經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務模擬試卷4（共910題）

經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務模擬試卷4（共9套）（共910題）經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務模擬試卷第1套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列說法正確的是()。A、缺失了激勵因素的結(jié)果是令員工“沒有滿意”B、缺失了激勵因素的結(jié)果是令員工“不滿”C、缺失了保健因素的結(jié)果是令員工“沒有滿意”D、激勵因素存在的效果是令員工“沒有不滿”標準答案：A知識點解析：下列關(guān)于公平理論的陳述正確的是()。2、招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)問的符合程度是()。A、信度B、效度C、接近度D、難易度標準答案：B知識點解析：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測驗，其結(jié)果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗越有效。3、員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)的員工職業(yè)生涯管理模式是()。A、城堡型組織B、棒球隊型組織C、俱樂部型組織D、學院型組織標準答案：D知識點解析：學院型組織的特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。4、下列關(guān)于“趨中傾向”的解釋，正確的是()。A、上司在考核員工時，只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)來類推作為全面考核的依據(jù)B、個人對他人的看法，往往受到他人所屬社會團體的影響C、主管難以發(fā)現(xiàn)下屬在工作上有某些(某類)缺點，因為那正是他自己的缺點D、有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清楚，因而給部屬的考評分數(shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(平均值)標準答案：D知識點解析：趨中傾向，是績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一。是指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差并。5、在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()。（2007年真題）A、社會地位B、獎金報酬C、免懲罰D、實現(xiàn)潛能標準答案：D知識點解析：本題考查激發(fā)個體努力工作的動機因素。外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。選項ABC都是外源性動機的行為表現(xiàn)；選項D是內(nèi)源性動機因素。不屬于外源性動機，符合題意。6、情景領(lǐng)導模型是由赫塞和()發(fā)展出的。A、莫頓B、費德勒C、布蘭查德D、斯賓塞標準答案：C知識點解析：暫無解析7、魅力型領(lǐng)導理論認為，領(lǐng)導者的非道德特征包括()。A、使用權(quán)力為他人服務B、雙向溝通C、提升自己的個人愿景D、從危機中思考和學習標準答案：C知識點解析：本題考查魅力型領(lǐng)導者的非道德特征。選項A、B、D都屬于領(lǐng)導者的道德特征。8、馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想需要的是()。A、生理需要B、安全需要C、尊重的需要D、自我實現(xiàn)的需要標準答案：D知識點解析：暫無解析9、下列關(guān)于組織戰(zhàn)略管理的表述正確的是()。A、將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在的有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃B、組織制定戰(zhàn)略的過程，即在組織內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢以及外部的機會和威脅確定的情況下，組織為保持或取得其自身競爭優(yōu)勢而制訂行動計劃的過程C、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各個職能部門的相互配合關(guān)系，保證組織均衡發(fā)展D、在組織整體的戰(zhàn)略情況下，組織制定各個職能部門的戰(zhàn)略標準答案：A知識點解析：暫無解析10、駐外津貼的比例范圍一般在()。A、5%～10%B、10%～20%C、10%～30%D、10%～25%標準答案：C知識點解析：駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般為10%～30%。11、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是()。A、組織圍繞短期而非長期的、結(jié)果導向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略B、極力去滿足某一特定群體的需求C、組織壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力D、將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性標準答案：A知識點解析：本題考查不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織圍繞短期而非長期的、結(jié)果導向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略。選項B屬于聚焦戰(zhàn)略組織，選項C屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略組織，選項D屬于差異化戰(zhàn)略組織。12、下列關(guān)于企業(yè)年金的表述，不正確的是()。A、企業(yè)年金屬于強制性保險計劃B、政府對企業(yè)年金不承擔直接責任C、企業(yè)年金有較強的激勵性D、企業(yè)年金可通過資本市場進行管理和運營標準答案：A知識點解析：企業(yè)年金與社會養(yǎng)老保險制度相比，它屬于企業(yè)自愿行為，并且企業(yè)可以自主選擇管理方式。13、勞動保障行政復議是由()引起的。A、勞動保障行政爭議B、勞動者經(jīng)濟補償C、支付勞動者工資報酬D、行政處罰標準答案：A知識點解析：暫無解析14、通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法是()。A、比率分析法B、回歸分析法C、時間序列法D、主觀判斷法標準答案：A知識點解析：考查比率分析法的定義。15、以下關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是()。A、設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標B、組織結(jié)構(gòu)的三要素是復雜性、規(guī)范性和結(jié)構(gòu)性C、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)體系D、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系標準答案：B知識點解析：組織結(jié)構(gòu)三要素是復雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。16、勞動者應該履行的義務不包括()。A、完成勞動任務B、提高職業(yè)技能C、履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務D、接受職業(yè)技能培訓標準答案：D知識點解析：D屬于勞動者的基本權(quán)利。17、在長期中，工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是()。A、工資率上升的替代效應使勞動力需求減少、規(guī)模效應使勞動力需求上升B、工資率上升的替代效應使勞動力需求上升、規(guī)模效應使勞動力需求減少C、工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都會使勞動力需求上升D、工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都會使勞動力需求減少標準答案：D知識點解析：本題考查長期勞動力需求。在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都會使勞動力需求減少。18、弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括()。A、個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計B、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計C、外部因素的影響程度D、一個人需要多少報酬標準答案：C知識點解析：暫無解析19、勞動力地區(qū)流動是勞動力市場聯(lián)系和()聯(lián)系的紐帶；A、政治B、經(jīng)濟C、文化D、制度標準答案：B知識點解析：正是勞動力地區(qū)流動才使地區(qū)的勞動力市場連成了全國的勞動力市場。20、用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前()以書面形式通知勞動者本人。A、15日B、30日C、60日D、90日標準答案：B知識點解析：暫無解析21、組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。這是在()下采取的績效管理策略。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、防御者戰(zhàn)略D、探索者戰(zhàn)略標準答案：B知識點解析：暫無解析22、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起()日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。