如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意項(xiàng)目

怎樣體面地解聘職員及解聘不一樣職員注意事項(xiàng)

【本講關(guān)鍵】怎樣體面地解聘職員敏感崗位處理解聘后職員關(guān)系管理

怎樣體面地解聘職員

1．選擇有利時(shí)機(jī)體面地解聘職員第一個(gè)方法是學(xué)會(huì)選擇有利時(shí)機(jī)。通常來說，職員被解聘以后在心理上全部有一個(gè)從無法接收到逐步接收發(fā)展過程，剛聽到被解聘消息時(shí)，職員心理反應(yīng)是相當(dāng)強(qiáng)烈。不過，在以后幾天時(shí)間乃至30天之內(nèi)，職員心理沖突就會(huì)慢慢地化解，逐步轉(zhuǎn)向?qū)ψ约褐肛?zé)。這正像俗話所說“時(shí)間是診療心靈痛苦最好良藥”。◆掌握職員特殊資料在選擇有利時(shí)機(jī)時(shí)，掌握職員特殊資料是第一個(gè)需要尤其關(guān)注原因。即具體考察職員收到被解聘通知單那天是不是她某個(gè)重大節(jié)日，比如她生日、她結(jié)婚紀(jì)念日等等。假如你恰好選擇了那樣特殊日子，將很輕易引發(fā)較大矛盾沖突，會(huì)對職員心理造成很大傷害和刺激。所以，在做離職職員管理時(shí)候，要考查清楚職員生日（包含陽歷和陰歷）?？偠灾?，要設(shè)法拿到職員特殊資料，依據(jù)資料來安排發(fā)放解聘通知單最適宜時(shí)間?！舫渥憧紤]通常企業(yè)季節(jié)性波動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品伴隨季節(jié)而波動(dòng)，職員找工作也是伴隨季節(jié)波動(dòng)，每十二個(gè)月12月份絕對不是找工作好時(shí)間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作好時(shí)機(jī)。所以，當(dāng)你決定讓某個(gè)職員離職時(shí)，最好選在比很好找工作時(shí)間通知她，這么能夠讓這位職員有期望找到其它工作，不至于影響到她正常生活。

2．暗示其辭職所謂“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理經(jīng)過舉出職員工作中犯過錯(cuò)誤，對將要被辭職員進(jìn)行猛烈抨擊方法來“暗示”其認(rèn)可錯(cuò)誤，主動(dòng)辭職。這種方法不是“暗示”辭職正確方法，“暗示”辭職是指假如相同錯(cuò)誤一位職員連犯了兩次，而且在其犯第一次錯(cuò)誤時(shí)你對她和氣地指出而且制訂了考評標(biāo)準(zhǔn)，假如再犯，那么她自己也會(huì)認(rèn)為很不好意思，自己就會(huì)主動(dòng)辭職了。實(shí)際上，常常也會(huì)有這么情況：有職員即使一再被暗示，不過仍然不辭職。這是一個(gè)很正?，F(xiàn)象，因?yàn)樗赡芤恢睕]有找到一份新工作，而跳槽對她來說意味著很大風(fēng)險(xiǎn)性。這時(shí)，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法和該職員做好溝通了。

3．讓她人“挖走”她（她）體面解聘職員第三種方法就是設(shè)法讓她人“挖走”該職員，尤其是部分高層職員。高層職員工資相對比較高，著名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭企業(yè)很活躍情況，你能夠向獵頭企業(yè)推薦。同時(shí)，能夠請獵頭企業(yè)打電話給這位職員，要求其寄一份簡歷。這么，能夠讓該職員意識到自己機(jī)會(huì)來臨，降低職員被解聘時(shí)痛苦。經(jīng)過你和獵頭企業(yè)合作，很體面地為被辭職員保留了面子。

敏感崗位處理

企業(yè)高層解聘管理

1．風(fēng)險(xiǎn)◆可能會(huì)影響企業(yè)形象。企業(yè)高層職員通常要負(fù)責(zé)對外溝通，所以，企業(yè)高層職員常常代表一定企業(yè)形象?！羝髽I(yè)高層職員離開可能會(huì)帶走一個(gè)團(tuán)體。企業(yè)高層職員在離開企業(yè)時(shí)，可能會(huì)率領(lǐng)部分人集體跳槽。這很可能會(huì)造成一個(gè)部門癱瘓，損失可謂慘重?！羯鐣?huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、保密及同業(yè)競爭風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生是因?yàn)槠髽I(yè)高層職員和社會(huì)各級人士，尤其是和政府機(jī)關(guān)往往全部有比很好溝通，假如被解聘企業(yè)高層職員利用社會(huì)關(guān)系和原企業(yè)進(jìn)行同業(yè)競爭，原企業(yè)很可能會(huì)處于很不利地位。

