各崗位薪酬調研報告范文

各崗位薪酬調研報告范文第一篇各崗位薪酬調研報告范文第一篇近日，100位20xx-20xx年畢業(yè)的大學本科生成了我的調查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應屆大學畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會積累了寶貴的經驗。

樣本：100名大學畢業(yè)生

此次調查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務員，教師，助理，文秘，業(yè)務員，技術員，財務，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等/數(shù)據(jù)：第一個月平局工資：2800元

根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。

不過，也有不少從事銷售業(yè)務的大學生，第一個月就拿到了高薪。20xx年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。

第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是IT行業(yè)技術人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。

專家：20xx—3000元最集中。

鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務中心主任。她說：“據(jù)我了解，大學本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中。”有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據(jù)能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關專家還表示，大學畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務員，還有一小小部分是在私企上班的。

第一個月就能拿到7000元的很少，IT行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務的快速崛起，使得IT行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月

根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學生工作幾年后，隨

著經驗，資歷，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術員變成了部門經理，組長，主管等。

專家：剛開始時不必太計較工資

絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些?，F(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè)，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。

走向：首月工資五年漲500多元

數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx年：2492元;20xx年：2492元;20xx年：3038元20xx年：2698元。解讀：總體呈上升趨勢

感想：通過此次調查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經驗，更好去規(guī)劃自己的人生。

各崗位薪酬調研報告范文第二篇求職指導：中國薪酬調查報告出爐

IT業(yè)有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調查報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為，其中軟件領域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達到12%。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復合增長，占全國軟件出口業(yè)務的33%。

調查結果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經濟和產業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區(qū)內優(yōu)秀高科技人才及技術優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬

房地產業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產行業(yè)薪酬總體漲幅，較上年的雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業(yè)中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據(jù)了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

壟斷行業(yè)高薪靠補貼

“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資萬元，是城市社會平均收入的近5倍?！苯赀@些關于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產開發(fā)及貿易和石化等領域為主要數(shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業(yè)薪水整體上揚

太和顧問調研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于至萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于至萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”，成了關注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

各崗位薪酬調研報告范文第三篇日前，《蘇州高新區(qū)20XX年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，20XX年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為。其中，操作工調薪幅度最高，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較20XX年繼續(xù)上升，達，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉，《20XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為、、、和。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20XX年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從下降為，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20XX年增加和，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

薪酬結構更趨合理

據(jù)介紹，在調薪幅度方面，20XX年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，20XX年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為，專業(yè)技術人員為。預計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。2015年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達。

而從薪酬結構來看，與20XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

新進員工率高于員工離職率

公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

報告顯示，20XX年，企業(yè)新進員工率平均值為，員工離職率平均值為，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到，高科技企業(yè)為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占，良好的工作環(huán)境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

各崗位薪酬調研報告范文第四篇“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”二三線城市加速爭搶一線城市人才更多人把一線城市當跳板“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀。“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才

近日，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示，XX年中國一線城市的實際薪酬增長在，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢。預計XX年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調薪幅度約為。經理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業(yè)往內陸遷移，二三線城市的發(fā)展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是XX年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。人才管理服務商科銳國際近日公布的《XX年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期XX年薪酬漲幅為，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都()、西安()、重慶()、武漢()。

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了。”

跳槽有風險人生需謹慎資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成?！霸谖覀兊恼{查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的。”段立新說。中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！倍€城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實驗室?！币虼?，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

各崗位薪酬調研報告范文第五篇每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。

一、財務會計崗位薪酬調查前言

據(jù)權威統(tǒng)計，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。

二、財務會計崗位薪酬地區(qū)差異

北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為，普通財務人員年薪增幅為。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為，財務主管年薪增幅為，而財務普通職員年薪增幅只在。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.

三、會計崗位平均薪酬分析

20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了，相比去年增幅擴大（20xx年相比2009年增幅為）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長了約。

四、會計崗位薪酬調查總結

從調查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計有的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數(shù)量很少。

各崗位薪酬調研報告范文第六篇調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了。這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調查結果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

各崗位薪酬調研報告范文第七篇每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數(shù)情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的`理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。

根據(jù)后臺統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內容，大數(shù)據(jù)時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調查報告展現(xiàn)給大家。

DBA年薪漲幅超15%你拖后腿了嗎?

在經歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強勢的反彈。根據(jù)本次調查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的IT領域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。

在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升?？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。

接下來我們再與北美地區(qū)的DBA收入進行一個對比。根據(jù)TechTarget美國進行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調查報告顯示，北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。

對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，DBA預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數(shù)據(jù)可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內出現(xiàn)大幅的波動。而我們報告發(fā)布的時候已經是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。

下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調查顯示，的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯的福利。

在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調查報告中，OracleDBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關技術的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQLDBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的OracleDBA已經降到第三位，平均年收入為116263元。

我們每個月都會對數(shù)據(jù)庫產品的流行度排名進行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名Hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名，不同產品技術的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQLServer、MySQL、SAP/Sybase。

根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，OracleDBA依然是最多的，其次是SQLServer和MySQL，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當然其應用的范圍也相對小一些?？梢钥闯?，雖然像HANA這樣的產品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。

各崗位薪酬調研報告范文第八篇中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調研報告

值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

君聯(lián)資本董事總經理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大

調研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。

5.早期企業(yè)員工離職率遠高于Top30，人工智能是風口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。

6.75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率

為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

各崗位薪酬調研報告范文第九篇市場發(fā)布的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業(yè)者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。

在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。

因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。根據(jù)薪酬調查報告的結果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。

通過薪酬調查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。

相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文秘人員的供應量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。

總之，根據(jù)企業(yè)不同的經營戰(zhàn)略和相應的人力資源戰(zhàn)略，會相應產生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。薪資結構的調整企業(yè)的每個職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。

每年企業(yè)都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在2000—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。

如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必須相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。計算薪資總額標準企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。

企業(yè)在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。制定薪資政策企業(yè)薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。

薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系。

薪資結構呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎金+福利，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成，還有基本工資+獎金+福利+內部股權，等等。企業(yè)應根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調整薪酬報告的另外一個作用是用來指導企業(yè)進行年度工資調整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調整。

調整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調查公司所提供的年度工資調整的預計比率。

結合職責說明書企業(yè)利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如，一份薪資調查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調查三資企業(yè)財務經理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。

薪酬調查報告2、從目前市。

各崗位薪酬調研報告范文第十篇小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持，月起薪6000元。

大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也并不難。

記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

今年一個明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了?！?/p>

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點冷?！币幻本├砉ご髮W的畢業(yè)生對記者說。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。

我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占，5000～7000元的占，7000元以上占，即期望月薪酬在3500元以上的共計.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（），其次是20xx～3500元（），5000～7000元（），7000元以上（），實際薪酬比預期薪酬低的達到了.

與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴大。

“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據(jù)我們最新的調查，今年大學生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發(fā)中心經理季征對記者說。

各崗位薪酬調研報告范文第十一篇一、背景

株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。

二、目的

通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比

株洲楨仕杰貿易有限公司

(略)

株洲依純商貿有限公司

(略)

株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿易有限公司

本薪酬調查崗位薪資未包含福