《民營施工企業(yè)人力資源成本控制問題及對策-以珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)有限公司為例》

緒論（一）研究背景和研究意義1.研究背景由于國家市場的逐步開放，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善使人力資源的成本控制進(jìn)入了新的階段。競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)的生存與發(fā)展提出了更高的要求，成本控制已然被企業(yè)提上實(shí)踐管理的日程。在我國，民營資本和其他資本漸漸參與到建筑行業(yè)中來，涌現(xiàn)了大批中小型民營施工企業(yè)。對于需要大量勞動力主體的民營施工企業(yè)而言，人力資源成本在總體成本中占有絕大比重，對企業(yè)的盈利空間起著關(guān)鍵性的作用。但部分的民營施工企業(yè)未能足夠重視人力資源成本的控制，缺乏學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源成本理論的意識和掌握人力資源成本的監(jiān)控。少數(shù)企業(yè)才擁有完善的人力資源成本控制體系，致使人力資源成本長期處于上升的狀態(tài)，直接影響其經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致這部分企業(yè)的經(jīng)營壓力驟增。2.研究意義在理論意義上，根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)理論知識、分析方向和解決方法，本課題結(jié)合人力資源成本控制的相關(guān)理論，運(yùn)用理論剖析珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)有限公司存在的問題，為公司的人力資源成本控制提供數(shù)據(jù)支撐和科學(xué)依據(jù)，加強(qiáng)管理者對人力資源成本理論的重視程度，以高效的人力資源成本控制形成和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)公司效益，確保使民營施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)真正意義上的可持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)意義上，主要針對國內(nèi)外學(xué)者對人力資源成本控制的定義，結(jié)合民營施工企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)實(shí)情況與制定其強(qiáng)化人力資源成本控制的策略這三個(gè)方面的研究進(jìn)行綜合地探討和論述，在合理控制成本過程中提出可實(shí)施的措施，走出人力資源成本控制的困境，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，希望能夠?yàn)槲覈駹I施工企業(yè)建立和完善健全的成本控制體系貢獻(xiàn)出微薄的力量。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源成本的概念在我國歷史進(jìn)程中長期未被采用，現(xiàn)在主要集中在一定的專業(yè)范圍內(nèi)，如深受西方管理思想影響的經(jīng)濟(jì)管理理論界和企業(yè)管理實(shí)踐。萬赟赟在研究中指出，施工企業(yè)要在管理過程中做好人力資源成本控制工作，使企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大的效能，進(jìn)而促進(jìn)施工企業(yè)持續(xù)健康地向前發(fā)展萬赟赟.國有施工企業(yè)人力資源成本控制探討[J].現(xiàn)代國企研究,2016(06):57.。孫朵從績效激勵的角度研究人力資源成本控制策略，并運(yùn)用信息技術(shù)手段建立了人力資源的長效監(jiān)督機(jī)制孫朵.企業(yè)人力資源成本控制策略研究及具體措施[J].商場現(xiàn)代化,2016(25):44-45.。鐘聲玲分析了人力資源成本預(yù)算與控制的假設(shè)前提和影響因素，闡述了人力資源成本預(yù)算與成本控制是一門以實(shí)用性為基本前提，不斷變革和創(chuàng)新的交叉學(xué)科鐘聲玲.人力資源成本預(yù)算與控制的理論研究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2018(21):69-70.。鞠文利和宋衛(wèi)東將人力資源成本控制在企業(yè)可盈利的范圍內(nèi)，應(yīng)用彈性與控制理論進(jìn)行關(guān)鍵人才的吸引、培養(yǎng)和留住鞠文利,宋衛(wèi)東.淺析中小企業(yè)人力資源成本的管理及控制[J].知識經(jīng)濟(jì),2018(10):79-80.。宜少華認(rèn)為，施工企業(yè)目前的人力資源成本缺乏高效的控制方式，妥善處理這一問題，將弱化對國家新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)時(shí)勢發(fā)展的約束效應(yīng)宜少華.有施工企業(yè)人力資源成本控制的實(shí)踐問題[J].中國市場,2019（19）：80-82.萬赟赟.國有施工企業(yè)人力資源成本控制探討[J].現(xiàn)代國企研究,2016(06):57.孫朵.企業(yè)人力資源成本控制策略研究及具體措施[J].商場現(xiàn)代化,2016(25):44-45.鐘聲玲.人力資源成本預(yù)算與控制的理論研究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2018(21):69-70.鞠文利,宋衛(wèi)東.淺析中小企業(yè)人力資源成本的管理及控制[J].知識經(jīng)濟(jì),2018(10):79-80.宜少華.有施工企業(yè)人力資源成本控制的實(shí)踐問題[J].中國市場,2019（19）：80-82.樊星,王妍,徐凱,等.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].中國管理信息化,2019(02):29-30.王宏志.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].魅力中國,2019(02):395.縱觀我國人力資源成本管理現(xiàn)狀，在施工企業(yè)的經(jīng)營和管理中,核心競爭力就是人力資源，但我國對于人力資源成本控制大多處于“猶抱琵琶半遮面”之態(tài)。目前為止研究內(nèi)容大主要集中在介紹成本控制方法和先進(jìn)管理方法的應(yīng)用分析的范圍，對人力資源成本管理仍缺乏全面系統(tǒng)的研究。2.國外研究現(xiàn)狀成本控制是19世紀(jì)近代工業(yè)經(jīng)濟(jì)萌芽時(shí)期的產(chǎn)物，首次工業(yè)技術(shù)革命的起源，使集中社會化的生產(chǎn)方式拉開人類社會發(fā)展的舞臺帷幕，當(dāng)具有一定規(guī)模的生產(chǎn)經(jīng)營集體初具雛形，成本控制也隨之在企業(yè)管理中產(chǎn)生舉足輕重的地位。SandraCohen和SotirisKaratzimas在研究中指出人力資源成本作為企業(yè)成本的重要組成部分，已經(jīng)成為現(xiàn)代管理中值得研究和學(xué)習(xí)的重要課題SandraCohen,SotirisKaratzimas.Theroleofthehumanresourcesdepartmentinbudgeting:evidencefromGreece[J].JournalofHumanResourceCosting&Accounting,2011(10):95-99.SandraCohen,SotirisKaratzimas.Theroleofthehumanresourcesdepartmentinbudgeting:evidencefromGreece[J].JournalofHumanResourceCosting&Accounting,2011(10):95-99.Yao-huaLi從智能物流骨干網(wǎng)的概念出發(fā)，提出了一種改進(jìn)的新企業(yè)人力資源成本控制模型，研究了新企業(yè)人力資源成本核算攤銷模型的應(yīng)用，結(jié)合實(shí)例進(jìn)行仿真，解決了傳統(tǒng)企業(yè)人力成本控制模型的缺陷，構(gòu)建了適合新興企業(yè)的人力資源控制與核算模型Yao-huaLi,HumanResourcesCostControlModelofNewEnterpriseinConceptofIntelligentLogisticsBackboneNetwork[J].JournalofSocialSciences&Humanities,2014(5):14.Yao-huaLi,HumanResourcesCostControlModelofNewEnterpriseinConceptofIntelligentLogisticsBackboneNetwork[J].JournalofSocialSciences&Humanities,2014(5):14.HanYingjun，F(xiàn)anAiling和SunRui三人探討人力資源作為知識和技能的重要載體，在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中具有不可替代的地位的過程中，提出在控制人力資源成本過程中的戰(zhàn)略性對策，包括人員流動、薪酬獎金、員工招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展管理策略HanYingjun,FanAiling,SunRui.StudyontheStrategiesofEnterpriseHumanResourceCostControl[J].JournalofInternationalConferenceonSocialScienceandTechnologyEducation,2015(4):198.HanYingjun,FanAiling,SunRui.StudyontheStrategiesofEnterpriseHumanResourceCostControl[J].JournalofInternationalConferenceonSocialScienceandTechnologyEducation,2015(4):198.由此可見，國外專家認(rèn)為，隨著科技、信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，市場呈現(xiàn)出全球化趨勢。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源成本控制正在進(jìn)入一段嶄新的歷程。有效地管理和控制人力資源成本，已成為培育企業(yè)文化、提高管理技能、增強(qiáng)競爭力、促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的有力武器。（三）研究內(nèi)容和研究方法1.研究內(nèi)容本文首先對人力資源成本控制相關(guān)研究進(jìn)行綜述，闡明了人力資源成本概念和民營企業(yè)控制人力資源成本的必要性，進(jìn)而根據(jù)民營施工企業(yè)——珠海市宏華設(shè)計(jì)有限公司人力資源成本控制的現(xiàn)狀，從取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本四個(gè)方面對控制人力資源成本存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的探討，在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的公司策略，推動民營施工企業(yè)在市場競爭中的長足發(fā)展。2.研究方法一是文獻(xiàn)資料法。通過互聯(lián)網(wǎng)的搜索引擎，利用中國知網(wǎng)、中國學(xué)術(shù)期刊、萬方數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)等網(wǎng)絡(luò)資源，前往珠海圖書館等查閱與人力資源成本控制有關(guān)的學(xué)術(shù)著作，對國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，做到線上和線下的結(jié)合學(xué)習(xí)，為論文寫作打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。二是案例分析法。本文以珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)有限公司為例，筆者與總經(jīng)理聯(lián)系后，深入公司進(jìn)行實(shí)地走訪，選取專業(yè)技術(shù)人員和施工部員工作為訪談對象，這部分員工是公司的核心，總員工數(shù)量占比最大，其意見更具參考價(jià)值。通過走訪尋找珠海宏華人力資源成本控制的必要性因素，從而獲取第一手最真實(shí)有效的研究資料。三是定量分析法。筆者與公司的人事部和財(cái)務(wù)部進(jìn)行聯(lián)系，獲取并允許使用公司大量的人力和財(cái)務(wù)的報(bào)表數(shù)據(jù)，分析近年來公司在人力資源的取得、開發(fā)、使用和離職成本，采用實(shí)際數(shù)據(jù)直觀地揭示其控制人力資源成本的現(xiàn)狀和現(xiàn)存問題，歸納總結(jié)科學(xué)的變化規(guī)律。人力資源成本控制的相關(guān)理論（一）人力資源成本的概念和構(gòu)成1.人力資源成本的概念人力資源成本是指企業(yè)為保證自身經(jīng)營管理水平的持續(xù)提升，通過計(jì)算所管理的員工的行為和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。換句話說，一個(gè)組織在創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，達(dá)到并完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而需要獲得、開發(fā)和使用必要的人力資源所支出的綜合費(fèi)用。2.人力資源成本的構(gòu)成按成本發(fā)生的階段，人力資源成本可分為取得、開發(fā)、使用和離職成本四個(gè)核心項(xiàng)目，見下圖2-1人力資源成本構(gòu)成圖。圖2-1人力資源成本構(gòu)成圖（1）取得成本人力資源的取得成本是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)長期組織目標(biāo)而形成完整的人力資源管理體系，支持企業(yè)的日常管理實(shí)踐，用于獲取人力資源所消耗的各項(xiàng)支出和費(fèi)用的過程，具體覆蓋了員工的招募、甄選、錄取和安置的四大部分所要付出的全部成本。（2）開發(fā)成本人力資源的開發(fā)成本是指根據(jù)企業(yè)投入和生產(chǎn)的需求，選擇不同的開發(fā)方法培訓(xùn)必要的人力資源，能夠使員工整體的綜合水平與崗位任務(wù)的職能要求相互配對，增強(qiáng)企業(yè)員工的知識、技能、能力等各種素質(zhì)的一系列管理活動，這個(gè)過程中的產(chǎn)生所有成本，包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。（3）使用成本使用成本指組織在管理員工完成勞動任務(wù)后的經(jīng)常性支出，具體包括維持成本，即確保員工持續(xù)性生產(chǎn)所需的支出；獎勵成本，即為了提高人力資源的利用率，鼓勵和頒發(fā)員工超額生產(chǎn)或其他特殊貢獻(xiàn)的部分獎金；調(diào)劑成本，即調(diào)節(jié)員工工作節(jié)奏，消除工作疲勞，滿足其必要的需求，可能吸引外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的費(fèi)用。（4）離職成本人力資源的離職成本是指員工離開企業(yè)時(shí)，由企業(yè)向離職者支付的成本，包括組織可能向員工支付的離職津貼、因某種原因需要在一定時(shí)期內(nèi)支付的生活費(fèi)用、離職交通費(fèi)、解雇員工的費(fèi)用以及因員工離職造成的職位損失，分為離職管理、補(bǔ)償成本、離職前低效成本和職位空缺成本。（二）人力資源成本控制涵義及必要性1.人力資源成本控制的涵義人力資源成本控制是企業(yè)投入資金用于構(gòu)建和完善的人力資源體系中，以貨幣或非貨幣的形式支付管理實(shí)踐中所產(chǎn)生的人力資源的費(fèi)用，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，掌握調(diào)控人力資源的獲取、開發(fā)、使用、保障和離職成本的過程，旨在提高企業(yè)的人力資源利用率和持續(xù)性的經(jīng)濟(jì)效益。2.人力資源成本控制的必要性隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民營建筑企業(yè)成本管理的主要精力一般集中在降低產(chǎn)品的材料消耗成本上，對人力資源的投入和開發(fā)缺乏系統(tǒng)持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的盲目性和隨機(jī)性較大，造成了人力資源成本的嚴(yán)重浪費(fèi)，關(guān)于人力資源成本管理的高度共識尚未達(dá)成。通過研究民營企業(yè)人力資源成本控制的內(nèi)容，提高科學(xué)管理水平，保證中小型民營施工企業(yè)科學(xué)合理的發(fā)展，控制人力資源成本是民營企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。（三）人力資源成本控制的理論基礎(chǔ)1.