2．應(yīng)對方法針對企業(yè)高層職員應(yīng)做好以下應(yīng)對工作，以減免風(fēng)險(xiǎn)：◆盡可能保留高層職員面子。越是高層人越關(guān)注面子。你能夠?qū)ｉT抽出時(shí)間對高層職員進(jìn)行專門了解和研究，能夠用聊天方法引導(dǎo)其主動(dòng)提出辭職，同時(shí)還要尊重她所提出要求。保全方面子是處理高層管理人員最關(guān)鍵一點(diǎn)?！糁Ц蹲銐蛸r償。為了避免發(fā)生部分無須要同業(yè)競爭風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)高層職員還要支付足夠賠償，可能還要簽定《同業(yè)嚴(yán)禁協(xié)議》?！暨M(jìn)行關(guān)系或工作隔離。比如原來Ａ負(fù)責(zé)和政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓Ｂ負(fù)責(zé)和政府聯(lián)絡(luò)，這么隔離可能是兩三個(gè)月，甚至六個(gè)月，這就是通常所說關(guān)系隔離；工作隔離通常采取派遣某高層職員去參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給她人方法來實(shí)現(xiàn)。

營銷人員解聘管理

1．風(fēng)險(xiǎn)解聘營銷人員會(huì)帶來兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：◆保密風(fēng)險(xiǎn)。營銷人員會(huì)把用戶帶走?！敉瑯I(yè)競爭風(fēng)險(xiǎn)。營銷部門是給企業(yè)直接帶來利潤部門，營銷人員跳槽以后，假如進(jìn)入競爭對手企業(yè)，會(huì)對原企業(yè)造成很大威脅。

2．應(yīng)對方法對解聘營銷人員可能帶來風(fēng)險(xiǎn)，有以下應(yīng)對方法：◆最好針對風(fēng)險(xiǎn)簽署相關(guān)協(xié)議?！糁鸩礁綦x風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)能夠在將其解聘之前，使其和她人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場（市場和銷售是兩個(gè)不一樣部門，銷售是直接面對用戶回收資金，市場是指用戶關(guān)系管理、市場營銷等等），實(shí)現(xiàn)工作隔離，方便逐步隔離風(fēng)險(xiǎn)。

財(cái)務(wù)人員解聘管理

解聘財(cái)務(wù)人員，可能帶來三種風(fēng)險(xiǎn)：

1．財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)，可能會(huì)有部分不規(guī)范行為。比如吃中午飯時(shí)，企業(yè)要求你拿發(fā)票報(bào)銷，假如你吃飯小飯店沒有發(fā)票，不過你還是拿收據(jù)入賬報(bào)銷了，收據(jù)入賬是不正當(dāng)。這件事情本身風(fēng)險(xiǎn)很小，不過一旦財(cái)務(wù)人員和相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把企業(yè)內(nèi)部資料泄密，那么風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)變得相當(dāng)大了。

2．企業(yè)政治風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)政治風(fēng)險(xiǎn)往往表現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財(cái)務(wù)人員跳槽，往往會(huì)包含發(fā)票或支票。在進(jìn)行支票控制時(shí)，有些財(cái)務(wù)人員可能會(huì)和其它部門聯(lián)合，把企業(yè)賬款劃出，或使貨款有意無法回收，風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。

3．社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和政府關(guān)系表現(xiàn)在財(cái)務(wù)審計(jì)、稅務(wù)監(jiān)察和工商判定等方面，每首先全部很關(guān)鍵。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)人員走后，企業(yè)和政府關(guān)系脫節(jié)，所以，財(cái)務(wù)人員走后，應(yīng)立即地做好和政府相關(guān)部門溝通，以防范社會(huì)關(guān)系方面風(fēng)險(xiǎn)。