A、7日B、10日C、15日D、30日標準答案：D知識點解析：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)調(diào)解決的，當事人一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束的，可以恰當延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。23、人力資源管理的基礎是()。A、人力資源規(guī)劃B、組織的雇傭關(guān)系C、薪酬制度D、組織標準答案：B知識點解析：組織的人力資源政策和措施就是為了維持或改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況，戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點之一也是組織的雇傭關(guān)系，所以說人力資源管理的基礎是組織的雇傭關(guān)系。24、人力資源培訓開發(fā)意味著對()的投資。A、企業(yè)B、人C、組織D、技術(shù)標準答案：B知識點解析：暫無解析25、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是()。A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎B、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本措施C、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的根本保D、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本途徑標準答案：A知識點解析：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的制訂和實施有密切聯(lián)系，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎。由于組織的各種特殊戰(zhàn)略導致組織采取各種重大舉措，如戰(zhàn)略性擴張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。26、商貿(mào)企業(yè)在新增加的崗位中，當年新招用持《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員，與其簽訂()以上期限勞動合同并繳納社會保險費的，按實際招用人數(shù)，享受減免營業(yè)稅、企業(yè)所得稅等優(yōu)惠政策。A、三個月B、六個月C、一年D、三年標準答案：C知識點解析：對符合貸款條件的勞動密集型小企業(yè)，在新增加的崗位中，新招用持《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員達到企業(yè)現(xiàn)有在職職工總數(shù)30%以上，并與其簽訂1年以上期限勞動合同的，根據(jù)實際招用人數(shù)，合理確定貸款額度，最高不超過人民幣100萬元。27、工作設計不包括()。A、工作本身結(jié)構(gòu)設計B、與工作有關(guān)的社會的各方面因素的考慮C、對員工的影響D、檔案的管理標準答案：D知識點解析：暫無解析28、某公司的部門經(jīng)理經(jīng)常就績效執(zhí)行情況與員工進行溝通，了解員工的工作狀況，與之交流期間出現(xiàn)的問題，這一過程稱做()。A、績效監(jiān)控B、績效考核C、績效改進D、績效輔導標準答案：A知識點解析：績效監(jiān)控是指在績效考核期間管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。在績效監(jiān)控階段，管理者需要完成兩項任務：①準確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎；②就績效執(zhí)行情況與員工進行必要的溝通、交流。29、關(guān)于人力政策的說法，正確的是()。A、人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B、人力政策和理論基礎不是人力資本理論C、人力政策和財務政策不能同時采用D、人力政策的主要內(nèi)容不是對失業(yè)者進行培訓標準答案：A知識點解析：人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)提出的一種擴大就業(yè)的政策。30、()可以使員工付出額外的努力，在工作中進行創(chuàng)新并且愿意承擔風險。A、外源性動機B、內(nèi)源性動機C、生理性動機D、精神性動機標準答案：B知識點解析：暫無解析31、某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為()。A、5％B、4％C、3％D、2％標準答案：A知識點解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)+勞動力人數(shù)×100％=[250萬人-50萬人-190萬人]÷[250萬人-50萬人]×100％=5％32、《社會保險法》由十一屆全國人大常委會第是十七次會計審議通過，自()起施行。A、2010年7月1日B、2010年10月1日C、2011年7月1日D、2011年10月1日標準答案：C知識點解析：《社會保險法》由十一屆全國人大常委會第十七次會計審議通過，自2011年7月1日起施行。33、在評估內(nèi)容中，對()進行評估是一個困難且昂貴的過程。A、結(jié)構(gòu)評估B、學習評估C、反應評估D、投資收益評估標準答案：D知識點解析：即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的，因此在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。34、關(guān)于ERG理論，錯誤的是()。A、ERG理論的三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要B、人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進行轉(zhuǎn)化C、較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強D、低層次需要的滿足是高層次需要的先覺條件標準答案：D知識點解析：低層次需要的滿足是高層次需要的先覺條件是馬斯洛需要層次理論的主張。選項D是錯誤的。35、領(lǐng)導者的技能中，()處理的是觀點、思想。A、概念技能B、管理技能C、人際技能D、技術(shù)技能標準答案：A知識點解析：本題考查領(lǐng)導者的技能。概念技能處理的是觀點、思想，人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的是事。36、用人單位和勞動者的權(quán)利和義務是通過()確定的。A、上崗證B、勞動合同C、用工協(xié)議D、聘用合同標準答案：B知識點解析：用人單位和勞動者勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，是指兩者之間為實現(xiàn)一定的勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過簽訂勞動合同而建立的勞動權(quán)利和勞動義務關(guān)系。37、以下關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是()。A、通常由8～10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C、小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力標準答案：C知識點解析：本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)，因此選C。38、有一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為()。A、問卷法B、文獻分析法C、訪談法D、工作實踐法標準答案：B知識點解析：題中所述為是文獻分析法的定義。文獻分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。39、一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象被稱為()。A、社會角色B、自我概念C、人格特質(zhì)D、動機/需要標準答案：A知識點解析：暫無解析40、下列選項中，不屬于評價中心形式的是()。A、無領(lǐng)導小組討論B、結(jié)構(gòu)化面試C、角色扮演D、文件筐作業(yè)標準答案：B知識點解析：評價中心的形式包括：無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。結(jié)構(gòu)化面試是面試的一個種類。41、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)也稱為()。A、監(jiān)督人B、投保人C、管理人D、保險人標準答案：D知識點解析：本題考查保險人的含義。42、企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽是根據(jù)()來做出晉升決策的。A、員工的資歷B、員工的能力C、員工的相對成績D、員工的絕對成績標準答案：C知識點解析：本題考查晉升競賽的特征。晉升競賽的特征之一是，獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的。因此選C。43、下列不是績效改進的方法的是()。A、標桿超越B、ISO質(zhì)量管理體系C、卓越績效標準D、目標管理標準答案：D知識點解析：選項D“目標管理”屬于系統(tǒng)的績效考核方法。44、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的()的工資報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％標準答案：B知識點解析：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬。45、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是()。A、工作成熟度B、領(lǐng)導效能C、需要層次D、勝任特征標準答案：D知識點解析：勝任特征模型含義為在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，故選擇D。