心理學：管理心理學要點背記三

心理學：管理心理學要點背記三1、問答題

自主工作小組有哪些特征？正確答案：自主工作小組有以下特征：第一，小組成員有極大的參與機會，他們共同討論工作任務，選擇工作方法，制訂實施方案，小組是處行管理的，工作進展和費用（江南博哥）支出等都由組內討論決定。第二，小組尊重的是每個人的能力，組內的氣氛是坦誠的，能保證工作高速進行。第三，小組內生產成本低于組織同類小組的水平。第四，小組的領導不全是行政指定的領導、誰能組織哪個方面的生產工作，誰就成為哪個方面的領導，組員也信服他的領導，行政指定的領導只能起秘書的作用，隨著情境的變化，不同的人可以在各個方面起實際上的領導作用。第五，組員對小組的歸屬意識較強，而且對其他小組有些敵意，不像一般組織中各個群體間沖突不斷。2、問答題

組織發(fā)展的特征是什么？正確答案：在管理變革的討論中，不包括組織發(fā)展就不完整，組織發(fā)展很難作為一個單獨的概念定義，這個術語包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃變革的干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。3、單選

第一印象是指兩個不相識的人（）時所形成的印象。A.第一次見面B.網上聊天C.通電話正確答案：A4、單選

從眾行為是指，群體成員企求自己的（）跟從群體的傾向。A.思想B.行為C.語言正確答案：B5、問答題

怎樣正確認識工作壓力？正確答案：工作壓力是客觀存在的。工作壓力本身的存在并不意味著工作績效的降低。有關研究表明，壓力感對員工績效的影響可以是正面的，也可以是負面的。對于大多數人而言，低于中等水平的壓力感有助于增強員工的敏銳性、反應能力，從而使他們的工作績效提高。但經受高水平的壓力感，或持續(xù)時間過長的中等水平壓力感，會使員工績效降低。壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們仍然以為這神壓力感令人不快。6、單選

角色知覺是指人對于自己所處的特定的社會與組織中的（）的知覺。A.責任B.地位C.義務正確答案：B7、單選

心智模式在心理學上講就是人的（）。A.思維習慣B.思維方法C.思維模式正確答案：C8、單選

影響力是一個人在于他人的交往中，（）他人的心理與行為的能力。A.督促和引導B.影響和改變C.說服和制約正確答案：B9、單選

變革是指經由經驗的內化與認同作用，而使（）發(fā)生。A.新的觀念B.新態(tài)度C.新行為正確答案：C10、問答題

組織氣氛的和諧性包括哪些內容？正確答案：1.組織成員的認同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識的強弱4.組織內部人際關系的和諧程度11、問答題

四分圖理論的四種結果包括哪些內容？正確答案：包括以下內容：（1）高組織低關心人的領導者，最關心的是工作任務；（2）低組織低關心人的領導者，對組織對人都不關心，這種領導方式效果較差；（3）低組織高關心人的領導者，大多數較為關心領導者與下級之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛；（4）高組織高關心人和領導者，對工對人都比較關心。一般說這種領導方式其工作效率和有效性都較高。12、單選

授權就是將權力與責任授予下級，使下級在一定的（），具有相當的行為自由權。A.范圍內B.時間段C.監(jiān)督下正確答案：C13、問答題

組織文化的建設方法是什么？正確答案：一般來講，塑造和增強組織文化最強有力的基本方法是：①領導者重視、調節(jié)和控制。②領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。③領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。④分配報酬和提升的標準。⑤招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。此外，還要結合以下一些重要的輔助方法加以應用：①企業(yè)組織的設計和結構；②企業(yè)的制度和程序；③物體的空間、外表和建筑物的設計；④對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；⑤企業(yè)宗旨、綱領和章程的正式說明。14、問答題