解聘后職員關(guān)系管理

1．解聘后職員關(guān)系管理四大內(nèi)容針對上面提到三種比較敏感崗位，一定要做好解聘后職員關(guān)系管理工作?！艚?jīng)濟(jì)上賠償。在經(jīng)濟(jì)上給正當(dāng)賠償，這種經(jīng)濟(jì)賠償一定要有；◆盡力為被解聘職員找到再就業(yè)機(jī)會(huì)。避免因?yàn)楸唤馄付a(chǎn)生不滿，做出對原企業(yè)不利舉動(dòng)；◆給其心理上撫慰，降低她們痛苦。關(guān)鍵包含物質(zhì)和精神這兩方面需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來換取，精神需要即使是無形，卻能切實(shí)地在解聘職員管理過程中發(fā)揮實(shí)際作用；◆和之保持良好聯(lián)絡(luò)。這種聯(lián)絡(luò)具體是指在每十二個(gè)月春節(jié)時(shí)，把企業(yè)賀年卡寄給被解聘職員，讓其關(guān)注企業(yè)發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請被解聘職員聚餐等等。

2．解聘后職員關(guān)系管理意義做好解聘后職員關(guān)系管理工作有三個(gè)關(guān)鍵意義：◆對于在職職員有正面激勵(lì)作用。當(dāng)一位職員被企業(yè)解聘時(shí)，其它職員全部在觀望，由她人也會(huì)想到自己。所以處理好了一位職員解聘事宜，對別職員就會(huì)產(chǎn)生很好激勵(lì)作用?！粲欣谔嵘髽I(yè)企業(yè)形象和聲譽(yù)。解聘更能顯示出企業(yè)企業(yè)文化?！粲欣谄髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。被解聘職員即使離開了企業(yè)，不過還可能給企業(yè)帶來部分相關(guān)業(yè)務(wù)量，所以，解聘職員時(shí)，要盡可能使其得到公正、公平尊重。

【自檢】請判定下列行為對錯(cuò)。序號行為對和錯(cuò)1在職員結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放解聘通知單對□錯(cuò)□2在12月份解聘職員對□ 錯(cuò)□3派遣立即被解聘高層人員外出培訓(xùn)六個(gè)月，以此來實(shí)現(xiàn)工作隔離對□ 錯(cuò)□4邀請被解聘職員來企業(yè)聚餐對□ 錯(cuò)□見參考答案5－1

【本講小結(jié)】體面地解聘職員不管是對企業(yè)還是對個(gè)人全部意義重大。尤其是對那些身在企業(yè)高層或財(cái)務(wù)、銷售等敏感崗位職員來說，體面地解聘意義更為重大。企業(yè)高層、銷售和財(cái)務(wù)等崗位人員是三類身處敏感崗位職員，對于這三類職員解聘工作現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)又有處理技巧。人力資源部門應(yīng)慎重地掌握這三類職員解聘風(fēng)險(xiǎn)和技巧，以免因?yàn)樘幚聿煌锥o企業(yè)帶來各方面巨大損失。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第6講怎樣利用ＥＱ技巧進(jìn)行解聘職員管理

【本講關(guān)鍵】ＥＱ定義及組成原因解聘職員時(shí)組織和換位意識智商、情商和ＨＲ管理ＨＲ職業(yè)心理臺階

ＥＱ定義及組成原因

圖6－1情商構(gòu)架圖

1．ＥＱ定義ＥＱ是一個(gè)洞察自己和她人情感、自我激勵(lì)、管理及處理人際關(guān)系綜合能力。ＥＱ有兩點(diǎn)需要關(guān)注：①自己管理自己情緒能力；②自己推進(jìn)和影響她人情緒能力。

