餐飲企業(yè)績(jī)效考核方案

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餐飲企業(yè)績(jī)效考核方案

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2019/9/16

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第一章總則

適用范圍

本方案適用于公司所有正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考

核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的

實(shí)現(xiàn)；

通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提

升公司整體績(jī)效。

考核原則

以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

定性與定量考核相結(jié)合；

多角度考核；

公平、公正、公開(kāi)。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

薪酬分配

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動(dòng)

員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理

公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)

公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職

責(zé)如下：

負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則；

審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責(zé)

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；

對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢；

對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況；

對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；

組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)I、獎(jiǎng)勵(lì)懲

戒等的依據(jù)。

經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)

公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；

根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門(mén)考核方案，包括各部門(mén)考核指

標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行;

負(fù)責(zé)組織部門(mén)、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門(mén)、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)

綜合辦；

通報(bào)公司部門(mén)、項(xiàng)目考核工作情況；

負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。

各部門(mén)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)

負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理；

負(fù)責(zé)處理本部門(mén)、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴；

負(fù)責(zé)制定本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo)；

負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；

負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，

并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。

為本部門(mén)、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)

動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第三章考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季

度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，

年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見(jiàn)下表：

表3—1考核周期表

考核對(duì)象考核周期

公司高管人員年度考核

經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門(mén)

全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等季度考核、年度考核

業(yè)務(wù)部門(mén)中未參加項(xiàng)目的職能人員

采購(gòu)部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人

項(xiàng)目考核、年度考核

及參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考

核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表3—2。

表3-2考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

高管人員直接上級(jí)

部門(mén)負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)

一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核

考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。

個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考

核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間

應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。

績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的

任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)示例》。

管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一。

周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義

詳見(jiàn)附錄二。

態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、

責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄三。

能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的

素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄五、六。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則

可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影

響；

當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一

般為3—6個(gè)；

一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)

為基準(zhǔn)；

挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；

民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上

級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立

在考核期初，被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門(mén)的計(jì)劃要求、被考核

人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃

和目標(biāo)；

直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其

中績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指

標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)

主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同

的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過(guò)低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之

間的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。

“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一

票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無(wú)論其它指標(biāo)是否完成，本

周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討

論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常

考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)

作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的

權(quán)重確定。

考核結(jié)果=E（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值X相應(yīng)權(quán)重）

定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目

標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范

圍為0—120分，評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)

應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3—3o

表3—3定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表

考核得分120-105100-9085-7065-0

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目D：遠(yuǎn)低于目

標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)標(biāo)

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)

出預(yù)期計(jì)劃/目到預(yù)期計(jì)劃/本達(dá)到預(yù)期到預(yù)期計(jì)劃/

宛標(biāo)或崗位職責(zé)/目標(biāo)或崗位計(jì)劃/目標(biāo)目標(biāo)或崗位職

分工要求，取得職責(zé)/分工要或崗位職責(zé)責(zé)/分工要

義

特別出色的成績(jī)求，取得比/分工要求，有重大失

較出色的成求，有明顯誤

績(jī)不足或失誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門(mén)或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)

行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)

參考表3-4所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分

布（見(jiàn)圖1）,以拉開(kāi)考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、

良、中、基本合格、不合格等5個(gè)等級(jí)，按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定

的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。

各部門(mén)考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表3-5根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。

優(yōu)良中基本合格

不合格

高考核分?jǐn)?shù)

低

圖1考核結(jié)果參考分布圖

表3-4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參考）

綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

強(qiáng)制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

表3-5考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表（參考）

考核得分110-120105-11095-10585-95W85

綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

第四章月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人

部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績(jī)效和管

理績(jī)效，其權(quán)重見(jiàn)下表：

表4-1各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

任務(wù)績(jī)效月度、季度工作計(jì)劃（重要任70%

務(wù)）直接上級(jí)

工作任務(wù)管理

管理績(jī)效30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重

見(jiàn)下表:

表4-2其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

任務(wù)績(jī)效80%

月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）直接上級(jí)

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:

啟動(dòng)考核：各部門(mén)負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工

作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)

在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核

人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核表》（參見(jiàn)附錄八）。對(duì)于易量化的考核內(nèi)

