新員工到崗工作計劃

新員工到崗工作計劃第1篇新員工到崗工作計劃第1篇【主題詞】新時期；企業(yè)；計劃生育；工作

1982年9月，黨的十二大提出了“計劃生育是我國的一項基本國策”。同年12月，^v^通過的《^v^憲法》明確規(guī)定：“國家推行計劃生育，使人口的增長同經(jīng)濟和社會發(fā)展相適應(yīng)?！贝_立了計劃生育的法律地位，走上了依法行政的道路。

幾十年來，計劃生育事業(yè)為我國的發(fā)展進步做出了巨大貢獻。但在新時期，社會、經(jīng)濟、環(huán)境、資源和條件等發(fā)生了變化，出現(xiàn)了許多新的情況和新的問題，作為企業(yè)，尤其是國有大中型企業(yè)，面對新形勢，新任務(wù)，新要求，如何從實際出發(fā)，轉(zhuǎn)變工作思路，創(chuàng)新工作方法，做好企業(yè)人口和計劃生育工作，在持續(xù)穩(wěn)定低生育水平的同時如何進一步保證和提高人口質(zhì)量，我想談一談自己的看法。

一、“以人為本”，創(chuàng)新服務(wù)載體，切實貫徹落實好科學質(zhì)的服務(wù)，不斷提高群眾滿意度，切實做好新時期企業(yè)人口與計劃生育工作

以人為本，是科學發(fā)展觀的核心所在，它旨在對人的尊重理解和關(guān)心愛護，一切從人的角度去考慮問題和解決問題，即：為人民服務(wù)，以此看來，這與我們黨的宗旨不謀而合。充分樹立服務(wù)理念，提高業(yè)務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量，深入開展以服務(wù)為重點的計劃生育優(yōu)質(zhì)服務(wù)，要制訂更高的要求，更嚴格的標準，保證更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；要牢固樹立轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展，不進則退的意識；堅決剃除盲目樂觀，麻痹松懈意識，不斷探索和研究適應(yīng)廣大育齡人群個性化需求的服務(wù)內(nèi)容、形式、方法和機制；要充分發(fā)揚改革、創(chuàng)新和敢為人先的時代精神，不斷拓展服務(wù)的范圍和領(lǐng)域，推進優(yōu)質(zhì)服務(wù)的標準化建設(shè)，包括政策法規(guī)、生育文化和生殖保健等服務(wù)標準，在貫徹執(zhí)行好管理規(guī)定、履行職責的同時，為廣大職工群眾提供優(yōu)。

二、進一步建立健全有效運行機制，不斷推進人口和計劃生育工作

堅持國家計劃生育基本政策，嚴格貫徹落實法律法規(guī)的各項規(guī)定，形成有效的運行機制，為推進人口和計劃生育工作打下堅實的基礎(chǔ)。要進一步加強制度建設(shè)，不斷完善計生工作體系。首先，要在貫徹國家計劃生育政策的前提下，加強人口與計劃生育工作制度，把計劃生育的投入目標、比例和途徑列入有關(guān)規(guī)章制度，加強制度運行監(jiān)督體系，有效推進人口和計劃生育各項政策制度的順利執(zhí)行。要充分發(fā)揮企業(yè)計劃生育工作領(lǐng)導組、計劃生育工作組織的管理職能，形成級級有人分管、層層有人具體抓的組織機構(gòu)體系。在工作上，定期召開計生工作例會，針對在工作實際過程中存在的問題和隱患，認真分析、討論，研究對策，制訂行之有效的措施，并重點解決緊迫問題，定期聽取基層計生工作匯報。計劃生育工作要納入黨組織工作的重要議事日程，不定期聽取計劃生育工作動態(tài)，及時解決計劃生育工作中的困難和問題，確保企業(yè)計生機構(gòu)健全，經(jīng)費保證、人員穩(wěn)定、隊伍和諧，為長期做好計劃生育工作打好鋪墊。

在企業(yè)里，領(lǐng)導重視是做好計劃生育工作的根本保證和有效前提。要把計劃生育工作與生產(chǎn)經(jīng)營工作放到同等重要的位置上來，要做到“兩者一起抓”，始終堅持“一票否決制”，堅決杜絕超生等違紀現(xiàn)象的發(fā)生。做到黨政一把手親自抓，負總責，層層落實，明確職責，促進計生工作列入常規(guī)化和制度化的正軌。即要做到三個堅持：一是堅持把計劃生育工作列入企業(yè)年度綜合業(yè)績考評的重要內(nèi)容；二是要堅持層層簽訂計生工作目標管理責任狀。三是堅持發(fā)揮領(lǐng)導干部的表率作用，將計生工作作為大事要事常抓不懈。企業(yè)的領(lǐng)導要親自組織制訂《計生工作管理規(guī)定》、《計生人員工作職責》、《計生人員職業(yè)道德標準》等制度。同時，企業(yè)還要根據(jù)各基層單位的實際情況，要設(shè)立計生人員、建立計生信息、職工健康檔案等，做到資料記載詳實、準確無誤，基礎(chǔ)資料建設(shè)不斷健全，從而使領(lǐng)導責任制在人口與計劃生育工作中充分落實。

另一方面，要正確處理工作機制與載體的關(guān)系。結(jié)合企業(yè)實際情況，開拓創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動、婚育新風進萬家活動、關(guān)愛女孩行動的三者為一體的計劃生育各類宣教活動。要把載體與機制創(chuàng)新相結(jié)合，創(chuàng)新工作機制要通過構(gòu)建理論創(chuàng)新、分析研究、工作運行、利益導向等機制，充分利用載體，推進工作有機運行。一方面，要通過載體落實機制創(chuàng)新提出的要求，另一方面，要總結(jié)工作總結(jié)的經(jīng)驗，上升到制度的層面，促進制度的不斷完善。我們不但要用好現(xiàn)有的載體，還要不斷創(chuàng)新載體，把機制建設(shè)的各項要求化整為零，要在工作樹立良好的“歸零”思維，在實際工作中加以實踐、檢驗、完善和提升，只有這樣才能更有成效地推進計生工作機制建設(shè)。

三、以基層職工群眾的需求為著眼點，立足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，突出利益導向，切實做好企業(yè)人口和計劃生育工作

對于企業(yè)來講，基層是抓好計劃生育的源頭，那么基層的廣大職工群眾就是計劃生育工作的根本。只有把基層的計生工作抓好，開展好，才能為企業(yè)的計生工作抓好建設(shè)，打好地基，才能使計生工作扎實有效。

一是要在企業(yè)的基層廣泛開展計生知識普及的宣傳活動。宣傳教育工作是做好人口計生工作的前提和條件，是促進群眾婚育觀念轉(zhuǎn)變，搞好計生優(yōu)質(zhì)服務(wù)的先決條件。圍繞“婚育新風進萬家”不斷深化和延伸計生宣傳教育工作。同時要把宣傳教育放在計生工作的首位，把宣傳服務(wù)融入定期和不定期的常務(wù)性工作中，不斷提高群眾的計生知識普及率。進一步加大少生優(yōu)生、優(yōu)育優(yōu)教、生殖保健等科普知識的宣傳力度，積極引導群眾學科學、愛科學、講科學、用科學，不斷增強職工群眾的自我保健意識和能力，最大限度地滿足新時期育齡群眾在避孕節(jié)育、生殖保健等方面的不同需求。