2．ＥＱ組成原因ＥＱ組成原因包含自我和社會(huì)這兩方面意識、自我管理和社會(huì)技能?！糇晕乙庾RＥＱ組成原因中第一位也是最早產(chǎn)生是自我意識。一個(gè)人自我意識是第一位，一個(gè)人自信或不自信全部屬于這個(gè)人自我意識。比如，你知道現(xiàn)在你體重已經(jīng)超標(biāo)了，這就是一個(gè)自我意識?！糇晕夜芾砗蜕鐣?huì)技能自我意識產(chǎn)生會(huì)激發(fā)人自我管理。當(dāng)你意識到自己體重已超標(biāo)時(shí)，你可能就會(huì)進(jìn)行自我管理，就會(huì)主動(dòng)地去參與運(yùn)動(dòng)、自覺地節(jié)食，當(dāng)你既參與運(yùn)動(dòng)又節(jié)食以后，你身體就會(huì)越來越健康。做事也是如此，當(dāng)你意識到自己工作方法有問題時(shí)，你會(huì)自我管理，會(huì)經(jīng)過多種可行方法來改善，久而久之，你工作能力就會(huì)取得提升。所以，自我管理能使個(gè)人形成一個(gè)社會(huì)技能。◆社會(huì)意識社會(huì)意識是她人意識，也就是她人對你評價(jià)。比如，你能夠認(rèn)為自己體重沒有超標(biāo)，不過其它人卻有相反意見，這也會(huì)對你造成一定影響。比如你上司認(rèn)為你體重招標(biāo)，為了和上司有一個(gè)比很好工作關(guān)系，你可能就會(huì)想盡多種措施地去運(yùn)動(dòng)和減肥。社會(huì)意識也能讓一個(gè)人形成自我管理，從而形成社會(huì)技能，甚至能夠這么說——ＥＱ社會(huì)技能就是對她人正面影響。

3．ＥＱ組成原因具體內(nèi)容圖6－2情商組成原因以自我意識為例，人自我意識包含自信、自我情感意識和自我評定等三部分內(nèi)容。有職員即使失去了一份工作，不過她卻十分自信并滿不在意地認(rèn)為“此處不留我，自有留我處，四處不留我，我當(dāng)個(gè)體戶”，這么職員屬于很有自信職員，她面對被解聘情況時(shí)，首先想到卻是自己完全有能力找到一份愈加好工作，想到企業(yè)還必需要給自己賠償。解聘職員時(shí)組織意識和換位意識

社會(huì)意識包含換位和組織等兩方面意識。在做人力資源管理尤其是解聘職員管理時(shí)，要充足利用社會(huì)意識。具體內(nèi)容包含和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)、和解聘職員和部門經(jīng)理換位。

1．和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵工作是決議，她平時(shí)所想更多是企業(yè)宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、關(guān)鍵競爭力等三方面事情，假如你不能和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這些方面同時(shí)，那你就無法和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)形成一個(gè)戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。戰(zhàn)略伙伴關(guān)系用一句俗話來形容就是“你上司坐奔馳，你就要開寶馬，不然無效?！?/p>

2．和被解聘職員換位和被解聘職員換位就是要深切地關(guān)注被解聘職員心理需求。在解聘職員時(shí)，人力資源管理人士要考慮到職員可能面臨多種情況。比如，有職員一旦被解聘，整個(gè)家庭就會(huì)沒有經(jīng)濟(jì)收入，所以一定要充足了解職員家庭和經(jīng)濟(jì)背景。對于部分職員不良行為，人力資源管理人士要設(shè)法充足利用換位思索，認(rèn)真地了解事情背后可能隱藏不得已原因，即使做出了解聘決定，也要站在職員立場來盡可能地幫助她處理部分困難。

3．和部門經(jīng)理換位部門經(jīng)理是一個(gè)戰(zhàn)斗單位，假如將企業(yè)比作一個(gè)戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊(duì)。要想使企業(yè)關(guān)鍵競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個(gè)部門就要各盡其職。所以，人力資源部能夠提出要求，不過一定要事先溝通聯(lián)絡(luò)，因?yàn)椴还茉鯓尤肆Y源部全部是作為企業(yè)服務(wù)部門出現(xiàn)。假如人力資源部提前做好相關(guān)部門經(jīng)理培訓(xùn)工作，才有可能降低對人力資源部壓力?？偠灾?，假如能做好換位思索和含有組織意識，會(huì)使人力資源從業(yè)人士形成部分社會(huì)技能。這些技能包含一個(gè)發(fā)自內(nèi)心善良和堅(jiān)持國家相關(guān)政策之下影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必需含有能力。