在考慮組織外部環(huán)境時，有哪幾個重要的觀念？正確答案：有三個重要的觀念：第一，必須認識到一個組織所面臨的并與它有相互關系的環(huán)境不只是一個單一的環(huán)境，而是具有多個次級的外部環(huán)境。第二，這些次級環(huán)境之間存在著差異，因而需要用不同方法來對企業(yè)進行組織和管理以適應某個具體的次級環(huán)境的特點。第三，一個組織通常碰到這樣一個問題各個次級環(huán)境的需要遠遠超過它所能提供的資源。15、問答題

“戰(zhàn)略一結構”組織設計原則是什么？正確答案：組織理論專家錢德勒在60年代根據對美國70多家最大的企業(yè)的調查結果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結構的關系原則，即組織的結構要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應導致內部結構的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。16、問答題

如何制定組織變革的對策？正確答案：任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學的組織變革對策，首先需要對組織變革的基本動因進行分析，以求對這個問題有一個清醒的認識，如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認識產生變革的原因，變革的行為就很難成功。17、問答題

朗頓提出一個什么樣的競爭管理的價值文化模式？正確答案：朗頓以組織取向為橫軸，策略取向為縱軸，采取了兩種維度：內部微觀——外部宏觀（策略的取向），和分權制的群體動力——集權制的官僚制度（組織的取向）18、問答題

簡述社會助長作用與社會抑制作用？正確答案：一個人單獨工作同有別人在場觀察或與別人一起工作時相比，工作的效率很不相同。在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高。這種現象稱為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現象被稱為“社會抑制作用”。19、問答題

權變組織設計的基本因素是什么？正確答案：西拉季等人認為組織設計的權變因素有四個：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術和組織結構。而韋克、馬奇、彼得斯、沃特曼和麥金斯等人對如何有效地進行組織設計提出了七個權變因素，即著名的“7S理論”，這“7S”是指：戰(zhàn)略、技術、結構、制度、作風、人員和共同的價值觀。在進行組織設計時，既要考慮戰(zhàn)略與組織結構這些組織的硬件，又要考慮人員、作風、價值觀等類型的軟件。只有軟件和硬件相結合，才能使組織發(fā)揮更好的效益。20、單選

再凍結是指改革后的態(tài)度與行為的整合，即獲得的（）模式成為個體之個性，形成有意義的情感關系的過程。A.新行為B.新觀念C.新態(tài)度正確答案：A21、單選

誰能掌握（）管理的這一真諦，誰就能在實踐中取得勝利。A.以人為本B.效益第一D.信息第一正確答案：A22、問答題

組織結構設計的發(fā)展過程及其新的特點是什么？正確答案：組織結構的設計從直線型、職能型結構開始到現在，經過了直線職能型組織結構、事業(yè)部制組織結構、矩陣式組織結構、多維立體組織結構和委員會等形式組織結構的演變，為了應付環(huán)境的不確定性，近年來理論界和實際部門又發(fā)展了一些新的結構形式，如項目組織設計、團隊結構模式、虛擬公司模式和自由型結構等，并給組織結構賦予了扁平化、柔性化、分立化和網絡化等一些新的特點。23、問答題

衡量組織權責體系合理性的指標主要有哪些？正確答案：1.組織內部結構的層次性與有序性；2.組織內部同級交叉權利的沖突程度；3.組織的權力類型是否符合維持組織現狀和組織發(fā)展的需要；4.組織內責，權，利的一致性；5.組織成員擔負責任的相對程度；6.組織授權行為的合理性；7.組織授權行為的認可度；8.組織成員對組織權威的認可度。24、問答題

簡述菲斯廷格的“認知不協(xié)調理論”？正確答案：認知不協(xié)調理論是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關系。其一，協(xié)調——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關——彼此沒有關系；其三，不協(xié)調——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調起來。但要做到這一點，有一定的難度，因為認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現不協(xié)調狀態(tài)。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產搞好，但結果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現，等等。不協(xié)調有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認知對于個人的重要性。不協(xié)調認知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調程度也就越大。其二，不協(xié)調認知數目與協(xié)調認知數目的相對比例。25、問答題