二是要立足生產(chǎn)發(fā)展，拓寬計生宣傳教育內(nèi)容，是實現(xiàn)計生工作價值的重要途徑。開設(shè)人口與計劃生育與企業(yè)發(fā)展專項課題研究，使企業(yè)生產(chǎn)與定期宣傳有關(guān)計生知識。計生組織通過板報、標語、發(fā)放計生宣傳資料等形式，把計劃生育的相關(guān)知識普及和深入到基層，深入到每一個職工，努力營造優(yōu)質(zhì)服務(wù)的良好氛圍。通過此類計生宣傳活動的有效開展，密切黨群、干群關(guān)系，牢固樹立職工在計劃生育優(yōu)質(zhì)服務(wù)中的主人翁意識，營造一個良好的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，使計劃生育工作成為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的保障。

三是要加強計生人員的培訓，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。抓好企業(yè)計生工作，建設(shè)和培養(yǎng)好基層計生人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)是計生工作的重中之重。這跟“知法、懂法，才能做到守法和護法”的道理是一樣的。首先要在基層設(shè)立計生工作管理員，明確職責，定期組織計生人員的集中培訓，學習和掌握計生法律法規(guī)知識，提高基層服務(wù)人員處理矛盾、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的綜合能力。同時，還要注重將一些計生知識的醒目掛圖要張貼在企業(yè)各基層單位顯眼的部位（或開設(shè)計生宣傳專欄），便于職工學習、閱覽，為職工們創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，提高計生組織的工作效力和關(guān)注度。

【參考文獻】

新員工到崗工作計劃第2篇一、加強學習，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力

隨著社會的不斷發(fā)展，會計的概念越來越抽象，它不再局限于某個學科，在稅務(wù)、計算機應(yīng)用、公司法、企業(yè)管理等諸多領(lǐng)域都有所涉及，企業(yè)的財務(wù)管理對財會人員的素質(zhì)提出了越來越高的要求，在新的一年時在，我將進一步加大學習的力度，提高自己財務(wù)業(yè)務(wù)水*，特別要結(jié)合企業(yè)行業(yè)發(fā)展及自己的崗位工作需求，加強相關(guān)業(yè)務(wù)方面的學習，使自己的財務(wù)業(yè)務(wù)能力不斷提高，以適應(yīng)工作的需求，特別要積極參加公司組織的各項業(yè)務(wù)培訓，還要參加一些重要的會計培訓部門組織的專家培訓，使自己的財務(wù)業(yè)務(wù)水*更上一個新的臺階。

二、更加認真負責的做好自己的本職工作

在自己的工作崗位上，對各項財務(wù)資金的管理都要嚴格把關(guān)，不能有半點疏忽和大意，銀行劃款復(fù)核(資金劃轉(zhuǎn)、新股申購、債券買賣、基金申購、回購、定期及通知存款資金劃轉(zhuǎn))前臺交易系統(tǒng)復(fù)核(資金增減、債券兌息兌付、定期存款確認、定期存款到期確認)中央國債系統(tǒng)復(fù)核(債券買賣、債券回購、收款付款確認、dvp交易資金劃轉(zhuǎn))，要加強一些賬目、帳務(wù)處理的研究和分析，確保財務(wù)管理的規(guī)范和高效。

三、做好一些重大項目的投資核算

重大經(jīng)營項目事關(guān)企業(yè)今后的發(fā)展，資金安全性與項目投資的可行性以及企業(yè)發(fā)展的后續(xù)*息相關(guān)，特別是xx年兩個債權(quán)項目的投資核算、付息等工作，要保證時間性和規(guī)范性。我將大力加強與托管銀行的溝通和協(xié)調(diào)，不斷探索和總結(jié)合作和業(yè)務(wù)聯(lián)系的新方法和途徑，保證各方合作程序和業(yè)務(wù)往來的順暢。在華發(fā)項目上，除要做一些資金管理的基礎(chǔ)工作以外，還在xx年召開受益人大會以后，時行資金建帳，并做好ta系統(tǒng)的操作工作，保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)的正常運作。

四、加強會計檔案的管理工作

我們雖然在xx年對會計檔案管理工作進行了規(guī)范嚴格的整理，在七月份，我將在xx年的基礎(chǔ)上，嚴格按照國家一級檔案管理的要求進一步完善和規(guī)范，要保證目錄、各項帳本的存放等都高度的一致性，特別是一些重要帳戶和原始憑證等業(yè)務(wù)帳本都要嚴格備案登記存查。

五、加強與公司各部門的溝通協(xié)作

通過溝通和交流，才能達到業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性和規(guī)范性，實現(xiàn)合作緊密，工作有序，防止發(fā)生推諉扯皮等現(xiàn)象。造成工作的延遲和業(yè)務(wù)的疏漏。

新員工到崗工作計劃第3篇一、新員工培訓目的

1、為新員工供給正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關(guān)工作情景及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供給討論的平臺

4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、使新員工更進一步明白自我工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

二、新員工培訓資料

一）、就職前的培訓（由部門經(jīng)理負責）

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師，解答新員工提出的問題。

二）、部門崗位培訓（新員工實際工作部門負責）

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作資料、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三）、公司整體培訓（內(nèi)部培訓師負責）

分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在XX市地理位置，交通情景；公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)資料，服務(wù)質(zhì)量標準等；公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章**度，員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

三、培訓對象

XXX公司全體新進員工。

四、新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《XXX公司規(guī)章**度》

五、培訓地點

公司辦公大樓。

六、培訓時間

公司可根據(jù)員工實際情景安排，一般7天為宜。

七、新員工培訓實施

1、召集公司負責培訓人員，就有關(guān)公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

新員工到崗工作計劃第4篇中國石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟研究所四川成都610051

摘要企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設(shè)的好壞，更直接關(guān)系到該企業(yè)未來人才競爭力的強弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊伍建設(shè)中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說對于取得企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。

關(guān)鍵詞青年員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

1國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題

無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內(nèi)容?！皩ψ晕业恼J識”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構(gòu)成。

通過前人所做調(diào)查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標時，產(chǎn)生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進行職業(yè)目標確定。

員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據(jù)就是其所處的職稱職務(wù)等級。當一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)卻非常普遍。

培訓機制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)所需要的人才數(shù)量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實施的培訓按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設(shè)置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓，培訓內(nèi)容與員工的自身發(fā)展關(guān)系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應(yīng)付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經(jīng)濟損失。

2做好國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策

厘清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導委員會組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。

企業(yè)要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優(yōu)缺點，進而經(jīng)過主管的輔導和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

進行職業(yè)生涯路徑設(shè)計，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5年以上的員工，或多或少會對工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術(shù)專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。

部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對其進行輔導。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現(xiàn)彼此認同和接納。經(jīng)過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現(xiàn)出團隊精神，尤其是在分配工作任務(wù)時能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。

在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗，為未來的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業(yè)知識的機會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實施績效考評，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。

設(shè)置職業(yè)指導中心該機構(gòu)的主要功能是對專業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類職業(yè)特征進行評估。職業(yè)指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術(shù)來評估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。

應(yīng)將培訓作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個人調(diào)查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。

職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓機會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負責、對企業(yè)負責、對自己所從事的職業(yè)負責的態(tài)度進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實現(xiàn)的目標。人力資源政策的各項內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)對企業(yè)的人力資源政策進行核檢和修訂，實現(xiàn)二者的有機結(jié)合。

參考文獻

[1]謝成.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學.

