（新版）吉林企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）高頻核心題庫(kù)（含答案）

PAGEPAGE1（新版）吉林企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）高頻核心題庫(kù)（含答案）一、單選題1.管理者進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；（）工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。A、協(xié)助員工B、記錄員工C、幫助員工D、指導(dǎo)員工答案：B解析：管理者進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者需要與員工保持溝通，了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提供支持和指導(dǎo)，幫助員工完成工作任務(wù)。同時(shí)，管理者還需要記錄員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供客觀依據(jù)。記錄員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效數(shù)據(jù)可以幫助管理者全面了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，為制定培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效數(shù)據(jù)也可以為員工的薪酬調(diào)整、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供參考。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。2.（）就是把有關(guān)的人和故事放到培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。A、訪談法B、動(dòng)態(tài)評(píng)估法C、目標(biāo)評(píng)估法D、比較評(píng)估法答案：B解析：動(dòng)態(tài)評(píng)估就是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。實(shí)施動(dòng)態(tài)評(píng)估符合評(píng)估的連續(xù)性原則。3.(2015年11月)面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)以（）為前提。A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福篈解析：答案解析：面試考官在衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)首先依據(jù)公司崗位的需求。因?yàn)閸徫恍枨竺鞔_了該職位所需要的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力等方面的要求。只有以崗位需求為前提，才能準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否具備勝任該崗位工作的能力和潛力。如果不以崗位需求為導(dǎo)向，僅考慮應(yīng)聘者的能力水平、發(fā)展?jié)摿蚬景l(fā)展戰(zhàn)略等，可能會(huì)導(dǎo)致招聘到的人員與崗位不匹配。所以，正確答案是A。4.面試的發(fā)展趨勢(shì)包括（）和方法不斷發(fā)展。A、面試目的B、面試?yán)碚揅、面試方法D、面試注意事項(xiàng)答案：B解析：面試作為一種人才選拔方法，隨著時(shí)間的推移和社會(huì)的發(fā)展，其理論和實(shí)踐都在不斷演變和完善。面試的理論不斷發(fā)展，為面試提供了更科學(xué)、更系統(tǒng)的指導(dǎo)，使得面試更加有效和可靠。因此，正確答案是選項(xiàng)B。5.（）又稱(chēng)為序列化面試。A、單獨(dú)面試B、小組面試C、一次性面試D、情景面試答案：A解析：?jiǎn)为?dú)面試又稱(chēng)序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式。在這種面試形式下，面試考官可以更深入地了解應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)，從而更準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者是否適合該職位。小組面試則是指由多名應(yīng)聘者組成小組，共同完成一項(xiàng)任務(wù)或進(jìn)行討論，面試考官則觀察應(yīng)聘者在小組中的表現(xiàn)。一次性面試是指應(yīng)聘者在一次面試中完成所有的面試環(huán)節(jié)，而情景面試則是設(shè)置一定的模擬情境，要求應(yīng)聘者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。因此，選項(xiàng)A是正確答案。6.在培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中，（）是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。A、建設(shè)性評(píng)估B、正式的評(píng)估C、非正式評(píng)估D、總結(jié)性評(píng)估答案：A解析：建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。如果評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。7.(2015年5月)沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A、比率量表B、等距量表C、等級(jí)量表D、名稱(chēng)量表答案：B解析：等距量表是一種績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，它沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算。等距量表的特點(diǎn)是量表上的刻度是等距的，即相鄰刻度之間的差異是相等的。這意味著可以對(duì)量表上的數(shù)值進(jìn)行加減運(yùn)算，但不能進(jìn)行乘除運(yùn)算。相比之下，比率量表具有絕對(duì)的零點(diǎn)，可以進(jìn)行乘除運(yùn)算；等級(jí)量表和名稱(chēng)量表則主要用于對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)或排序，不能進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算。在本題中，選項(xiàng)A比率量表具有絕對(duì)的零點(diǎn)，可以進(jìn)行乘除運(yùn)算，不符合題意；選項(xiàng)C等級(jí)量表和選項(xiàng)D名稱(chēng)量表主要用于分類(lèi)或排序，也不符合要求。因此，正確答案是選項(xiàng)B。8.（）主要用于描述設(shè)計(jì)文件的用途、設(shè)計(jì)者的名稱(chēng)、起草日期、審查人員的姓名以及他們的簽字欄。A、導(dǎo)言B、附件C、大綱D、封面答案：D解析：答案解析：在各種文檔中，封面通常包含了文檔的基本信息，如標(biāo)題、作者、日期、審查人員等。它的主要作用是提供文檔的標(biāo)識(shí)和概述，使讀者能夠快速了解文檔的主題和來(lái)源。而導(dǎo)言通常用于介紹文檔的背景和目的；附件是文檔的補(bǔ)充部分；大綱則是文檔內(nèi)容的結(jié)構(gòu)框架。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。9.（）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度包括一次裁決制度、合議制度、回避制度和管轄制度等。其中，一次裁決制度是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。一次裁決制度的實(shí)施，可以加快勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序，提高仲裁效率，減少當(dāng)事人的時(shí)間和精力成本。同時(shí)，也可以避免多次裁決可能帶來(lái)的不確定性和不穩(wěn)定性，保障當(dāng)事人的合法權(quán)益。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。10.（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A、獨(dú)立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體答案：D解析：多維立體制是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。11.(2016年11月)關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是（）。A、在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C、動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D、組織理論的研究對(duì)象包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題答案：B解析：答案解析：組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的。組織理論研究組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等。而組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。雖然兩者存在邏輯上的聯(lián)系，動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論也包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但它們的研究范圍和重點(diǎn)有所不同。所以選項(xiàng)B不正確，選項(xiàng)A、C、D的說(shuō)法是正確的。因此，答案選擇B。12.下列關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。A、受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估B、新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面答案：C解析：培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對(duì)所有的培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。主要針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：（1）新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。（2）新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。（3）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。13.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性答案：B解析：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類(lèi)：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性。14.(2017年11月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A、感情效應(yīng)B、近因相似效應(yīng)C、以點(diǎn)概面效應(yīng)D、對(duì)比效應(yīng)答案：C解析：以點(diǎn)概面效應(yīng)，也叫暈輪效應(yīng)，是指在人際知覺(jué)中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。題目中，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這正是暈輪效應(yīng)的體現(xiàn)。而感情效應(yīng)、近因相似效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)與題目描述不符。因此，答案選C。15.(2017年5月)在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)小組,該小組的成員不包括()。A、招聘崗位的資深任職人員B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門(mén)的主管答案：B解析：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含招聘崗位的資深任職人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管，企業(yè)優(yōu)秀員工代表不屬于測(cè)評(píng)小組的成員。因此，正確答案是選項(xiàng)B。16.機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)率下降是（）的具體表現(xiàn)。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡答案：B解析：人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。17.培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃B、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃C、培訓(xùn)課程具體計(jì)劃D、培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃答案：D解析：培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它包括企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃和培訓(xùn)課程具體計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展需求制定的總體培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)課程系列計(jì)劃是在企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的指導(dǎo)下，針對(duì)特定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列課程的規(guī)劃。