生命周期理論指出，隨著組織成員由不成熟趨于成熟，應按什么步驟推移？正確答案：應按以下四個步驟推移：高工作、低關系——高工作、高關系——低工作、高關系——低工作、低關系。26、單選

角色期望是指他人對一個人所應承擔的（）的希望與寄托。A.職責B.義務C.角色正確答案：C27、問答題

五項修煉是什么？正確答案：①鍛煉系統(tǒng)思考能力。②追求自我超越。③改善心智模式。④建立共同遠景目標。⑤開展團隊學習。要進行這五項修煉，必須建立學習型組織。所謂學習型組織是指更適合人性的組織模式。28、問答題

簡述加強組織文化建設的輔助方法。正確答案：（1）企業(yè)組織結構的設計；（2）企業(yè)的制度和程序制定；（3）物體的空間、外表和建筑物的設計；（4）對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；（5）企業(yè)宗旨、綱領和章程的正式說明。29、問答題

消除認知不協(xié)調的方法有哪些？正確答案：認知不協(xié)調是一種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅使個體設法減輕或消除不協(xié)調狀態(tài)，使認知系統(tǒng)盡可能協(xié)調起來。消除這種不協(xié)調狀態(tài)的方法很多，主要有：①改變行為，使對行為的認知符合于態(tài)度的認知。②改變態(tài)度，使其符合行為。③引進新的認知元素，改變不協(xié)調狀態(tài)。因此。當人們的認知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調時，只有找不到適當的理由加以解釋時，行為與態(tài)度才會失調、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。30、單選

（）對一個組織結構形式有重要的影響。A.管理距離B.管理幅度C.管理人數正確答案：B31、問答題

什么是組織變革？組織變革有哪些模式？特點是什么？正確答案：組織變革是一個相當廣泛的概念，最初僅是在一般意義商對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現在已發(fā)展到對全部組織進行有計劃，系統(tǒng)的，長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略，措施和方法，成為組織行為學的一個專門的研究領域。32、名詞解釋

簡述關于理性經濟人的假設？正確答案：薛恩提出如下的假設：①職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。②因為經濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制。③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。33、名詞解釋

什么是職業(yè)生涯的設計和開發(fā)？正確答案：這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設計，就是對個人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識，能力和技術的開發(fā)性活動。職業(yè)生涯的設計和職業(yè)生涯的開發(fā)是一種個人或組織對前途的展望。有效的職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，要求個人與組織之間相互配合。34、單選

巴納德認為組織是一個有意識地協(xié)調兩人以上的活動或力量的（）。A.合作體系B.群體C.單位正確答案：A35、單選

讓職工參與變革，既可以吸取職工的智慧，又可以減少變革中的（），有利于變革的順利進行。A.觀念壓力B.思想沖突C.思想阻力正確答案：C36、單選

能力總是存在于人的具體（）之中。A.活動B.思維C.語言正確答案：A37、單選

（）同人、財、物一樣，是管理中的重要資源，而且還是一種稀有資源。A.信息B.知識C.時間正確答案：C38、問答題

領導理論的前沿發(fā)展包括哪些內容？正確答案：領導理論的前沿發(fā)展包括以下內容：歸因理論、領導魅力理論、巴斯關于改革精神的領導理論、豪斯關于超凡魅力的領導理論。39、問答題

如何理解官僚體制？正確答案：這里的官僚并非我們平常所指的不負責任、工作效率低下等現象，而是就組織結構的特點和規(guī)范而的。其官僚體制就是能夠“既合法又合理”地行使職權的組織結構，一般具有以下特征：第一，建議權威與職權等級制度；第二，專業(yè)化強、分工明確；第三，規(guī)章制度明確；第四，有處理工作情況的程序系統(tǒng)；第五，人與之間關系的非人格化；第六，以技術能力作為挑選和提升組織成員的根據和標準，并主張行政性組織中的組織成員應具有終身制職業(yè)的忠誠。40、單選

