【溫州奧康集團(tuán)績(jī)效管理問(wèn)題及完善策略（定量論文）6200字】

溫州奧康集團(tuán)績(jī)效管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1二、相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ) 11.民營(yíng)企業(yè) 12.績(jī)效的定義 23.績(jī)效管理的定義 2三、溫州奧康集團(tuán)的員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 2（一）奧康集團(tuán)組織及其員工的介紹 2（二）奧康集團(tuán)績(jī)效管理方式、內(nèi)容 31.績(jī)效管理方式 32.績(jī)效管理內(nèi)容 4（三）績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)分析 4四、溫州奧康集團(tuán)員工績(jī)效管理的問(wèn)題分析 42.績(jī)效考核實(shí)施方面的問(wèn)題 43.績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 44.績(jī)效反饋中的問(wèn)題 55.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理 5五、溫州奧康集團(tuán)的員工績(jī)效管理的建議 51.加強(qiáng)員工參與，提高員工的績(jī)效考核意識(shí) 52.加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)工作 54.加強(qiáng)績(jī)效溝通與結(jié)果反饋 55.構(gòu)建科學(xué)的部門績(jī)效管理指標(biāo) 6結(jié)論 6參考文獻(xiàn) 6摘要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的不斷改善，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，民營(yíng)企業(yè)正面臨著空前的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。本文以溫州奧康集團(tuán)作為案例，在其原有的KPI績(jī)效考核體系上指出了管理人員績(jī)效管理的實(shí)施問(wèn)題，分析這些問(wèn)題的原因，并根據(jù)相關(guān)理論和方法，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，改進(jìn)了原有的KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定方式，對(duì)KPI權(quán)重進(jìn)行了重新定級(jí)，從而形成了一套新的考核指標(biāo)體系。同時(shí)，建立了一套績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建方法，可以在一定程度上作為對(duì)行業(yè)從業(yè)者的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的參考。這篇文章提出的在“以人為本”概念的基礎(chǔ)上的績(jī)效管理模式是非常創(chuàng)新的,期待它能為現(xiàn)有的性能管理研究提供一些啟蒙。關(guān)鍵詞：溫州奧康集團(tuán)，以人為本，績(jī)效管理一、引言當(dāng)前，企業(yè)要想持續(xù)、迅速地發(fā)展，就必須以人才的價(jià)值為后盾，否則，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，人才的價(jià)值就會(huì)顯得尤為突出。優(yōu)勢(shì)也會(huì)被整體市場(chǎng)所排斥。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、科技時(shí)代來(lái)臨的今天，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才。當(dāng)前，人才的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上也是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用日益突出。這一點(diǎn)很關(guān)鍵。因此，不論企業(yè)的規(guī)模大小，人力資源的經(jīng)營(yíng)都將成為公司的重要組成部分。我國(guó)企業(yè)中，中小企業(yè)占到了99%以上。民營(yíng)中小型企業(yè)規(guī)模龐大，對(duì)我國(guó)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有舉足輕重的作用。中小型企業(yè)對(duì)中國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的革新起到了積極的促進(jìn)作用。而新的砷柱的流入，對(duì)中國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展起到了推動(dòng)作用。但是，當(dāng)前我國(guó)的中小企業(yè)仍面臨著思想落后、資金短缺、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r差等諸多問(wèn)題，同時(shí)也存在著管理混亂和管理擴(kuò)散的制約因素。目前我國(guó)高校人力資源管理中存在著許多問(wèn)題，而忽略了人的因素。與國(guó)企、三資企業(yè)比較，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在資金、人力等方面的不足，特別是在人力資源方面，特別是在人力資源管理方面。這些矛盾對(duì)我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了很大的影響。不斷的成長(zhǎng)。因此，如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展的重要途徑。