容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)附錄十一：考核指標(biāo)示例），對(duì)于

不易量化考核的內(nèi)容采用對(duì)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的

方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持

一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃

執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須

重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。

收集資料，確定考核結(jié)果

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)

據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，

計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。

統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，綜合辦收集公司的考核評(píng)

分資料，匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門(mén)其他人員的考

核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上

級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳

細(xì)記錄。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核

結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿

后參加考核。

第五章個(gè)人年度考核

個(gè)人年度考核對(duì)象

年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全

年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度

考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核，公司其他高管人員的年度考

核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。

個(gè)人年度考核維度

年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的

周邊績(jī)效和部門(mén)年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí)，為了

對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評(píng)價(jià)

結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要

依據(jù)。

個(gè)人年度考核流程

每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核。

各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10-15日匯總被考核人的評(píng)分。

薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10-15日進(jìn)行年度績(jī)

效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。

其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并

做出獎(jiǎng)懲決定。

元月20日前各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并

做出獎(jiǎng)懲建議，由薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行

直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核

人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第一節(jié)個(gè)人年度綜合考核

個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

公司高管

表5-1公司高管人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

績(jī)效合同得分董事會(huì)或總經(jīng)理90%

周邊績(jī)效同級(jí)10%

部門(mén)負(fù)責(zé)人

表5—2部門(mén)負(fù)責(zé)人（不含部門(mén)副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門(mén)考核值經(jīng)營(yíng)辦30%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考

綜合辦60%

核平均值

周邊績(jī)效同級(jí)10%

一般員工（部門(mén)副職相同）

表5—3一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門(mén)考核值經(jīng)營(yíng)辦10%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考

綜合辦90%

核平均值

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)

放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

職務(wù)等級(jí)升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人

才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被

解除勞動(dòng)合同或待崗。

工資等級(jí)升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位

最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位

工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年終獎(jiǎng)分配

在年終獎(jiǎng)分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見(jiàn)《薪酬管理

體系設(shè)計(jì)方案》。

崗位職務(wù)聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

培訓(xùn)

針對(duì)考核成績(jī)，公司可以提供不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。年度綜合考核為

“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜

合辦結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

第二節(jié)個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)

能力定義

指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)

隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、

創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、

激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄四。

評(píng)價(jià)目的

年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果

不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

評(píng)價(jià)關(guān)系

表5—4評(píng)價(jià)關(guān)系表

評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系

各部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括部門(mén)副職）直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)

一般員工直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià)

第六章部門(mén)考核

部門(mén)績(jī)效考核目的

部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針

對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核，

可以促進(jìn)從部門(mén)負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門(mén)直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。

部門(mén)績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的考核對(duì)象，以

不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門(mén)考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核關(guān)系

經(jīng)營(yíng)辦為部門(mén)考核的負(fù)責(zé)人?？己似诔?，經(jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)

績(jī)狀況和本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪

酬與考核管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度考核。

考核維度及權(quán)重

部門(mén)考核維度及權(quán)重見(jiàn)下表：

考核維度考核人年度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)辦90%

滿意度調(diào)查經(jīng)營(yíng)辦10%

部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況

定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查

及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見(jiàn)附錄六、七），由經(jīng)營(yíng)辦組織公司員工和部門(mén)填

寫(xiě)。

第七章項(xiàng)目考核辦法

項(xiàng)目考核對(duì)象

此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技

術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)

責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的證照管理員。

考核周期

項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后

10日內(nèi)。

考核組織

項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核主體，經(jīng)營(yíng)辦為具體組織部門(mén)。

項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)

負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)：

負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；

負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；

負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；

會(huì)同經(jīng)營(yíng)辦對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委

員會(huì)審批；

協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃

等內(nèi)容的確定工作；

負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作;

項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重

表7—1項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)審小組40%

項(xiàng)目進(jìn)度控制評(píng)審小組20%

項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制評(píng)審小組30%

項(xiàng)目效益評(píng)審小組10%

不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目

計(jì)劃確定。

項(xiàng)目考核流程

項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效

益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)

審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。

經(jīng)營(yíng)辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)需求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)部