[2]童天.職業(yè)生涯管理[M].北京：法律出版社.

新員工到崗工作計劃第5篇【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理角色扮演積極作用

職業(yè)生涯管理是人力資源管理領(lǐng)域的新內(nèi)容，促進傳統(tǒng)的以工作或職位為導向的人力資源管理模式轉(zhuǎn)向體現(xiàn)以人為本的人力資源管理新模式。本身包含了相對獨特的內(nèi)容，對其它人力資源管理環(huán)節(jié)具有人本主義管理的哲學的指導意義。

一、職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念

職業(yè)生涯是職業(yè)生涯管理的核心概念。所謂職業(yè)生涯，簡單地說，就是指一個人一生中在就

業(yè)領(lǐng)域從事各種職業(yè)工作或職位工作的經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理涉及職業(yè)生涯計劃、職業(yè)生涯發(fā)展以及職業(yè)生涯管理本身等。

二、職業(yè)生涯管理中的角色扮演

組織導向的職業(yè)生涯管理中實際上有三個主體，即員工、員工所在部門負責人和人力資源部職業(yè)生涯管理者。員工、部門負責人和人力資源管理部門相互配合，共同制定員工的職業(yè)生涯計劃，促進員工職業(yè)生涯計劃的實施。在職業(yè)生涯管理一系列活動過程中，三者各自扮演不同的角色，發(fā)揮不同的作用。

概括地說，人力資源管理部門是政策制定者、共性活動組織者、最后咨詢者、協(xié)調(diào)者和監(jiān)督檢查等角色；部門負責人扮演著政策執(zhí)行者、部門活動組織者、直接咨詢者等角色，在職業(yè)生涯管理的導入期，部門負責人主要是協(xié)助人力資源管理部門進行導入安排，在職業(yè)生涯管理的正常運行階段，部門負責人則應(yīng)成為本部門員工生涯管理的主體；員工在生涯管理中主要扮演的角色包括生涯管理主體之一、生涯管理客體、最終負責人等。

在不同國家的不同文化背景下，三個主體所扮演的不同角色在職業(yè)生涯管理中主動性和重要性存在一定的差異。例如，在職業(yè)生涯管理中，美國的組織更強調(diào)員工個人的作用和參與生涯開發(fā)的自愿性；新加坡則更強調(diào)組織驅(qū)動，員工一般習慣于讓他們的雇主來負責他們的前程。

三、職業(yè)生涯管理對組織的作用

盡管職業(yè)生涯管理直接以員工為對象，因而對促進員工個人發(fā)展的作用顯而易見，但越來越多的組織導入職業(yè)生涯管理，這說明了職業(yè)生涯管理對組織發(fā)展同樣產(chǎn)生積極作用。相對于歷史上出現(xiàn)過的管理模式，職業(yè)生涯管理雖然表現(xiàn)出強烈的利他主義色彩，人本主意傾向更加鮮明——促進員工的發(fā)展，但同時也助于組織功利主義目標的實現(xiàn)，事實上，通過職業(yè)生涯管理可以實現(xiàn)基于員工發(fā)展的組織發(fā)展。

職業(yè)生涯管理對組織發(fā)展的積極作用表現(xiàn)于以下若干方面：

第一，成為長壽組織的有力保證。成為長壽組織是每一個組織的共同理想，但事實上卻只有少數(shù)組織能夠做到。長壽組織之所以長壽的具體原因各不相同，他們的一個共同點是：在發(fā)展過程中都擁有一直穩(wěn)定的、充滿激情、充滿智慧的員工隊伍。職業(yè)生涯管理有助于增加員工的穩(wěn)定性，開發(fā)其潛能，最大限度地調(diào)動他們的積極性。

第二，保持人力資源配置的動態(tài)合理性。合理的人力資源配置是員工人盡其才和組織提高績效的前提條件。通過職業(yè)生涯管理，可以有計劃地動態(tài)配置人力資源，是人力資源配置實現(xiàn)動態(tài)合理性。

第三，提高組織人力資源競爭力。由于經(jīng)濟全球化、產(chǎn)品更新加快、買方市場的形成等原因的影響，組織競爭變得更加激烈。在這充滿挑戰(zhàn)和機遇的時代，組織既要增強員工單兵作戰(zhàn)的能力，又要增強整體作戰(zhàn)的能力，才能面對機遇和挑戰(zhàn)。通過職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)合理配置，系統(tǒng)開發(fā)現(xiàn)有人力資源，對員工進行高層次的激勵，必然大大提高員工單兵作戰(zhàn)的能力，同時也將提高組織整體競爭力。

第四，降低組織的管理成本。職業(yè)生涯管理作為一種以事前管理為主、輔以過程管理和事后管理的管理模式，相對于過程管理為主和事后管理為主的管理模式，其管理成本可明顯降低，這其中最主要原因是因為員工在為自己做事，從而降低了組織的成本。

第五，增加組織的管理成本。職業(yè)生涯管理使每一員工在為“自己”做事，因而大大提高員工的有效產(chǎn)出（最大限度地避免磨洋工和負產(chǎn)出）；同時，職業(yè)生涯管理把員工利益與組織利益有機結(jié)合，因此，員工的產(chǎn)出就是對組織的貢獻。不僅如此，職業(yè)生涯管理使得員工更具有職位與職位之間、部門與部門之間協(xié)調(diào)的主動性和協(xié)調(diào)能力，增強了對上級的負責精神，因而能夠大大提高整體的有效產(chǎn)出。

參考文獻

新員工到崗工作計劃第6篇考克斯通訊公司（CoxCommunications）的首席技術(shù)官凱文?哈特（KevinHart）剛剛結(jié)束了最近的一場見面會，接見新招的IT員工。哈特在采用最先進水平的“考克斯技術(shù)中心”接見了大概35名新入員工，每個季度接見一次，讓他們熟悉這家有線電視巨頭的企業(yè)文化，巧妙答復(fù)關(guān)于公司技術(shù)架構(gòu)的問題，闡明IT部門內(nèi)部的角色，并勾勒可能的職業(yè)道路。

哈特的介紹報告是考克斯公司正式的技術(shù)員工入職培訓計劃（TechnologyOnboardingProgram）的一部分，該計劃于去年在整個公司啟動，最初它僅僅是某個特定運營團隊內(nèi)部的一項基層計劃。除了會見CIO圓桌會議外，這項為期數(shù)月的計劃其內(nèi)容還包括：宏觀了解電信行業(yè)，簡略介紹當前趨勢，分析競爭格局，了解考克斯涵蓋多方面的經(jīng)營戰(zhàn)略方面的路線圖，并深入探究公司的技術(shù)目標和IT轉(zhuǎn)型計劃。去年150名新招IT員工全部完成了這項計劃（該公司的技術(shù)員工隊伍約有2000人）。

