員工忠誠度評價(jià)范文

員工忠誠度評價(jià)范文第一篇員工忠誠度評價(jià)范文第一篇如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個(gè)問題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動(dòng)情況，揣測出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機(jī)會(huì)。

建立自我管理團(tuán)隊(duì)。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。

員工忠誠度評價(jià)范文第二篇企業(yè)員工的忠誠度

何謂忠誠，忠：盡心為忠。誠：就是真實(shí)不欺。忠誠就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠是員工應(yīng)遵循的一種職業(yè)基本準(zhǔn)則。是對企業(yè)或個(gè)人真實(shí)無欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之路。

如何做到忠誠

一、忠誠于自己的企業(yè)

員工首先應(yīng)該是對企業(yè)的忠誠，如果他對企業(yè)忠誠他就會(huì)認(rèn)真的把該做的事做好。

（一）維護(hù)企業(yè)的利益。維護(hù)企業(yè)的利益從細(xì)處講就是要求員工盡職盡責(zé)，熱愛工作，對客戶負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，社會(huì)責(zé)任和道德責(zé)任。不做任何與履行職責(zé)相悖的事，不做那些有損于企業(yè)形象和企業(yè)信譽(yù)的事。如：工作時(shí)間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動(dòng)心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時(shí)的困難時(shí)，你也要想辦法幫助公司度過難關(guān)。

（二）維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)。員工是單位的代言人，員工在任何時(shí)候都不能做有損單位形象的事情，這是一個(gè)員工基本的職業(yè)準(zhǔn)則。講一個(gè)故事：一個(gè)年輕人到“安聯(lián)電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機(jī)會(huì)，對公司很熱愛，每次出差住旅館時(shí)，總是在自己的姓名后面加一個(gè)括號，寫上“安聯(lián)電工”平時(shí)書信和收據(jù)也這樣寫，天天如此?！鞍猜?lián)電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個(gè)“安聯(lián)電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯(lián)電工”的總經(jīng)理。如果那個(gè)年輕人沒有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽(yù)感，他能表現(xiàn)得盡職盡責(zé)嗎？

（三）保守企業(yè)秘密。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準(zhǔn)則，是事業(yè)的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。我們應(yīng)該閑談莫論企業(yè)事；對正在實(shí)施的秘密計(jì)劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。

二、忠誠于自己的老板

作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。無論你的能力多么優(yōu)秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒人會(huì)放心的將最重要的事情交給你做，沒人會(huì)讓你成為公司的核心力量。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個(gè)典型的例子。1972年加入李嘉誠長江實(shí)業(yè)集團(tuán)的洪小蓮才24歲，只有高中學(xué)歷的她由一名秘書做起。當(dāng)時(shí)長江規(guī)模較小，才十幾個(gè)職員，她努力協(xié)助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務(wù)，她也隨之轉(zhuǎn)為專門負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)的售樓事務(wù)并負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。由一個(gè)秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂?！笔堑?，“和公司共成長”，是非常重要的一項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優(yōu)秀人才的加盟。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進(jìn)而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺。在這種情況下，高度忠誠于企業(yè)，是你邁向成功的必經(jīng)之路

三、心懷感恩之心

感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時(shí)也是人生的一種使命。一個(gè)懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。感恩就要有責(zé)任，是一種智慧,是員工忠誠企業(yè)的基礎(chǔ)。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)執(zhí)著而無私,博愛而善良,敬業(yè)而忠誠,富有責(zé)任感和使命感。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)把對企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻(xiàn)社會(huì)的實(shí)際行動(dòng)。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)關(guān)心他人,關(guān)心企業(yè),關(guān)注社會(huì)發(fā)展,對企業(yè)利益負(fù)責(zé),與企業(yè)同舟共濟(jì)。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點(diǎn)滴之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)。

員工的忠誠不是簡單的為企業(yè)效命，而是要忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把職責(zé)、事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個(gè)忠誠的員工，是信念更是行動(dòng)，忠誠讓我們從現(xiàn)在開始。

龍海芳

員工忠誠度評價(jià)范文第三篇員工忠誠度管理

課程對象：

企業(yè)中基層員工

課程背景：

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

課程特點(diǎn)：

通過課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。

學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經(jīng)意的幾句激勵(lì)能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總現(xiàn)場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動(dòng)，對公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總周老師對銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動(dòng)力源。

——夕陽紅房產(chǎn)李峰很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理

課程主要內(nèi)容：

第一章：員工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個(gè)人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實(shí)質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學(xué)

3.做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個(gè)了解組織與他人需要的人

5.做一個(gè)虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識和問題意識

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵(lì)與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識

4.全面安全意識

5.尊重現(xiàn)場管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵(lì)機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對員工忠誠度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎(jiǎng)勵(lì)“忠誠標(biāo)兵”

