績(jī)效考核方案培訓(xùn)教材樣本

一、總則為規(guī)范企業(yè)對(duì)職員考察和評(píng)價(jià)，特制訂本制度。二、考評(píng)目標(biāo)1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干高素質(zhì)、高境界、含有高度凝聚力和團(tuán)體精神人才隊(duì)伍.并形成以考評(píng)為關(guān)鍵導(dǎo)向人才管理機(jī)制.績(jī)效考評(píng)方案2、立即、公正地對(duì)職員過去一段時(shí)間工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，肯定成績(jī)，發(fā)覺問題，為下一階段工作績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制訂和職員薪酬待遇（含職員持股權(quán)重調(diào)整）和相關(guān)教育培訓(xùn)提供人事信息和決議依據(jù)。4、將人事考評(píng)轉(zhuǎn)化為一個(gè)管理過程，在同方形成一個(gè)職員和企業(yè)雙向溝通平臺(tái)，以促進(jìn)管理效率。三、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1、以企業(yè)對(duì)職員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)，和職員實(shí)際工作中客觀事實(shí)為基礎(chǔ)依據(jù)；2、以職員考評(píng)制度要求內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全方面、客觀、公正、公開、規(guī)范為關(guān)鍵考評(píng)理念。四、適用對(duì)象本制度關(guān)鍵是為同方企業(yè)總部職能部人員和分企業(yè)副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分企業(yè)副總級(jí)以下人員由分企業(yè)參考總部形式自行考評(píng))。另有下列情況人員不在考評(píng)范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),還未轉(zhuǎn)正職員2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考評(píng)前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考評(píng)時(shí)間排定表考評(píng)類別考評(píng)時(shí)間復(fù)核時(shí)間考評(píng)終定時(shí)間年中考評(píng)6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考評(píng)1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考評(píng)按企業(yè)招聘調(diào)配制度實(shí)施晉升考評(píng)按企業(yè)內(nèi)部晉升制度實(shí)施注：1、考評(píng)時(shí)間關(guān)鍵是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管和下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間關(guān)鍵由人事決議委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議考評(píng)結(jié)果及職員申訴事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、考評(píng)終定時(shí)間是人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，新績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行立案歸檔時(shí)間。4、年度考評(píng)是企業(yè)對(duì)全體（正式）職員年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，年中考評(píng)是對(duì)年度考評(píng)評(píng)分“有待提升”及“急需提升”二類人員考評(píng)。六、考評(píng)體制考評(píng)實(shí)施直接主管評(píng)定部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)職員考評(píng)有政策制度咨詢、實(shí)施監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決議委員會(huì)（由企業(yè)總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方企業(yè)職員考評(píng)政策最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考評(píng)對(duì)象初評(píng)（職員自評(píng)后）匯總部門復(fù)核分企業(yè)副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分企業(yè)總工分企業(yè)總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分企業(yè)總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、企業(yè)總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考評(píng)對(duì)象初評(píng)（職員自評(píng)后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理職員自評(píng)人力資源部主管副總裁分企業(yè)副總經(jīng)理以下人員考評(píng)部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分企業(yè)人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分企業(yè)人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分企業(yè)人事間接主管核定注：對(duì)于分企業(yè)副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由職員先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，職員間接主管（高于職員兩級(jí)）最終核定認(rèn)可。七、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)人事考評(píng)不能用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不一樣崗位任職人，尤其是對(duì)同方這么高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵理念是（職員）分層分類考評(píng)、客觀評(píng)價(jià)過去著眼未來。企業(yè)依據(jù)職員經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將職員分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)企業(yè)中層以上干部專門設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和量表；其次，針對(duì)同方高科技企業(yè)特點(diǎn)，將職員劃分為管理類和技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和量表。