人力資本理論 二十世紀(jì)中期，人力資本的理論先驅(qū)——舒爾茨認(rèn)為人力資本是一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，甚至是首要因素，同時(shí)將這些因素歸結(jié)為知識、技術(shù)和勞動質(zhì)量的進(jìn)步，其核心概念是“人力資本”，指人們從事知識、技能等生產(chǎn)性工作的勝任素質(zhì)。人力資本相對于物質(zhì)資本而言，是一種對生產(chǎn)具有促進(jìn)作用的資本要素。2.人力資源成本會計(jì)理論人力資源成本核算模式是由美國會計(jì)專家弗蘭霍爾茨首先提出的，他對人力資源歷史成本的計(jì)量和人力資源替代成本的計(jì)量步驟進(jìn)行剖析，通過設(shè)計(jì)一個(gè)總賬賬戶和多個(gè)輔助賬戶，然后將這些賬戶分別計(jì)入購置成本和開發(fā)成本，最后分配給每個(gè)成員。從投資角度出發(fā)，采購成本、開發(fā)成本和人力資源重置成本依照原初始的投資成本進(jìn)行核算。珠海宏華人力資源成本控制的現(xiàn)狀（一）公司背景概況1.公司簡介珠海宏華裝飾設(shè)計(jì)有限公司于2007年3月注冊成立，公司的施工設(shè)備完善，施工能力強(qiáng)，管理水平高，是一家集民用建筑、裝飾裝修、機(jī)電安裝、設(shè)備租賃等為一體的民營建筑企業(yè)，通過質(zhì)量、安全、職業(yè)健康三合一貫標(biāo)認(rèn)證。在十三年的發(fā)展歷程里，公司建設(shè)精品工程奉獻(xiàn)社會，打造獨(dú)具特色的品牌形象，逐漸由弱變強(qiáng)，發(fā)展壯大，從小型民營企業(yè)發(fā)展成為一個(gè)資質(zhì)齊全、技術(shù)先行、功能配套的施工企業(yè)，努力實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏，在市級年度建筑企業(yè)綜合評分中排名第八，在地方行業(yè)內(nèi)具有良好信譽(yù)度，是中小型民營施工企業(yè)里的典型代表。2.公司組織結(jié)構(gòu) 珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)有限公司采用直線職能型組織結(jié)構(gòu)，下設(shè)常務(wù)部、設(shè)備部、生產(chǎn)部、工程部和行政部，5個(gè)總部門各自管理下設(shè)的2個(gè)科室和11個(gè)分部。在日常經(jīng)營中，涉及人力資源成本控制的費(fèi)用多為項(xiàng)目部的核心員工和施工部人員，下圖3-1為公司組織結(jié)構(gòu)圖。圖3-1珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)有限公司組織結(jié)構(gòu)圖3.公司人力資源結(jié)構(gòu)珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)有限公司屬于中等規(guī)模的施工企業(yè)，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置完善，部門眾多，在職員工數(shù)量較大，截至2019年12月31日，公司期末在崗從業(yè)人員489人。為了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的真實(shí)性和可靠性與呈現(xiàn)的精確性和清晰性，根據(jù)與人事部主管的訪談可將全體員工按照職能劃分為管理人員、技術(shù)人員、施工人員、行政人員和其他人員，人員構(gòu)成情況如下表3-1。從表3-1可得知，公司內(nèi)部工程技術(shù)人員和施工人員數(shù)量和占比偏高，58.9%的員工具有本科以上學(xué)歷，全體員工受教育程度和職工素質(zhì)情況尚可。作為建筑型民營施工企業(yè)，女性人員占比達(dá)到31.1%，員工的年齡層多分布于30-45歲的青壯年階段。由此可以歸納出珠海宏華的人力資源構(gòu)成特點(diǎn)：技術(shù)和施工人員多，管理人員偏少，職工素質(zhì)良好，男性員工數(shù)量大，在年齡結(jié)構(gòu)中壯年勞動力較為豐富。表3-1公司員工基本情況表類別分類人數(shù)占比部門中層以上管理人員6914.1%工程技術(shù)人員10421.3%工地施工人員17435.6%財(cái)務(wù)部人員122.5%人事部人員91.8%辦公室人員7816.0%其他人員438.8%合計(jì)489100.0%教育程度中專及以下8717.8%大專11423.3%本科及以上28858.9%合計(jì)489100.0%性別男33768.9%女15231.1%合計(jì)489100.0%年齡30歲及以下13527.6%30-45歲26253.6%45歲以上9218.8%合計(jì)489100.0%（二）公司人力資源成本構(gòu)成現(xiàn)狀分析在資料分析的基礎(chǔ)上，通過對公司內(nèi)部進(jìn)行關(guān)于人力資源成本及成本控制的走訪結(jié)果來看，根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)直至離開的過程，按照順序可將珠海宏華的人力資源成本分為四個(gè)方面：取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。通過與人事部工作人員的訪談和財(cái)務(wù)報(bào)表后期系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)和整理，呈現(xiàn)出成本構(gòu)成數(shù)據(jù)與直觀的折線統(tǒng)計(jì)圖，對珠海宏華人力資源成本的控制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，揭示公司成本控制問題的本質(zhì)。1.人力資源取得成本分析在進(jìn)行人員取得上，公司主要通過網(wǎng)絡(luò)、校園、人才引進(jìn)等方式發(fā)布需求信息，其取得成本主要包括員工招募、甄選、錄取和安置的費(fèi)用支出，具體見表3-2珠海宏華取得成本構(gòu)成。表3-22015-2019年珠海宏華取得成本構(gòu)成表計(jì)量單位：萬元構(gòu)成2015年2016年2017年2018年2019年合計(jì)招募成本1.241.472.162.192.329.38甄選成本0.040.190.390.440.481.54錄取成本0.050.170.290.320.391.22安置成本2.723.346.968.068.4229.5其他成本0.020.040.110.120.130.42年度成本4.075.219.9111.1311.7442.06由表3-2可得，在近三年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對員工的數(shù)量和質(zhì)量都提出了更加嚴(yán)格的要求，由于公司常年招錄的對象大部分是施工和技術(shù)人員，招募成本成為每年必不可少的支出。在招募成本中，人事部門匯總各部門的人員要求后進(jìn)行會議的商榷，隨后以網(wǎng)絡(luò)平臺、人才市場、新傳媒和校園招聘等多種方式開展聘請工作，期間的人力與財(cái)力的花費(fèi)沒有經(jīng)過會計(jì)統(tǒng)一的計(jì)量核算，招聘成本支出較高。前期的基礎(chǔ)工作完成后，公司在前來的應(yīng)聘者進(jìn)行選擇和甄別的過程中采取不同的人才測評方法，導(dǎo)致甄選成本不一。但從新員工后期勞動成效來看，成本的投入效果不佳，錄用成本的價(jià)值無法體現(xiàn)。確定人員后，人事部會在一周內(nèi)由公司安排和報(bào)銷員工的住宿，2017年后公司新建的員工宿舍正式投入使用后，達(dá)到一定工齡的員工可以租住。與此同時(shí)，公司在安置環(huán)節(jié)產(chǎn)生的費(fèi)用是最為突出的，這也符合招聘開支的一般規(guī)律，尤其在2016年和2017年度有個(gè)別人才引進(jìn)，依照公司規(guī)定給予一定額度的住房和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，使安置成本支出額度有所增加。圖3-22015-2019年珠海宏華取得成本折線圖圖3-2可見珠海宏華的人力資源的取得成本呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢，公司近三年的取得成本均超過9萬元以上。在2017年公司決定擴(kuò)大規(guī)模，業(yè)務(wù)質(zhì)量和效率需要同步提升，因此公司在人員取得上有更大的需求，成本開支大幅度提升，2018年和2019年的取得成本的投入則產(chǎn)生了邊際收益遞減效應(yīng)。實(shí)際上，在進(jìn)行人力資本投資時(shí)需要考慮資本投入的總量和結(jié)構(gòu)，因?yàn)槊駹I施工企業(yè)的成功發(fā)展取決于合理的投資模式。2.人力資源開發(fā)成本分析為了提高全體在職員工的技能和素質(zhì)，公司內(nèi)部根據(jù)崗位需求不同安排員工參加崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)已屬常態(tài)，珠海宏華對培訓(xùn)教育的開支在人力總成本中也占有一定分量，具體見表3珠海宏華開發(fā)成本構(gòu)成。