46、通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的經(jīng)濟政策是()。A、財政政策B、產(chǎn)業(yè)政策C、收入政策D、人力政策標準答案：A知識點解析：財政政策是利用政府預算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出水平。它是通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的。47、下列不屬于團隊績效考核的流程的是()。A、人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求B、對各個團隊負責人的績效進行考核C、根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊隊員的評價結(jié)果分布D、給予員工改善績效的機會標準答案：D知識點解析：績效考核的流程除上述ABC三項外，第四項是進行團隊成員評價，第五項是員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。48、市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向()的影響——收入效應和替代效應。A、相同B、相反C、無關(guān)D、垂直標準答案：B知識點解析：市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向相反的影響——收入效應和替代效應。49、在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標系中，代表欠發(fā)達國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是()。A、垂直形狀的勞動力供給曲線B、向右上方傾斜的勞動力供給曲線C、水平形狀的勞動力供給曲線D、向后彎曲的勞動力供給曲線標準答案：C知識點解析：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達國家具有無限勞動力供給的情形。50、在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是()。A、刻板印象B、盲點效應C、近因效應D、首因效應標準答案：D知識點解析：本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一——首因效應。51、如果一個新增加的工人增加了10個單位的產(chǎn)出，單位產(chǎn)品的價格是15元，則勞動力邊際收益是()。A、100元B、150元C、25元D、5元標準答案：B知識點解析：勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量乘以單位產(chǎn)品價格，即10×15=150(元)。52、用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于()的，由勞動保障行政部門責令改正，并處以罰款。A、30天B、60天C、90天D、180天標準答案：C知識點解析：根據(jù)規(guī)定女職工生育享受的產(chǎn)假不得少于90天。53、用人單位無故不繳納社會保險費的，責令其限期繳納，逾期不繳的，按規(guī)定加收滯納金，滯納金收入并入()。A、用人單位收入B、社會保險基金C、養(yǎng)老保險D、醫(yī)療保險標準答案：B知識點解析：滯納金按每日加收所欠款額千分之二征收，滯納金收入并人社會保險基金。54、小張和他的雙胞胎弟弟當年曾經(jīng)同時考上了同一所大學的同一個專業(yè)，但是由于小張家庭貧困，結(jié)果只有小張一個人亡了大學，小張的弟弟則去工作了，在小張上大學的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬元收入，則()。A、小張上大學的機會成本大約等于8萬元B、小張上大學的社會成本大約等于8萬元C、小張上大學的機會成本大約等于4萬元D、小張弟弟沒有上大學的機會成本大約等于8萬元標準答案：A知識點解析：機會成本是指做出某種選擇之后所喪失的不做該選擇所獲得的最大利益。上大學的機會成本就是不選擇上大學所能獲得的最大收益。因此小張上大學的機會成本近似等于小張打工四年所獲得的8萬元收益加上四年大學所花費的成本。故嚴格講，此題沒有答案。選項A較合題意。55、關(guān)于離職的陳述中，正確的是()。A、退休不屬于離職范疇B、離職面談通常由企業(yè)中的人力資源經(jīng)理或?qū)T來進行C、離職面談通常由辭職者的直接主管來進行D、開除不屬于離職范疇標準答案：B知識點解析：此題所涉及內(nèi)容，新教材中已刪除。56、關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是()。A、人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況B、國家應當確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得C、國家不能成為人力資本投資的主體D、勞動力流動也是一種人力資本投資活動標準答案：D知識點解析：勞動者還可以通過從他們的生產(chǎn)力相對較低的地區(qū)和工作向使他們的生產(chǎn)力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產(chǎn)力，而尋找新的工作和遷移行為是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此，它也是一種人力資本投資活動。57、方格理論認為最理想的領(lǐng)導風格是()。A、“無為而治”風格B、“中庸式”領(lǐng)導風格C、“鄉(xiāng)村俱樂部”風格D、以上均非最理想的領(lǐng)導風格標準答案：D知識點解析：暫無解析58、()是指對人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進行組織、實施和控制。A、傳統(tǒng)的人力資源管理B、戰(zhàn)略性人力資源管理C、人力資源開發(fā)D、宏觀人力資源管理標準答案：B知識點解析：暫無解析59、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是()。A、同化B、匹配C、控制D、整頓標準答案：B知識點解析：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機制。60、關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是()。A、績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng)、績效面談的根本目的是指出員工的不足C、績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D、績效面談中應避免對立和沖突標準答案：D知識點解析：績效反饋面談切忌含糊籠統(tǒng)，員工績效現(xiàn)狀的信息應該被具體、詳細、客觀的解釋，所以A選項錯誤。績效反饋面談需要達到的目的：(1)向員工反饋績效考核的結(jié)果。(2)向員工傳遞組織遠景目標。(3)弄清員工績效不合格的原因。(4)為下一個績效周期工作的展開做好準備。所以B選項錯誤。主管人員在面談的過程中，首先要與員工交流關(guān)于績效考核結(jié)果的看法，就績效現(xiàn)狀達成共識，為面談的順利進行奠定基礎。所以C選項錯誤只有D選項符合題意。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進階段是()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進分為四個階段，(1)區(qū)分領(lǐng)導一下屬的二元探索；(2)對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查；(3)對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述；(4)在團體和社會網(wǎng)絡水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。62、下列關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是()。標準答案：A,B,E知識點解析：暫無解析63、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素有()。標準答案：A,B,D知識點解析：暫無解析64、在需要層次理論中，屬于高級需要層次的有()。標準答案：B,C知識點解析：暫無解析65、智力因素包括()。標準答案：C,D,E知識點解析：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力都屬于智力因素。66、激勵員工個人付出較高的努力水平的政策方法包括()。標準答案：A,C知識點解析：暫無解析67、市場工資率的提高會同時給勞動者帶來的影響是()。標準答案：D,E知識點解析：工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加；而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導致個人勞動力供給時間的減少。那么為什么會出現(xiàn)這樣的規(guī)律性呢?這是因為市場工資率的提高會同時給勞動者帶來作用方向相反的兩個影響——收入效應和替代效應。68、職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括()。標準答案：C,D,E知識點解析：職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：①自省的才干與能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎；②自省的動機與需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎；③自省的態(tài)度與價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎。69、職能制的主要特點有()。標準答案：A,B,C知識點解析：職能分工是指按管理機構(gòu)和人員進行高度專業(yè)化分工，并劃分為直線指揮機構(gòu)和人員，以及參謀機構(gòu)和人員。由于各個職能部門和人員都只負責某一個方面的職能工作，因此決策權(quán)集中于最高領(lǐng)導。70、雇員辭職，雇傭關(guān)系中止將使雇主承擔巨大的成本有()。