等相關(guān)部門(mén)，對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水

平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。

項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審，確定最終考

核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門(mén)所有項(xiàng)目考核

結(jié)果的平均值。

項(xiàng)目成員的個(gè)人考核

項(xiàng)目成員由該部門(mén)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考

核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目

結(jié)束后10日內(nèi)由該部門(mén)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。

考核結(jié)果的用途

項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù)，詳見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方

案》。

第八章申訴及其處理

申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向綜合辦

申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦是

薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提

出建議。

提交申訴

員工以書(shū)面形式向綜合辦提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、所

在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

申訴受理

綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴

事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直

接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司薪酬與考核管理委

員會(huì)處理。申訴表格見(jiàn)表8—1及表8—2。申訴流程如下：

N

上報(bào)考核管理委員會(huì)處理

員工申訴表

申訴人姓

部門(mén)崗位

名

申訴事項(xiàng)()考核()薪資、福利()其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表8—2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門(mén)岡位

申訴事項(xiàng)()考核()薪資、福利()其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：

調(diào)查情況：

處理記建議解決方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第九章附則

考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由

直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

本方案由經(jīng)營(yíng)辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會(huì)審

核，由公司薪酬與考核管理委員會(huì)審批。

本方案由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。

本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。

本方案自頒布之日起實(shí)施。

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化工企業(yè)績(jī)效考核全案

30.1生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源

1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/年度*100%生產(chǎn)部

學(xué)計(jì)劃M產(chǎn)曹量

實(shí)際完成的內(nèi)部利潤(rùn)額

2內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季/年度計(jì)劃完成的內(nèi)部利潤(rùn)額X0財(cái)務(wù)部

________產(chǎn)出數(shù)量'標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)_______XI0儂

3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部

日工作小時(shí)X直接人工數(shù)量-損失工時(shí)

交貨期無(wú)誤次數(shù)

4交期達(dá)成率季/年度交貨總次數(shù)X1ln0n0o%/銷售部

實(shí)際合格數(shù)“八〃

5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度抽樣產(chǎn)品總數(shù)、必％品管部

上期生產(chǎn)成本-當(dāng)期生產(chǎn)成本

6生產(chǎn)成本下降率季/年度------------------------------------------X100%財(cái)務(wù)部

上期生產(chǎn)成本

正常使用設(shè)備數(shù)

7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度設(shè)備總數(shù)xll0mo0/%設(shè)備部

生產(chǎn)安全

8季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部

事故次數(shù)

30.2技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源

開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)際開(kāi)發(fā)周期

1季/年度技術(shù)部

完成準(zhǔn)時(shí)率計(jì)劃開(kāi)發(fā)周期

項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù)

2項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季/年度項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)x,ln0n0o/%技術(shù)部

技術(shù)成果成功轉(zhuǎn)化的成果項(xiàng)數(shù)技術(shù)部

3季/年度

轉(zhuǎn)化成功率現(xiàn)有的技術(shù)成果項(xiàng)數(shù)生產(chǎn)部

4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/季/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)部

工藝改進(jìn)改進(jìn)前生產(chǎn)成本-改進(jìn)后生產(chǎn)成本“V、”

5月/季/年度財(cái)務(wù)部

成本降低率工藝改進(jìn)前生產(chǎn)成本

技改工作按實(shí)際完成的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)

6季/年度lnno/技術(shù)部

計(jì)劃完成率計(jì)劃開(kāi)展的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)

實(shí)驗(yàn)室安全指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備

7月/季/年度技術(shù)部

事故發(fā)生次數(shù)安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失

售后技術(shù)用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服務(wù)滿意度

8月/季/年度銷售部

服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值來(lái)表示

項(xiàng)目成本實(shí)際研發(fā)及技術(shù)改造等費(fèi)用

9季/年度一xlOO%財(cái)務(wù)部

預(yù)算達(dá)成率成本預(yù)算

30.3采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源

采購(gòu)訂單實(shí)際按時(shí)完成訂單數(shù)

1月/季/年度采購(gòu)訂單總數(shù)xl00%采購(gòu)部

按時(shí)完成率

經(jīng)檢驗(yàn)合格的物資數(shù)量.