智商、情商和ＨＲ管理

圖6－3智商、情商和ＨＲ管理把情商、智商和人力資源管理分成了四個(gè)象限，這四個(gè)象限內(nèi)容其實(shí)對任何一個(gè)人人生全部是相關(guān)鍵指導(dǎo)作用。大家全部知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高不過ＥＱ卻不高人，所以她落得一個(gè)被氣死結(jié)局；在歷史上一樣有ＩＱ通常不過ＥＱ很高人卻很成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個(gè)很好例子；對當(dāng)今世界最富有人比爾·蓋茨來說，她大學(xué)全部沒有讀完，不過她有一個(gè)很好母親，而且她曾在ＩＢＭ企業(yè)上班，有良好職員關(guān)系，所以，情商對人力資源管理來說是很關(guān)鍵。

ＨＲ職業(yè)心理臺階

人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個(gè)職稱，這兩個(gè)職稱并不是社會(huì)現(xiàn)象所給，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到。只有在同時(shí)含有這兩種職稱能力時(shí)，你才能真正面對人力資源管理工作中方方面面問題。

1．職員靈魂工程師假如一家企業(yè)沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負(fù)責(zé)這家企業(yè)企業(yè)文化宣傳一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立企業(yè)內(nèi)部企業(yè)文化。以海爾企業(yè)企業(yè)文化為例，海爾企業(yè)企業(yè)文化有兩點(diǎn)很關(guān)鍵：①企業(yè)用戶服務(wù)意識；②創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位職員在為一位大山里老大媽送洗衣機(jī)時(shí)，花了一小時(shí)時(shí)間來親自背過去。由此可見海爾用戶服務(wù)意識是多么出色。

2．職業(yè)生涯指導(dǎo)師通常職員全部有敬業(yè)心，假如企業(yè)為職員提供了事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，那么，在這種環(huán)境氣氛內(nèi)工作職員工作效率則是一般職員4倍。所以，人力資源從業(yè)人士在做解聘職員管理時(shí)，一定要提醒職員整個(gè)社會(huì)競爭力組成方法，告訴職員現(xiàn)在社會(huì)市場價(jià)位是怎樣，指導(dǎo)她應(yīng)該朝著哪個(gè)方向發(fā)展。只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何職員全部會(huì)從內(nèi)心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝心愿。

【自檢】請做下面“人力資源辛巴達(dá)練習(xí)”，然后回復(fù)問題。有四個(gè)人現(xiàn)在在ＢＢＣ企業(yè)上班：哥頓和杰克分別是人力資源部主管和銷售部經(jīng)理，雷夫和麥克是無話不談好友并分別是人力資源部人事助理和銷售部文員。杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交解聘申請，計(jì)劃在15天內(nèi)解除麥克勞動(dòng)協(xié)議。杰克將解聘申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到解聘書后大吃一驚，她將解聘書轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生具體審查了多種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在解聘書上簽了字，按企業(yè)授權(quán)要求，此解聘書不經(jīng)過總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準(zhǔn)備在一個(gè)星期以后通知麥克，安排麥克領(lǐng)取對應(yīng)賠償并讓麥克離開企業(yè)。雷夫認(rèn)為應(yīng)在此時(shí)幫麥克渡過難關(guān)，為了使麥克留下來，她將此事告訴了當(dāng)?shù)卣鞴芄賳T何麻子，何麻子和ＢＢＣ企業(yè)麥克是親戚關(guān)系，并影響著企業(yè)80%以上業(yè)務(wù)。何麻子聽說此事后假裝到企業(yè)參觀，并在參觀過程中有意提及和問詢了麥克工作表現(xiàn)。哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報(bào)了基礎(chǔ)情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過董事會(huì)親自討論后形成決議：將麥克留下來。問：（1）假如你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將怎樣處理？（2）假如企業(yè)董事會(huì)討論后形成決議是將麥克解聘，你又該怎樣處理呢？答：（1）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－1

【本講小結(jié)】誰全部會(huì)發(fā)怒，因?yàn)榘l(fā)怒很輕易。但要用適宜方法，為適宜目標(biāo)，在適宜時(shí)，以適宜程度，對適宜人發(fā)怒就不是那么輕易了。為了使這種不輕易變成輕易，人力資源從業(yè)人員就要學(xué)會(huì)怎樣用ＥＱ技巧來進(jìn)行解聘職員管理。要利用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ定義、組成原因、組成原因具體內(nèi)容及相互作用方法；要學(xué)會(huì)利用ＥＱ社會(huì)意識中組織和換位意識；要充足了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理關(guān)系，竭盡全力地爭取成為職員靈魂工程師和職業(yè)指導(dǎo)師。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第7講被解聘職員心理分析及應(yīng)對策略