哈特解釋，技術(shù)員工入職培訓計劃旨在補充考克斯側(cè)重人力資源和行政管理實踐的籠統(tǒng)的入職培訓程序。他估計，該計劃頭一年促使IT員工的生產(chǎn)力提高了15%，這歸功于促進新員工注重業(yè)務(wù)層面，并確保員工了解考克斯的組織結(jié)構(gòu)，那樣他們知道從哪里獲得所需的資源?？伎怂沟膯T工流失率低于行業(yè)平均數(shù)字，哈特認為這至少一方面歸功于IT員工入職培訓之類的計劃。他說：“點點滴滴都有所幫助?！?/p>

而在電信和有線電視業(yè)，如今點點滴滴都極其重要，因為這個行業(yè)正經(jīng)歷一場創(chuàng)新和融合所帶來的重大轉(zhuǎn)變。兼任執(zhí)行副總裁和CIO的哈特說：“在這個新新時代，我們竭力獲得并留住優(yōu)秀人才，從而幫助我們順利應(yīng)對這場技術(shù)革命。這意味著我們需要發(fā)掘新的人才，并投入更大的精力來吸引和留住他們?！?/p>

許多大企業(yè)以及越來越多的許多小公司發(fā)現(xiàn)自己面臨相似的處境。由于技術(shù)成為最具戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)項目的核心，考克斯等公司在努力物色精通下一代技能組合（從云計算到移動技術(shù)）的人才，同時更不遺余力地留住那些別人覬覦的員工，畢竟眼下就業(yè)市場競爭很激烈。

員工流失的高昂成本

專家們表示，員工流失造成的損失可能極大，尤其是從事那些關(guān)鍵高薪職位的員工。據(jù)美國進步中心（CenterforAmericanProgress）整理的數(shù)據(jù)顯示，如果某員工離職，企業(yè)要花大約1/5的員工年薪來替換該員工。

這時候，一項執(zhí)行得力的入職培訓計劃有了用武之地。實踐者稱，如果入職培訓做得很到位，就能幫助新員工在更短的時間內(nèi)提高生產(chǎn)力，同時又能讓他們熟悉公司文化和經(jīng)營目標。雷切爾?拉塞爾（RachelRussell）是IT人力資源、人才管理和服務(wù)提供商TEKsystems公司的研究主管，他說：“入職培訓就像第一印象，決定了新員工是否信任公司，是否對之充滿憧憬和希望?！?/p>

拉塞爾說：“入職培訓極為重要，那樣員工與雇主之間雙方的期望都非常明了。員工充分得到了授權(quán)，因為他們知道公司有什么樣的資源可用，他們需要開始建立什么樣的關(guān)系。入職培訓告訴他們，他們會擁有完成工作所需要的資源?！?/p>

實際上，據(jù)TEKsystems對2100余名IT專業(yè)人士和1500名IT領(lǐng)導人開展的一項調(diào)查顯示，雙方都認為實施得當?shù)腎T員工入職培訓卓有成效。62%的IT領(lǐng)導人表示，入職培訓計劃對奠定新員工高效工作、為企業(yè)增添價值的能力極為重要；46%的IT領(lǐng)導人表示，這類計劃對確定從長遠來看新員工在公司會不會取得成功極為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，IT專業(yè)人士同樣看好入職培訓：近一半的人（49%）表示，入職培訓對自己高效工作的能力極為重要，而44%的人表示，入職培訓對自己在公司取得長遠成功極為重要。

盡管單方面認同入職培訓的好處，但大多數(shù)公司還沒有將入職培訓計劃列為優(yōu)先事項，也沒有以真正適合IT角色的方式著手對待入職培訓。TEKsystems的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有12%的IT領(lǐng)導人和13%的IT專業(yè)人士認為本公司的入職培訓計劃極其有效。

為何存在這樣的重大脫節(jié)？拉塞爾表示，大多數(shù)入職培訓計劃致力于籠統(tǒng)的人力資源政策和？？行政文書工作，而忽略了IT員工順利完成工作所需要的資源。拉塞爾說：“入職培訓絕不可像介紹‘這是廁所’或‘這是我們的在家辦公或度假政策’這么簡單。入職培訓計劃一定要介紹相頭內(nèi)容，好讓新員工了解公司背景，了解特定角色和工作流程的背景；而且必須打一開始就有助于為建立良好關(guān)系提供便利?！?/p>

入職培訓

Steelcase公司的CIO羅伯特?克雷斯泰科斯（RobertKrestakos）坦言，針對IT員工的入職培訓固然很好，但有時會出現(xiàn)疏漏。Steelcase是一家專門提供辦公產(chǎn)品、家具和服務(wù)的公司。他說：“IT人員往往聽從人力資源部門，覺得入職培訓是人力資源問題。當然，人力資源部門一定要貼近IT部門，才能真正了解需要哪一種人才，了解IT人員所在圈子的文化，但如果入職培訓被認為是一種文書或行政管理流程，那么它就無法發(fā)揮全部的作用?！?/p>

克雷斯泰科斯表示，雖然Steelcase有正式的人力資源入職培訓計劃――但并非專門針對IT員工，他部門落實了計劃，防范員工流失，并且讓技術(shù)員工充分了解公司的戰(zhàn)略目標和文化?？死姿固┛扑菇忉專髽I(yè)層面加以協(xié)調(diào)的一項IT員工實習計劃讓參與者有機會認識公司領(lǐng)導人，讓他們熟悉公司的方方面面，還包括實際分配的任務(wù)。他表示，作為這項計劃的一部分，Steelcase每年夏季都要招10到15名IT實習生，每年從中聘請兩三人成為固定員工。

Steelcase實際的IT員工入職培訓戰(zhàn)略的另一個方面是，把某些新員工派往另一個地方工作，可能是派往國外，讓他們站在全球化的角度了解Steelcase。員工有的參與為期兩周的商務(wù)旅行，有的接手為期半年的任務(wù)，具體取決于他們的角色以及要與哪些業(yè)務(wù)專家共事。

克雷斯泰科斯解釋：“我們已明白，這是讓員工更快了解公司情況、適應(yīng)環(huán)境的一種更有效方式，更何況這還給員工留下了良好的印象。入職培訓幫助員工了解我們的架構(gòu)，我們的工作流程，還幫助建立良好關(guān)系。”

全球崗位輪換是關(guān)鍵

在國際紙業(yè)公司（IP），實行崗位輪換是針對將從事IT工作的大學畢業(yè)生的入職培訓計劃的一個重要部分，據(jù)該公司負責全球人力資源轉(zhuǎn)型的項目經(jīng)理杰弗里?梅休（JeffreyMayhew）聲稱。除了內(nèi)容涉及公司基本道德和企業(yè)愿景的籠統(tǒng)的企業(yè)入職培訓計劃外，擔任IT崗位的新來畢業(yè)生還要接受為期三年的鍛煉；在這段期間，他們參與兩三次崗位輪換；理想情況下，他們?nèi)娼佑|了解公司的信息管理、流程管理和業(yè)務(wù)管理等戰(zhàn)略。