在理論上，論文以溫州奧康公司為研究對(duì)象，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理體系中的問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的剖析。本文在國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論，對(duì)溫州奧康公司生產(chǎn)公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行了實(shí)證和定性的研究。在實(shí)際應(yīng)用中，本論文的結(jié)論對(duì)于改進(jìn)溫州奧康公司現(xiàn)有的績(jī)效管理體系、提升員工的工作效率、提升員工的工作效率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。由此得出的結(jié)論，不僅可以應(yīng)用到溫州奧康，也可以為溫州奧康公司的其它制鞋企業(yè)提供有益的參考。二、相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)1.民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)也可稱為私人公司或，或者是指所有非公開企業(yè)。中華人民共和國(guó)沒(méi)有“民營(yíng)企業(yè)”的概念?！懊駹I(yíng)企業(yè)”是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革中的一個(gè)重要組成部分。在沒(méi)有國(guó)有資本的情況下，私營(yíng)企業(yè)都是私營(yíng)的，除非是“國(guó)有獨(dú)資”和“國(guó)有公司”。實(shí)際上，現(xiàn)在中華人民共和國(guó)的私營(yíng)公司占了很大一部分。中華人民共和國(guó)政府將其稱為“私有企業(yè)”，很大程度上也是由于傳統(tǒng)上的共產(chǎn)黨反對(duì)私人經(jīng)營(yíng)。另一種看法是，我們必須對(duì)業(yè)務(wù)的結(jié)構(gòu)和資源進(jìn)行界定。公司資本以私有財(cái)產(chǎn)（包括資本、動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)）為主要的“私營(yíng)企業(yè)”?！懊駹I(yíng)”一詞是極具中國(guó)特色的。從狹義意義上講，私人財(cái)產(chǎn)是中國(guó)公民的私人財(cái)產(chǎn)，包括國(guó)家和國(guó)外的資產(chǎn)（外資擁有的）。所以，私營(yíng)企業(yè)是指除國(guó)有企業(yè)、國(guó)有資產(chǎn)持有企業(yè)、個(gè)人事業(yè)主、合作伙伴關(guān)系、有限責(zé)任公司、有限責(zé)任公司等外資企業(yè)以外的中國(guó)企業(yè)。從公司、有限責(zé)任公司、股份公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)來(lái)看，國(guó)有資產(chǎn)和涉外資產(chǎn)規(guī)模較小，但不具備公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。2.績(jī)效的定義在實(shí)際操作中，經(jīng)常會(huì)遇到性能問(wèn)題。性能被廣泛地定義。也就是說(shuō)，會(huì)產(chǎn)生結(jié)果，也可以是工作的效率反應(yīng)、工作的態(tài)度等。業(yè)績(jī)可以反映結(jié)果或工作流程。在企業(yè)中，員工的績(jī)效水平直接影響企業(yè)的盈利能力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果公司業(yè)績(jī)不好，那也意味著公司可能束手無(wú)策。就員工績(jī)效而言，它是員工績(jī)效和員工工作流程的反應(yīng)?？?jī)效是員工綜合能力的象征。這也是員工按照既定規(guī)則行動(dòng)的結(jié)果。員工需要有積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，為了取得更好的業(yè)績(jī)，需要有創(chuàng)新精神。3.績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是對(duì)員工或部門在一段時(shí)間內(nèi)的工作效率的評(píng)價(jià)，反映工作效率和工作態(tài)度。員工或部門評(píng)估和修改的過(guò)程是人與數(shù)據(jù)交互的過(guò)程。換句話說(shuō)，績(jī)效管理是使用特定方法評(píng)估員工或部門行為在一段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的結(jié)果的過(guò)程。在業(yè)績(jī)管理的過(guò)程中，涉及到人力、技術(shù)問(wèn)題，人力問(wèn)題具有一定程度的不確定性，在實(shí)際業(yè)務(wù)中很難對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。因此在現(xiàn)實(shí)的工作中，人力資源管理部門需要非常重視績(jī)效管理。三、溫州奧康集團(tuán)的員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析（一）奧康集團(tuán)組織及其員工的介紹奧康鞋業(yè)是一家專業(yè)設(shè)計(jì)，開發(fā)，生產(chǎn)，流通，零售的五大品牌。溫州奧康鞋業(yè)是中國(guó)目前僅有的一家具有代表性的皮鞋品牌，它是中國(guó)知名的皮鞋品牌，僅2010年“奧康”的品牌價(jià)值就達(dá)到了80.02億元。根據(jù)奧康集團(tuán)近幾年制作的財(cái)務(wù)報(bào)表，店鋪數(shù)量持續(xù)增加，利潤(rùn)也呈現(xiàn)出同樣的增長(zhǎng)，另外，第20家店鋪以后，利潤(rùn)的增長(zhǎng)率比店鋪數(shù)量的增長(zhǎng)率還要高。反映了隨著規(guī)模的擴(kuò)大限額利潤(rùn)增加的特點(diǎn)，在中國(guó)移動(dòng)通信產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)規(guī)模有必要迅速擴(kuò)大?！