標準答案：A,C,D知識點解析：暫無解析71、如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是()。標準答案：B,E知識點解析：作為一個理性人，如果組織在員中的聲望受損，員工可能就會為了個人利益要求組織支付更多的報酬，并且盡快地尋找另外的工作機會。除非強有力的組織文化和傳統(tǒng)，否則A中所提到的放棄短期自我利益是不現(xiàn)實的說法。72、下列關(guān)于虛擬組織的說法，正確的是()。標準答案：A,B,C知識點解析：虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度高，但部門化程度很低或根本就不存在。73、人力資源供給與需求不平衡的類型主要有()。標準答案：A,B,C知識點解析：本題考查企業(yè)人力供給與需求的三種不平衡類型——人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。74、裁員中的幸存者往往會()。標準答案：A,E知識點解析：本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁員是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的主要問題。事實證明，裁員后的幸存者往往會產(chǎn)生危機感，對未來產(chǎn)生擔憂；而且由于同事的被裁和自己的留下，會在內(nèi)心產(chǎn)生負罪感，同時可以導致其可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作。因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應在此時設法提高士氣。因此選A、E。75、出現(xiàn)培訓與開發(fā)決策的誤區(qū)表現(xiàn)在()。標準答案：A,B,C,E知識點解析：本題考培訓與開發(fā)過程實施的誤區(qū)。(1)人力資源投資較難量化，更易遭到管理層反對；(2)管理層更愿向容易衡量或反饋時間短的培訓開發(fā)課程投資；(3)視培訓開發(fā)為一種員工福利；(4)視培訓開發(fā)為一種開支，所以選ABCE。76、對懷孕7個月以上的女職工，不得安排()勞動。標準答案：A,B知識點解析：安排懷孕七個月以上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動的。77、下列選項中屬于勞動者應當履行的義務有()。標準答案：B,C,E知識點解析：本題考查勞動者應當履行的義務。選項AD屬于用人單位的義務。78、用人單位招用人員禁止行為包括下列的()。標準答案：A,B,D,E知識點解析：招用人員的禁止性行為：①提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。②扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。③要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。④招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員。⑤招用無合法身份證件的人員。⑥以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。⑦用人單位不得以詆毀其他用人單位信譽、商業(yè)賄賂等不正當手段招聘人員。79、當勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是()。標準答案：B,C,D知識點解析：絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期，這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法如下。(1)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。(2)永久性的裁員，或者辭退員工，裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系作為支持。(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。80、組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括()。標準答案：A,B,C,E知識點解析：此題所涉及內(nèi)容，新教材中已刪除。三、案例分析題（含2小題）(本題共5題，每題1.0分，共5分。)技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價表上沉重地寫下自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責，不予轉(zhuǎn)正!回憶當初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位——本科畢業(yè)，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談很是投緣，草草地問了兩個專業(yè)問題便當即決定錄用。同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。根據(jù)上述資料回答下列問題：81、王經(jīng)理面試錯誤的原因是()。標準答案：B,C知識點解析：王經(jīng)理面試錯誤的主要原因是：一沒有嚴格按照面試的程序進行，即面試進程比較隨意；二面試前沒有分析與掌握軟件開發(fā)職責對應要求的能力，以至于新員工不能勝任該職責。82、對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容有()。標準答案：A,B知識點解析：對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容是求職者的動機和崗位的匹配性以及其專業(yè)知識和技術(shù)能力。83、根據(jù)國家有關(guān)處理社會保險行政爭議的規(guī)定，公民、法人或其他組織認為社會保險經(jīng)辦機構(gòu)()，可以先向做出該具體行政行為的經(jīng)辦機構(gòu)申請復查，對復查決定不服的，再依法申請行政復議。標準答案：B,C知識點解析：本題考查社會保險行政爭議處理的適用范圍。選項ABCDE都屬于可以申請行政復議的范圍，但只有選項BC符合題干要求。此外符合題干要求的還有：對經(jīng)辦機構(gòu)核定其社會保險待遇標準有異議的；認為經(jīng)辦機構(gòu)不依法支付其社會保險待遇或者對經(jīng)辦機構(gòu)停止其享受社會保險待遇有異議的。某公司2000年以來人員流動率一直高于30%，對生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造成了不利影響。近來，公司制定了將流動率控制在10%以內(nèi)的目標。84、為了實現(xiàn)這一目標，人力資源部門應()。標準答案：B,D知識點解析：人員保留計劃是基于對人員留在公司的原因分析為基礎而制定的。離職前的面談可以提供一些信息，但并不可靠，更好的方法是做定期態(tài)度調(diào)查，保留計劃應關(guān)注每一個導致員工忠誠度較低或可能引起不滿的領(lǐng)域，并且，可以通過提供有競爭力的工資突出工作的意義，提供學習和發(fā)展的機會，加強培訓，提高員工的忠誠度，加強團隊凝聚力等方法實現(xiàn)人員保留計劃。85、在對人員流動比率控制在10%以內(nèi)的目標是否合理進行評估時，適宜的做法是()。標準答案：A,B知識點解析：為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：①實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較；②勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平比較；③實際的與預測的人員流動率的比較；④實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；⑤實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較；⑥勞動力與行動方案的成本與預算額的比較；⑦行動方案的收益與成本的比較。評估要做到客觀、公正和準確，同時要進行成本—效益分析并審核規(guī)劃的有效性。在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)四、案例分析題（含3小題）(本題共9題，每題1.0分，共9分。)某公司為了提升公司的業(yè)績，通過對外招聘的方式，招聘了一名新的業(yè)務經(jīng)理小張，小張在筆試方面表現(xiàn)非常優(yōu)異。公司對他寄予了厚望。此外，小張培養(yǎng)了一名得力助手，非常優(yōu)待他，但是對其他員工要求非常的嚴格，而且并不喜歡采納員工的意見，因而和下級相處的并不好。一年過去了，公司董事會在他續(xù)任的問題上產(chǎn)生了分歧。86、根據(jù)領(lǐng)導一成員交換理論，關(guān)于本案例說法正確的是()。標準答案：B,D知識點解析：小張對自己培養(yǎng)的得力助手非常優(yōu)待，對其他員工非常嚴格，關(guān)系相處得不好。根據(jù)領(lǐng)導一成員交換理論，小張把員工分成了圈里人和圈外人，小張傾向于對圈里人投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導權(quán)威。87、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，()。標準答案：A知識點解析：小張不喜歡采納員工的意見，喜歡對別人發(fā)號施令，符合高權(quán)力需要的特點。88、該公司對于需要應聘的職位應該采用()的方法。標準答案：D知識點解析：非結(jié)構(gòu)性面試比較適合招聘中高級管理人員。小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。根據(jù)上述資料回答下列問題：89、下列對案例中提到的績效反饋面談理解正確的是()。標準答案：A,C,D知識點解析：一個完整的績效反饋面談主要包括三個階段：面談準備階段、面談實施階段和面談評價階段。在面談評價階段中，主管人員應當對面談的效果進行評價，例如面談是否達到目的、是否對員工有了更深的了解、面談如何改進等。由此可見，B選項過于肯定。90、下列關(guān)于績效反饋面談的技巧理解錯誤的是()。標準答案：B,D知識點解析：績效面談的技巧有：(1)時間場所的選擇。