培訓(xùn)課程具體計(jì)劃則是對(duì)每一門(mén)課程的詳細(xì)設(shè)計(jì)，包括課程目標(biāo)、內(nèi)容、教學(xué)方法、評(píng)估方式等。而培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的計(jì)劃，它不屬于培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列的基礎(chǔ)。因此，正確答案是D。18.半結(jié)構(gòu)化面試是介于（）與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、固定化C、程序化D、結(jié)構(gòu)化答案：D解析：半結(jié)構(gòu)化面試是面試形式中的一種，其特點(diǎn)在于其靈活性和標(biāo)準(zhǔn)化之間的平衡。在面試過(guò)程中，半結(jié)構(gòu)化面試既包含一定的預(yù)設(shè)問(wèn)題和標(biāo)準(zhǔn)，又允許面試官根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深入的追問(wèn)和探討。結(jié)構(gòu)化面試是完全按照預(yù)設(shè)的問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，具有很高的標(biāo)準(zhǔn)化程度；而非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面試程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試官可以自由地提問(wèn)和評(píng)估。因此，半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種形式，選項(xiàng)D“結(jié)構(gòu)化”是正確的答案。選項(xiàng)A“標(biāo)準(zhǔn)化”雖然與結(jié)構(gòu)化面試的某些方面相似，但它更多強(qiáng)調(diào)的是面試的流程和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，而不是面試的結(jié)構(gòu)化程度；選項(xiàng)B“固定化”和選項(xiàng)C“程序化”也不是描述面試形式結(jié)構(gòu)化程度的準(zhǔn)確詞匯。所以，根據(jù)這些分析，選擇D作為正確答案是最合適的。19.當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿(mǎn)前書(shū)面提出。當(dāng)事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。當(dāng)事人因此對(duì)仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者（）。A、申請(qǐng)撤銷(xiāo)B、自行處理C、中級(jí)法院D、高級(jí)法院答案：A解析：當(dāng)事人逾期提出管轄異議雖不影響仲裁程序進(jìn)行，但如果對(duì)仲裁裁決不服，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可以依法向人民法院起訴或申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決。選項(xiàng)B自行處理不符合法律規(guī)定；選項(xiàng)C中級(jí)法院和選項(xiàng)D高級(jí)法院只是法院的級(jí)別，不是處理方式。所以正確答案是A。20.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和（）。A、責(zé)任B、義務(wù)C、利益D、權(quán)力答案：B解析：答案解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在法律關(guān)系中，權(quán)利和義務(wù)是相互對(duì)應(yīng)的、不可分割的。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，即勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。所以，選項(xiàng)B是正確的答案。21.在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點(diǎn)數(shù)換算法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、交叉崗位換算法答案：A解析：生產(chǎn)性崗位中的這兩類(lèi)崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評(píng)價(jià)小組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動(dòng)差別，作出歸入崗等的決策。（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類(lèi)工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類(lèi)工種的點(diǎn)數(shù)．然后歸崗列等。（3）交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級(jí)，然后，根據(jù)它們?cè)趦深?lèi)崗系中崗級(jí)位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級(jí)換算比例，然后再歸入崗等。22.對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)技術(shù)是（）。A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問(wèn)卷技術(shù)答案：C解析：答案解析：投射技術(shù)的特點(diǎn)在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制。在投射技術(shù)中，被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)往往能反映出其內(nèi)心深處的真實(shí)想法和潛在特征。心理技術(shù)通常是對(duì)心理現(xiàn)象進(jìn)行研究和干預(yù)的方法。FRC技術(shù)是一種財(cái)務(wù)報(bào)告的分類(lèi)技術(shù)。問(wèn)卷技術(shù)則是通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)題和選項(xiàng)來(lái)獲取信息，對(duì)回答有一定的預(yù)設(shè)和限制。綜上所述，選項(xiàng)C是正確答案。23.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括（）。A、需求調(diào)查設(shè)計(jì)B、課程內(nèi)容設(shè)計(jì)C、教學(xué)模式設(shè)計(jì)D、課程評(píng)估設(shè)計(jì)答案：A解析：培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)是指將培訓(xùn)課程按照一定的邏輯結(jié)構(gòu)和教學(xué)要求進(jìn)行分解和組織，形成相對(duì)獨(dú)立的教學(xué)單元。通常包括課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)和課程評(píng)估設(shè)計(jì)等方面。課程內(nèi)容設(shè)計(jì)是指根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和需求，確定課程的知識(shí)點(diǎn)、技能點(diǎn)和態(tài)度點(diǎn)等內(nèi)容，并進(jìn)行合理的組織和編排。教學(xué)模式設(shè)計(jì)是指根據(jù)課程內(nèi)容和學(xué)員特點(diǎn)，選擇合適的教學(xué)方法和手段，如講授、討論、案例分析、實(shí)踐操作等，以提高培訓(xùn)效果。課程評(píng)估設(shè)計(jì)是指設(shè)計(jì)課程評(píng)估的指標(biāo)、方法和工具，對(duì)培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，以便不斷改進(jìn)和優(yōu)化課程。而需求調(diào)查設(shè)計(jì)是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的前期工作，不屬于培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)的內(nèi)容。因此，答案是A。24.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容包括組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和（）。A、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)B、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C、組織氣氛等指標(biāo)D、管理性組織的績(jī)效考評(píng)答案：B解析：績(jī)效考評(píng)包括對(duì)組織的考評(píng)和對(duì)個(gè)人的考評(píng)，相應(yīng)地就有組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系這兩大類(lèi)別，共同構(gòu)成完整的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。A選項(xiàng)只是組織績(jī)效考評(píng)的一種；C選項(xiàng)組織氣氛等指標(biāo)可包含在組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中；D選項(xiàng)管理性組織的績(jī)效考評(píng)也只是組織績(jī)效考評(píng)的一部分。所以正確答案是B。25.員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（）的主要對(duì)象和內(nèi)容。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、結(jié)果評(píng)估D、行為評(píng)估答案：A解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)的認(rèn)知成果可以反映出員工在培訓(xùn)后對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)評(píng)估的主要目的是評(píng)估員工在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)效果，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解、記憶和應(yīng)用等方面。反應(yīng)評(píng)估主要關(guān)注員工對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和滿(mǎn)意度，結(jié)果評(píng)估則側(cè)重于培訓(xùn)對(duì)員工工作績(jī)效和組織目標(biāo)的影響，行為評(píng)估則是評(píng)估員工在工作中實(shí)際應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能的情況。因此，認(rèn)知成果是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容，選項(xiàng)A正確。26.(2017年5月)()使培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。A、培訓(xùn)規(guī)劃體系B、培訓(xùn)組織體系C、培訓(xùn)開(kāi)評(píng)估體系D、培訓(xùn)管理控制體系答案：D解析：答案解析：培訓(xùn)管理控制體系是指在培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和控制的體系。通過(guò)建立培訓(xùn)管理控制體系，可以確保培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人，從而保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。27.均衡價(jià)格論，是說(shuō)明通過(guò)商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定（）形成的理論。A、商品均衡B、均衡產(chǎn)量C、商品構(gòu)成D、商品價(jià)格答案：D解析：均衡價(jià)格論，是說(shuō)明通過(guò)商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論。商品的均衡價(jià)格與均衡產(chǎn)量是市場(chǎng)上的供求雙方在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自發(fā)形成的。均衡價(jià)格的形成過(guò)程也就是價(jià)格決定的過(guò)程。28.(2017年5月)崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn),不包括()A、共通性B、可衡量性C、可觀察性D、顯著性答案：D解析：崗位評(píng)價(jià)要素應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：1.**共通性**：這些要素應(yīng)該是普遍適用于大多數(shù)崗位的，能夠反映出不同崗位之間的共性特征。2.**可衡量性**：要素應(yīng)該是可以通過(guò)某種方法進(jìn)行測(cè)量或評(píng)估的，以便對(duì)不同崗位進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)。3.**可觀察性**：要素應(yīng)該是能夠通過(guò)觀察或收集數(shù)據(jù)來(lái)確定的，而不是主觀臆斷的。而“顯著性”并不是崗位評(píng)價(jià)要素的普遍特點(diǎn)，因?yàn)橛行┮乜赡軐?duì)崗位的重要性較低，但仍然需要被考慮在內(nèi)。因此，正確答案是D。29.勞動(dòng)派遣的本質(zhì)特征是（）。A、雇傭和使用分離B、組合勞動(dòng)關(guān)系C、民事法律關(guān)系D、行政關(guān)系答案：A解析：勞動(dòng)派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用分離。