皧W康”是中國(guó)鞋業(yè)的標(biāo)志性品牌，其品牌價(jià)值在2012年達(dá)到123.18億元。圖1組織機(jī)構(gòu)圖根據(jù)公司的生產(chǎn)和運(yùn)作以及勞動(dòng)特點(diǎn)，堅(jiān)持因事設(shè)崗、系統(tǒng)化管理、專業(yè)化分工、滿負(fù)荷工作的原則，用位置分析等方法科學(xué)地設(shè)定位置。該公司設(shè)立了管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位、操作崗位和服務(wù)崗位。員工由系統(tǒng)內(nèi)其它單位調(diào)入人員和招聘畢業(yè)生組成，公司骨干人員工作經(jīng)歷主要是從事生產(chǎn)技術(shù)工作，缺乏人力資源管理專家，關(guān)系到員工績(jī)效管理的薄弱勞動(dòng)基礎(chǔ)。目前奧康集團(tuán)溫州分公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見(jiàn)以表1、表2。表1奧康集團(tuán)溫州分公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計(jì)2021年241461010109比例（%）2384299100表2奧康集團(tuán)溫州分公司員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2021年5522282230.79比例（%）50202622100總的來(lái)說(shuō)，奧康溫州分公司的人員構(gòu)成與學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為合理，其中中老年及以上人員比例超過(guò)半數(shù)，充分體現(xiàn)了公司對(duì)青年人才的基本素質(zhì)。（二）奧康集團(tuán)績(jī)效管理方式、內(nèi)容1.績(jī)效管理方式為貫徹落實(shí)奧康集團(tuán)的業(yè)績(jī)管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績(jī)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，溫州奧康公司的業(yè)績(jī)管理工作主要有：為使業(yè)績(jī)管理與企業(yè)發(fā)展策略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相協(xié)調(diào)，本文將奧康《員工績(jī)效管理指導(dǎo)意見(jiàn)》作為公司《績(jī)效管理考核辦法》的一部分，并每年進(jìn)行修改。按優(yōu)秀業(yè)績(jī)、量化評(píng)估、公平公正的原則，將各項(xiàng)KPI指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格、精確的劃分。同時(shí)，績(jī)效交流和日常咨詢被標(biāo)準(zhǔn)化，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰被鏈接，實(shí)現(xiàn)了有效的激勵(lì)2.績(jī)效管理內(nèi)容奧康集團(tuán)目前績(jī)效管理主要內(nèi)容如下：本年度12月31日前完成各部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)報(bào)告和評(píng)估公司主要任務(wù)的完成情況，下一年度1月10日前，各部門將本年度績(jī)效考評(píng)自評(píng)報(bào)告報(bào)送公司績(jī)效考評(píng)管理辦公室；下一年度1月12日開始，公司績(jī)效考評(píng)管理辦公室根據(jù)公司安排，負(fù)責(zé)組織有關(guān)部門的年度工作考核，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核；績(jī)效考核體系包括績(jī)效考核和績(jī)效考核兩大類。績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容是對(duì)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)各項(xiàng)工作的過(guò)程控制與實(shí)施，對(duì)各部門的整體績(jī)效、團(tuán)結(jié)協(xié)作等進(jìn)行全面的考核。在年初，對(duì)主要績(jī)效指標(biāo)制定量化目標(biāo)，并根據(jù)年底的成果對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)分值權(quán)重按百分制計(jì)算，其中關(guān)鍵考核指標(biāo)占90%權(quán)重，評(píng)價(jià)部分占10%權(quán)重（三）績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)分析奧康集團(tuán)目前績(jī)效管理簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)，靈活高效的機(jī)制。奧康集團(tuán)目前績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理級(jí)別小，管理范圍小，便于員工跟蹤、收集、記錄性能數(shù)據(jù)和文件化。另外奧康集團(tuán)目前的業(yè)績(jī)管理戰(zhàn)略目標(biāo)一般明確，目標(biāo)水平幾乎沒(méi)有，目標(biāo)可以簡(jiǎn)單分解。強(qiáng)有力的創(chuàng)新、快速的成長(zhǎng)、迅速的決策。奧康集團(tuán)目前績(jī)效管理方法靈活、可變更，小船容易改變方向。奧康集團(tuán)人數(shù)少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，比較靈活的管理方式，一旦發(fā)生變故，管理方法需要改變時(shí)，比較容易實(shí)施和控制。與大型國(guó)有企業(yè)不同，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，操作難度大。