表3-32015-2019年珠海宏華開發(fā)成本構(gòu)成表計(jì)量單位：萬元培訓(xùn)類型2015年2016年2017年2018年2019年合計(jì)崗前培訓(xùn)2.182.964.024.936.2320.32在職培訓(xùn)1.862.053.183.844.2115.14脫崗培訓(xùn)2.485.437.919.7511.8437.41年度成本6.5210.4415.1118.5222.2872.87據(jù)表3-3，崗前培訓(xùn)成本成為每個(gè)年度必不可少的支出，對新招錄的員工采取集中培訓(xùn)的方式進(jìn)入為時(shí)一周的崗前培訓(xùn)，人事部安排外部聘請的老師、同行專家、建筑行業(yè)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行授課，定向成本主要涵蓋授課費(fèi)、交通費(fèi)、物料費(fèi)、餐費(fèi)和材料打印費(fèi)等。在職培訓(xùn)的成本投入致力于提升員工知識水平和專業(yè)技能，施工行業(yè)技術(shù)人才的匱乏使珠海宏華對取得建筑業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱的員工報(bào)銷學(xué)費(fèi)并給予晉升機(jī)會，包括了內(nèi)部集訓(xùn)、員工外出學(xué)習(xí)費(fèi)用等。公司對少數(shù)高層管理者和工程技術(shù)人員進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，進(jìn)行全職進(jìn)修或教育的費(fèi)用并不低廉，開發(fā)成本的主要費(fèi)用都是脫產(chǎn)培訓(xùn)所支出的。圖3-32015-2019年珠海宏華開發(fā)成本折線圖圖3-3顯示，珠海宏華十分重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)帶來的效益，近年來對員工的培訓(xùn)的投入呈現(xiàn)逐年直線上升的趨勢。建筑領(lǐng)域的人才的開發(fā)和培養(yǎng)在施工企業(yè)中的意義非比尋常，珠海宏華也深諳此道，公司對管理層的骨干員工和技術(shù)型人才的重視程度可見一斑。此外，由于施工企業(yè)的勞動力流動性強(qiáng)的特點(diǎn)，每年春季都會招收大量的施工人員并進(jìn)行新員工安全上崗的封閉式培訓(xùn)。在培訓(xùn)成本中，優(yōu)質(zhì)師資的培訓(xùn)費(fèi)、住宿費(fèi)、餐飲費(fèi)都是一筆額度巨大的開支，需要通過優(yōu)化培訓(xùn)成本結(jié)構(gòu)和分配方式達(dá)到人力資源的高效利用。3.人力資源使用成本分析在勞動力密集型產(chǎn)業(yè)的人力成本不斷升高的環(huán)境下，珠海宏華的使用成本也隨之上漲。在公司使用成本的歸類和計(jì)量上，維持、獎勵、調(diào)劑成本三個(gè)重要方面是其和控制的核心，具體見表3-4珠海宏華使用成本構(gòu)成。表3-42015-2019年珠海宏華使用成本構(gòu)成表計(jì)量單位：萬元構(gòu)成2015年2016年2017年2018年2019年合計(jì)維持成本1958.792151.342819.483154.833304.6813389.12獎勵成本218.32282.05345.41399.49457.141702.41調(diào)劑成本167.13192.46251.33257.29262.731130.94其他成本14.6216.7818.3419.0522.7891.57年度成本2358.862642.633434.563830.664047.3316314.04隨著用工成本的上漲，為了有針對性地完善人力資源使用成本的工作，掌握人力資源成本控制的重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，結(jié)合公司內(nèi)外部的人員狀況，由表3-7可得，其生產(chǎn)運(yùn)營支出的費(fèi)用首要使用在維持成本，公司調(diào)整了員工薪酬的上漲幅度并上調(diào)五險(xiǎn)一金的基數(shù)，使維持成本的開支增大。為了提高員工積極性和滿意度，公司在每年都執(zhí)行獎勵制度。在調(diào)節(jié)成本方面，公司相應(yīng)的開支產(chǎn)生在打造雇主品牌，吸引外部的高級人才，以及滿足員工的精神需求。圖3-42015-2019年珠海宏華使用成本折線圖珠海宏華的使用成本在人力資源總成本中數(shù)額最為巨大，只有優(yōu)化使用成本才能確保費(fèi)用支出的實(shí)際效果。圖3-4的數(shù)據(jù)顯示在2016年后珠海宏華對員工的使用成本有所調(diào)整，與2015年相比漲幅增加不少。在2018年和2019年公司進(jìn)一步落實(shí)使用成本的衡量與核算，增強(qiáng)人力資源成本的管控效果，實(shí)現(xiàn)降本提效的目的。4.人力資源離職成本分析珠海宏華的離職成本中除了賠償費(fèi)用由財(cái)務(wù)部門進(jìn)行核算以外，部分?jǐn)?shù)據(jù)的取值和界定相對困難，無法加以核算隱性的成本。根據(jù)公司的具體情況可以分為補(bǔ)償開支和離職前低效成本兩大方面，具體見表5珠海宏華離職成本構(gòu)成。表3-52015-2019年珠海宏華離職成本構(gòu)成表計(jì)量單位：萬元構(gòu)成2015年2016年2017年2018年2019年合計(jì)離職管理成本1.761.851.541.221.537.9離職補(bǔ)償成本7.327.828.739.159.6742.69離職低效成本1.452.363.083.233.3913.51崗位空缺成本1.321.251.382.132.028.1年度成本11.8513.2814.7315.7316.6172.2依照表3-5的成本構(gòu)成表，在離職管理成本中，珠海宏華與員工建立勞動關(guān)系時(shí)簽訂的合同中標(biāo)明詳細(xì)的離職補(bǔ)償類型和數(shù)額，公司主動勸退和辭去員工的次數(shù)是極少的，這筆支出數(shù)額并不高昂。離職補(bǔ)償成本包括支付的工資、安置費(fèi)、一次性的離職金等等，費(fèi)用占比最大。離職低效成本和崗位空缺成本是雇員即將離開或離開后，雇主產(chǎn)生的低效益損失和崗位空檔期的損失，這是每家公司在處理勞動關(guān)系過程中面臨的共同現(xiàn)象。對于施工企業(yè)而言，人才的流失會產(chǎn)生較大的離職成本的損耗，存在一人離開后主心骨跟隨離職甚至將團(tuán)隊(duì)帶走的隱患，這可能將公司人力資源成本狀況的置于不良的境地。圖3-52015-2019年珠海宏華離職成本折線圖政府提倡施工企業(yè)“減員增效”的大氣候下，人力資源的作用和地位凸顯了的必要性。當(dāng)公司遇到業(yè)務(wù)淡季時(shí)，大批施工工人的流失極易產(chǎn)生離職成本，為了避免人力資源的消耗，降低員工離職率成為珠海宏華在勞動力管理中應(yīng)該謹(jǐn)慎對待和解決的問題之一，圖3-5可見公司近幾年來通過成本控制使離職的費(fèi)用呈現(xiàn)相對平緩的走向。珠海宏華人力資源成本控制的問題運(yùn)用合理高效方法對于民營施工企業(yè)控制人力資源成本而言是極其重要的，結(jié)合珠海宏華人力資源成本控制的現(xiàn)狀，通過走訪面談和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)公司在人力資源成本的具體使用和分配的過程中出現(xiàn)不少的問題，以下就取得、開發(fā)、使用和離職成本四個(gè)方面體現(xiàn)的問題進(jìn)行具體分析。（一）人力資源取得成本控制問題1.招聘需求缺乏合理定位施工企業(yè)不斷挖掘和高薪聘請稀缺性人才的現(xiàn)象在建筑行業(yè)屢見不鮮，但公司想要獲得最佳員工的同時(shí)，往往容易忽視招募成本。合理的招募成本控制需要明確的人力資源需求作為支撐條件，以招聘施工部的主管人員為例，根據(jù)珠海宏華施工部的工作說明書，下表3-6為施工主管的任職資格。施工主管的主要職責(zé)是組織工程施工并協(xié)調(diào)和監(jiān)督現(xiàn)場質(zhì)量進(jìn)度、職業(yè)健康、安全施工、事故處理、環(huán)境衛(wèi)生管理；參與建設(shè)項(xiàng)目論證和置辦施工相關(guān)事宜。用人部門在招聘環(huán)節(jié)提出施工主管的受教育程度為本科甚至是碩士的要求，忽視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和必備的勝任素質(zhì)，一味提高應(yīng)聘門檻，導(dǎo)致設(shè)定的招聘條件與崗位實(shí)際的要求脫節(jié)。表3-6珠海宏華招聘施工部主管的任職資格表施工部主管的任職資格教育水平?？