30.以下說(shuō)法中有誤的是（）。A、高層管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的概念技能B、基層管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能C、所有管理者都應(yīng)具備人際溝通技能D、高層管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能答案：D解析：管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。31.以下屬于360考評(píng)方法內(nèi)涵的是（）。A、客觀評(píng)價(jià)B、主觀評(píng)價(jià)C、自我評(píng)價(jià)D、工作評(píng)價(jià)答案：C解析：360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶(hù)（包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù)）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)。32.下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無(wú)關(guān)B、崗位評(píng)價(jià)的是崗位分類(lèi)、分級(jí)的組成部分C、應(yīng)讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)D、崗位評(píng)價(jià)的目的在于保證薪酬制度的內(nèi)部公平性答案：A解析：崗位評(píng)價(jià)是崗位分類(lèi)、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定；而崗位分類(lèi)是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類(lèi)、分級(jí)、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評(píng)價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類(lèi)崗位劃級(jí)列等，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。33.勞動(dòng)定額法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型答案：B解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。34.處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是（）。A、以人為本B、獎(jiǎng)懲分明C、安全第一D、預(yù)防為主答案：C解析：處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是“安全第一”。這是因?yàn)榘踩巧a(chǎn)的前提和基礎(chǔ)，沒(méi)有安全就無(wú)法保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行。在生產(chǎn)過(guò)程中，必須始終把安全放在第一位，確保員工的人身安全和設(shè)備設(shè)施的安全運(yùn)行。因此，選項(xiàng)C“安全第一”是處理生產(chǎn)與安全關(guān)系的基本準(zhǔn)則。35.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是（）。A、工作崗位說(shuō)明B、培訓(xùn)需求分析C、工作任務(wù)分析D、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容答案：B解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃是的在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。36.屬于技術(shù)崗位的是（）。A、車(chē)工B、磨工C、設(shè)計(jì)D、鉗工答案：C解析：按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類(lèi)。每一大類(lèi)，可以分為若干小類(lèi)，如技術(shù)崗位可分為：科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測(cè)等若干小類(lèi)。再如，生產(chǎn)崗位可分為：車(chē)工、銑工、測(cè)工、磨工、鉗工等若干小類(lèi)。37.下列關(guān)于崗位薪酬制的說(shuō)法，不正確的是（）。A、崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類(lèi)別D、有利于貫徹同工同酬原則答案：A解析：A項(xiàng)，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。38.(2017年5月)培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)戰(zhàn)略D、培訓(xùn)任務(wù)答案：A解析：培訓(xùn)課程系列計(jì)劃通常以培訓(xùn)目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起，以確保培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。39.關(guān)于績(jī)效溝通的方式，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、正式的績(jī)效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通.B、非正式的績(jī)效溝通是員工與管理者在工作過(guò)程中的信息交流過(guò)程.C、正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性.D、非正式績(jī)效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式.答案：C解析：C項(xiàng)，非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性40.（2019年5月）關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）。A、設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式B、計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法C、勞動(dòng)定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額確定生產(chǎn)人員需求量D、比例定員法根據(jù)不同類(lèi)別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)答案：B解析：答案解析：設(shè)備看管定額定員法是勞動(dòng)效率定員法的特殊形式，A選項(xiàng)表述正確。勞動(dòng)定額分析法依據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額來(lái)確定生產(chǎn)人員需求量，C選項(xiàng)正確。比例定員法是根據(jù)不同類(lèi)別崗位人員的比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)，D選項(xiàng)正確。而計(jì)算機(jī)模擬法是較為復(fù)雜的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，不是簡(jiǎn)單的方法，B選項(xiàng)表述不正確。因此，答案選B。41.薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A、增值功能B、導(dǎo)向功能C、配置功能D、支持企業(yè)變革答案：C解析：本題考查的是薪酬的配置功能的內(nèi)涵。42.在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，工人對(duì)本單位安全衛(wèi)生（）。A、負(fù)全面責(zé)任B、負(fù)直接責(zé)任C、負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D、承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)答案：D解析：企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過(guò)程中，對(duì)各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。43.以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說(shuō)法，不正確的是（）。A、建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上B、需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C、需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況D、對(duì)培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)起輔助作用答案：D解析：作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分．員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。44.（）勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。A、勞動(dòng)要素B、狹義的C、勞動(dòng)關(guān)系D、勞動(dòng)機(jī)制答案：B解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。45.概括來(lái)說(shuō)，薪酬管理包括（）兩個(gè)方面。A、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理B、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬日常管理C、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)管理D、薪酬總額管理和薪酬結(jié)構(gòu)管理答案：A解析：本題考查的是薪酬管理的主要構(gòu)成部分。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以被稱(chēng)為薪酬成本管理循環(huán)。46.根據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是（）。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、9個(gè)月D、12個(gè)月答案：D解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是12個(gè)月，選項(xiàng)D正確。47.寬帶薪酬的特征不包括（）。A、有利于崗位調(diào)整B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效D、有利于崗位輪換答案：A解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效48.培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的具體方法不包括（）。A、訪談法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、提問(wèn)法D、綜合座談法答案：C解析：訪談法可以直接與學(xué)員交流獲取對(duì)培訓(xùn)效果的反饋；問(wèn)卷調(diào)查法能系統(tǒng)地收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)各方面的看法；綜合座談法通過(guò)集體座談形式了解學(xué)員意見(jiàn)。而提問(wèn)法通常用于教學(xué)過(guò)程中檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)知識(shí)的掌握程度等，不是專(zhuān)門(mén)針對(duì)培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的主要方法。所以具體方法不包括C選項(xiàng)。49.職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的（）。A、橫向分類(lèi)B、縱向分類(lèi)C、全向分類(lèi)D、綜合分類(lèi)答案：A解析：崗位分類(lèi)通常有橫向和縱向兩種分類(lèi)方式。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，而縱向分類(lèi)則通常涉及崗位的等級(jí)和職級(jí)。具體來(lái)說(shuō)，職系是指工作性質(zhì)相同，但責(zé)任輕重和困難程度不同的崗位系列；職組則是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。通過(guò)職系和職組的劃分，可以對(duì)不同崗位進(jìn)行歸類(lèi)和管理，便于組織內(nèi)部的人力資源管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，選項(xiàng)A是正確答案。50.(2019年11月)工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開(kāi)始前（）日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第十七條規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商開(kāi)始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。選項(xiàng)A正確。51.（）素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源。A、選拔性B、考核性C、開(kāi)發(fā)性D、診斷性答案：D解析：診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：1．測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2．結(jié)果不公開(kāi)。3．