯報(bào)后，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)正確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分。能力和態(tài)度考評(píng)：1月4日到1月6日，被考評(píng)崗位一級(jí)考評(píng)者和二級(jí)考評(píng)者就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分?？荚u(píng)結(jié)果溝通：1月6日到7日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人充足溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果反饋意見(jiàn)?？荚u(píng)評(píng)分表提交：1月8日，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部門績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交人力資源部，部門經(jīng)理和高級(jí)管理人員考評(píng)人將其考評(píng)結(jié)果交送到人力資源部?？?jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：人力資源部對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步匯總，并對(duì)部門考評(píng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，在1月10日前提交到總經(jīng)理辦公會(huì)審議。公布考評(píng)結(jié)果：1月11日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表。完成考評(píng)匯總表：1月12日到13日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)，提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議?？?jī)效工資發(fā)放方案：1月14日到16日，辦公會(huì)將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作六個(gè)月績(jī)效工資發(fā)放表。下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，辦公會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，部門經(jīng)理級(jí)及以上管理人員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)討論經(jīng)過(guò)后交付人力資源部調(diào)查。確定薪酬職級(jí)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展方案：1月25日到2月5日，經(jīng)總經(jīng)理提議，總經(jīng)理辦公會(huì)將依據(jù)考評(píng)結(jié)果審議各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整和人事調(diào)整方案。考評(píng)資料立案：2月10日前考評(píng)實(shí)施小組需要完成全部考評(píng)資料整理歸檔工作。考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由考評(píng)實(shí)施小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。年度考評(píng)注意事項(xiàng)：人力資源部經(jīng)理依據(jù)在本年度考評(píng)過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作公平公正地進(jìn)行；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考評(píng)工作經(jīng)理人員，總經(jīng)理辦公會(huì)將視情況給處罰。年度績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是確定該職員晉升和發(fā)展、培訓(xùn)方案，同時(shí)對(duì)后六個(gè)月業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果部分用來(lái)發(fā)放經(jīng)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金和調(diào)整經(jīng)理人員薪酬方案。第四章考評(píng)結(jié)果利用企業(yè)依據(jù)考評(píng)結(jié)果來(lái)確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放比率關(guān)鍵依據(jù)。具體發(fā)放百分比參見(jiàn)附表1：績(jī)效考評(píng)成績(jī)和績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表。對(duì)照表使用說(shuō)明：本表用于說(shuō)明各崗位績(jī)效考評(píng)成績(jī)和應(yīng)得標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比率對(duì)應(yīng)關(guān)系。六個(gè)月考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)成績(jī)指業(yè)績(jī)考評(píng)得分；年度考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三類指標(biāo)考評(píng)得分之和。為了保持公正，拉開(kāi)相同崗位不一樣考評(píng)成績(jī)績(jī)效工資，采取連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考評(píng)成績(jī)對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率。為了確保部門之間績(jī)效考評(píng)得分可比性，平衡不一樣考評(píng)人評(píng)判尺度，對(duì)各部門考評(píng)得分進(jìn)行二次調(diào)整。具體調(diào)整步驟以下：計(jì)算各部門平均考評(píng)得分：（∑各崗位考評(píng)得分）÷總?cè)藬?shù)計(jì)算全企業(yè)平均考評(píng)得分:（∑部門平均得分）÷部門總數(shù)計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：全企業(yè)平均得分÷部門平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分×部門調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資指取得100%績(jī)效工資基數(shù)金額，職位不一樣負(fù)擔(dān)責(zé)任不一樣，企業(yè)對(duì)其要求也不一樣。部門經(jīng)理、主管和通常職員取得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考評(píng)得分分別為90分、85分和80分。對(duì)于不一樣崗位，不一樣分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)績(jī)效工資比率增加速度不一樣。對(duì)于部門經(jīng)理，達(dá)成90分以前，每增加1分，績(jī)效工資發(fā)放百分比增加2%，達(dá)成90分以后，每增加1分，績(jī)效工資發(fā)放百分比增加3%；對(duì)于主管和通常職員，績(jī)效工資發(fā)放率保持直線增加，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。部門經(jīng)理、主管和通常職員績(jī)效考評(píng)分在60分以下時(shí)，只能得到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資30%、40%和50%；對(duì)于低于60分人員，或連續(xù)兩第二年度考評(píng)成績(jī)低于75分部門經(jīng)理、主管或通常職員，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格，具體參見(jiàn)《上海中油石油儀器制造人力資源管理制度》?？?jī)效工資總額確定方法參考《上海中油石油儀器制造薪酬福利制度》實(shí)施。主管及一般職員考評(píng)分?jǐn)?shù)在65分以下為較差，65～80分為合格，80分以上為優(yōu)異。部門經(jīng)理及以上職位職員考評(píng)分?jǐn)?shù)在70分以下為較差，70～85分為合格，85分以上為優(yōu)異。