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段，同時在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳；(2)認真傾聽；(3)鼓勵員工多說話；(4)以積極的方式結(jié)束對話。如果面談實現(xiàn)了既定目標，主管人員要盡量采用積極地令人振奮的方式結(jié)束面談，因為績效管理更關(guān)注的是未來的績效而不是現(xiàn)在的。91、()是績效管理的最終目的。標準答案：A知識點解析：現(xiàn)代績效管理的根本目的是不斷提高員工的能力和持續(xù)改進員工工作績效。某市勞動問題研究所經(jīng)過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：2012年5月，該市一共有人口500萬人，其中就業(yè)人口為360萬人，非勞動力人口為100萬人。其中，紡織生產(chǎn)行業(yè)工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)，紡織生產(chǎn)工人的市場工資率為15元／小時，但由于外商投資建廠，導致當?shù)丶徔椛a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長。根據(jù)上述材料，回答問題。92、該市2012年5月的失業(yè)率為()。標準答案：D知識點解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))=(500—360一100)／(500一100)=10％。93、由于該市紡織生產(chǎn)工人勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能出現(xiàn)的情況是()。標準答案：A,C知識點解析：根據(jù)題意，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。94、如果該市男性生產(chǎn)工人的工資率上漲5％會導致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)下降10％，則該市男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種()關(guān)系。標準答案：C知識點解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性為負值，即一種勞動力的工資率提高會使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這表明兩者之間是一種總互補關(guān)系。五、案例分析題（含4小題）(本題共8題，每題1.0分，共8分。)A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。95、A公司為了設計符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應當首先進行()。標準答案：D知識點解析：薪酬體系的前提是確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后根據(jù)目標制定相應的薪酬體系。所以選D。96、為了保證薪酬的內(nèi)部公平性，應進行()。標準答案：B知識點解析：職位評價的作用是保證薪酬內(nèi)部的公平性。97、當A公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應當是()。標準答案：A,B知識點解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略時期薪酬體質(zhì)的特征：(1)在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較大；(2)薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的政策。98、該公司的薪酬體系為什么沒有達到預期的目的()。標準答案：A,B,C知識點解析：確定戰(zhàn)略目標后應建立完善的薪酬體系以實現(xiàn)目標的完成。在進行薪酬體系設計時應依照科學的方法，并按比例調(diào)整員工的薪酬水平，在完善的薪酬調(diào)查后，建立完善的薪酬體系。某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設計，并著力進行組織文化建設，以形成鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設計中，應重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設。99、案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設計的特征因素的是()。標準答案：B,C,D知識點解析：描述一個組織結(jié)構(gòu)的各方面特征的標志或參數(shù)，稱為組織結(jié)構(gòu)的特征因素。要了解一個企業(yè)的基本情況，就必須了解其組織結(jié)構(gòu)的各方面特征。組織結(jié)構(gòu)的特征因素是進行組織結(jié)構(gòu)設計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎。組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括：管理層次和管理幅度；專業(yè)化程度；地區(qū)分布；分工形式；關(guān)鍵職能；集權(quán)程度；規(guī)范化；制度化程度；職業(yè)化的程度；人員結(jié)構(gòu)。100、案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設計的權(quán)變因素的是()。標準答案：A,D知識點解析：影響組織設計的主要權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。101、關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述，正確的是()。標準答案：A,C,D知識點解析：管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念。如果以構(gòu)成組織縱向結(jié)構(gòu)的各級管理組織來定義，管理層次就是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。每個組織等級就是一個管理層次。一個企業(yè)的管理層次的多少表明其組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜程度。管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領(lǐng)導者直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量。管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導人直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系，同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就少；反102、為了使組織設計能夠促進組織文化建設，首先必須正確了解組織設計與組織文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是()。標準答案：B,C,D知識點解析：強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調(diào)的。不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合祟尚平等的文化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹，這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值。六、案例分析題（含5小題）(本題共5題，每題1.0分，共5分。)萬達公司為了提升公司的業(yè)績，通過對外招聘的方式，招聘了一名新的公司經(jīng)理。這名經(jīng)理在公司招聘的筆試中表現(xiàn)非常優(yōu)異。公司對他寄予了厚望。這名經(jīng)理培養(yǎng)了兩個得力助手，非常優(yōu)待他們，但是對其他員工要求非常的嚴格，而且不喜歡采納員工的意見。因而和下級相處的并不好。一年過去了，公司董事會在他續(xù)任的問題上產(chǎn)生了分歧。請根據(jù)上述資料，回答下列問題：103、根據(jù)路徑目標理論，這名總經(jīng)理屬于()類型的管理者。標準答案：A知識點解析：該總經(jīng)理對員工要求非常嚴格，不喜歡采納員工的意見，屬于指導式(讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序)。支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；參與式：主動征求并采納下屬的意見；成就取向式：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。104、根據(jù)領(lǐng)導成員交換理論，關(guān)于本案例說法正確的是()。標準答案：B,C知識點解析：他對自己培養(yǎng)的兩名得力助手非常優(yōu)待，對其他員工非常嚴格，關(guān)系相處的不好。所以根據(jù)領(lǐng)導一成員交換理論，把員工分成了圈里人和圈外人，屬于圈里人的下屬跟他打交道時更容易一些。105、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，()。標準答案：A知識點解析：該經(jīng)理不喜歡采納員工的意見，喜歡對別人發(fā)號施令，屬于高權(quán)力需要的特點。三重需要理論認為，在管理上過分強調(diào)維持良好的關(guān)系通常會干擾正常的工作程序。106、根據(jù)案例，這個公司在招聘的過程中犯了()錯誤。標準答案：B知識點解析：通常專業(yè)知識考試，如會計知識或一般知識的測試，如外語考試通常采用筆試的方法。專業(yè)的筆試比較適合作為初步的篩選工具。該公司招聘經(jīng)理，屬于高層管理者，單憑筆試成績進行選拔，屬于采用了錯誤的選拔方法。107、該公司對于需要應聘的職位應該采用()方法。標準答案：D知識點解析：非結(jié)構(gòu)化面試比較適合招聘中高級管理人員。經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務模擬試卷第2套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、薪酬調(diào)查主要是為了解決()。