有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問(wèn)題，查找原因，作出診斷，最后提出對(duì)策方案。52.工資集體協(xié)商時(shí)，一方在接到另一方提出的書(shū)面協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)。A、15B、20C、30D、60答案：B解析：提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。53.（）就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件和崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。A、面談法B、個(gè)別面談法C、個(gè)案研究法D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法答案：C解析：本題考查的是個(gè)案研究法的定義。個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式。54.下列不屬于售前服務(wù)的是（）。A、提供咨詢(xún)B、協(xié)助選購(gòu)C、提供零件D、提供資料答案：C解析：售前服務(wù)是指產(chǎn)品購(gòu)買(mǎi)之前的各項(xiàng)服務(wù)工作。它包括以下幾個(gè)方面：①提供咨詢(xún)。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢(xún)，回答顧客提出的各種技術(shù)問(wèn)題，使顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點(diǎn)、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購(gòu)。根據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各種必需的圖紙及技術(shù)資料。55.360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值B、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)C、360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式D、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)答案：B解析：答案解析：360度考評(píng)方法具有諸多優(yōu)點(diǎn)。A選項(xiàng)，它有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和遵循。C選項(xiàng)，采用匿名考評(píng)方式能夠減少考評(píng)者的顧慮，使評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀。D選項(xiàng)，具有全方位、多角度的特點(diǎn)，能更全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工。而B(niǎo)選項(xiàng)“側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)”并非360度考評(píng)方法獨(dú)有的優(yōu)點(diǎn)，其他考評(píng)方法也可能側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)。綜上，選項(xiàng)B不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，答案選B。56.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的典型風(fēng)格即“關(guān)系取向”和“（）”的領(lǐng)導(dǎo)。A、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：費(fèi)德勒仍以領(lǐng)導(dǎo)行為理論的兩維模式為基礎(chǔ)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型的風(fēng)格，即"關(guān)系取向"和"工作取向"的領(lǐng)導(dǎo)。57.下列對(duì)職業(yè)危害描述錯(cuò)誤的是（）。A、職業(yè)危害因素對(duì)勞動(dòng)者人身造成有害后果B、既具有客觀現(xiàn)實(shí)性，又具有可避免性C、表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者的急性傷害、慢性傷害D、潛在職業(yè)危害不算職業(yè)危害答案：D解析：職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對(duì)勞動(dòng)者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者的急性傷害，如勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類(lèi)職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動(dòng)過(guò)程中各類(lèi)物質(zhì)因素以其固有的物理、化學(xué)或生物屬性對(duì)人造成的危害性或危險(xiǎn)性。此類(lèi)危害因素的存在。僅僅表明勞動(dòng)過(guò)程中存在著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。尤其是隨著科技進(jìn)步，防護(hù)手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實(shí)性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動(dòng)保護(hù)的可行性。事實(shí)表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。這些條件主要是：勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)、勞動(dòng)組織的不完善、人的錯(cuò)誤管理行為與錯(cuò)誤操作行為以及人們對(duì)自然規(guī)律的認(rèn)識(shí)不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件。但大量的事實(shí)表明，此類(lèi)事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟(jì)損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場(chǎng)所、設(shè)備設(shè)施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷。但由于沒(méi)有進(jìn)行有效的預(yù)防，錯(cuò)誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性。58.試測(cè)結(jié)束后要搜集的意見(jiàn)不包括（）。A、參與者的意見(jiàn)B、測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)C、監(jiān)考人員的意見(jiàn)D、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果答案：C解析：試測(cè)結(jié)束后要收集的意見(jiàn)主要包括參與者的意見(jiàn)、測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。59.將①憲法；②勞動(dòng)法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（）。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析：憲法是國(guó)家的根本大法。勞動(dòng)法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，其法律效力僅低于憲法。勞動(dòng)行政法規(guī)是為管理勞動(dòng)事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動(dòng)法律制定調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律，在全國(guó)具有普遍的法律效力。60.在對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)量化時(shí)，（）比順序量化更進(jìn)一步。A、等距量化B、模糊量化C、比例量化D、類(lèi)別量化答案：A解析：等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。61.勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)環(huán)境是一個(gè)互相聯(lián)系、互相（）的有機(jī)系統(tǒng)。A、制約B、關(guān)聯(lián)C、信任D、依賴(lài)答案：A解析：企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程所包含的基本要素，如勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)環(huán)境是一個(gè)互相聯(lián)系、互相制約的有機(jī)系統(tǒng)，其中勞動(dòng)者是能動(dòng)主體。62.“您在什么類(lèi)型的企業(yè)工作過(guò)?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問(wèn)題。A、經(jīng)驗(yàn)性B、情境性C、壓力性D、背景性答案：D解析：背景性問(wèn)題通常用于詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的個(gè)人背景、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的信息。這些問(wèn)題旨在了解應(yīng)聘者的基本情況，為后續(xù)的面試問(wèn)題提供背景和參考。在這個(gè)例子中，“您在什么類(lèi)型的企業(yè)工作過(guò)？”是在詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的工作背景，屬于背景性問(wèn)題。因此，正確答案是選項(xiàng)D。63.員工的（）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。A、浮動(dòng)工資B、固定工資C、基本工資D、崗位工資答案：A解析：浮動(dòng)工資是指員工的工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果而變化的一種工資形式。它將員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)的工作表現(xiàn)以及個(gè)人的工作績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，以激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。固定工資是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的固定報(bào)酬，不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果的變化而變化?；竟べY是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的基本報(bào)酬，通常是按照員工的職位、工作年限、技能水平等因素確定的。崗位工資是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的與崗位相關(guān)的報(bào)酬，通常是按照員工所在的崗位、工作職責(zé)、工作難度等因素確定的。綜上所述，浮動(dòng)工資更能體現(xiàn)員工的工作績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此選項(xiàng)A是正確的。64.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結(jié)束。需要延長(zhǎng)的，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有明確的時(shí)間規(guī)定。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，這是為了及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保障勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)益。如需延長(zhǎng)，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)15日。所以，選項(xiàng)C是正確的。65.（2019年5月）商品一次開(kāi)機(jī)合格率屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A、品質(zhì)特征型B、行為過(guò)程型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C解析：工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是反映員工在一定期間內(nèi)的工作成果的指標(biāo)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。商品一次開(kāi)機(jī)合格率是衡量產(chǎn)品質(zhì)量的指標(biāo)，屬于工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要反映員工的個(gè)性、品質(zhì)、潛能等方面的特征，如性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好等。行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要反映員工在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)，如工作態(tài)度、溝通能力等。工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要反映員工的工作方式和方法，如工作效率、創(chuàng)新能力等。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。66.反應(yīng)評(píng)估層次和學(xué)習(xí)評(píng)估層次的最佳評(píng)估時(shí)間為（）。