茖W(xué)歷及以上專業(yè)建筑、民工建、土木工程等相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷管理學(xué)、計(jì)算機(jī)工作經(jīng)驗(yàn)具有5年以上建筑施工的現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)知識掌握相關(guān)專業(yè)與管理等知識技能具備溝通能力、公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能カ、管理能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力實(shí)際上，這樣的現(xiàn)象普遍存在，珠海宏華的部分用人部門片面追求名校畢業(yè)的求職者，未能嚴(yán)格按照既定的員工招聘的需求，盲目選最優(yōu)秀而非最合適的人選，缺乏合理清晰的需求定位，結(jié)果成功入職的高學(xué)歷員工為公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)和學(xué)歷高低無必然的關(guān)聯(lián)，無形中抬高了招募成本。2.人才安置缺乏后續(xù)保護(hù)珠海宏華的安置成本是取得成本中最重要的組成部分。新資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)出臺的相關(guān)政策要求施工企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，采用先進(jìn)技術(shù)，提升業(yè)務(wù)水平。在此基礎(chǔ)上，珠海宏華就不遺余力地引進(jìn)大量工程師和設(shè)計(jì)師，并為這些員工提供住房和可觀的安置津貼，但由于缺乏公司保護(hù)和人才挽留的措施，違約成本并不高昂，導(dǎo)致部分的技術(shù)人員因?qū)嶋H工作與預(yù)期不符，寧愿離職支付違約金而接受競爭公司拋出的橄欖枝，造成安置成本的浪費(fèi)，也為企業(yè)造成了巨大的損失。（二）人力資源開發(fā)成本問題1.培訓(xùn)內(nèi)容和形式落后完善的培訓(xùn)管理能夠促使企業(yè)的開發(fā)成本控制工作邁上制度化、規(guī)范化和實(shí)用化的道路。珠海宏華提供多樣化的培訓(xùn)類型，在開發(fā)成本支出的費(fèi)用不少。以珠海宏華的施工部工人的崗前培訓(xùn)為例，在崗前培訓(xùn)成本使用的過程中存在可節(jié)約或者減少的開支，公司沒有進(jìn)行科學(xué)合理地控制，其一是由于每年入職的新員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容一致，部分的培訓(xùn)內(nèi)容本可以由經(jīng)驗(yàn)豐富的在職員工培訓(xùn)，而公司沿用聘用外部培訓(xùn)師的方式無疑造成資金得浪費(fèi)；其二是培訓(xùn)形式可以采用線上線下相結(jié)合的方法來替換單一的授課法，避免因?yàn)楣と藬?shù)量眾多需要額外租賃場地產(chǎn)生不必要的花銷。此外，公司組織入職員工實(shí)施現(xiàn)場授課的培訓(xùn)形式，但內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性和發(fā)展性，培訓(xùn)方法過于直接和單一，缺乏技巧性和靈活性，教學(xué)資源落后于企業(yè)具體發(fā)展要求，使培訓(xùn)過程枯燥，效率低下，培訓(xùn)效果無法保障，使崗前培訓(xùn)成本成為效用難以衡量的支出。2.忽視培訓(xùn)效果的評估珠海宏華在員工發(fā)展層面提供了大量培訓(xùn)機(jī)會，在此過程中投入了巨大成本，尤其是脫崗培訓(xùn)成本的支出，這部分費(fèi)用多使用于工程建筑和設(shè)備實(shí)操和維修等項(xiàng)目，受訓(xùn)對象為工程部的高級技術(shù)人員和設(shè)備部的機(jī)械操作人員。由于現(xiàn)有人事部只針對一般崗位的施工人員和行政人員制定培訓(xùn)效果的考評方案，而技術(shù)類和操作類崗位上的員工接受培訓(xùn)后成功獲得資質(zhì)證書，即可重新回到自身崗位前投入新的工作，對于這部分員工是否掌握相關(guān)技能的狀況，未設(shè)置全面的測評和考核機(jī)制，因此難以確保培訓(xùn)效果。這樣一來，培訓(xùn)收益不僅難以達(dá)到預(yù)期，而且無法衡量，也為員工培訓(xùn)期間的懈怠和惰性滋生了溫床。在沒有提升公司的貢獻(xiàn)率的同時(shí)，脫崗培訓(xùn)成本存在費(fèi)用鋪張和損耗嚴(yán)重的現(xiàn)象。（三）人力資源使用成本問題1.對員工的激勵方式單一使用成本是企業(yè)控制人力資源成本的核心模塊，為了科學(xué)高效地激勵員工，提高其工作熱情，獎勵成本需要支出。由于員工的職位、年齡以及需求具有多樣性和差異性，激勵過程也是處于動態(tài)變化之中，這決定了激勵方式也應(yīng)隨之變化。在對員工的激勵手段中，無論是技術(shù)人員、施工人員，還是管理人員、行政人員和其他人員，珠海宏華依舊沿用物質(zhì)獎勵和短期的激勵，以績效激勵為主要形式，具體的激勵措施是季度獎金和年底分紅，在運(yùn)用物質(zhì)激勵的過程中，成本高昂，亦未達(dá)到組織的預(yù)期設(shè)想，與此相反，員工的積極性降低，錯失和貽誤了重要的發(fā)展機(jī)遇。珠海宏華趨于單一化和同質(zhì)化的激勵方式，缺乏精神需求和長期激勵等柔性管理，激勵效果不夠明顯，還造成獎勵成本的重復(fù)性浪費(fèi)。2.績效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)為了規(guī)范公司內(nèi)部的管理流程，珠海宏華在2015年施行以部門為單位的績效考核制度，本意是提高薪酬的公平感，但維持成本并不是以考核結(jié)果為重要依據(jù)進(jìn)行支出的。每年度進(jìn)行績效考核，單位整體員工的薪酬都有所提高，每個(gè)員工還按照職級和工齡進(jìn)行了數(shù)量不等的獎金提升，但此前公司沒有對工作績效的相關(guān)因素進(jìn)行考核，績效考核結(jié)果的誤用極大地挫傷了參與人員的熱情，員工工作積極性和滿意度非但沒有被激發(fā)，使用成本反而居高不下。（四）人力資源離職成本問題1.缺乏人才儲備計(jì)劃市場里建筑型人才往往是供不應(yīng)求，工程類和技術(shù)類的用工隊(duì)伍在施工企業(yè)的穩(wěn)定性薄弱，缺乏足夠的后備力量和人才梯隊(duì)，存在極大的用人風(fēng)險(xiǎn)。珠海宏華在員工離職后繼而重新招募新員工的這段期間，崗位的空缺為公司的正常運(yùn)營帶來不可避免的影響，然而公司欠缺人力資源使用的良性循環(huán)意識，沒有采用儲備計(jì)劃來防止人才流失和補(bǔ)充員工梯隊(duì)的發(fā)展，產(chǎn)生非理性的人力消費(fèi)行為，造成某些重要職位空檔期越長，崗位空缺成本隨之升高，產(chǎn)生大量隱性的成本支出。2.企業(yè)文化乏善可陳實(shí)際上，企業(yè)文化對員工的影響往往大于制度帶來的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠成為員工扎根的土壤和培育的溫床，在上級和員工之間建立溝通橋梁和情感紐帶，增強(qiáng)員工的使命感、責(zé)任感和主人翁意識，進(jìn)而提高員工的滿意度和幸福指數(shù)。在與員工的訪談中了解到珠海宏華對企業(yè)文化關(guān)注度不高，特別是對對工地上的施工人員的缺乏人文關(guān)懷，當(dāng)員工對公司管理產(chǎn)生不滿情緒，由于缺乏溝通和反饋的渠道，公司無法從根源有效解決，導(dǎo)致員工的存在感和歸屬感不高，凝聚力和向心力低下，出現(xiàn)許多員工自愿性離職的現(xiàn)象，公司為此付出了更多的離職成本。加強(qiáng)珠海宏華人力資源成本控制的對策采用合理高效的人力資源成本控制方法對于民營施工企業(yè)而言是極其重要的，研究發(fā)現(xiàn)珠海宏華的成本管控能力仍有巨大的上升空間，就以下四個(gè)方面對其人力資源成本控制提出針對性的對策和措施。（一）人力資源取得成本控制的對策1.明確公司招聘需求招聘的起點(diǎn)是分析和確認(rèn)企業(yè)的招聘需求，只有掌握精準(zhǔn)需求的出擊才能讓招聘效率大幅度提升，切實(shí)降低招募成本。根據(jù)珠海宏華的實(shí)際情況，當(dāng)公司產(chǎn)生職位空缺后，不能盲目進(jìn)行招聘用于職位空缺的填補(bǔ)，珠海宏華的人事部要在充分了解公司招聘需求的基礎(chǔ)上，通過人力資源規(guī)劃、工作分析、職能界定分析制定人力資源需求，對招聘崗位的設(shè)置加強(qiáng)層層把關(guān)，針對招募成本的控制將招聘作業(yè)納入標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化軌道，要嚴(yán)格控制公司的人才招聘和崗位設(shè)置，加強(qiáng)預(yù)算控制，避免招聘的無序性和隨意化，減少招聘環(huán)節(jié)的各種費(fèi)用，降低取得成本中招募流程的支出。2.完善人員安置措施珠海宏華搭建宿舍提供住房低價(jià)租賃的服務(wù)，并對高級技術(shù)工人支付房屋補(bǔ)貼，同時(shí)這部分成本在安置成本中的費(fèi)用最高。