讓素質(zhì)模型不再紙上談兵-紙上談兵

讓素質(zhì)模型不再紙上談兵紙上談兵基于對(duì)素養(yǎng)模型重要性的熟悉,如今,越來越多的企業(yè)開頭重視素養(yǎng)模型的開發(fā)與應(yīng)用,將素養(yǎng)模型應(yīng)用于企業(yè)的人力資源工作,甚至作為企業(yè)人才進(jìn)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。然而,素養(yǎng)模型的專業(yè)性、簡單性注定其有著較高的技術(shù)門檻,加上我國部分企業(yè)的HR們對(duì)于素養(yǎng)模型的理解、應(yīng)用并不到位,致使企業(yè)的素養(yǎng)模型技術(shù)往往存在著諸多誤區(qū)。

記者專訪諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)詢問公司(NormStar)企業(yè)服務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理紀(jì)超,結(jié)合其多年實(shí)戰(zhàn)閱歷,為企業(yè)教導(dǎo)迷津。

四個(gè)重大誤區(qū)

目前,我國很多專家學(xué)者和大型企業(yè)的人力資源工都在討論素養(yǎng)模型,但是在實(shí)戰(zhàn)中,國內(nèi)企業(yè)自己構(gòu)建素養(yǎng)模型并取得勝利的案例卻并不多。

紀(jì)超指出,企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)熟悉到,素養(yǎng)模型是與人才的績效直接掛鉤的,也是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn),能夠比較綜合、全面地反映人才的態(tài)度、價(jià)值觀、自我認(rèn)知等內(nèi)在力量。目前,企業(yè)開發(fā)、應(yīng)用素養(yǎng)模型的誤區(qū)集中體現(xiàn)在以下四方面:第一,沒有重點(diǎn)、不夠精準(zhǔn),開發(fā)出來的素養(yǎng)模型并沒有很強(qiáng)的適用性;其次,訪談、編碼等技術(shù)支持不夠;第三,缺少配套的使用工具;第四,多年沿用同一素養(yǎng)模型,這對(duì)于不斷進(jìn)展變化的企業(yè)來說早已失效。

三個(gè)關(guān)鍵要素

紀(jì)超認(rèn)為,科學(xué)的素養(yǎng)模型開發(fā)工作,應(yīng)當(dāng)具備三大要素。首先,必需結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、契合企業(yè)的文化,并能符合企業(yè)的崗位和工作內(nèi)容。其次,項(xiàng)目執(zhí)行者必需要有深厚的理論學(xué)問、豐富的項(xiàng)目實(shí)踐閱歷。例如,開展調(diào)研過程中的訪談工作,執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)具有3~5個(gè)項(xiàng)目的主談閱歷。

第三,素養(yǎng)模型的開發(fā)工作離不開科學(xué)的流程,主要包括:調(diào)研分析,資料分析(企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、制度文件、崗位分析等),訪談(通過訪談獵取對(duì)力量素養(yǎng)的要求、典型的行為大事和素材),問卷統(tǒng)計(jì)和評(píng)估,數(shù)據(jù)分析(統(tǒng)計(jì)、編碼、重要性、非重要行分析等),校驗(yàn)(專家問卷、專家研討)。而有了流程,還需要工具的支持。編碼數(shù)據(jù)庫、編碼工具庫、問卷表等都是必要的工具。那么,對(duì)于工具奉行“拿來主義”就可以嗎?這又是一個(gè)巨大的誤區(qū),紀(jì)超強(qiáng)調(diào)工具使用應(yīng)當(dāng)以豐富的實(shí)踐做后盾。以編碼數(shù)據(jù)庫為例,其中包含了科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人才素養(yǎng)指標(biāo),這些指標(biāo)只有通過反復(fù)實(shí)踐、多年累積才能收集到。

應(yīng)用要以目標(biāo)為導(dǎo)向

基于素養(yǎng)模型,企業(yè)便能形成有效的人才標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)估體系和培訓(xùn)體系,從一般員工、基層干部、中層干部到高層干部,為不同人才層級(jí)構(gòu)建并運(yùn)用素養(yǎng)模型。

在素養(yǎng)模型人才評(píng)估體系應(yīng)用中,主要用到的測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)有標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、投射監(jiān)測(cè)技術(shù)和360度評(píng)估,為人才選拔、干部選拔、干部考核供應(yīng)支持。

在素養(yǎng)模型的人才培訓(xùn)體系中,首先要從素養(yǎng)模型動(dòng)身分解培訓(xùn)點(diǎn);其次是要全面評(píng)估個(gè)人力量素養(yǎng)現(xiàn)狀,明確差距,確定個(gè)人培育目標(biāo);要依據(jù)培育目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)制定培育方案;最終是依據(jù)不同素養(yǎng)特征匹配多樣培育方式,并評(píng)估力量變化,調(diào)整培育的方案。

紀(jì)超最終強(qiáng)調(diào),素養(yǎng)模型的應(yīng)用都是以目標(biāo)為導(dǎo)向的。譬如,以培訓(xùn)為目的素養(yǎng)模型,素養(yǎng)模型的要求就變成了培訓(xùn)目標(biāo)。一些企業(yè)提倡主動(dòng)溝通的行為素養(yǎng),通過嬉戲、理論、案例講解等手段就能養(yǎng)成員工的主動(dòng)溝通素養(yǎng),企業(yè)根據(jù)所形成的素養(yǎng)模型,培訓(xùn)工作既有了標(biāo)準(zhǔn),也有了內(nèi)容和重點(diǎn)。忽視目標(biāo)導(dǎo)向,正是很多企業(yè)應(yīng)用素養(yǎng)模型的典型錯(cuò)誤。

科學(xué)地開發(fā)并應(yīng)用素養(yǎng)模型,才能得到素養(yǎng)模型對(duì)企業(yè)人才進(jìn)展的科學(xué)指導(dǎo),否則,適得其反。

在線專家:

紀(jì)超,現(xiàn)任國內(nèi)最早研發(fā)素養(yǎng)模型的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)之一NormStar企業(yè)