【本講關(guān)鍵】被解聘職員心理需求被解聘職員需求管理被解聘職員心理調(diào)整

被解聘職員心理需求

1．潛意識效應(yīng)人意識分兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是意識，第二個(gè)層次是潛意識。潛意識對人行動(dòng)影響很大。在解聘職員管理中，假如人力資源從業(yè)人士在和職員談話之前就認(rèn)為一定無法在良好氣氛中進(jìn)行談話，其結(jié)果肯定也不會(huì)很好。人力資源管理過程中，假如人力資源管理人士不注意工作技巧，解聘職員Ａ?xí)r，就和其發(fā)生爭吵，結(jié)果造成了勞動(dòng)爭議。那么，很可能在解聘職員Ｂ時(shí)，還會(huì)造成爭吵局面，這么勢必很輕易和職員形成一個(gè)心理對峙。潛意識在一個(gè)人日常生活中占據(jù)了整個(gè)意識97%，所以，人力資源管理人士在和職員進(jìn)行任何面談時(shí)，全部要有一個(gè)主動(dòng)方向，要盡力地在職員心目中樹立一個(gè)公正、公平、平等潛意識。依據(jù)潛意識理論，人力資源管理人士首先要了解被解聘職員心理需求，然后才能依據(jù)這些需求來出色做好具體工作。

2．兩類被解聘職員通常來說，被解聘職員有兩種類型：自我否定和自我保護(hù)等類型?！糇晕曳穸ㄐ妥晕曳穸ㄐ吐殕T會(huì)認(rèn)為失去工作就表示自己很沒用，而且認(rèn)為極難再找到工作，總體來說，這類職員是失望和焦慮?！糇晕冶Ｗo(hù)型自我保護(hù)型職員則認(rèn)為失去工作僅僅是生活中一小朵浪花而已，沒有什么大不了，她會(huì)寬慰自己離開企業(yè)反而可能會(huì)碰到愈加好機(jī)會(huì)。根據(jù)馬斯洛需要理論，當(dāng)今中國社會(huì)已基礎(chǔ)上處理了生理和安全需要。對被解聘職員來說，她所需要是歸屬和愛需要、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。圖7－1馬斯洛需求理論

3．強(qiáng)烈精神需要◆發(fā)展穩(wěn)定性職員全部需要發(fā)展穩(wěn)定性，一旦忽然不穩(wěn)定了、被企業(yè)解聘了、沒有工資了，這時(shí)就成為職員發(fā)展中一個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)、轉(zhuǎn)折點(diǎn)，因?yàn)樗€(wěn)定被打破了。所以，人力資源管理人士最好在解聘職員時(shí)為其做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋求新穩(wěn)定感?！糇宰鹦枰惹行员唤馄嘎殕T在心理上全部是有陰暗面，尤其是對中國這么一個(gè)自古以來民族傳統(tǒng)就愛重面子國家來說，職員任何尊重需要沒有得到滿足全部會(huì)造成無須要甚至是無盡麻煩和損失。假如你能滿足了職員離職時(shí)關(guān)鍵精神需要——尊重和面子需要，全部事情全部會(huì)迎刃而解?！袈殬I(yè)發(fā)展需要要求人力資源管理人士在職員離職時(shí)，最好能依據(jù)你考察和研究，為被解聘職員做一個(gè)客觀有益職業(yè)生涯指導(dǎo)。

4．物質(zhì)需要物質(zhì)需要關(guān)鍵包含生活和工作等方面物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對通常人來說是低層次，假如職員真有這方面需要，不妨能夠嘗試進(jìn)行人道主義援助，能夠發(fā)動(dòng)企業(yè)職員們捐款。不過，通常來說，即使你滿足了職員物質(zhì)需要，職員還是很可能會(huì)和你“糾纏不休”。

被解聘職員需求管理

1滿足情緒需要你一個(gè)好友失戀了，一個(gè)人在十分難過地哭，假如這時(shí)你能真誠友好地拍拍她肩膀?qū)λf“別哭了，咱出去兜兜風(fēng)吧！”，她可能會(huì)接著哭、接著悲傷，因?yàn)檫@時(shí)難過哭泣對她來說是一個(gè)最簡單情緒發(fā)泄需要，不管是她好好友還是她父母，在這種時(shí)候最需要做就是讓她盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足她需要就完全夠了。對被解聘職員來說，最初全部有一個(gè)心里難過過渡時(shí)期，你要給她時(shí)間讓她充足地發(fā)泄自己痛苦情緒，慢慢地她就能夠接收事實(shí)了。