梅休說：“我們的想法是，讓每個人廣泛接觸IT部門的方方面面，看看該部門里面的相互關(guān)系，并讓他們?yōu)閷沓蔀椴块T領(lǐng)導人作好準備。”國際紙業(yè)公司還確保這批人（員工數(shù)量通常在10到20人）擰成一股繩，利用體育比賽和共同參與社區(qū)服務(wù)等集體活動，以此促進團隊化運營。梅休說：“在如今充滿挑戰(zhàn)的招聘領(lǐng)域，一旦新員工進來，我們就要把他們留住，而不是任由他們一再流失，這一點很要緊?！?/p>

2005年從大學一畢業(yè)，亨特?瓊斯（HunterJones）就開始接受國際紙業(yè)公司的IT員工崗位輪換入職培訓計劃，此后就一直待在這家公司。瓊斯先后參與過IT運營部門、面向業(yè)務(wù)的團隊以及應(yīng)用程序快速開發(fā)團隊，最近在公司設(shè)在田納西州孟菲斯的工業(yè)包裝部門擔任IT業(yè)務(wù)信息經(jīng)理這一職位。

瓊斯表示，國際紙業(yè)公司靈活的崗位輪換計劃幫助他弄清楚了自己想在IT部門具體扮演什么角色。他認為，員工總體的工作滿意度很高，鼓勵同志情誼和建立良好關(guān)系的團隊建設(shè)這方面起到了重要作用。他說：“從留住員工的角度來看，建立社群非常重要。要是身邊有一群人關(guān)心員工，而且對其發(fā)展有興趣，那么員工留下來的可能性大得多?！?/p>

了解后臺運營

曼吉特?辛格（ManjitSingh）也是支持入職培訓的擁躉，認為入職培訓是提高總體工作滿意度的手段。作為Hexaware公司的企業(yè)應(yīng)用軟件主管，辛格在這家跨國IT和流程外包服務(wù)提供商待了已有三年，參與過該公司的入職培訓計劃――該計劃包括為期兩周的印度之行，與處理日常運營工作的IT人員共事。派員工去印度的目的是，讓辛格及參與計劃的美國同事了解Hexaware的后臺運營，那樣他們就能更準確地理解并預(yù)測客戶的難題和需求。

此外，花時間與海外同事待在一起有助于促進人際關(guān)系，這進而提高了工作效率。辛格解釋道：“要是公司有10000名員工，就很難通過電話保持聯(lián)絡(luò)或與別人處好關(guān)系，從而幫助你解決開展任何項目時遇到的問題。如果直接見過面，你就可以抄起電話，打給認識的人。這確保了可以迅速辦完事，而不是面對繁雜的公司官僚體系不知所措?！?/p>

新員工到崗工作計劃第7篇企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很^v^虛^v^，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。

從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。

這個詞最早出現(xiàn)在20世紀80年代初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。

由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學是核心，而管理哲學雖然似乎有章可尋，但必須結(jié)合自身企業(yè)的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領(lǐng)導者說了算的。它是企業(yè)廣大員工在長期的合作中形成的，領(lǐng)導者有意識的概括，總結(jié)和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財富。因此從企業(yè)文化的概念中已經(jīng)可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務(wù)特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位^v^權(quán)力人^v^滿意的結(jié)論。^v^權(quán)力人^v^應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種^v^權(quán)力人^v^權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：^v^以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人^v^的思想，這與IBM公司的^v^讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)^v^有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務(wù)的承諾。

包括工作的引導、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工^v^不滿意^v^的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。

新員工到崗工作計劃第8篇如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，創(chuàng)造效益，成為目前很多公司關(guān)注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的能力？下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那溃@樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢？應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

新員工到崗工作計劃第9篇培訓對象：本局所有新進員工。

脫崗培訓：由人事部制定新員工培訓方案和計劃并組織實施，采用集中授課的形式，一般為期1周。

在崗培訓：新員工所在部門(班組)負責人為新員工培訓方案實施指導人，對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，制定新員工培訓方案和計劃并負責實施，人事部跟蹤監(jiān)控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

部門(班組)負責人填寫新員工培訓方案，評估，等輔導表格，定期上報人事部。

入職培訓內(nèi)容：

企業(yè)概況(本局的歷史，背景，經(jīng)營理念，愿景，使命，價值觀);組織結(jié)構(gòu)圖;規(guī)章制度;企業(yè)文化;職業(yè)道德，廉政教育;安全生產(chǎn)方針，安全教育及安全法律法規(guī);《安規(guī)》及安全工器具;觸電急救;消防知識;各個不同崗位的基礎(chǔ)知識;公務(wù)禮儀，行為規(guī)范，職業(yè)操守。

培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主;在崗培訓以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的50%;

書面考核考題由各位授課教師提供，人事部統(tǒng)一印制考卷;

應(yīng)用考核通過技能考核，崗位考核，面試答辯等手段考查新員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用及取得的業(yè)績，由其所在部門的領(lǐng)導，有關(guān)部門人員及人事部共同鑒定。

效果評估：

人事部與新員工所在部門通過與學員，部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進行新員工培訓方案后的跟蹤了解，逐步減少新員工培訓方案和方向的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預(yù)期目標。

新員工培訓方案工作流程：

人事部根據(jù)新入職員工的具體情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案;

人事部負責與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請，人員協(xié)調(diào)組織，場地的安排布置，課程的調(diào)整及進度推進，培訓質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等;

人事部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓的總結(jié)分析報告，報局領(lǐng)導審閱;

新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，各部門負責人為培訓指導人，于培訓結(jié)束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人事部;

人事部在新員工上崗培訓期間，應(yīng)不定期派專人實施跟蹤指導和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，以評估培訓結(jié)果，調(diào)整培訓策略和培訓方法。

——新員工入職典禮感言

新員工到崗工作計劃第10篇20xx年7月28號，我來到了北京地鐵17號線4標項目部，轉(zhuǎn)眼已一月。短短一月，雖尚未接觸較多的東西，但依然有較深的體會。

由于本工程現(xiàn)在還處于前期階段，沒有正式開工，能接觸到任務(wù)相對較少。但項目部的領(lǐng)導和導師并沒有放松對我們的教育和指導。這段時間，我跟著唐培明副總工學習了工程概況、施工圖紙、以及地鐵施工工藝方面的知識。通過唐總系統(tǒng)的教導之后，大致知道地鐵是怎么修建了。由于我大學讀的專業(yè)是工程管理，我被分配在計劃合同部。起初，完全不太了解該部門的工作內(nèi)容。但在導師楊濤的指導下，對以后的工作包括哪些內(nèi)容有了大概的了解。在學習過程中，不懂的地方就向?qū)熣埥?，我希望自己能盡快勝任自己的工作。

對于我來說，目前就是把領(lǐng)導給我的任務(wù)盡最大努力去完成。雖然工地還未開工，但不能因這個原因而給自己偷懶找借口，而是更應(yīng)該珍惜這段寶貴的時間，讓自己做好知識的儲備。做為剛剛走出校園的我，需要學習的東西很多，我一定向前輩虛心學習，不斷地充實自己。雄關(guān)漫道真如鐵,而今邁步從頭越!