結(jié)束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

課程形式：理論講解、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

建議課時(shí)：兩天

培訓(xùn)師簡介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學(xué)院執(zhí)行院長。

工作或項(xiàng)目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報(bào)、上海青年報(bào)、常州日報(bào)、常州電視臺先后報(bào)道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經(jīng)銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊(duì)，十二年的培訓(xùn)歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在巔峰團(tuán)隊(duì)打造、員工激勵(lì)以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的心得和體會(huì)。

員工忠誠度評價(jià)范文第四篇如何建立員工忠誠度

如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存。

因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？不一定。管理顧問RobertSwain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會(huì)告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感?！?/p>

以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊(duì)伍的7大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊(duì)伍絕處逢生。

設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。新澤西一位管理顧問CraigSchneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)?！?/p>

密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司，StrykerCorporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該公司要求各部門利潤年增20%，毫無商量余地?！俺晒φ呦矚g這種環(huán)境，”該公司外科部人力資源副總裁BradleyBlack（布萊克）說，“人們都希望留下，希望獲勝。”

經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個(gè)公司的士氣。

解決辦法是，公開你的帳簿。SpringfieldReManufacturingCorporation（編者譯：泉域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%。公司行政總監(jiān)JackStack（斯塔克）說：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。”

要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。DaleCarnegie&Aociates（編者譯：卡內(nèi)基顧問公司）行政總監(jiān)StuartLevine（萊文）每6周就會(huì)給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。

授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。

至少惠普公司（Hawlett-Packard）是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理MarkBorg（博格）說:?對我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。”

提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。

很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購

買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭

金?；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁AvineWeimerskirch（愛溫）說：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關(guān)了?！?/p>

萊文認(rèn)為，這能幫助員工肯定自我?！叭绻憷碡?cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，”他說，“人們往往在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會(huì)跟隨你，為你苦干?！?/p>

多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。康涅狄格州一家培訓(xùn)公司，Paradigmroup（編者譯：柏靈汀集團(tuán)）的總裁DennisMcCarrthy（丹尼斯）說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定?！?/p>

霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度。例如，行政總監(jiān)MachaelBondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可互相提名，獎(jiǎng)金100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為3000美元）、最佳銷售員獎(jiǎng)（免費(fèi)渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金1000美元）。

為什么要投入巨額獎(jiǎng)金呢？愛溫說：“薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分。能鼓勵(lì)員工熱情工作。”

輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時(shí)候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動(dòng)已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個(gè)市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，”AlliedVanLines（編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管DebraSieck

man（黛布拉）說道。他常在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫他們制定計(jì)劃以到達(dá)目的地。比如，黛布拉常與一名銷售經(jīng)理JourjaCoulter（庫爾特）談話，發(fā)現(xiàn)她想成為公司2,000名銷售員的培訓(xùn)員，而不想作一位生產(chǎn)線主管?！坝谑牵议_始觀察她在聚會(huì)中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)她的言談舉止是個(gè)十足的老師樣，”他說，“這才是她至愛的職業(yè)。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部。現(xiàn)在，她負(fù)責(zé)全部銷售培訓(xùn)，工作十分出色?！?/p>

教育員工。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，EinsonFreeman（編者譯：愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會(huì)，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會(huì)全額資助。

該公司的行政總監(jiān)JeffreyMcIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項(xiàng)教育中去。員工對此表示歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?！?/p>

惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報(bào)銷，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學(xué)到這些。也許有些人來到我們公司時(shí)并無大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個(gè)，這樣就更具競爭實(shí)力了。我們愿資助他們的教育。”

員工忠誠度評價(jià)范文第五篇員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵(lì)制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個(gè)性的80、90后逐漸成為勞動(dòng)力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動(dòng)力市場，勞動(dòng)格局正發(fā)生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動(dòng)較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動(dòng)率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊(duì)人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定80、90后員工會(huì)根據(jù)個(gè)人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價(jià)收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個(gè)人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時(shí)，就會(huì)對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

（一）員工個(gè)人因素

1、個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求。或者這個(gè)時(shí)期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個(gè)時(shí)期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動(dòng)機(jī)則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠度就會(huì)減弱，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅(jiān)持下來，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價(jià)值，因此他們會(huì)對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵(lì)制度。好的激勵(lì)制度，能夠鼓勵(lì)員工積極工作，避免犯錯(cuò)。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎(jiǎng)勵(lì)1000；業(yè)績好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。但這些激勵(lì)制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不足，起不到激勵(lì)與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時(shí)出外勤并無補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時(shí)間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

1、實(shí)施有效的情感管理

實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會(huì)，在早晚會(huì)上動(dòng)之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣尽Ｍ瑫r(shí)總監(jiān)每天午飯時(shí)間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時(shí)還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同