2采購(gòu)物資合格率月/季/年度采購(gòu)物資總數(shù)量xlH0VA00%品管部

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[實(shí)際采購(gòu)成本'

采購(gòu)成本

3季/年度X100%財(cái)務(wù)部

預(yù)算差異率1一預(yù)算采購(gòu)成本1

指原輔材料未能及時(shí)到庫(kù)而影響到生產(chǎn)

4物資短缺時(shí)間月/季/年度生產(chǎn)部

進(jìn)度的小時(shí)數(shù)

年賒購(gòu)金額

5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度財(cái)務(wù)部

年應(yīng)付賬款余額

[供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)、

供應(yīng)商交

6月/季/年度〔供應(yīng)商交貨總次數(shù)X100%生產(chǎn)部

貨及時(shí)率J

30.4儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表

被考核人姓名職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部門(mén)儲(chǔ)運(yùn)部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)

序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分

1倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過(guò)_%

2倉(cāng)庫(kù)面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

4庫(kù)存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)_%

5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)_%

6出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)一萬(wàn)元/噸

庫(kù)存盤(pán)點(diǎn)

810%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

賬實(shí)相符率

部門(mén)管理費(fèi)用

95%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于_%

預(yù)算節(jié)省率

績(jī)效考核工作

105%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到一分以上

協(xié)作滿意度

部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃

115%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成

按時(shí)完成率

本次考才核總得分

考核

指標(biāo)

說(shuō)明

被考核人考核人復(fù)核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

30.5設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表

被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門(mén)設(shè)備部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)

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序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分

1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%

3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)一次/臺(tái)時(shí)

大宗設(shè)備米購(gòu)

510%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

成本節(jié)約率

設(shè)備故障

610%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修

報(bào)修及時(shí)率

考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)

7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%

數(shù)不得超過(guò)一小時(shí)

部門(mén)管理費(fèi)用

85%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于_%

預(yù)算節(jié)省率

績(jī)效考核工作

95%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到—分以上

協(xié)作滿意度

部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃

105%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成

按時(shí)完成率

本次考才段總得分

考核

指標(biāo)

說(shuō)明

被考核人考核人復(fù)核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

30.6品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表

被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門(mén)品管部

考核人姓名職位部門(mén)

序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分

質(zhì)檢工作

115%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時(shí)完成

及時(shí)完成率

原輔材料現(xiàn)場(chǎng)

215%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

使用合格率

3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

產(chǎn)品質(zhì)量

410%考核期內(nèi)確保不超過(guò)_%

原因退貨率

5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

質(zhì)量整改項(xiàng)目

610%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成

按時(shí)完成率

質(zhì)量成本占

75%考核期內(nèi)確保不超過(guò)_%

銷售額比率

質(zhì)量體系認(rèn)證

85%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

一次性通過(guò)率

部門(mén)管理費(fèi)用考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低

95%

預(yù)算節(jié)省率_%

績(jī)效考核工作

105%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到一分以上

協(xié)作滿意度

部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃

115%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃】00%按時(shí)完成

按時(shí)完成率

本次考核總得分

考核1

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指標(biāo)

說(shuō)明

被考核人考核人復(fù)核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

30.7安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表

被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門(mén)安全部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)

序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分

安全檢查計(jì)劃考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計(jì)劃完

120%

按時(shí)完成率成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)

2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過(guò)_%

3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時(shí)完成

4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于一起

5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上

6安全事故及時(shí)處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故項(xiàng)％得以及時(shí)處理

7部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于_%

8績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到—分以上

9部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成

本次考彳強(qiáng)總得分

安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率

安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率=鬻器蠢鬃蠹儂%

考核

指標(biāo)

說(shuō)明

被考核人考核人復(fù)核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

30.8化工企業(yè)績(jī)效考核制度

受控狀態(tài)

制度名稱化工企業(yè)績(jī)效考核制度

編號(hào)

第1章總則

第1條績(jī)效考核目的

1.績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀

的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2.績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及

能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手

段。

第2條績(jī)效考核作用

1.了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

4.了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

第3條績(jī)效考核原則

1.公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

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2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，