為了解決公司里批量勞動力和部分外來技術(shù)型人才的住宿問題，公司應(yīng)提高人才安置戰(zhàn)略意識，提升政府出臺的土地住房的優(yōu)惠政策的關(guān)注度，同時(shí)規(guī)范安置成本的管理，建立員工住宿和住房補(bǔ)助的制度，訂制員工住宿管理辦法的相關(guān)條例，實(shí)施安置和留住人才的管理細(xì)則，完善對以外地員工、倒班員工的保護(hù)機(jī)制，更好地吸引和留住人才，減少安置成本的濫用現(xiàn)象，有效控制人力資源取得成本。（二）人力資源開發(fā)成本控制的對策1.適時(shí)革新培訓(xùn)方案新出臺的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對中級以上崗位技術(shù)工人的數(shù)量和質(zhì)量提出了更明確的要求，為了確保員工培訓(xùn)的有效性和科學(xué)性，首先需要改善崗前培訓(xùn)，結(jié)合培訓(xùn)的具體需求，認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析。由于施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，在確定培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)數(shù)據(jù)后，有必要從不同時(shí)期、方面、層次進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。用最新的教學(xué)和培訓(xùn)資源更新培訓(xùn)內(nèi)容，吸納行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的研究成果，及時(shí)更新教學(xué)方法，借助網(wǎng)絡(luò)提供的互動平臺，調(diào)動員工的積極性，開發(fā)新員工的工作潛能，提升其工作素養(yǎng)能力和綜合素質(zhì)能力，快速適應(yīng)公司新環(huán)境。其次是對于在職培訓(xùn)方面，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，實(shí)施多元化、多層次的培訓(xùn)。根據(jù)建筑行業(yè)的特點(diǎn)，兼顧氣候影響、施工工期緊張等因素，充分利用淡季生產(chǎn)和專業(yè)施工的特點(diǎn)，做好內(nèi)部培訓(xùn)。一方面，公司可以要求各項(xiàng)目部門利用雨天無法施工的時(shí)間空隙，組織施工管理人員和專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)規(guī)范和建筑工藝知識；另一方面，利用閑暇時(shí)間安排和組織高質(zhì)量的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和崗位專項(xiàng)技能，進(jìn)行集中考核。最后，在脫崗培訓(xùn)方面應(yīng)達(dá)到幫助技術(shù)性人員接觸到建筑行業(yè)內(nèi)最新的工藝和理念的目的，培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代與公司發(fā)展需要的局面，讓施工工人深入學(xué)習(xí)基礎(chǔ)工程質(zhì)量課程，全方位提高安全風(fēng)險(xiǎn)防范的意識，側(cè)重促進(jìn)公司培訓(xùn)水平的發(fā)展和提升，培養(yǎng)新時(shí)期發(fā)展的應(yīng)用型人才，切實(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果，最大地發(fā)揮開發(fā)成本的整體效用。2.實(shí)行培訓(xùn)評估機(jī)制健全的培訓(xùn)評價(jià)體系可以幫助使企業(yè)進(jìn)入培訓(xùn)的良性循環(huán)，成為一種長久服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。珠海宏華在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)檢驗(yàn)培訓(xùn)的有效性，圍繞訓(xùn)前測評、培訓(xùn)現(xiàn)場、工作場景、經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐四個(gè)關(guān)鍵考核節(jié)點(diǎn)，對管理類、技術(shù)類、基礎(chǔ)類員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)有針對性的評估模式。當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí)，不僅要評估培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施完成度，還要評價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施狀況；既要調(diào)查受訓(xùn)員工的個(gè)人和管理部門的滿意程度，還要考察受訓(xùn)員工的在職表現(xiàn)和培訓(xùn)收獲；更要在培訓(xùn)后定期跟蹤考察其的工作績效及對提高個(gè)人能力所發(fā)揮的作用。在培訓(xùn)評估中及時(shí)歸納和總結(jié)培訓(xùn)信息，同時(shí)注重發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中存在的問題。公司只有通過建立培訓(xùn)評估制度，規(guī)范培訓(xùn)評估的流程，使受訓(xùn)職工在培訓(xùn)過程中結(jié)合多形式、差異化的學(xué)習(xí)層評估來鞏固知識和技能，采用科學(xué)的評估方法和手段衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績，科學(xué)計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，有效量化培訓(xùn)輸出，減少無效培訓(xùn)，降低開發(fā)人力資源的成本，切實(shí)提高公司人力資源管理水平。（三）人力資源使用成本控制的對策1.建立員工激勵制度在適當(dāng)條件下應(yīng)用激勵機(jī)制，可以激發(fā)員工精神層面的潛能，從而增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。員工的需求是激勵的前提，珠海宏華的管理者應(yīng)充分意識到這一前提并充分挖掘員工的各種需求，貫穿以人為本的理念，有針對性地進(jìn)行激勵，深入研究不同類型的員工找到對應(yīng)的切入點(diǎn)，建立有效的多元激勵機(jī)制。以技術(shù)型、操作型員工為例，對技術(shù)型核心員工集中實(shí)施整合型激勵管理，根據(jù)專業(yè)技術(shù)類型設(shè)置專家、工程師等崗位層級。薪酬可分為固定崗位工資、績效提成和崗位津貼三個(gè)部分，同時(shí)，設(shè)立專項(xiàng)獎金對通過技術(shù)創(chuàng)新，為企業(yè)降本提效的員工進(jìn)行獎勵，促進(jìn)多勞多得的管理模式。對技能操作型核心員工實(shí)行目標(biāo)激勵管理，根據(jù)已完成的工作量進(jìn)行薪酬分配，引導(dǎo)一線員工向標(biāo)桿員工學(xué)習(xí)，提高自身生產(chǎn)效率，鼓勵核心員工通過不斷提高自身解決實(shí)際問題的能力為企業(yè)帶來更多實(shí)際效益。同時(shí)設(shè)立專項(xiàng)獎金，獎勵在日常生產(chǎn)中表現(xiàn)突出、解決市場拓展和生產(chǎn)難題、實(shí)現(xiàn)降本增效的員工。除物質(zhì)激勵外，公司可以開發(fā)并提供情感激勵、員工參與和持股等多種激勵方式，將激勵標(biāo)準(zhǔn)公開透明化，取得員工的認(rèn)同感，改善員工的工作態(tài)度和效率，營造良好的工作氛圍，促使公司整體效益水平的提高，提升使用成本中獎勵和調(diào)劑費(fèi)用支出的有效性。2.合理使用考核結(jié)果 根據(jù)珠海宏華的績效管理的實(shí)施情況來看，績效考核結(jié)果優(yōu)化運(yùn)用的刻不容緩。將薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核結(jié)果相掛鉤，客觀評判員工付出的勞動，真正發(fā)揮考核結(jié)果的具體功用，為發(fā)放工資與獎金提供證明依據(jù)。一方面，盡快降低績效差不良的員工的績效工資，促進(jìn)其加強(qiáng)工作能力，另一方面，依照客觀的衡量尺度調(diào)整績效優(yōu)良的員工的總體薪酬。公司還應(yīng)把考核結(jié)果作為績效面談、培訓(xùn)選擇和管理變革依據(jù)的這一過程予以高度關(guān)注，將合理的使用成本建立在科學(xué)的績效結(jié)果應(yīng)用上，優(yōu)化人力資源成本的使用結(jié)構(gòu)，高效地控制施工企業(yè)的使用成本。（四）人力資源離職成本控制的對策1.