管理心理學的首要任務是提高企業(yè)的（）。A.勞動生產率B.知名度C.美譽度正確答案：A41、單選

效價是指個人對他所從事的工作或所要達到的（）的估價。A.結果B.目標C.要求正確答案：B42、單選

群體間的沖突增加了各群體內部的（）。A.內聚力B.友誼C.協(xié)調性正確答案：A43、問答題

20世紀90年代以后管理中關鍵的組織變革是什么？正確答案：20世紀90年代管理中關鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學習型組織。44、問答題

簡述綜合激勵模式給我們的啟示。正確答案：①提高內激勵；②提高外激勵。45、問答題

管理者克服群體思維的方法有哪些？正確答案：第一，管理者鼓勵所有參與成員批評所提出的解決方案。第二，管理者先不談自己的觀點看法，直至群體討論了所有提出的方案之后才說出。第三，管理者鼓勵成員從群體以外收集與決策有關的信息，以及對解決問題的看法；或者聘請外部專家挑戰(zhàn)群體作出的決定。第四，管理者在決策過程中讓一個或兩個成員擔任魔鬼使者或吹毛求疵的人，專門對大家得出的結論和決定進行批評。第五，管理者在群體決策做出之后，只要時間允許，仍可以再召開一個會，讓成員提出懷疑和擔憂。46、問答題

組織變革的基本模式有哪些？正確答案：1.動因模式，從組織變革的內在原因與動機出發(fā)，來探討組織變革的模式2.系統(tǒng)模式，運用系統(tǒng)的觀點，從組織系統(tǒng)互相聯系，互相影響的要素體系出發(fā)來探討3.組織變革的程序模式，從研究組織變革的程序與過程入手47、單選

個案研究是對情境和情境中人們的（）的集中考察。A.行為B.活動C.情感正確答案：A48、問答題

如何對待和應用弗羅姆的期望理論？正確答案：期望理論對我們的啟示。期望理論給我們實施激勵提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數被組織成員認為效價最大的激勵措施。（2）設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。（4）適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，而期望概率大小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。49、問答題

簡述行為組織理論的主要思想？正確答案：行為組織理論的主要思想是在于強調組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，改善領導者與被領導者的關系，比傳統(tǒng)等級制更能提高工作效益。50、問答題

利克特提出了哪些管理方式？正確答案：利克特提出了四種管理方式：（1）“壓榨和權威式的”方式；（2）“開明和權威式的”方式；（3）“協(xié)商式的”方式；（4）“集體性參與”的方式。51、單選

管理結構實質上是一種（）的等級。A.人群關系B.工作關系C.業(yè)務關系正確答案：C52、單選

人的（）也影響人的時間知覺的長短。A.身體狀況B.精神狀態(tài)C.生活豐富度正確答案：B53、單選

領導者拿國家、集體的利益來行善，以此取得下屬的信任，這是一種（）。A.職業(yè)威信B.政治威信C.收買威信正確答案：C54、問答題

簡述同質結構的群體可能達到最高工作效率的條件？正確答案：研究表明，在下述三種條件下，同質結構的群體可能達到最高的工作效率：第一，工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，例如會計小組編制職工工資表的工作；第二，當完成一項工作需要大家密切配合時，同質群體較為有效；第三，如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，例如流水線上的操作工人，則同質群體較好。由上述條件可見，一般來說，工作組織中的基層群體應為同質結構。55、問答題

工作設計的發(fā)展趨勢是什么？正確答案：（1）自主的工作小組；（2）新技術對工作設計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。56、問答題

持X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？正確答案：管理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統(tǒng)來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據了權威職務的人，而不管這個人的能力或個性如何。57、單選