A、課程剛開(kāi)始時(shí)B、課程進(jìn)行時(shí)C、課程快結(jié)束時(shí)D、課程剛結(jié)束時(shí)答案：D解析：反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的完成情況。學(xué)習(xí)評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。67.對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（）。A、訪談B、態(tài)度調(diào)查C、關(guān)注某小組D、現(xiàn)場(chǎng)觀察答案：D解析：情感成果是包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果，可以通過(guò)調(diào)查、訪談等方式進(jìn)行測(cè)量，關(guān)注某小組也是一種有效的測(cè)量方式。而現(xiàn)場(chǎng)觀察通常用于評(píng)估技能成果，觀察員工的行為表現(xiàn)等。因此，正確答案是選項(xiàng)D。68.考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令”的方法常用（）。A、特征性效標(biāo)B、行為特征效標(biāo)C、一般性效標(biāo)D、結(jié)果性效標(biāo)答案：B解析：行為特征效標(biāo)側(cè)重考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。特征性效標(biāo)考量的是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)度、可靠度等。一般性效標(biāo)是對(duì)員工的基本要求，如工作效率、工作質(zhì)量等。結(jié)果性效標(biāo)則關(guān)注員工的工作成果，如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量等。在本題中，“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令”更強(qiáng)調(diào)員工的行為表現(xiàn)，因此應(yīng)該選擇行為特征效標(biāo)。所以，答案是B。69.EVA是一項(xiàng)()類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。A、財(cái)務(wù)B、客戶(hù)關(guān)系C、內(nèi)部管理D、人力資本答案：A解析：此題考核EVA的性質(zhì)。EVA是一項(xiàng)(財(cái)務(wù))類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。70.在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法不包括（）。A、臨時(shí)提升B、設(shè)立副職C、職務(wù)輪換D、替補(bǔ)訓(xùn)練答案：D解析：在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法包括職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時(shí)提升。這些方法可以幫助員工在不同的職位和工作環(huán)境中積累經(jīng)驗(yàn)，提高他們的管理能力和技能水平。而替補(bǔ)訓(xùn)練是一種針對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法，主要是為了培養(yǎng)管理人員的潛在能力，使其能夠在未來(lái)?yè)?dān)任更高層次的管理職位。因此，選項(xiàng)D替補(bǔ)訓(xùn)練不屬于在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法。71.下列關(guān)于集中量數(shù)的說(shuō)法，不正確的是（）。A、它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo)B、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C、它可以說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D、可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較答案：B解析：集中量數(shù)是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo)，可以說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征，也可以進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較。算術(shù)平均數(shù)是一種集中量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)的總和除以數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)差是一種差異量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)偏離平均數(shù)的程度的度量。因此，選項(xiàng)B不正確。72.培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料，指的是（）。A、學(xué)員手冊(cè)B、崗位指南C、培訓(xùn)者指南D、工作任務(wù)表答案：A解析：學(xué)員手冊(cè)是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。在課程開(kāi)發(fā)時(shí)，要決定哪些印刷材料可以進(jìn)入學(xué)員手冊(cè)，哪些最好不要提前發(fā)給他們，如測(cè)試題、調(diào)查問(wèn)卷等。故本題答案為學(xué)員手冊(cè)73.（）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：D解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性；投射效應(yīng)是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱(chēng)為投射；首因效應(yīng)是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響；刻板印象是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。74.下列屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃的是（）。A、月度培訓(xùn)計(jì)劃B、7年培訓(xùn)計(jì)劃C、5年培訓(xùn)計(jì)劃D、3年培訓(xùn)計(jì)劃答案：A解析：短期培訓(xùn)計(jì)劃通常是指在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在滿(mǎn)足組織或個(gè)人的即時(shí)需求。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：-選項(xiàng)A：月度培訓(xùn)計(jì)劃屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃，因?yàn)樗w的時(shí)間范圍較短，通常為一個(gè)月。這種計(jì)劃可以根據(jù)具體需求和情況進(jìn)行靈活調(diào)整和安排。-選項(xiàng)B：7年培訓(xùn)計(jì)劃屬于長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，時(shí)間跨度較長(zhǎng)，不太可能被歸類(lèi)為短期培訓(xùn)計(jì)劃。-選項(xiàng)C：5年培訓(xùn)計(jì)劃也屬于長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，不符合短期培訓(xùn)計(jì)劃的特點(diǎn)。-選項(xiàng)D：3年培訓(xùn)計(jì)劃雖然相對(duì)較短，但通常也被認(rèn)為是中期培訓(xùn)計(jì)劃，而不是短期培訓(xùn)計(jì)劃。因此，正確答案是選項(xiàng)A。75.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是爭(zhēng)議一方的勞動(dòng)者人數(shù)在（）人以上且具有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議。A、3B、5C、10D、30答案：C解析：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的人數(shù)在10人以上。76.阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A、感情承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾答案：D解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾:感情承諾一員工之所以對(duì)組織忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）繼續(xù)承諾一為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織規(guī)范承諾一由于長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中77.處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括（）。A、集中趨勢(shì)分析B、綜合分析C、離散趨勢(shì)分析D、相關(guān)分析答案：B解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。78.（）是指勞動(dòng)服務(wù)供給者與勞動(dòng)服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)服務(wù)供給者向勞動(dòng)服務(wù)的需求者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，勞動(dòng)服務(wù)的需求者依據(jù)約定向勞動(dòng)服務(wù)供給者支付勞動(dòng)報(bào)酬的民事法律關(guān)系。A、勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系答案：D解析：本題目分析：本題主要考察對(duì)不同法律關(guān)系概念的理解。主要思路：需要逐個(gè)分析每個(gè)選項(xiàng)的定義，并與題目中給出的定義進(jìn)行比較，以確定正確答案。接下來(lái)分析選項(xiàng)：-A選項(xiàng)“勞動(dòng)關(guān)系”：是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。-B選項(xiàng)“勞動(dòng)法律關(guān)系”：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。-C選項(xiàng)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”：是指無(wú)書(shū)面合同或無(wú)有效書(shū)面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。-D選項(xiàng)“勞務(wù)關(guān)系”：是指勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。根據(jù)題目中給出的定義“由勞動(dòng)服務(wù)供給者向勞動(dòng)服務(wù)的需求者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，勞動(dòng)服務(wù)的需求者依據(jù)約定向勞動(dòng)服務(wù)供給者支付勞動(dòng)報(bào)酬的民事法律關(guān)系”，可以看出與D選項(xiàng)“勞務(wù)關(guān)系”的定義最為相符。因此，正確答案是D。79.企業(yè)培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容不包括（）。A、培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估B、培訓(xùn)需求整體評(píng)估C、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估D、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)水平評(píng)估答案：A解析：培訓(xùn)前評(píng)估主要是對(duì)培訓(xùn)需求、計(jì)劃以及培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)水平等方面進(jìn)行評(píng)估，以確定培訓(xùn)的必要性、內(nèi)容和重點(diǎn)等。B選項(xiàng)培訓(xùn)需求整體評(píng)估是確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)方向；C選項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估是看計(jì)劃的合理性；D選項(xiàng)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)水平評(píng)估是為了更好地因材施教。而培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估通常是在培訓(xùn)實(shí)施階段需要考慮的，不屬于培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容，所以選A。80.正式的績(jī)效溝通中，最常見(jiàn)的形式（）。A、正式的書(shū)面報(bào)告B、管理者與員工團(tuán)隊(duì)會(huì)面C、管理者與員工一對(duì)一的會(huì)面D、固定時(shí)間和地點(diǎn)集體開(kāi)會(huì)討論答案：C解析：為了更好地尋求解決問(wèn)題的途徑，管理者與員工之間的定期會(huì)面是非常必要的。最常見(jiàn)的形式就是管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面。81.