職員薪酬職級(jí)調(diào)整。企業(yè)依據(jù)年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)達(dá)成合格標(biāo)準(zhǔn)職員或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)異職員應(yīng)提升其薪酬職級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差職員應(yīng)降低其薪酬職級(jí)。職員晉升。制訂職員晉升方案關(guān)鍵依據(jù)來(lái)自于年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)異職員,職業(yè)發(fā)展委員會(huì)經(jīng)過(guò)和該職員績(jī)效考評(píng)交流了解職員晉升潛力，最終制訂職員晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。職員晉升具體內(nèi)容參見(jiàn)《上海中油石油儀器制造人力資源管理制度》。工作調(diào)動(dòng)。績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為企業(yè)決定崗位職員工作是否需要調(diào)動(dòng)基礎(chǔ)。假如被考評(píng)人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并取得總經(jīng)理同意后給予實(shí)施，具體內(nèi)容參見(jiàn)《上海中油石油儀器制造人力資源管理制度》。解聘。依據(jù)職員年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)連續(xù)2年處于最末百分之五職員，企業(yè)終止和職員勞動(dòng)協(xié)議。職員解聘程序參見(jiàn)企業(yè)已經(jīng)有工作程序。職員培訓(xùn)。考評(píng)實(shí)施小組需要將企業(yè)全體職員能力指標(biāo)考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員能力指標(biāo)情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理同意全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考評(píng)實(shí)施小組應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制訂各部門職員年度能力培訓(xùn)方案。每六個(gè)月人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開(kāi)發(fā)、利用職員能力目標(biāo)，具體內(nèi)容參見(jiàn)《上海中油石油儀器制造培訓(xùn)制度》。第五章績(jī)效考評(píng)申訴申訴受理。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，職員如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)向人力資源部申訴。職員向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴匯報(bào)，人力資源部受理申訴時(shí)要初步檢驗(yàn)申訴文件是否合乎規(guī)范和要求合理性，將職員申訴統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)立案，進(jìn)行初步調(diào)查。如職員對(duì)人力資源部申訴處理結(jié)果不滿意，可向企業(yè)總經(jīng)辦提出申訴，人力資源部將職員申訴材料和初步調(diào)查結(jié)果提交總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦進(jìn)行調(diào)查，并提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議。申訴處理。通常職員申訴由人力資源部組織申訴人、一級(jí)考評(píng)者、二級(jí)考評(píng)者共同協(xié)商對(duì)申訴問(wèn)題進(jìn)行處理。如職員對(duì)申訴人力資源部組織處理結(jié)果不滿意，則由總經(jīng)辦提交總經(jīng)理，總經(jīng)理依據(jù)總經(jīng)辦提交申訴材料和初步調(diào)查結(jié)果決定是否需要召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)。假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，總經(jīng)理辦公會(huì)需要按績(jī)效考評(píng)步驟對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該職員考評(píng)成績(jī)?？偨?jīng)理辦公會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)職員考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺(jué)考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程顯失公平，且非正常判定不準(zhǔn)，企業(yè)將采取對(duì)應(yīng)處罰方法。申訴反饋。人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人。第六章績(jī)效考評(píng)文件使用和保留考評(píng)文件保留格式。職員績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度次序排列，六個(gè)月和月度考評(píng)文件再按時(shí)間次序排列。各部門職員績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保留在標(biāo)有部門編號(hào)文件柜中，各職員績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)次序排列，同一崗位職員考評(píng)袋次序按職員編號(hào)排列?？?jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法?？?jī)效考評(píng)袋是指用于存放職員六個(gè)月和年度績(jī)效考評(píng)表檔案袋，人力資源部以職員編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，企業(yè)各職員績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一?？荚u(píng)文件編號(hào)由1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表六個(gè)月考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，第3－4個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列次序，比如某職員六個(gè)月考評(píng)資料編號(hào)為03B01，年度考評(píng)資料編號(hào)為03C01，依這類推?？?jī)效考評(píng)文件保留方法。由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，在聘職員考評(píng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)上保留三年，解聘職員考評(píng)結(jié)果保留到被考評(píng)者離職后六個(gè)月止。在六個(gè)月績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保留職員各年績(jī)效考評(píng)文件方便相關(guān)部門查閱?？?jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限。為了達(dá)成存放績(jī)效考評(píng)文件工作目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，方便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必需制訂查閱或復(fù)印考評(píng)文件制度。各部門經(jīng)理有權(quán)查閱其部門職員考評(píng)文件，但不得跨部門查閱。副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理有權(quán)查閱所分管部門職員績(jī)效考評(píng)文件。總經(jīng)理有權(quán)查閱企業(yè)全體職員績(jī)效考評(píng)文件。總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考