靈活的用人機(jī)制，更容易吸收西方在人才培養(yǎng)和管理方面的寶貴經(jīng)驗(yàn)。另外，奧康集團(tuán)的績(jī)效管理模式的開發(fā)時(shí)間并不長(zhǎng)，只有20年以上，甚至數(shù)年。由于開發(fā)時(shí)間較短，尚未形成企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)模式。因?yàn)樾纬闪耸裁礃拥哪Ｊ?，所以更容易吸收先進(jìn)的西方管理理念。四、溫州奧康集團(tuán)員工績(jī)效管理的問(wèn)題分析2.績(jī)效考核實(shí)施方面的問(wèn)題奧康集團(tuán)制定了業(yè)績(jī)計(jì)劃，但是在實(shí)際的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中，奧康集團(tuán)的高級(jí)管理人員對(duì)此并沒(méi)有給予足夠的重視，只是一般性的參與和理解，認(rèn)為考慮績(jī)效考核是人事管理部門的問(wèn)題。該公司的高級(jí)管理人員不僅沒(méi)有充分注意績(jī)效評(píng)估并參與其中，而且其他許多部門也認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人事管理部門的問(wèn)題，這也是理所當(dāng)然的事情。奧康集團(tuán)人事管理部門不可能詳細(xì)了解并掌握所有部門員工和部門長(zhǎng)的業(yè)績(jī)，僅靠人事管理部門是無(wú)法完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的。3.績(jī)效考核中存在的問(wèn)題奧康集團(tuán)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象的選擇，遵從以前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的想法，全部使用單一的評(píng)價(jià)對(duì)象，是管理部門和領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有當(dāng)事者的參加。為了更全面地反映評(píng)價(jià)結(jié)果和實(shí)際的性能，特定的評(píng)價(jià)對(duì)象有多個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象，需要讓更多的員工參加。評(píng)價(jià)監(jiān)督和申訴機(jī)制的缺失。公司目前對(duì)上司和下屬的單方面垂直評(píng)價(jià)。這種評(píng)估的一個(gè)問(wèn)題是，沒(méi)有監(jiān)督機(jī)制。4.績(jī)效反饋中的問(wèn)題奧康集團(tuán)績(jī)效反饋面試有問(wèn)題。奧康集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果出爐后，大部分不會(huì)公開或發(fā)表，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果只會(huì)公開好的人的名單，對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果好的人員，誰(shuí)也不知道他們?cè)谀囊环矫婧?，有多好。奧康集團(tuán)關(guān)于性能結(jié)果使用的問(wèn)題，因?yàn)楣镜臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有很多問(wèn)題，所以人事評(píng)價(jià)的結(jié)果幾乎不能反映員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)結(jié)果很少被合理使用。5.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理奧康集團(tuán)定的評(píng)價(jià)指標(biāo)受銷售額等諸多因素的影響難以分解，產(chǎn)品的質(zhì)量、限制產(chǎn)品生產(chǎn)量、原材料消費(fèi)指數(shù)等，很難將其作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，細(xì)分到各個(gè)部門，也難以確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由于工作性質(zhì)和行政管理的特點(diǎn)，導(dǎo)致了“創(chuàng)造性”工作的定義，因此在行政人員績(jī)效考核中運(yùn)用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在很大難度。五、溫州奧康集團(tuán)的員工績(jī)效管理的建議1.加強(qiáng)員工參與，提高員工的績(jī)效考核意識(shí)溫州奧康公司必須在提升管理質(zhì)量和能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化現(xiàn)代意識(shí)的考核，使其成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。使公司的員工充分認(rèn)識(shí)到，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成敗和公司的員工在工作中的作用密切相關(guān)。加強(qiáng)績(jī)效考核文化建設(shè)，從而為企業(yè)文化的發(fā)展提供方向和價(jià)值導(dǎo)向，溫州奧康集團(tuán)從總體戰(zhàn)略角度來(lái)看，需要建立所有人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)所有人員對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)和注意，可以使員工參與到企業(yè)目標(biāo)制定及績(jī)效考核評(píng)價(jià)中來(lái)，以便其進(jìn)行更有效的自我管理和控制，滿足員工受重視的需要，提高其工作積極性。2.