上司交給你一個(gè)任務(wù)，規(guī)定你一個(gè)月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時(shí)間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時(shí)間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會(huì)告訴上司（）A、自己難以完成，要求上司另請(qǐng)他人B、自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說(shuō)C、自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D、自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)答案：D解析：這道題考察的是應(yīng)對(duì)突發(fā)情況的能力和態(tài)度。根據(jù)題意，上司改變了時(shí)間限制，要求在一周內(nèi)完成任務(wù)，而不是原來(lái)的一個(gè)月?？紤]到任務(wù)的性質(zhì)和自己的能力，如果認(rèn)為有可能在一周內(nèi)完成任務(wù)，那么最好的選擇是D，即努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)。這樣既能展現(xiàn)自己的能力和態(tài)度，也能滿(mǎn)足上司的要求。其他選項(xiàng)都不太合適，A會(huì)讓上司覺(jué)得自己不負(fù)責(zé)任，B和C都有些消極，不夠積極主動(dòng)。因此，正確答案為D。82.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A、場(chǎng)地環(huán)境B、面試環(huán)境C、面試考官D、應(yīng)聘者答案：A解析：面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明。83.一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過(guò)（），采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績(jī)效水平。A、績(jī)效管理B、績(jī)效監(jiān)管C、績(jī)效監(jiān)控D、績(jī)效控制答案：C解析：績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過(guò)績(jī)效監(jiān)控，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績(jī)效水平。因此，對(duì)管理者而言，其管理水平和對(duì)下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)重要方面。84.勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和（）。A、條件B、方法C、規(guī)則D、客體答案：D解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。85.以下關(guān)于調(diào)解協(xié)議書(shū)說(shuō)法，正確的是（）。A、它是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示B、它對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力C、它是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示D、它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果答案：C解析：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。調(diào)解協(xié)議書(shū)應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書(shū)由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。調(diào)解協(xié)議書(shū)一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。86.對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則，表述不正確的是（）。A、針對(duì)性B、科學(xué)性C、明確性D、公開(kāi)性答案：D解析：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則有針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、明確性原則等。87.（）行業(yè)的特點(diǎn)是銷(xiāo)售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加劇。A、新興B、成熟C、衰退D、穩(wěn)定答案：B解析：成熟行業(yè)的特點(diǎn)：①銷(xiāo)售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加劇。②成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)的中心內(nèi)容。③行業(yè)利潤(rùn)水平下降。④行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)緩慢。88.對(duì)于科技性組織的績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)為（）。A、工作成果B、工作過(guò)程C、工作方式D、工作過(guò)程與工作成果答案：D解析：對(duì)科技性組織的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)指標(biāo)主要為工作過(guò)程和工作結(jié)果。89.在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中，要把規(guī)范研究方法和（）結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。A、實(shí)踐研究方法B、客觀研究方法C、實(shí)證研究方法D、實(shí)現(xiàn)研究方法答案：C解析：實(shí)踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開(kāi)實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析;實(shí)證研究方法也離不開(kāi)價(jià)值判斷的指導(dǎo)。因此，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。90.品德測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法，不包括（）。A、卡特爾16PFB、艾森克個(gè)性問(wèn)卷C、基尼問(wèn)卷D、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷答案：C解析：品德測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法是一種常用的品德測(cè)評(píng)方法，它通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)被測(cè)評(píng)者的品德特征進(jìn)行評(píng)估。常見(jiàn)的品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷包括卡特爾16PF、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。這些問(wèn)卷都具有較高的信度和效度，可以有效地評(píng)估被測(cè)評(píng)者的品德特征。而選項(xiàng)C中的基尼問(wèn)卷并不是一種常見(jiàn)的品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷，它可能是用于其他領(lǐng)域的問(wèn)卷。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。91.（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動(dòng)法律關(guān)系B、勞動(dòng)合同關(guān)系C、勞動(dòng)行政關(guān)系D、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系答案：A解析：所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。92.（）是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的平等主體，通過(guò)勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系答案：D解析：本題考查的是勞務(wù)關(guān)系的含義。93.下列不屬于企業(yè)人力資源供不應(yīng)求解決辦法的是（）。A、依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃B、提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率C、提高員工整體素質(zhì)D、返聘已退休者，或聘用小時(shí)工答案：C解析：在應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題時(shí)，通常采用的策略包括增加現(xiàn)有員工的工時(shí)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用外部勞動(dòng)力資源等。我們針對(duì)每個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行分析：A.依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃：這是一個(gè)典型的解決人力資源不足的策略，通過(guò)增加工時(shí)和報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工多工作，從而滿(mǎn)足生產(chǎn)或業(yè)務(wù)的需求。B.提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率意味著在相同的時(shí)間內(nèi)，員工能夠完成更多的工作，這也是解決人力資源不足的有效手段。C.提高員工整體素質(zhì)：提高員工整體素質(zhì)主要是為了提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力和工作效率，而不是直接解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題。整體素質(zhì)的提高是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，并不能立即解決短期內(nèi)的人力資源缺口。D.返聘已退休者，或聘用小時(shí)工：這是一種通過(guò)外部勞動(dòng)力資源來(lái)補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部人力資源不足的方法，可以有效地解決短期內(nèi)的人力資源需求。綜上所述，選項(xiàng)C不屬于直接解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求問(wèn)題的策略，因此答案是C。94.效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工（）的指標(biāo)。A、態(tài)度B、品質(zhì)C、績(jī)效D、能力答案：C解析：效標(biāo)是衡量測(cè)驗(yàn)有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)，用于評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)通常被作為效標(biāo)。通過(guò)將員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)與效標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，可以評(píng)估員工的工作成果和效率等績(jī)效方面的情況。而態(tài)度、品質(zhì)和能力雖然也與員工相關(guān)，但通常不是直接作為效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的，更多是影響績(jī)效的因素。所以答案選C。95.培訓(xùn)的（）可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績(jī)效成果答案：C解析：答案解析：培訓(xùn)成果通常分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果和績(jī)效成果等。情感成果主要涉及受訓(xùn)者在態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為等方面的變化。題目中強(qiáng)調(diào)的是測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等特征，這些都屬于情感方面的表現(xiàn)。認(rèn)知成果側(cè)重于知識(shí)的獲取，技能成果聚焦于技能的提升，績(jī)效成果更多關(guān)注工作業(yè)績(jī)的改善。所以，選項(xiàng)C是正確答案。96.以下屬于培訓(xùn)評(píng)估綜合評(píng)估法的是（）。A、關(guān)鍵人物評(píng)估法B、比較評(píng)估法C、動(dòng)態(tài)評(píng)估法D、筆試法答案：D解析：綜合評(píng)估法1．硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法2．集體討論評(píng)估法3．績(jī)效評(píng)估法4．內(nèi)省法5．筆試法6．操作性測(cè)驗(yàn)7．行為觀察法97.關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、基于考評(píng)結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)和薪酬體系的變動(dòng)是績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個(gè)方面B、績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)實(shí)施上C、員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行D、基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面答案：B解析：B選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定上。