學習型組織的學習內容就是圣吉提出的（）。A.五項修煉B.演練與超越C.以人為本正確答案：A58、單選

傳統(tǒng)品質理論認為，領導者的品質是（）。A.實踐中煉成的B.后天學會的C.生而具有的正確答案：C59、問答題

簡述人知覺與物知覺的不同點。正確答案：1、人知覺的雙面的，而物知覺是單面的。2、人知覺比物知覺更易隨時間和環(huán)境而發(fā)生變化。3、人知覺比物知覺更易受個人偏好的影響。4、人知覺可以被認知對象操縱，但物知覺不能。5、人知覺包含著因果動因傾向，而物知覺沒有。6、人知覺的精確性比物知覺的精確性更難檢驗。7、對人的簡化研究所帶來的失真遠遠大于對物的簡化研究所造成的失真。8、人知覺所包括的社會解釋遠遠重于對物的解釋。60、問答題

社會人的假設理論是什么？正確答案：①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里找回來。③跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。④職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。61、單選

學習型組織將組織成員的（）放在極其重要的地位。A.理想B.需求C.愿景正確答案：C62、問答題

簡述職業(yè)生涯及其設計與開發(fā)的概念？正確答案：職業(yè)生涯就是一個人一生中工作活動的連續(xù)經歷。職業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術的開發(fā)性（培訓、教育）活動。63、問答題

衡量組織行為合理化的標準是什么？正確答案：標準包括：1.組織結構的合理化.2.組織運行要素的有效性.3.組織氣氛的和諧性。64、問答題

工作設計的發(fā)展過程是什么？正確答案：工作設計的發(fā)展，經歷了由工作專業(yè)化到管理當局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設計等現代的工作設計方法這樣三個發(fā)展過程。65、問答題

簡述鮑莫爾關于企業(yè)領導人的十六條件論。正確答案：①合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。②決策能力。能根據客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。④精于授權。即能大權獨攬，小權分散。⑤善于應變。即機動靈活，善于進取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦勇于負責。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責任心。⑧敢擔風險。即敢于承擔企業(yè)發(fā)展不景氣的風險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。⑨尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。⑩品德高尚。品德為社會上和組織內的人所敬仰。66、單選

物質自我是指人對自己（）的存在有自覺的意識。A.身體B.理想C.財富正確答案：A67、單選

領導者試圖依靠與群眾保持一定距離的做法，以抬高自己的身份，保持自己高高在上，叫做（）。A.收買威信B.職業(yè)威信C.距離威信正確答案：C68、單選

群體不是個體的簡單相加，而是將個體力量匯合成（）。A.合力B.整體C.新的力量正確答案：C69、問答題

工作生活質量與生產率的關系是什么？正確答案：工作生活質量是通過三個途徑來提高生產率的：第一，工作生活質量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務或部門取得協(xié)調統(tǒng)一，有利于實現全面任務。這樣才能提高生產率。第二，工作生活質量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質量措施能增強職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策?？傊?，工作生活質量措施，能夠依靠改善交往和聯合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產率。70、問答題

組織變革的基本動因是什么？正確答案：組織變革的內在基本動因：（1）組織目標的選擇與修正；（2）組織結構的改變；（3）組織職能的轉變；組織變革的外部驅動因素（1）科學技術的不斷進步（2）組織環(huán)境的變動；（3）管理現代化的需要。71、單選

“士氣”一詞用在企業(yè)中，表示群體的（）。A.團結狀況B.工作精神C.工作效率正確答案：B72、問答題

解釋波特——勞勒的激勵模式及應用。正確答案：（1）努力。是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機“激發(fā)力量”一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。同時，個人對努力可能導致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經歷或經驗密切相關。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計。努力還和績效有一定的關系，但不一定導致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的影響。（2）績效。是工作表現和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質（如必要的業(yè)務知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。（3）獎酬。是績效所導致的獎勵的報酬。其包括內在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。（4）滿足。是個人實現某項預期目標時所體驗到的滿意感覺。一般人都認為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。73、單選