加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)工作為了更好地幫助公司在管理層和最后一名員工的所有水平上更好地理解業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的內(nèi)容和重要作用，性能系統(tǒng)的初始部署需要在內(nèi)部進(jìn)行有效的宣傳，并為員工提供正確的指導(dǎo)。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，所有的事情都必須進(jìn)行綜合和目標(biāo)明確的培訓(xùn)。要提高績(jī)效評(píng)估的效果，必須強(qiáng)化奧康公司的員工績(jī)效評(píng)估，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，改革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理念，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。4.加強(qiáng)績(jī)效溝通與結(jié)果反饋進(jìn)行枯燥的績(jī)效考核并不是績(jī)效考核的重點(diǎn)，績(jī)效考核的重點(diǎn)是為了提高整個(gè)公司的內(nèi)部的管理水平，是為了實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期的開發(fā)目標(biāo)而設(shè)立的。首先，作為各部門的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各部門主管與公司高層主管，就績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，每個(gè)月都要召開一次會(huì)議，探討解決方案和對(duì)策?？?jī)效管理的實(shí)質(zhì)是通過(guò)不斷的、動(dòng)態(tài)的交流來(lái)提高員工的業(yè)績(jī)，達(dá)到公司或部門的目標(biāo)；另外，它還能為雇員們提供一個(gè)良好的交流機(jī)會(huì)，讓他們知道他們目前的處境，以及他們所需要的協(xié)助；同時(shí)，在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，雙方在實(shí)施績(jī)效交流的過(guò)程中，對(duì)今后的工作和業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行了規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上完成了各自的職責(zé)。而作為下屬和受評(píng)者，可以通過(guò)與上級(jí)的交流，及時(shí)地將自己的問(wèn)題上報(bào)給上級(jí)，獲得上級(jí)的協(xié)助，不但可以提升自己的工作表現(xiàn)，還可以提升自己的問(wèn)題處理能力，為以后的工作做出更好的貢獻(xiàn)。5.構(gòu)建科學(xué)的部門績(jī)效管理指標(biāo)在業(yè)績(jī)管理方面，績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一是科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，這對(duì)成功的性能管理起著重要的作用。需要注意以下兩個(gè)主要點(diǎn)：一個(gè)是主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的改良，另一個(gè)是基準(zhǔn)的確立。根據(jù)SMART原理，部門績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置主要來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略分解、部門職責(zé)、關(guān)鍵過(guò)程等，在關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，重點(diǎn)指標(biāo)的設(shè)置要盡量少，一般在5-10項(xiàng)之間，各指標(biāo)的權(quán)重一般都在5%以上，而一些重要的指標(biāo)，則要設(shè)置更高的質(zhì)量。在對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行精煉之后，需要對(duì)相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究。建立評(píng)估準(zhǔn)則，首先要從科學(xué)、可行的角度出發(fā)，建立一個(gè)客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，這是經(jīng)理與雇員在不斷的交流中形成的一種共識(shí)，也是對(duì)各部門和雇員的一種激勵(lì)和制約。當(dāng)然，設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也要有一定的可行性。結(jié)論在本文中，我們將以溫州奧康集團(tuán)為例，講解如何建立更適合性能評(píng)測(cè)系統(tǒng)的軟件測(cè)試人員的性能評(píng)測(cè)系統(tǒng)。從戰(zhàn)略的角度，我們?cè)噲D從外到內(nèi)、由淺到深地分析溫州奧康集團(tuán)的績(jī)效考核工作，試圖找到徹底解決實(shí)施問(wèn)題的方法?；凇靶阅?結(jié)果+過(guò)程”和“戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)估”的一般想法，研究提出了進(jìn)一步改進(jìn)溫州奧康集團(tuán)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)的想法，溫州奧康公司的績(jī)效評(píng)估體系按照簡(jiǎn)單、規(guī)范、實(shí)用、有效的原則進(jìn)行了系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，將個(gè)人、部門、企業(yè)的績(jī)效三者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并將其運(yùn)用于實(shí)際，使得分析更為科學(xué)、合理