A選項(xiàng)正確，績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用主要包括兩個(gè)方面：一是基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；二是基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬體系的變動(dòng)。C選項(xiàng)正確，員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。D選項(xiàng)正確，基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。98.(2016年5月)設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選擇()作為參考標(biāo)桿。A、國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè)B、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)答案：A解析：在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和指標(biāo)值時(shí)，選擇參考標(biāo)桿是為了能夠衡量和比較組織的績(jī)效水平。一般來(lái)說(shuō)，會(huì)選擇具有卓越表現(xiàn)和行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)作為參考標(biāo)桿。選項(xiàng)A中提到的“國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè)”可能在財(cái)務(wù)方面表現(xiàn)出色，但這并不一定意味著它在其他方面也具有卓越的績(jī)效或行業(yè)領(lǐng)先地位。選擇參考標(biāo)桿時(shí)，更關(guān)注的是企業(yè)在特定領(lǐng)域或行業(yè)中的整體表現(xiàn)和領(lǐng)先地位，而不僅僅是收益這一個(gè)指標(biāo)。選項(xiàng)B中提到的“居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)”是一個(gè)更合適的選擇，因?yàn)檫@些企業(yè)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上具有較高的聲譽(yù)和競(jìng)爭(zhēng)力，可以作為參考來(lái)設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值，以激勵(lì)組織追求卓越績(jī)效。選項(xiàng)C中提到的“本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)”也是一個(gè)常見(jiàn)的選擇，因?yàn)檫@些企業(yè)在特定行業(yè)中具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，可以為組織提供有關(guān)行業(yè)最佳實(shí)踐和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的參考。選項(xiàng)D中提到的“居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)”雖然具有很高的聲譽(yù)和績(jī)效水平，但可能與組織所處的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和行業(yè)環(huán)境存在差異，因此在某些情況下可能不是最合適的參考標(biāo)桿。綜上所述，一般不會(huì)選擇選項(xiàng)A作為參考標(biāo)桿，而更傾向于選擇選項(xiàng)B、C或D中的企業(yè)。這樣可以確保設(shè)定的KPI指標(biāo)和指標(biāo)值具有合理性和挑戰(zhàn)性，能夠激勵(lì)組織不斷提升績(jī)效，追求卓越。99.人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)和（）。A、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)B、滿(mǎn)足組織生存發(fā)展中人力資源的需求C、提高組織競(jìng)爭(zhēng)能力D、是人力資源預(yù)測(cè)的重要依據(jù)答案：A解析：人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1.對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：幫助組織識(shí)別和評(píng)估人力資源的需求和供應(yīng)情況，以便更好地規(guī)劃和管理人力資源。這包括確定組織未來(lái)的人力資源需求、評(píng)估現(xiàn)有人力資源的能力和潛力、制定人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃等。2.對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：為人力資源管理提供重要的信息和依據(jù)，幫助人力資源部門(mén)更好地履行其職責(zé)。這包括招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等方面。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。100.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著（）。A、勞動(dòng)工資率B、勞動(dòng)市場(chǎng)的供求矛盾C、勞動(dòng)資源的配置D、勞動(dòng)力調(diào)配答案：C解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置;從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。101.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特點(diǎn)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、仲裁主體具有特定性B、仲裁對(duì)象具有特定性C、仲裁施行非強(qiáng)制原則D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制答案：C解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特點(diǎn)包括：-仲裁主體具有特定性：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的主體是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。-仲裁對(duì)象具有特定性：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的對(duì)象是勞動(dòng)爭(zhēng)議，即用人單位與勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)議。-仲裁施行強(qiáng)制原則：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。-勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制：仲裁是訴訟的前置程序，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。102.結(jié)果不公開(kāi)的測(cè)評(píng)是（）。A、選拔性測(cè)評(píng)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)答案：C解析：診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開(kāi)，系統(tǒng)性較強(qiáng)。103.我國(guó)的《工會(huì)法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的()向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)。A、l％B、2％C、3％D、5％答案：B解析：此題考核工會(huì)組織建設(shè)的法律保障。我國(guó)的《工會(huì)法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的(2％)向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)。104.知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行（）。A、能力薪酬制B、崗位薪酬制C、工作薪酬制D、組合薪酬制答案：A解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。知識(shí)密集型企業(yè)以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主，宜實(shí)行能力薪酬制105.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?。A、科學(xué)化管理B、制度管理C、人性化管理D、權(quán)變管理答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰;多表?yè)P(yáng)，少批評(píng);多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。106.(2016年11月)以昨天的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差答案：C解析：暈輪效應(yīng)是指根據(jù)個(gè)別特征來(lái)推斷其他特征，而題目中以昨天的記憶代替測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，屬于對(duì)員工某個(gè)或某些特點(diǎn)評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低，屬于評(píng)價(jià)誤差的一種，感情效應(yīng)和離散誤差不屬于題目所描述的情況。107.（）的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益確定。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點(diǎn)薪酬制D、技能薪酬制答案：C解析：崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益確定。這種薪酬制度將員工的薪酬與崗位和績(jī)效掛鉤，能夠更好地激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。相比之下，一崗一薪制是指每個(gè)崗位只有一個(gè)固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置多個(gè)不同的薪酬等級(jí)，技能薪酬制是指根據(jù)員工的技能水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。108.關(guān)于外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國(guó)雇員的管理規(guī)定，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、代表機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵守中國(guó)法律，不得損害中國(guó)國(guó)家安全和社會(huì)公共利益B、代表機(jī)構(gòu)可以從事與外國(guó)企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)有關(guān)的市場(chǎng)調(diào)查、展示、宣傳活動(dòng)C、外企機(jī)構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個(gè)人聘用中國(guó)雇員D、不適用于香港、澳門(mén)、臺(tái)灣地區(qū)答案：D解析：D項(xiàng)，香港、澳門(mén)、臺(tái)灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織雖非外國(guó)企業(yè)，但是在我國(guó)大陸設(shè)立的常駐代表機(jī)構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應(yīng)參照上述規(guī)定執(zhí)行。109.（2018年11月）面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（）。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、感情效應(yīng)答案：C解析：面試考官在面試過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，這種行為屬于暈輪效應(yīng)的偏見(jiàn)。暈輪效應(yīng)是指面試官對(duì)某個(gè)特質(zhì)或特點(diǎn)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的印象，并以此作為評(píng)判整個(gè)人的基礎(chǔ)，從而忽略了其他方面的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官可能會(huì)以應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)或不足為由，過(guò)度貶低其整體表現(xiàn)，從而無(wú)法全面了解應(yīng)聘者的能力和潛力。110.美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類(lèi)薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C解析：美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局屬于獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)。111.薪酬調(diào)整主要是指（）的調(diào)整。A、薪酬等級(jí)B、薪酬標(biāo)準(zhǔn)C、薪酬設(shè)計(jì)D、薪酬方式答案：B解析：薪酬調(diào)整是為了適應(yīng)各種變化而對(duì)薪酬相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改變。