企業(yè)的管理職能除計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制之外，還應該包括（）。A.決策B.領導C.用人正確答案：C74、問答題

簡述價值觀和態(tài)度的概念。正確答案：價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。75、問答題

組織結構和組織設計的概念是什么？正確答案：組織結構是指一個組織內各構成要素以及它們之間確立的相關形態(tài)。組織設計是為了有效地實現經營目的而實際探索應該如何設計組織結構。即一種由管理機制決定的、、用以幫助達到組織目標的有關信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制。76、單選

領導者的資格和經歷也是產生（）的因素。A.權威B.影響力C.權力正確答案：B77、問答題

簡述海德“平衡理論”的主要觀點。正確答案：海德認為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。人們的認知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內相互聯系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現象。當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統(tǒng)便呈現平衡，反之，當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。78、單選

正式群體是為了完成組織所規(guī)定的特定目的與特定工作而產生的正式的（）組織結構。A.合法的B.官方的C.公認的正確答案：B79、問答題

簡述進行有效激勵的要求。正確答案：運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)現和利用差別；③掌握好激勵的時間和力度；④激勵時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設計激勵策略體系。80、單選

投射是一種通過（）來達到心理防御目的的方法。A.以己度人B.心理設防C.以心比心正確答案：A81、問答題

簡述綜合激勵模式的內容。正確答案：是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了。豪斯的公式強調了任務本身效價的內激勵作用，突出了完成工作任務內在的期望值與效價。兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。82、單選

（）是指根據不完全的信息而做出的對被知覺對象的整體印象與評價。A.暈輪效應B.知覺定勢C.知覺防御正確答案：A83、問答題

組織發(fā)展的干預措施有哪些？正確答案：1.敏感性訓練，是通過無結構小組的相互作用改變行為的方法2.調查反饋，評估組織成員所持有的態(tài)度，識別成員之間的認知差異以及清除這些差異的一種工具3.過程咨詢，目的是讓外部顧問幫助客戶對他們必須處理的事件進行認識，理解和行動4.團隊建設，利用高度互動的群體活動提高了團隊成員之間的信任和真誠5.群體間關系的開發(fā)，組織發(fā)展關注的一個重要領域是群體間功能失調的沖突84、問答題

簡述強化理論在管理中的應用。正確答案：主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則是：①因人制宜采取不同的強化模式；②要設立一個目標體系，分步實現目標，不斷強化行為；③要及時反饋、及時強化；④獎懲結合、以獎為主。85、問答題

什么是“抓組織”？什么是“關心人”？正確答案：“抓組織”是以工作為中心。指的是制定計劃和程序，明確職責和關系，建立信息和途徑，確立工作目標等?！瓣P心人”是以人際關系為中心。包括建立互相信任的氣氛，尊重下級的意見，注意下級的感情和問題等。86、單選

組織發(fā)展的基本任務在于，提高生產力和企業(yè)組織的（）。A.能力B.聲望C.效果正確答案：C87、名詞解釋

簡述工作態(tài)度與工作績效的關系。正確答案：工作態(tài)度作為工作的內在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關系十分復雜。88、問答題

壓力的概念及其對行為的影響是什么？正確答案：壓力，即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為，以及難于溝通等。89、單選

激勵是指連續(xù)激發(fā)人的（）的心理過程。A.情緒B.動機C.干勁正確答案：B90、單選

期望值是指個人對某項目標能夠實現的（）的估計。A.吸引力B.概率C.把握正確答案：B91、單選

氣質是指個人行為全部（）的總和。A.典型B.隱性特征C.動力特點正確答案：C92、單選

當團隊形成后，其成員必須很快發(fā)展出適合的（）來完成團隊目標。A.能力組合B.智力模式C.性格特點正確答案：A93、問答題

雷定把領導方式簡要地分為幾種基本領導方式？各種領導方式具有