A、外部公平性B、外部競爭性C、內(nèi)部公平性D、內(nèi)部競爭性標準答案：B知識點解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。2、某國有企業(yè)領(lǐng)導，為企業(yè)工作多年成績突出，現(xiàn)即將退休，對其應采取()。A、一攬子年薪制B、準公務員型年薪制C、分配權(quán)型年薪制D、非持股多元化型年薪制標準答案：B知識點解析：準公務員型的年薪制：(1)薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃；(2)薪酬數(shù)量取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。(3)適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導、能完成企業(yè)目標、臨近退休年齡的高層管理人員。(4)適用企業(yè)，承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。(5)激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而退休后很高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。3、下列關(guān)于馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的是()。A、生理需要B、安全需要C、尊重的需要D、自我實現(xiàn)的需要標準答案：D知識點解析：生理需要，指對食物、水、居住場所等身體方面的需要；安全需要，主要針對身體安全和經(jīng)濟安全的需要，以免身心受到傷害；歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重以及外在的尊重；自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。4、勞動法律責任以()為前提。A、違法行為存在B、法律制裁C、賠償D、合法標準答案：A知識點解析：暫無解析5、我國法律規(guī)定，集體合同一般由()代表職工與企業(yè)簽訂。A、經(jīng)理B、董事長C、工會D、企業(yè)內(nèi)任—領(lǐng)導標準答案：C知識點解析：暫無解析6、關(guān)于組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是()。A、組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同B、組織的人力資產(chǎn)一般不會流失C、員工是人力資產(chǎn)的所有者D、人力資本投資的最大獲益者是組織標準答案：C知識點解析：組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的特征不同，組織的物質(zhì)(有形)資產(chǎn)(風險低)一般不會流失，而人力(無形)資產(chǎn)(風險高)卻常常會流失；人力資本投資的最大獲益者不是組織，而是員工，所以員工是人力資產(chǎn)的所有者。因此選C。7、主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導屬于什么類型()。A、指導式領(lǐng)導B、支持式領(lǐng)導C、成就取向式領(lǐng)導D、參與式領(lǐng)導標準答案：D知識點解析：暫無解析8、三重需要理論中，人們促使別人順從自己的意志的欲望稱為()。A、權(quán)力需要B、自我實現(xiàn)需要C、尊嚴需要D、成就需要標準答案：A知識點解析：暫無解析9、一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預期測試的東西，這一指標被稱做心理測驗的()。A、接近度B、信度C、效度D、難易度標準答案：C知識點解析：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。10、組織設計的程序有()大步驟。A、四B、六C、八D、十標準答案：C知識點解析：暫無解析11、管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準工作結(jié)果的考核方式等問題達成一致并形成契約的過程被稱為()。A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效反饋D、目標管理標準答案：A知識點解析：本題考查績效計劃的概念?？冃в媱澥且粋€確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。12、一個人在他人面前想表現(xiàn)出來的形象是()。A、自我概念B、人格特質(zhì)C、動機／需要D、社會角色標準答案：D知識點解析：自我概念是對自己身份的認知或知覺。人格特質(zhì)是一個人的身體特征及典型的行為方式。動機／需要是決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。13、通常情況下，特殊培訓的成本是由()來承擔的。A、員工個人B、企業(yè)雇主C、行業(yè)協(xié)會D、政府管理部門標準答案：B知識點解析：通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)則負擔特殊培訓的成本。14、參與管理的最常見的模式是()。A、生產(chǎn)指導小組B、質(zhì)量監(jiān)督小組C、績效評估小組D、產(chǎn)品設計小組標準答案：B知識點解析：暫無解析15、在單一層次的管轄形式中，掌握決策權(quán)的雇主()。A、沒有聲譽基礎B、通常具有聲譽基礎C、雇主與雇員個人都具有聲譽基礎D、和雇員都沒有聲譽基礎標準答案：B知識點解析：這是因為掌握決策權(quán)的一方要保證另一方利益的實現(xiàn)就必須具有一定的聲譽基礎。16、根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每件交納案件受理費()元。A、5B、10C、20D、50標準答案：B知識點解析：根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每件交納案件受理費10元。17、()是進行有績效輔導的基礎。A、適當?shù)募頑、良好的溝通C、時機的選擇D、員工的自我評估標準答案：B知識點解析：暫無解析18、家庭生產(chǎn)理論將家務勞動看成是一種()。A、服務性勞動B、生產(chǎn)性勞動C、休閑活動D、家庭消費活動標準答案：B知識點解析：家庭生產(chǎn)理論將家務勞動也看成是一種生產(chǎn)性勞動。家庭生產(chǎn)理論實際上是把勞動者放在家庭的背景下去分析他們的勞動力供給決策的一種方法。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。19、知覺者在了解一個人時，可能被該人的某種突出特點所吸引，而忽視了該人的其他特點或品質(zhì)，這屬于社會知覺效應中的()。A、月暈效應B、社會刻板印象C、第一印象D、投射作用標準答案：A知識點解析：暫無解析20、將領(lǐng)導決策分為確認、發(fā)展、選擇階段的是()。A、明茨伯格的決策階段B、經(jīng)濟理性模型C、西蒙的決策階段D、有限理性模型標準答案：A知識點解析：明茨伯格的決策階段將領(lǐng)導決策分為確認、發(fā)展、選擇階段。21、雇主占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭關(guān)系的管轄形式是()。A、權(quán)力分享式的管轄形式B、單一層次的管轄形式C、雇員掌握決策權(quán)的管轄形式D、三方分享決策權(quán)的形式標準答案：B知識點解析：暫無解析22、人力需求預測的方法包括直覺預測法和()。A、推理預測法B、定性預測法C、間接預測法D、數(shù)學預測法標準答案：D知識點解析：暫無解析23、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。A、激勵創(chuàng)新B、盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄C、采用短期的、結(jié)果導向的績效評價D、更多地采用內(nèi)部晉升標準答案：A知識點解析：在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書界定得更加寬泛，所以A選項正確。24、俄亥俄大學的研究人員將領(lǐng)導行為歸納為()。A、工作管理與效率管理B、工作管理與生產(chǎn)管理C、工作管理與關(guān)心人D、生產(chǎn)管理與效率管理標準答案：C知識點解析：暫無解析25、頭腦風暴法是為克服()抑制不同見解而設計的。A、領(lǐng)導壓力B、權(quán)威壓力C、群體壓力D、個人壓力標準答案：C知識點解析：暫無解析26、下列選項不屬于勞動爭議基本特征的是()。A、勞動爭議的當事人是特定的B、勞動爭議的當事人是不定的C、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務有關(guān)D、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系標準答案：B知識點解析：勞動關(guān)系的特點決定了勞動爭議，具有如下特征：(1)勞動爭議的當事人是特定的；(2)勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系；(3)勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務有關(guān)。27、根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、穩(wěn)定性標準答案：A知識點解析：本題考查人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。其他選項不符合要求，所以A項正確。28、關(guān)于組織戰(zhàn)略管理過程的陳述，錯誤的是()。A、確立并說明其經(jīng)營活動的使命B、通過對組織外部環(huán)境的分析，確定關(guān)鍵因素C、對組織的資源和管理體系等外部環(huán)境進行評價D、確定目標標準答案：C知識點解析：對組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進行評價，確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢，因此C的說法不正確。