——新員工入職工作計劃10篇

新員工到崗工作計劃第11篇出生在中原，自己卻對塞外從小就有著特殊的感情，也許跟小時候看過很多有關(guān)塞外的詩詞和影視作品有關(guān)。小時候看慣了青草樹木和綠油油的田野，便不止一次的暢想如血般的殘陽、琵琶與羌笛的和鳴聲以及鐵馬兵戎的戰(zhàn)場。塞外之于我的印象，是赳赳秦國精銳那男兒舍家為國的肝膽，是昂昂西涼鐵騎那奮勇向前般的熱血和拼搏。

二十六歲進入到中烏項目工作，終于有幸在塞外深處狠狠滿足了一把兒時的好奇心，也體驗到了中亞的異域風情。誠然，在享受特色美食、游覽*美景時幸福感爆棚，但長久生活在人煙稀少的荒蕪原野，便常常思念祖*親溫暖的懷抱。遠離了北京那安逸的工作環(huán)境、豐富的業(yè)余生活、風趣幽默的小伙伴，有時會擔心家人朋友的身體，還會掛念簋街的龍蝦和牛蛙。不得不說中烏管道WKC2&GCS站是個溫暖的大家庭，得益于大哥們的溫情關(guān)照，讓我們這些^v^新人^v^很快就適應(yīng)了生活?？雌饋砥D苦的環(huán)境，竟有著良好鍛煉身體的條件，豐富多彩的活動讓本應(yīng)枯燥的生活變得有趣。每天，跟著師傅討教知識，跟著同事聊聊大事，跟著組織活動下筋骨，很快一個月就過去了。

這一個月的時間，過得著實是充實。站領(lǐng)導制定了詳實的培訓計劃，從整體工藝到各個工藝設(shè)備，再到主要設(shè)備，有針對性的、科學地規(guī)劃了站場知識體系的學習進度。站長經(jīng)常囑咐要多帶帶新人，要我們有機會多參與工作。短短的一個月，我們參與了壓縮機能耗測試、壓縮機出口管線振動分析、站場入口高溫分析、壓縮機油冷器改造、壓縮機停機故障處理、管道完整性檢測、發(fā)電機和空壓機的保養(yǎng)等等，每一件都可謂是極其難得的學習機會。這樣的機會，更是一種鞭策和鼓勵，沒有做好預(yù)習和準備，接觸新的工作，就會跟不上^v^節(jié)奏^v^甚至完成不了任務(wù)，高強度的培訓造就了積極的學習狀態(tài)。當然，對于初來乍到的我們來講，除了充足的知識外，還有著豐富的工作體會。培訓中，處處能夠看到前輩們的辛勤，總是能看到滿頭大汗的身影，頂著烈日在巡線，或滿臉油漬在保養(yǎng)，或擼起袖子在排故……困惑不解的問題總是能被師兄輕易化解，故障原因也總是被師傅們一語中的，夯實的理論基礎(chǔ)、嫻熟的專業(yè)技能、豐富的保養(yǎng)經(jīng)驗、突出的實踐能力，這些都是我們學習的標桿。每一次感到疲憊或者失落的時候，看一看一起來到站上的同伴，目光中同樣是堅毅的目光。

古代有句老話叫^v^時代造就英雄^v^，想一想，歸根究底是時代需要人才，人才才能成為英雄。我們身處遠方他鄉(xiāng)，雖沒有古詩中戎馬的一生，但更覺時代使命的相似，是為了國家和家庭奮戰(zhàn)在塞外廣袤的土地上。放眼望去，看到夜色中熟悉的站場。不敢忘記初衷，幾年前奮戰(zhàn)在這片土地上的中亞老員工，面對著更加惡劣的生活條件建立了如此舉目的成績，如今這份傳到手中的接力棒有著異常沉重的分量；也不敢忘記肩負的責任，為了公司的^v^世先^v^目標，也為了安全生產(chǎn)為國家順利輸氣，腳踏實地地對待工作才更加有力量。不需要拋灑熱血，依然要灌注心血和汗水，這是不同時代的另一種鐵骨豪情。如此特殊的*臺提供了這么好的機會去磨練和挑戰(zhàn)自己，人生之幸。應(yīng)當兼程繼進，馬不歇鞍，方能不負初心得始終。

新員工到崗工作計劃第12篇一、到職前培訓（部門經(jīng)理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。

二、部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務(wù)。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設(shè)定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。

2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規(guī)章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環(huán)境

新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規(guī)章制度

新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需仔細說明

1）給薪方法；

2）升遷政策；

3）安全法規(guī)；

4）員工福利；

5）人事制度；

6）員工的行為準則。

上述政策務(wù)必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公*的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓

1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：

（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；

（2）各種事件的處理原則與步驟；

（3）仔細介紹安全常識；

（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

2）有效的安全培訓可達到以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

（2）建立善意與合作的基礎(chǔ)；

（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；

（5）對建立公司信譽極有幫助。

11、解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題；

（1）何時發(fā)放薪金；

（2）上、下班時間。

五、相關(guān)表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表

新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

序號培訓內(nèi)容完成確認

（負責人簽名）備注

11）讓本部門其他員工知道新員工的到來；

2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；

3）準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料；

4）為新員工指定工作導師。上崗前培訓

2經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所

3部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定

4新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務(wù)

5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

6一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的'表現(xiàn)作出評估。設(shè)定下次績效考核的時間（30天后）

談話記錄：

部門經(jīng)理：年月日

新員工崗位培訓反饋表

部門：姓名：職務(wù)（工種）：入職日期：

1、你是否已了解部門的組織架構(gòu)及部門功能？

□是□否

2、你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？

□是□否

3、你是否已熟悉公司大樓的情況及工作場所？

□是□否

4、你是否已認識部門里所有的同事？

□是□否

5、你是否覺得部門崗位培訓有效果？

□是□否

6、你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？

□是□否

7、你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務(wù)？

□是□否

8、你是否了解公司的安全管理制度？

□是□否

9、在崗位培訓中，有何改進的地方？

10、在今后的工作中，希望接受哪些方面的培訓？

注：此表于新員工到職一周后，由人力資源部組織填寫。

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表

部門：姓名：職務(wù)（工種）：入職日期：

1、您對新員工一個月內(nèi)的工作表現(xiàn)的總體評價：

□優(yōu)□良□一般□差

2、新員工對公司的適應(yīng)程度：

□優(yōu)□良□一般□差

3、新員工的工作能力：

□優(yōu)□良□一般□差

4、新員工的工作態(tài)度：

□優(yōu)□良□一般□差

5、新員工業(yè)務(wù)知識掌握情況：

□優(yōu)□良□一般□差

6、您認為新員工還需要哪些方面的培訓？

7、其他評價：

部門經(jīng)理簽名：日期：

注：此表與員工試用期轉(zhuǎn)正申請表配合使用（此表員工入職一個月后，填寫）。

新員工到崗工作計劃第13篇20xx年月日入職以來，已經(jīng)一個月了，一個月期間銷售業(yè)績方面雖然不明顯，但是工作方面的收獲很多，這與領(lǐng)導與同事們的幫助是分不開的。

入職的一個多月時間里，生活緊張，但又有秩序。剛進入公司，一切都是陌生而又嶄新的，所有的事物都要重新去認識和了解。信心來自了解，要了解和這個行業(yè)，了解公司，了解產(chǎn)品;系列的面世使到產(chǎn)品的優(yōu)勢也顯而易見的，這樣的*臺，就看自己怎么去發(fā)揮。人生本來就是一個不斷成長的過程，也許在創(chuàng)業(yè)這條路上的艱難險阻使得我必須暫時考慮決定和誰在一起成長!很榮幸能加入公司，在領(lǐng)導和同事以及客戶的幫助中能夠成長;很感謝領(lǐng)導無私的傳授他們的經(jīng)驗給我，他們是我的老師，通過學習他們的經(jīng)驗和知識，可以大幅度的減少自己犯錯和縮短摸索時間;在這樣一個積極向上的*臺上，自己這樣一個新手，一定要多學，多看，多做事!