2．滿足精神需要滿足精神需要關(guān)鍵就是滿足職員離職時(shí)尊重和面子等方面需要，使職員得到被尊重感覺，使職員有自我存在感，這么才能順利地處理問題。

3．重視滿足其職業(yè)指導(dǎo)需要以西門子企業(yè)為例，通常被解聘職員，西門子企業(yè)全部會(huì)介紹其去相關(guān)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，而且在一定程度上報(bào)銷1，000元左右培訓(xùn)費(fèi)用。這么方法有很多企業(yè)全部能夠做到，在這種情況下，假如你滿足了職員基礎(chǔ)要求，職員就會(huì)在一個(gè)正常軌道上和你進(jìn)行談判。

被解聘職員心理調(diào)整

1．教導(dǎo)以主動(dòng)態(tài)度來消除挫折教導(dǎo)職員以主動(dòng)態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導(dǎo)其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效方法以克服困難?！粲美碇呛鸵庵究刂魄榫w要求職員用理智態(tài)度對待挫折，往往是說起來輕易，但做起來卻極難，而且職員是否還能有理智態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就能夠生效。對于那些自我保護(hù)型職員來說，可能很輕易奏效，不過，對于大部分被解聘職員來說，更有效方法可能是幫助其用有效方法來克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟(jì)上困難?！粲糜行Х椒朔щy有些企業(yè)針對這個(gè)問題推行了“職員援助計(jì)劃”。所謂“職員援助計(jì)劃”，其實(shí)就是一個(gè)互助組，類似大學(xué)里課外協(xié)會(huì)。當(dāng)職員情緒低落，碰到問題時(shí)，能夠充足地利用熟悉人，利用團(tuán)體力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。比如東莞有一家企業(yè)人力資源部經(jīng)理，針對她所在企業(yè)實(shí)際情況，在職員中成立了互助組和心里對談組，以此來處理外地職員在生活、心理等各個(gè)方面可能碰到問題，為職員提供了一個(gè)能夠釋放壓力空間。同時(shí)，一旦發(fā)覺職員無法宣泄情緒，就主動(dòng)地打電話和她好友和親人溝通，方便能愈加好地幫助她。所以，當(dāng)你準(zhǔn)備解聘一位職員時(shí)，尤其是對于性格比較急躁職員，在沒有發(fā)放正式解聘通知單之前，最好先給她家里或和她比很好好友打個(gè)電話說明一下情況，讓她們幫助做好她思想工作，讓她們幫助你時(shí)刻跟蹤她情緒，這些全部是人力資源部能力范圍之內(nèi)事情。

2．職員自我調(diào)整方法圖7－2職員自我調(diào)整方法職員需要掌握自我調(diào)整方法，對于被解聘職員來說，自我調(diào)整是必需。內(nèi)因決定外因，不管企業(yè)怎樣幫助，假如自己一直無法調(diào)整情緒，那也極難從失業(yè)陰影中解脫出來。職員自我調(diào)整方法有適宜宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會(huì)原諒自己，努力恢復(fù)自尊；努力爭取把挫折變成前進(jìn)動(dòng)力。

【自檢】你將要和一名職員進(jìn)行解聘面談，為了使面談朝著主動(dòng)方向發(fā)展，請你做一個(gè)面談?dòng)?jì)劃。被解聘職員類型□自我否定性□自我保護(hù)性被解聘職員心理需求物質(zhì)

精神

被解聘職員需求管理

被解聘職員心理調(diào)整

【本講小結(jié)】被解聘職員心理分析包含被解聘職員心理需求、管理需求和被心理調(diào)整方法等三大內(nèi)容。在解聘職員時(shí)，要了解被解聘職員精神和物質(zhì)上雙重需要，要盡可能滿足被解聘職員情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進(jìn)行指導(dǎo)管理需求。教導(dǎo)職員學(xué)會(huì)自我調(diào)整心理科學(xué)方法，而且想方設(shè)法地盡可能幫助職員舒緩擔(dān)心、沮喪等不良心理。

【心得體會(huì)】