29、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A、混合型B、分散型C、集中型D、獨立型標準答案：A知識點解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。30、下列不屬于勞動監(jiān)察原則的是()。A、合法原則B、及時原則C、重在保護勞動者權(quán)益的原則D、教育與處罰相結(jié)合的原則標準答案：B知識點解析：勞動監(jiān)察的原則不包括選項B。31、行為矯正是()在管理實踐中的應用。A、公平理論B、強化理論C、三重需要理論D、期望理論標準答案：B知識點解析：組織行為矯正又稱為“行為矯正”“行為矯正療法”，是強化理論在管理實踐中的應用，指的是采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導出所需要的行為并使之固化的過程。32、唯一適用于各類工作的工作分析方法是()。A、觀察法B、工作實踐法C、訪談法D、工作日志法標準答案：C知識點解析：本題考查訪談法。訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。33、關(guān)于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是()。A、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人B、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人C、用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人標準答案：D知識點解析：用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。選項A說法錯誤。用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C說法錯誤。34、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在()小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。A、24B、12C、48D、8標準答案：C知識點解析：按照《工傷保險條例》第15條的規(guī)定，職工有下列情形的，視同工傷，即在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。35、下列選項中，關(guān)于職位說明書的表述錯誤的是()。A、工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)B、工作描述是對有關(guān)工作特性方面的信息所進行的書面描述C、工作描述是對人的要求D、職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范標準答案：C知識點解析：工作規(guī)范是對人的要求。所以選項C是錯誤的。ABD項說法正確。36、在工作特征模型中，下列選項中屬于工作自主性高的足()。A、小型汽車修理廠的所有者B、個體裁縫店的裁縫C、超市的收銀員D、推銷員標準答案：D知識點解析：工作特征模型包括五個核心維度：技能多樣性、任務的完整性、任務的重要性、自主性和反饋性。選項A屬于技能多樣性高的例子。選項B屬于任務完整性高的例子，選項C屬于工作自主性低的例子，選項D屬于工作自主性高的例子。37、在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。A、分散型B、集中型C、混合型D、獨立型標準答案：D知識點解析：在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。38、勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為()年。A、4B、3C、2D、1標準答案：C知識點解析：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。39、因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認部分無效，由此()的。勞動者應當承擔賠償責任。A、使勞動者解除勞動合同B、使勞動合同部分條款無法履行C、使用人單位解除勞動合同D、給用人單位造成損害標準答案：D知識點解析：本題考查勞動考違反勞動法律的責任。因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。因此選D。40、面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為()。A、非語言行為造成的錯誤B、負面印象加重傾向C、對比效應D、首因效應標準答案：D知識點解析：面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。41、下列說法不正確的是()。A、長期勞動力需求曲線的彈性小于短期勞動力需求曲線的彈性B、長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相同C、工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應所引起的變化之和D、工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應引起的勞動力需求變動的方向相反標準答案：A知識點解析：暫無解析42、在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由高到低依次是()。A、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要、安全需要、生理需要B、自我實現(xiàn)的需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、安全需要、生理需要C、自我實現(xiàn)的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、安全需要、生理需要D、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要、歸屬和愛的需要、安全需要、生理需要標準答案：B知識點解析：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由高到低依次是：自我實現(xiàn)的需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、安全需要、生理需要。43、工作分析的起點是()。A、確定工作分析的目的B、確定工作分析的方法C、調(diào)查工作相關(guān)的背景信息D、運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息標準答案：A知識點解析：工作分析的流程為：(1)確定工作分析的目的；(2)調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；(3)運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；(4)整理和分析工作相關(guān)信息；(5)形成工作分析結(jié)果；(6)核對與應用工作分析結(jié)果。44、如果勞動力需求曲線是單位彈性的，那么當工資率上升時，勞動力需求量下降的速度會()工資率上升的速度。A、等于B、低于C、超過D、沒有可比性標準答案：A知識點解析：如果勞動力需求曲線是單位彈性的，當工資率上升時，勞動力需求量下降的速度與工資率上升的速度一樣。45、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)部門請求權(quán)利求濟人民法院應當認定申請仲裁期間()。A、中止B、終止C、連續(xù)計算D、中斷標準答案：B知識點解析：見相關(guān)規(guī)定，選項B最合題意。46、一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為()。A、問卷法B、文獻分析法C、訪談法D、工作實踐法標準答案：B知識點解析：本題考查文獻分析法的含義。文獻分析法是一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法，它通過對與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)性的分析來獲取工作信息。它一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。47、下列不屬于支持企業(yè)年金計劃的要素的是()。A、建立企業(yè)文化B、制定稅收優(yōu)惠政策C、設立經(jīng)辦機構(gòu)D、建立風險預防和擔保機制標準答案：A知識點解析：企業(yè)年金計劃至少需要四個要素的支持：①建立運行規(guī)則；②制定稅收優(yōu)惠政策；③設立經(jīng)辦機構(gòu)；④建立風險預防和擔保機制。48、下列哪一指標能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號?()A、人工成本總量指標B、人工成本結(jié)構(gòu)指標C、人工成本分析比率型指標D、人工成本變化量指標標準答案：A知識點解析：人工成本總量指標反映的是企業(yè)人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標對企業(yè)的支付能力進行分析和控制。該指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也就能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。49、下面有關(guān)晉升競賽的陳述，錯誤的是()。A、獲勝者與失敗者的績效差距可能很小，但結(jié)果與收入?yún)s差距巨大B、報酬并不將完全集中于獲勝者一人之手C、獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的D、誰將得到晉升是不確定的標準答案：B知識點解析：本題考查晉升競賽。晉升競賽的特點之一是報酬將完全集中于獲勝者一人之手。所以選項B錯誤。50、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為()之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定審請。A、工傷B、職業(yè)病C、部分喪失勞動能力D、全部喪失勞動能力標準答案：B知識點解析：用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之El或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行動部門提出工傷認定申請。