這一個多月，公司沒有對我做任何的要求，自己自由發(fā)揮，自己去展現(xiàn)自己的才能，剛剛進公司的前幾天，同事帶我一起去拜訪客戶，使我摸索和感悟了整個銷售流程，現(xiàn)在的我基本上可以從尋找客戶、面見客戶、與客戶交流。每一步驟，每一環(huán)節(jié)，每一事項，都能進可能地進行分析，幾天過后，我就和開始獨立去拓展周邊業(yè)務(wù)，自己本來就是個耐不住寂寞的人，喜歡與人打交道，喜歡社交;看大家從不認識到認識，最后成為朋友?？粗粋€一個客戶就被自己這樣一點一點挖掘出來，直到做成生意，很享受這樣一個過程，很喜歡挑戰(zhàn)。雖然經(jīng)驗和閱歷有限，但我一直堅持用心去做好每件事情!因為成功的銷售人員都是敢于堅持自己的目標的人。

在這一個多月工作中成績還是有少許的，相繼開發(fā)了店，店，店以及店等經(jīng)銷商，接下來所有的縣城有待于渠道開拓，以及完善和著手家裝公司的合作，仍有待開發(fā)一二家分銷，還有廣場等，接下來今后的工作任重而道遠，我將努力提高自身素質(zhì)，克服不足，朝著以下幾個方向努力：

一、必須養(yǎng)成學習的習慣

銷售的第一產(chǎn)品是銷售員自我，成功的銷售員總是能與客戶有許多共識，這與自己本身的見識和知識分不開。有多大的見識和膽識，才有多大的格局。這方面自己還很欠缺，必須不斷的學習，這就是一個不斷的自我總結(jié)和積累的過程。自己要有目的的去學習，不斷的充實自己!

二、必須具有責任感和職業(yè)道德

業(yè)務(wù)員的誘惑有很多，剛進公司就犯了嚴重的錯誤，為了個人增收，利用公司給我的資源跑其他公司的產(chǎn)品，承蒙公司領(lǐng)導總的大度包容才既往不咎，給于我改過從新的機會，人要想在行業(yè)中有沉淀，就必須熱愛自己所在的行業(yè)工作，必須誠實守信并奉行職業(yè)道德，所以在以后的工作中堅持對公司、對客戶、對自己的責任感，積極、熱情、認真地對待每一天!做到責任和職業(yè)道德。

三、善于總結(jié)與自我總結(jié)

現(xiàn)在我工作中的市場的把握能力以及分析能力等等都還是顯得稚嫩和欠缺，所以這些都需要我在日后的工作中不斷總結(jié)，不斷的完善，不斷加強?，F(xiàn)在自己對于銷售的認識也只是表面，對于市場的把握能力更是無從談起，所以我必須比別人付出更多的艱辛和毅力才能不斷完善自我。

人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信，小勝憑智，大勝靠德，認真做事，誠信做人。

其實業(yè)務(wù)工作就是一種態(tài)度。限度的維護雙方的利益，有的時候必須站在零售商的角度去看待問題。只有在以上幾個方面好好加以體會和把握，才能在自己的銷售生涯走地更好、更遠。趁現(xiàn)在年輕多學點東西、多做點事情，不要枉費人生。所以我要以更飽滿的精神和充沛的精力投入到*時的工作和學習中去，決不辜負公司對我的信任和栽培，并且能夠快速地與公司共同成長!

我認為業(yè)務(wù)絕對不是“無業(yè)可務(wù)”而是：“業(yè)精于勤于實于務(wù)”。

——新員工入職培訓方案

新員工入職培訓方案

新員工到崗工作計劃第14篇新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢?在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現(xiàn)在酒店業(yè)對新員工的培訓方式問題。

一、經(jīng)理主管負責制

很多時候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應(yīng)占用他們過多的時間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責。

二、放任制

由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展?；蛘哒f，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。

三、大課制

因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。

四、專人制

這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強的員工和領(lǐng)班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經(jīng)考核達標者得到獎勵，否則處罰?？偟亩?，這種培訓方式可：1、將培訓時間整為零;2、明確培訓考核職責;3、有利于績效評估及激勵。

新員工培訓應(yīng)包括以下幾個方面

1、入職培訓;2、上崗培訓;3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓;4、晉階培訓;5、專項培訓;

“傳幫帶”式的培訓是十分必要的，但不是充分的，通常在進行該類培訓時必須具備如下條件

1、已經(jīng)完成了“入職培訓”;

2、傳幫帶的培訓必須納入“上崗培訓”和“業(yè)務(wù)循環(huán)培訓”的系統(tǒng)之中，成為受到監(jiān)督和管理下的培訓;

3、傳幫帶的培訓必須依靠一些培訓工具：比如培訓計劃表、培訓效果跟蹤表、培訓效果評估表來進行控制，確保培訓效果;

針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。

一、從課程的內(nèi)容來講，應(yīng)包括：

1、觀念、態(tài)度、意識類的課程;

2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識類的課程;

3、工作流程以及工作技能方面的課程;

二、從課程的設(shè)置以及階段來講：

1、入店教育;

2、上崗培訓

3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓;

4、崗中專題項目培訓;

三、從當任不同職務(wù)的新員工來講：

1、基層員工資格培訓;

2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓;

3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓;

4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓;

新員工到崗工作計劃第15篇一、目的

1、使新員工消除初到公司的緊張情緒，增強歸屬感及榮譽感，以盡快融入公司;

2、使新員工了解公司簡介、品牌文化及相關(guān)規(guī)章制度，增強對公司的認知度;

3、使新員工樹立良好的工作心態(tài)，初步掌握服裝專業(yè)基礎(chǔ)知識及相關(guān)業(yè)務(wù)技能，利于開展今后工作。

二、新員工入職培訓模式

1、集中授課。培訓部有計劃地組織內(nèi)部培訓師對新員工進行針對性的集中授課，使新員工能夠便利掌握公司要求的應(yīng)知應(yīng)會學習內(nèi)容。集中授課一般定在每月第二周(避開周五、周六、周日)，參訓人員為上月入職新員工;

2、老員工幫帶。新員工報道后由部門(店鋪)指定專人帶領(lǐng)新員工熟悉環(huán)境、了解工作內(nèi)容，并加以指導和提供相關(guān)幫助;