制定人才儲備計(jì)劃在民營施工企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中，人才之間的角逐是市場競爭的關(guān)鍵，人才儲備是施工企業(yè)必備的發(fā)展戰(zhàn)略之一。施工行業(yè)的性質(zhì)更是決定了勞動力的穩(wěn)定性差，充足的人才儲備能夠?yàn)槠髽I(yè)緩和頻繁的員工流動率提供重要保障。為了防止人才外流影響公司正常運(yùn)營而增加經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，建設(shè)健全的人才儲備計(jì)劃勢在必行。在公司內(nèi)部，人事部應(yīng)以科學(xué)預(yù)測為前提，盤活現(xiàn)有的人力資源，對現(xiàn)有干部的勝任能力進(jìn)行摸底，尋找未來重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，建立儲智機(jī)制；在公司外部，人事部要統(tǒng)籌戰(zhàn)略目標(biāo)和制定人力資源規(guī)劃，從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上設(shè)計(jì)優(yōu)化人才的中堅(jiān)力量。保障人才庫存具有長期性、針對性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)。人才儲備能夠加強(qiáng)員工隊(duì)伍的建設(shè)，是確保公司可持續(xù)發(fā)展的重要抓手，更是提高民營施工企業(yè)的離職成本控制水平的關(guān)鍵。2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是一段漫長的征程，也是最具根本性和深刻性的本質(zhì)化變革。珠海宏華尚未發(fā)覺建設(shè)企業(yè)文化的重要性，對此，公司的人事部負(fù)責(zé)創(chuàng)建企業(yè)文化載體，宣傳普及、推廣踐行以理論學(xué)習(xí)為主，踐行實(shí)踐活動為輔的企業(yè)文化建設(shè)，舉辦相關(guān)專題講座；行政部負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)管理制度的制定、修改和實(shí)施。當(dāng)公司逐漸重視企業(yè)文化，規(guī)范的細(xì)則會日積月累中成為常態(tài)，進(jìn)而內(nèi)化成自律性的要求。建設(shè)企業(yè)文化不僅要打破物質(zhì)制度的表象，更要塑造每位員工的思想，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，成為理想改良和感性突破的結(jié)合體，與此同時(shí)，公司要關(guān)懷和體恤員工，提高員工的歸屬感，讓員工了解企業(yè)、熟悉企業(yè)、熱愛企業(yè)，減少離職隱性成本。結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論隨著民營施工企業(yè)不斷推動人力資源管理體制向更高更深的層次發(fā)展，有利于進(jìn)一步完善科學(xué)的企業(yè)管理模式，以獲得最大化的人力資源效益，提高民營施工行業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，因此人力資源成本控制是民營施工企業(yè)必須關(guān)注的重要課題。在此背景下，本文首先運(yùn)用相關(guān)理論知識分別從人力資源取得、開發(fā)、使用和離職成本四個(gè)構(gòu)成部分對案例公司的人力資源成本控制進(jìn)行細(xì)致分析，進(jìn)而找出了珠海宏華在人力資源成本方面存在招聘需求缺乏合理定位、人才安置缺乏后續(xù)保護(hù)、培訓(xùn)內(nèi)容和形式落后、考核和反饋機(jī)制缺失、對員工的激勵方式單一、績效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)、缺乏人才儲備計(jì)劃和企業(yè)文化乏善可陳的問題，最后針對這些問題，提出了珠海宏華加強(qiáng)人力資源成本控制的策略和措施包括明確公司招聘需求、完善人員安置措施、適時(shí)革新培訓(xùn)方案、實(shí)行培訓(xùn)評估機(jī)制、建立員工激勵制度、合理使用考核結(jié)果、制定人才儲備計(jì)劃和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為珠海宏華的成本控制提供了理論依據(jù)，對其實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源成本控制具有深遠(yuǎn)意義。人力資源的成本控制直接關(guān)系著民營施工企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)制度下的發(fā)展方向問題。民營施工企業(yè)作為追求利益的經(jīng)濟(jì)組織，不僅要充分分析當(dāng)前形勢，更要結(jié)合企業(yè)自身情況，在協(xié)調(diào)和配合企業(yè)的合理運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上控制人力資源成本，實(shí)現(xiàn)人力資源成本最小化，使民營施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)真正意義上的可持續(xù)發(fā)展。（二）研究展望在國家持續(xù)地深入推進(jìn)“供給側(cè)”改革的大背景下，“一帶一路”布局為國內(nèi)基礎(chǔ)施工企業(yè)奠定了廣闊的發(fā)展平臺。隨著市場活力不斷激發(fā)，新動能發(fā)展壯大，區(qū)域差距縮小，建筑領(lǐng)域的施工企業(yè)的發(fā)展已由高速發(fā)展期過渡到平穩(wěn)發(fā)展期，施工企業(yè)投資規(guī)模逐步擴(kuò)大。每一次產(chǎn)業(yè)升級和市場變化都意味著出現(xiàn)了更大更新的契機(jī)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)時(shí)刻并存，在經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展的進(jìn)程中，民營施工企業(yè)的問題已初露端倪，尤其是人力資源成本控制問題的顯現(xiàn)，嚴(yán)重制約了企業(yè)壯大發(fā)展的腳步。只有弱化甚至解決這些問題，民營建筑企業(yè)的發(fā)展才能不受自身的制約，保持優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，在當(dāng)不斷變化社會環(huán)境和市場形勢下滿足自身發(fā)展需要。在國家戰(zhàn)略下積極作為，踏步前行，在市場大潮中激流勇進(jìn)，成就自我。

參考文獻(xiàn)[1]萬赟赟.國有施工企業(yè)人力資源成本控制探討[J].現(xiàn)代國企研究,2016(06):57.[2]孫朵.企業(yè)人力資源成本控制策略研究及具體措施[J].商場現(xiàn)代化,2016(25):44-45.[3]鐘聲玲.人力資源成本預(yù)算與控制的理論研究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2018(21):69-70.[4]鞠文利,宋衛(wèi)東.淺析中小企業(yè)人力資源成本的管理及控制[J].知識經(jīng)濟(jì),2018(10):79-80.[5]宜少華.有施工企業(yè)人力資源成本控制的實(shí)踐問題[J].中國市場,2019(19)：80-82.[6]樊星,王妍,徐凱,等.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].中國管理信息化,2019(02):29-30.[7]王宏志.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].魅力中國,2019(02):395.[8]SandraCohen,SotirisKaratzimas.Theroleofthehumanresourcesdepartmentinbudgeting:evidencefromGreece[J].JournalofHumanResourceCosting&Accounting,2011(10):95-99.[9]Yao-huaLi,HumanResourcesCostControlModelofNewEnterpriseinConceptofIntelligentLogisticsBackboneNetwork[J].JournalofSocialSciences&Humanities,2014(5):14.[10]HanYingjun,FanAiling,SunRui.StudyontheStrategiesofEnterpriseHumanResourceCostControl[J].JournalofInternationalConferenceonSocialScienceandTechnologyEducation,2015(4):198.