51、關(guān)于領(lǐng)導—成員交換理論的陳述，正確的是()。A、領(lǐng)導對團體成員同樣對待B、領(lǐng)導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導權(quán)威C、領(lǐng)導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋D、領(lǐng)導者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應的影響標準答案：C知識點解析：領(lǐng)導—成員交換理論認為，這種交換是一個互惠的過程，“領(lǐng)導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋”，選項C與此論述一致，符合題意；其他選項不符合題意。52、外國人在我國就業(yè)，除法定情形外均應()。A、由職業(yè)介紹機構(gòu)介紹就業(yè)B、參加職業(yè)技能培訓C、取得就業(yè)許可證D、首先取得定居權(quán)標準答案：C知識點解析：申辦就業(yè)證的程序是：用人單位聘用外國人就業(yè)，對除法律規(guī)定可以免辦就業(yè)證的外國人外，應由用人單位為其辦理就業(yè)證。應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持就業(yè)許可證、勞動合同以及有效護照或代替護照證件，到原發(fā)證機關(guān)辦理《外國人就業(yè)證》，并填寫外國人就業(yè)登記表。53、工作特性模型的核心維度不包括()。A、任務的重要性B、自主權(quán)C、薪酬待遇D、反饋程度標準答案：C知識點解析：每種工作都有其自身特征，這些特征可從五個方面予以描述，而這五個方面的特征就構(gòu)成工作特征模式。工作特性模型包含五個核心維度，即：①技能多樣性，指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的范圍；②任務的完整性，指在多大程度上工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結(jié)果；③任務的重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響；④自主權(quán)，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)；⑤反饋程度，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。54、用人單位應對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者進行定期的()。A、療養(yǎng)B、技術(shù)培訓C、健康檢查D、崗位輪換標準答案：C知識點解析：《勞動法》規(guī)定，用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定者未向勞動者提供必要的勞動保護作用和勞動保護設施，由有關(guān)部門責令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴重的，提請縣級人民政府決定停業(yè)整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責任人員比照187條的規(guī)定追究刑事責任。55、()是薪資制度建立的依據(jù)。A、企業(yè)付酬原則B、工作評價C、工作設計與工作分析D、薪資結(jié)構(gòu)設計標準答案：C知識點解析：暫無解析56、績效考核側(cè)重于()。A、溝通B、績效的提高C、過程檢查D、績效的識別和判斷評估標準答案：D知識點解析：暫無解析57、關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是()。A、應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B、應提供明確的決策點C、應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息D、應按照需要多次核實和檢查最重要的情況標準答案：A知識點解析：根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤。本題考查人員甄選的評價標準。58、下列員工福利中，不屬于法定福利的是()。A、社會保險B、法定假期C、收入保障計劃D、住房公積金標準答案：C知識點解析：法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。本題考查福利的構(gòu)成。59、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯道標準答案：A知識點解析：橫向通道，即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。本題考查職業(yè)生涯通道的類型。60、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》屬于仲裁時效中斷情形的是()。A、一方當事人向仲裁委員會申請支付令B、因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C、一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利D、限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁標準答案：C知識點解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的；(2)一方當事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；(3)對方當事人同意履行義務的。D選項所述情形屬于仲裁時效中止的情形。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、工作特性模式的核心維度包括()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：每種工作都有其自身特征，這些特征可從五個方面予以描述，而這五個方面的特性就構(gòu)成工作特性模式，這五個核心維度是：(1)技能多樣性，指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的范圍；(2)任務的完整性，指在多大程度上工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結(jié)果；(3)任務的重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響；(4)自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)；(5)反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。62、下列屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：E項強制分布法屬于非系統(tǒng)的考核方法。63、下列選項屬于就業(yè)者成為非勞動者的勞動力流動方向是()。標準答案：B,D知識點解析：暫無解析64、關(guān)于全面質(zhì)量管理的陳述，正確的是()。標準答案：B,C,D,E知識點解析：A兩者可以同時進行。65、組織文化對人力資源策略有重大的影響，其中說法正確的有()。標準答案：A,B,D知識點解析：暫無解析66、以下說法正確的是()。標準答案：B,C,D知識點解析：暫無解析67、下面關(guān)于全面質(zhì)量管理的敘述，不正確的有()。標準答案：D,E知識點解析：DE項屬于團隊建設內(nèi)容。68、港、澳、臺地區(qū)居民向勞動和社會保障部門申辦就業(yè)證需要符合的條件是()。標準答案：B,D,E知識點解析：符合下列條件的港、澳、臺地區(qū)居民可以向勞動和社會保障部門申辦就業(yè)證：①年齡18～60周歲(直接參與經(jīng)營的投資者和內(nèi)地急需的專業(yè)技術(shù)人員可超過60周歲)；②身體健康；③持有有效旅行證件(包括內(nèi)地主管機關(guān)簽發(fā)的臺灣居民來往大陸通行證、港澳居民往來內(nèi)地通行證等有效證件)；④從事國家規(guī)定的職業(yè)(技術(shù)工種)的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定，具有相應的資格證明；⑤法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。69、人事行政法律關(guān)系的構(gòu)成要素有()。標準答案：A,B,D知識點解析：暫無解析70、在人員甄選活動中經(jīng)常使用的智力預測因素有()。標準答案：A,C,E知識點解析：在人員甄選活動中經(jīng)常使用的智力預測因素有感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。71、并非所有組織都愿意對人力資源進行投資，原因在于()。標準答案：A,B,C,E知識點解析：人力資源外包可以為企業(yè)提供便宜的專業(yè)服務，但是也會降低企業(yè)自身人力資源管理的水平，所以E正確。高層管理者對員工的重視程度決定其是否對人力資源進行投資的一個關(guān)鍵性因素，所以A正確；不愿意進行風險大投資的組織不喜歡冒險投資，所以B正確；員工的技能是市場通用的，那么企業(yè)越不樂意進行投資，所以C是正確。72、下列屬于系統(tǒng)績效考核方法的是()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：排序法是非系統(tǒng)績效考核方法，因此E選項是錯的。73、下列選項中屬于通用的工作分析方法的是()。標準答案：A,B,D,E知識點解析：通用的工作分析方法有：(1)訪談法；(2)問卷法；(3)觀察法；(4)工作實踐法；(5)工作日志法；(6)文獻分析法；(7)主題專家會議法。關(guān)鍵事件法是績效考核的方法之一。74、常見的個人獎勵計劃有()。標準答案：A,B,C,E知識點解析：本題考查個人獎勵計劃。選項D屬于團隊獎勵計劃。75、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般包括()。標準答案：A,B,D,E知識點解析：戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。76、下