企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不一樣部門類職員，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，具體以下：各類職員考評(píng)權(quán)重百分比圖：考評(píng)項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考評(píng)約占70％50％40％能力考評(píng)約占15％30％30％態(tài)度考評(píng)約占15％20％30％職員考評(píng)總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分八、考評(píng)表1、考評(píng)表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部和各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一表格。人力資源部對(duì)考評(píng)指標(biāo)制訂有一定通用性評(píng)分參考表，各部門可依據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)原因和關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)和人力資源部協(xié)商經(jīng)過前，不能私自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年底考評(píng)成績(jī)由人力資源部存于職員個(gè)人檔案中，除人事決議委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其它人員一概不得查閱。九、考評(píng)評(píng)價(jià)1、考評(píng)結(jié)果等級(jí)評(píng)定：全部類型考評(píng)結(jié)果按職員考評(píng)總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)異”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等級(jí)，并作以下界定：等級(jí)特優(yōu)異優(yōu)異中等有待提升急需提升考評(píng)總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考評(píng)等級(jí)百分比控制：為降低考評(píng)主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考評(píng)結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)施部門（分企業(yè)）百分比控制，各部門，各分企業(yè)在向人力資源部申報(bào)考評(píng)結(jié)果時(shí)，一律按下面百分比：特優(yōu)異人數(shù)：不超出本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)5％優(yōu)異人數(shù)：不超出本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)65％有待提升人數(shù)：約占本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)10％急需提升人數(shù)：約占本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)5％注：考評(píng)列入極優(yōu)異或急需提升者，必需同時(shí)提供具體事實(shí)依據(jù)績(jī)效考評(píng)方案十、考評(píng)程序考評(píng)通常操作程序：1、職員自評(píng)：根據(jù)“考評(píng)權(quán)限表”，職員選擇合適考評(píng)量表進(jìn)行自我評(píng)定2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)職員表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于職員二級(jí)）對(duì)考評(píng)結(jié)果評(píng)定，并最終認(rèn)定。補(bǔ)充提議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)和職員自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓職員本著客觀標(biāo)準(zhǔn)再次自評(píng)2、如職員再次自評(píng)分?jǐn)?shù)改變不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該職員間接主管說明情況3、當(dāng)職員自評(píng)分?jǐn)?shù)和直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上差異，提議主管應(yīng)該和該職員進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)職員最終考評(píng)分?jǐn)?shù)歸入“急需提升”或“特優(yōu)”時(shí)1、提議該職員主管和職員進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”2、如有必需，可另外附具體事實(shí)說明，作為考評(píng)結(jié)果補(bǔ)充材料。十一、考評(píng)申訴1、考評(píng)申訴是為了使考評(píng)制度完善化和在考評(píng)過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定特殊程序。2、部屬和直接主管討論考評(píng)內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決議委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考評(píng)申訴同時(shí)必需提供具體事實(shí)依據(jù)。十二、考評(píng)和獎(jiǎng)懲1、企業(yè)將考評(píng)結(jié)果和崗位津貼相掛鉤，按職員年度考評(píng)成績(jī)對(duì)職員職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)以下：①特優(yōu)職員：標(biāo)準(zhǔn)上崗位津貼上調(diào)一級(jí)②優(yōu)異職員：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)合適時(shí)，可作職務(wù)晉升處理③中等職員：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提升職員：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考評(píng)對(duì)象。⑤急需提升職員：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考評(píng)對(duì)象。2、年度考評(píng)為“有待提升類”職員處理①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考評(píng)前不作晉升處理②若年中考評(píng)再評(píng)為“有待提升”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提升”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考評(píng)再評(píng)為“有待提升”，且在第二第二年度考評(píng)又評(píng)為“急需提升”，則企業(yè)和此職員解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考評(píng)為“急需提升類”職員處理①該職員崗位津貼在年度考評(píng)結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。②同時(shí)，如在年中考評(píng)前，企業(yè)和該職員聘用合約到期，則該職員和企業(yè)聘用期滿后，企業(yè)不再聘用。在這期間，該職員崗位津貼對(duì)