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是薪酬的具體數(shù)額，薪酬調(diào)整最主要的就是對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，以使其符合企業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)變化、員工績(jī)效等情況。而薪酬等級(jí)是對(duì)薪酬的分類(lèi)層級(jí)，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)整體規(guī)劃過(guò)程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它們的調(diào)整并非薪酬調(diào)整的主要方面。所以答案選B。112.()屬于有形資本。A、人力資本B、組織資本C、財(cái)務(wù)資本D、顧客資本答案：C解析：只有財(cái)務(wù)資本卻屬于有形資本，而人力資本、組織資本、顧客資本均屬于無(wú)形資本。113.流程型組織運(yùn)用的先進(jìn)信息技術(shù)不包括（）。A、ERPB、ERRC、RMD、SCM答案：B解析：在流程型組織中，先進(jìn)信息技術(shù)的運(yùn)用對(duì)于提升組織效率和響應(yīng)能力至關(guān)重要。在給出的選項(xiàng)中，ERP（企業(yè)資源規(guī)劃）、CRM（客戶(hù)關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）都是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。ERP系統(tǒng)整合了組織內(nèi)部的各種業(yè)務(wù)流程，如財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等，實(shí)現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置和信息的實(shí)時(shí)共享。CRM系統(tǒng)則關(guān)注于客戶(hù)關(guān)系的建立、維護(hù)和提升，通過(guò)數(shù)據(jù)分析等手段，更好地滿(mǎn)足客戶(hù)需求，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度。SCM系統(tǒng)則關(guān)注于供應(yīng)鏈上下游的協(xié)同和整合，優(yōu)化物流、庫(kù)存等環(huán)節(jié)，降低成本，提高響應(yīng)速度。然而，ERR并不是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。它可能是一個(gè)拼寫(xiě)錯(cuò)誤或者是一個(gè)并不廣泛應(yīng)用的術(shù)語(yǔ)。因此，選項(xiàng)B“ERR”是不正確的，答案應(yīng)為B。114.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。A、行為評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、反應(yīng)評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：B解析：在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：（一）反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。（四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。115.培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的（）部分。A、提要B、附錄C、正文D、前言答案：B解析：答案解析：培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告通常由多個(gè)部分組成。原始資料通常包含大量詳細(xì)且專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的數(shù)據(jù)和文件，對(duì)于報(bào)告的主要內(nèi)容和結(jié)論來(lái)說(shuō)并非核心闡述部分。將其放在附錄部分，既可以為需要深入研究和核實(shí)的讀者提供參考，又不會(huì)干擾報(bào)告正文的流暢性和重點(diǎn)突出。所以，培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的附錄部分，答案選B。116.員工的組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率的關(guān)系是（）。A、正相關(guān)B、負(fù)相關(guān)C、不相關(guān)D、與缺勤率正相關(guān)，與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)答案：B解析：本題考查的是員工的組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率的關(guān)系。與工作滿(mǎn)意度類(lèi)似，員工的組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率負(fù)相關(guān)。117.選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A、充實(shí)崗位工作內(nèi)容B、延長(zhǎng)加工周期C、增加崗位的工作內(nèi)容D、包干負(fù)責(zé)答案：A解析：崗位深度擴(kuò)大法主要是通過(guò)充實(shí)崗位工作內(nèi)容、在崗位工作中引入更多的技能和更高的責(zé)任等方式，使崗位的工作內(nèi)容更加豐富和深入。這有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作質(zhì)量和效率。現(xiàn)在，我們逐項(xiàng)分析選項(xiàng)：A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容：這正是崗位深度擴(kuò)大法的核心做法，通過(guò)增加崗位上的工作內(nèi)容和職責(zé)，使得員工能夠承擔(dān)更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，符合定義。B.延長(zhǎng)加工周期：這通常與提高生產(chǎn)效率、優(yōu)化工藝流程等目標(biāo)相悖，與崗位深度擴(kuò)大法的目的不符，因此不是正確答案。C.增加崗位的工作內(nèi)容：雖然這個(gè)選項(xiàng)聽(tīng)起來(lái)與崗位深度擴(kuò)大法有些相似，但通?！霸黾印备蛴跀?shù)量的增加，而“充實(shí)”則更強(qiáng)調(diào)在工作內(nèi)容上的深度和廣度。因此，這個(gè)選項(xiàng)不如A選項(xiàng)準(zhǔn)確。D.包干負(fù)責(zé)：包干負(fù)責(zé)通常意味著員工對(duì)整個(gè)工作流程或某個(gè)工作區(qū)域全權(quán)負(fù)責(zé)，這更多與崗位擴(kuò)大法中的崗位橫向擴(kuò)大相關(guān)，即員工管理的范圍更廣，而不是工作內(nèi)容更加深入。綜上所述，最符合崗位深度擴(kuò)大法定義的選項(xiàng)是A，即充實(shí)崗位工作內(nèi)容。因此，答案是A。118.人本管理產(chǎn)生于（）。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)六七十年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：B解析：真正將人本主義思想自覺(jué)有效地運(yùn)用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想和理念，被譽(yù)為"人本管理"，乃是現(xiàn)代的事情。它產(chǎn)生于20世紀(jì)六七十年代，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。119.（）是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、測(cè)評(píng)目標(biāo)B、測(cè)評(píng)指標(biāo)C、測(cè)評(píng)內(nèi)容D、測(cè)評(píng)效度答案：A解析：測(cè)評(píng)內(nèi)容經(jīng)過(guò)篩選和綜合后形成測(cè)評(píng)目標(biāo)。測(cè)評(píng)目標(biāo)是更為概括和集中的表述，它明確了測(cè)評(píng)要達(dá)到的總體方向和要求。測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和量化；測(cè)評(píng)內(nèi)容是基礎(chǔ)素材；測(cè)評(píng)效度是衡量測(cè)評(píng)有效性的指標(biāo)。所以這里應(yīng)選A。120.對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點(diǎn)數(shù)換算法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、交叉崗位換算法答案：A解析：對(duì)生產(chǎn)性崗位中的崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取的方法包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法。121.當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到重大困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是（）A、離開(kāi)企業(yè)B、索要工資C、不給上司添亂D、想辦法解決困難答案：D解析：本題考查從業(yè)人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到重大困難時(shí)應(yīng)該采取的正確做法。選項(xiàng)A離開(kāi)企業(yè)是不負(fù)責(zé)任的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展；選項(xiàng)B索要工資也不是解決問(wèn)題的根本方法，而且可能會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)；選項(xiàng)C不給上司添亂是從業(yè)人員應(yīng)該遵守的基本職業(yè)道德，但并不能解決企業(yè)面臨的困難。因此，正確答案為D，即從業(yè)人員應(yīng)該想辦法解決困難，積極參與企業(yè)的發(fā)展和改善。122.(2016年11月)可以用工資總額占（）的合理比重來(lái)推算合理的工資總額。A、附加值B、人工成本C、營(yíng)業(yè)額D、福利總額答案：A解析：答案解析：在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中，工資總額占附加值的合理比重是一個(gè)常用的指標(biāo)，用于推算合理的工資總額。附加值，也稱(chēng)為增值，是指企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中新創(chuàng)造的價(jià)值，等于銷(xiāo)售收入或營(yíng)業(yè)收入減去外購(gòu)的材料和勞務(wù)的價(jià)值。通過(guò)比較工資總額與附加值的關(guān)系，可以評(píng)估企業(yè)的勞動(dòng)力成本是否合理，以及是否與企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。因此，選項(xiàng)A“附加值”是正確的答案。選項(xiàng)B“人工成本”雖然與工資總額相關(guān)，但通常不是用來(lái)直接推算工資總額的合理比重的指標(biāo)。選項(xiàng)C“營(yíng)業(yè)額”和選項(xiàng)D“福利總額”同樣不是用來(lái)推算工資總額占合理比重的直接依據(jù)。所以，這些選項(xiàng)都不符合題目的要求。123.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)之一是：在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。124.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，()是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A、主體附加法B、焦點(diǎn)法C、二元坐標(biāo)法D、形態(tài)分析法答案：D解析：在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。125.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列描述正確的是（）。A、中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～2年B、是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C、可有可無(wú)D、與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少答案：D解析：長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)間跨度較長(zhǎng)，中期培訓(xùn)規(guī)劃起到銜接作用。中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為3-5年，A項(xiàng)錯(cuò)誤；它是長(zhǎng)期規(guī)劃的分解和細(xì)化，并非獨(dú)立于長(zhǎng)期規(guī)劃之外，B項(xiàng)錯(cuò)誤；它對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作有重要意義，不是可有可無(wú)的，C項(xiàng)錯(cuò)誤；與長(zhǎng)期規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)更具體，且經(jīng)過(guò)一定階段發(fā)展，不確定因素相對(duì)減少，D項(xiàng)正確。所以答案選D。126.(2015年5月)一般來(lái)說(shuō)，（）會(huì)作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A、工作效率B、成本控制C、工作過(guò)程D、工作成果答案：D解析：生產(chǎn)性組織的核心目標(biāo)通常是生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品或提供服務(wù)，工作成果直接反映了組織的生產(chǎn)績(jī)效和最終輸出。工作效