3、自學。要求新員工建立學習心態(tài)，養(yǎng)成自學的習慣，由各部門進行新員工的自學跟進及評價。

三、新員工入職集中授課課程安排根據(jù)工種不同將新員工集中授課分為三類，類別不同，授課內(nèi)容、時間和方式也不相同，具體如下：

1、新開店鋪新員工(包括外阜店)，課程安排五天，具體內(nèi)容如下：

時間節(jié)點第一天9：30—12：00課程項目歡迎詞(總經(jīng)理/行政總監(jiān))企業(yè)簡介

品牌文化第一天14：00—18：00第二天人事制度、考勤制度、工資制度、心態(tài)培訓

貨品知識(編碼、面料、洗滌)：30—12：00

第二天電腦操作14：00—18：00第三天色彩與搭配9：30—12：00

第三天銷售服務(wù)流程與技巧14：00—18：00第四天陳列技巧9：30—12：00

第四天店鋪賬務(wù)知識14：00—18：00第五天9：30—12：00

第五天13：30—15：00vip制度、防盜安全基本禮儀游戲式培訓結(jié)業(yè)考試營銷總監(jiān)(銷售經(jīng)理)溝通會，為新員工作動員，并安排工作

2、老店鋪新員工(含外阜店)，課程安排三天，具體內(nèi)容如下：

時間節(jié)點課程項目課時責任部門實施地點

歡迎詞(總經(jīng)理/行政總監(jiān))

第一天9：30—12：00品牌文化第一天14：00—18：00

第二天9：30—12：00第二天銷售服務(wù)流程與技巧14：00—18：00

第三天色彩與搭配9：30—12：00

第四天14：00—18：00游戲式培訓4h營銷總監(jiān)溝通會人事制度、考勤制度、工資制度、心態(tài)培訓1h企業(yè)簡介

行政服務(wù)中心培訓部品牌中心當天組織考試公司會議室

3、二線職能部門新員工，課程安排一天，具體內(nèi)容如下：

時間節(jié)點課程項目歡迎詞(總經(jīng)理/行政總監(jiān))第一天9：30—12：00品牌文化第一天基本制度、心態(tài)培訓14：00—18：004h培訓部1h品牌中心當天組織考試企業(yè)簡介培訓部課時責任部門行政服務(wù)中心公司會議室實施地點

四、集中培訓工作流程

1、人事部負責統(tǒng)計新入職員工信息，外阜店人員由營銷中心協(xié)助統(tǒng)計信息并報于人事部;

2、人事部將當月新入職員工信息統(tǒng)計完畢后報培訓部，培訓部制定培訓計劃并發(fā)出通知;3、各部門接到通知后負責通知本部門新員工按時參加培訓，外阜店新員工由用人部門安排住宿及行程，并告知人事部、培訓部;4、培訓部開展培訓做好員工學習過程控制，考核及后期跟進，培訓后將員工學習、課堂表現(xiàn)等情況反饋至人事部和用人部門，后期跟進情況要在一個月內(nèi)完成反饋;5、反饋情況由人事部記錄入檔，并作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)。

五、老員工幫帶規(guī)定

1、新員工報道，部門負責人(店長)填寫《新員工幫帶表》，指定老員工對新員工進行幫帶，并報人事部備案;

2、老員工幫帶新員工學習內(nèi)容包括：公司文化引導、熟悉環(huán)境、業(yè)務(wù)指導、公司各項規(guī)章教導以及談心交流;

3、幫帶期限以新員工約定試用期期限為準，新員工試用期通過即幫帶結(jié)束;

4、新員工試用期滿由人事部進行考核，考核合格試用通過，同時如被幫帶新員工工作滿一年，公司將對幫帶人給予100元現(xiàn)金獎勵。

5、如新員工未順利通過試用或新員工在試用期間自動離職者，則對幫帶人不獎不罰;

6、如新員工在試用期間出現(xiàn)嚴重違紀行為，則對幫帶人處以50元罰款。

六、新員工需具備學習心態(tài)，工作中不斷學習、創(chuàng)新

部門負責人(店長)須指定其試用期間自學內(nèi)容，試用期滿用人部門給予考核并出具考核意見。

七、其他規(guī)定

1、黛瑪仕總監(jiān)級以下新入職員工都需參加入職集中授課培訓;

2、集中授課原則上安排在公司總部，如條件允許可在外阜店集中培訓;

3、新店新員工集中授課期間按每天20元標準發(fā)放生活費，半天按10元計;

4、培訓師培訓安排可根據(jù)工作實際合理調(diào)整;

5、新員工入職培訓均必須參加考試，考試不合格可進行補考，補考2次仍不合格者視為無法勝任工作，公司可予以解除勞動關(guān)系;

6、培訓部做好新入職員工培訓期間表現(xiàn)，與考試成績一并反饋至人事部備案;

7、新員工參訓期間應(yīng)嚴格遵守培訓紀律，認真學習，有故意搗亂者停止試用;

8、各部門應(yīng)積極配合培訓部組織新員工培訓，并配合人事部做好對新員工幫帶及新員工自學的跟進。

八、本方案解釋權(quán)歸行政服務(wù)中心，自__年7月1日起正式實施。

新員工到崗工作計劃第16篇祥云的成長之路感恩有你們！

關(guān)于20xx年的工作計劃與目標，現(xiàn)將匯報如下：

1、參加公司20xx年度舉辦的課程會務(wù)工作（20xx年）；

2、參加公司20xx年舉辦的三個以上的品牌課程學習（1—5月）；

3、提升計算機應(yīng)運系統(tǒng)操作能力、目標執(zhí)行力（1—2）；

4、詳細了解公司的入庫、出庫工作事項，協(xié)助鄭樵管理公司主倉庫的物料（1—2月）；

5、整理出一套服務(wù)中心會務(wù)崗位系統(tǒng)工作路線圖（2—3月）；

6、清理客戶資料、統(tǒng)一編排、歸檔保存（1—3月）；

7、加強個人執(zhí)行力、目標規(guī)劃及時間管理能力（4—8月）；

8、配合公司同事完成20xx年工作中各類需要協(xié)助的工作（1—12月）；

9、完成各月份公司下達的臨時性工作任務(wù)（1—12月）；

10、業(yè)績目標：成交兩個以上品牌課程，月薪20xx—2500元；

11、個人目標:20xx年買一臺藍色超薄筆記本電腦，去旅游兩次（1—12月）；

個人定位：

1、提升辦公室工作操作應(yīng)運能力；

2、加強理財能力和目標管理執(zhí)行力；

3、提高說話水平和技巧，突破口才；

4、定位個人形象，靜修心性、言行、舉止；

5、提高組織和協(xié)調(diào)能力，學策劃和晨會主持；

6、盡可能多地參加社會各類公益活動；

對公司的建議：

感謝陳總及公司領(lǐng)導把我從市場部轉(zhuǎn)調(diào)到集團服務(wù)中心會務(wù)崗位工作，祥云也一直想用行動回報公司給予我重新開始的機會。

在進入集團服務(wù)中心工作的五個月時間里，祥云感謝集團服務(wù)中心的伙伴對我的幫助和理解!在這個工作室里，每個人都讓我覺得溫暖，謝謝你們陪著我一路成長。

同時在會務(wù)崗位工作的幾個月里也發(fā)現(xiàn)了公司部分不足之處，綜合以下幾點：

1、公司的課程服務(wù)系統(tǒng)不夠完善，有諸多紕漏之處。比如：青少年教育服務(wù)系統(tǒng)，資料不齊全，更新不及時，落地服務(wù)未落實