致謝時(shí)光匆匆，白駒過隙，在廣州工商學(xué)院學(xué)習(xí)生活即將結(jié)束。在大學(xué)四年里，學(xué)校為我提供了廣闊的學(xué)習(xí)平臺，令我受益頗深。在此，我要衷心感謝在大學(xué)四年里給予我?guī)椭凸膭畹母魑活I(lǐng)導(dǎo)、全體教師、同學(xué)和朋友。首先，對我的論文指導(dǎo)老師——朱萍萍老師表達(dá)最真摯的謝意，自起初的論文選題到整體布局構(gòu)思，從資料搜集到分類整理，自論文初稿到修正完善直至定稿，每個(gè)階段都獲得了朱老師的建設(shè)性的意見，其實(shí)事求是、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度和循循善誘、誨人不倦的工作作風(fēng)為我樹立了學(xué)習(xí)的楷模。其次，我要感謝廣州工商學(xué)院的全部授課老師，是他們兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守地盡己所能去傳授專業(yè)知識，為我的論文打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，健全并完善我的知識體系，在此，我要向各位老師致以真誠的敬意!另外，還要感謝四年來與我互相幫助、共同進(jìn)步的李悅琦、梁惠明等同學(xué)，我將在日后的學(xué)習(xí)和工作中不忘初心、奮勇拼搏，感恩母校，回報(bào)社會。最后，本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料均已陳列，文中部分句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。在此向所有的作者表示深深的感謝!此外，本文在研究過程中，以珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)公司為調(diào)查對象，開展了以面談為主要形式的實(shí)地走訪的活動，訪談對象主要是由珠海宏華的人事專員、技術(shù)人員和施工人員等職工組成，在此對參與并支持面談工作的員工和珠海市宏華裝飾設(shè)計(jì)公司并表示感謝!

附錄提綱1：中層及以上管理人員訪談提綱請簡要介紹您本人的職位和工作經(jīng)歷。請您談?wù)剬灸壳叭肆Y源規(guī)劃的整體評價(jià)。現(xiàn)有人力資源是否能滿足未來發(fā)展的需要？從員工招聘情況來看，公司現(xiàn)階段所需要的關(guān)鍵人才是什么？公司通過哪些渠道和手段吸引這些人才的？從員工培訓(xùn)情況來看，談?wù)勁嘤?xùn)類型、開展次數(shù)和培訓(xùn)對象的詳細(xì)情況。員工實(shí)施培訓(xùn)后的工作效能對公司的貢獻(xiàn)率有提升嗎？從績效考核情況來看，目前的業(yè)績考核能否將員工與企業(yè)兩者的目標(biāo)聯(lián)系起來？績效考核過程中是否存在一些突出的問題？對此您作何考慮？公司不同職位、層級之間的薪酬差距與平衡是否存在問題？現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的障礙與瓶頸是什么？公司有哪些福利？公司福利對員工有否吸引力？公司對管理、技術(shù)骨干、關(guān)鍵人才有無特殊的待遇或相關(guān)措施？您所管理的部門每年的離職人數(shù)大約是多少？離職員工多數(shù)是哪些崗位的員工？公司整體工作環(huán)境和氛圍如何？對于公司人力資源成本的控制，您有哪些意見或建議？您認(rèn)為公司現(xiàn)有管理制度有哪些不健全的地方？除上述問題，您對公司其他方面是否有其他的看法和感想？提綱2：人事部人員訪談提綱請簡要介紹您本人的情況職位及工作經(jīng)歷。請問公司目前長期的人力資源規(guī)劃是如何制定的？現(xiàn)有人力資源的配置是否和公司的長期發(fā)展目標(biāo)相匹配？人事部負(fù)責(zé)的員工招聘具體有哪些標(biāo)準(zhǔn)、渠道、程序？請您談?wù)劰镜呐嘤?xùn)制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)如何制定及培訓(xùn)人員教師來源？培訓(xùn)結(jié)束后有無培訓(xùn)工作的評價(jià)、反饋制度和手段？績效考核參與者是哪些？考核內(nèi)容、期限和標(biāo)準(zhǔn)如何制定？反饋和使用考核結(jié)果如何？能否起到考核所應(yīng)有的作用？請簡短介紹一下公司現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的過程？請您從薪酬構(gòu)成與業(yè)績考核結(jié)果的掛鉤兩方面結(jié)合談?wù)劰拘匠牦w系現(xiàn)狀如何？員工對薪酬的反映如何？公司內(nèi)部公平性和對外競爭力如何？公司對管理、技術(shù)骨干、關(guān)鍵人才有無特殊的待遇或相關(guān)措施？目前的福利項(xiàng)目有哪些？是否達(dá)到福利的目的？公司的勞動合同如何管理？有何問題？是否發(fā)生過勞動爭議和糾紛，如何處理？近兩年公司人員離職率是多少？是哪些職位的員工流失？員工離職的原因是什么？流失人員都去哪些地方？公司整體工作環(huán)境和氛圍如何？對于公司人力資源成本的控制，您有哪些意見或建議？您認(rèn)為公司現(xiàn)有管理制度有哪些不健全的地方？除上述問題，您對公司其他方面是否有其他的看法和感想？提綱3：技術(shù)類和施工類人員訪談提綱請簡要介紹您本人的情況職位及工作經(jīng)歷。請問您是通過什么招募渠道進(jìn)入公司的？請問您今年參加了哪些類型的培訓(xùn)？參加了多少次？公司有無培訓(xùn)工作的評價(jià)、反饋制度和手段？績效考核由哪個(gè)部門實(shí)施，參與者是哪些，考核期限、考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定？考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理？考核的內(nèi)容是否充分？能否起到考核所應(yīng)有的作用？您和您周圍的人是如何看待自己和別人的薪酬的？薪酬政策中最合理的是哪部分，最不合理的是哪部分？您對公司的薪酬體系有什么建議？公司對技術(shù)、施工骨干員工有無特殊的待遇或相關(guān)措施？目前的福利項(xiàng)目有哪些？希望增加哪些福利？您所處的部門每年的離職率高嗎？您了解這部分人員離職的原因是什么嗎？公司整體工作環(huán)境和氛圍如何？對于公司人力資源成本的控制，您有哪些意見或建議？您認(rèn)為公司現(xiàn)有管理制度有哪些不健全的地方？除上述問題，您對公司其他方面是否有其他的看法和感想？.

畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯是答辯委員會成員和學(xué)生面對面的交流，是評價(jià)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的重要形式之一，是對已完成的論文、設(shè)計(jì)的最后審核、檢驗(yàn)，也是對學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告書后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專業(yè)教師對學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)生是否達(dá)到了畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作的有序進(jìn)行，必須有計(jì)劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個(gè)環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會。在系部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，成立各系部畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導(dǎo)教師。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作由各系部答辯委員會組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設(shè)組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作。答辯委員會及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當(dāng)職稱的科技人員）擔(dān)任。②布置答辯場地，營造良好氛圍畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文答辯是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場地及其設(shè)施的布置既要嚴(yán)肅莊重、格式醒目。對答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準(zhǔn)備等安排要準(zhǔn)確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內(nèi)容答辯程序應(yīng)當(dāng)包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學(xué)生的解答內(nèi)容的記錄、成績的評定、答辯工作總結(jié)等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對保證答辯工作的順利、有序進(jìn)行具有重要的保障作用。在答辯過