（新版）吉林企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案）

PAGEPAGE1（新版）吉林企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案）一、單選題1.管理者進行績效監(jiān)控主要承擔兩項任務：通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差；（）工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。A、協(xié)助員工B、記錄員工C、幫助員工D、指導員工答案：B解析：管理者進行績效監(jiān)控主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。在績效監(jiān)控過程中，管理者需要與員工保持溝通，了解工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供支持和指導，幫助員工完成工作任務。同時，管理者還需要記錄員工的工作表現(xiàn)和績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供客觀依據(jù)。記錄員工的工作表現(xiàn)和績效數(shù)據(jù)可以幫助管理者全面了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，為制定培訓計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。同時，績效數(shù)據(jù)也可以為員工的薪酬調(diào)整、晉升和獎勵提供參考。因此，選項B是正確的答案。2.（）就是把有關(guān)的人和故事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A、訪談法B、動態(tài)評估法C、目標評估法D、比較評估法答案：B解析：動態(tài)評估就是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。實施動態(tài)評估符合評估的連續(xù)性原則。3.(2015年11月)面試考官衡量應聘者的素質(zhì)條件時，應以（）為前提。A、公司崗位需求B、應聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應聘者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福篈解析：答案解析：面試考官在衡量應聘者的素質(zhì)條件時，應首先依據(jù)公司崗位的需求。因為崗位需求明確了該職位所需要的技能、知識、經(jīng)驗和能力等方面的要求。只有以崗位需求為前提，才能準確判斷應聘者是否具備勝任該崗位工作的能力和潛力。如果不以崗位需求為導向，僅考慮應聘者的能力水平、發(fā)展?jié)摿蚬景l(fā)展戰(zhàn)略等，可能會導致招聘到的人員與崗位不匹配。所以，正確答案是A。4.面試的發(fā)展趨勢包括（）和方法不斷發(fā)展。A、面試目的B、面試理論C、面試方法D、面試注意事項答案：B解析：面試作為一種人才選拔方法，隨著時間的推移和社會的發(fā)展，其理論和實踐都在不斷演變和完善。面試的理論不斷發(fā)展，為面試提供了更科學、更系統(tǒng)的指導，使得面試更加有效和可靠。因此，正確答案是選項B。5.（）又稱為序列化面試。A、單獨面試B、小組面試C、一次性面試D、情景面試答案：A解析：單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式。在這種面試形式下，面試考官可以更深入地了解應聘者的能力、經(jīng)驗和個性特點，從而更準確地評估應聘者是否適合該職位。小組面試則是指由多名應聘者組成小組，共同完成一項任務或進行討論，面試考官則觀察應聘者在小組中的表現(xiàn)。一次性面試是指應聘者在一次面試中完成所有的面試環(huán)節(jié)，而情景面試則是設置一定的模擬情境，要求應聘者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察應聘者的能力和素質(zhì)。因此，選項A是正確答案。6.在培訓效果評估過程中，（）是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A、建設性評估B、正式的評估C、非正式評估D、總結(jié)性評估答案：A解析：建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓的形式等。建設性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。7.(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A、比率量表B、等距量表C、等級量表D、名稱量表答案：B解析：等距量表是一種績效考評標準量表，它沒有絕對的零點，只能做加減運算。等距量表的特點是量表上的刻度是等距的，即相鄰刻度之間的差異是相等的。這意味著可以對量表上的數(shù)值進行加減運算，但不能進行乘除運算。相比之下，比率量表具有絕對的零點，可以進行乘除運算；等級量表和名稱量表則主要用于對事物進行分類或排序，不能進行數(shù)值運算。在本題中，選項A比率量表具有絕對的零點，可以進行乘除運算，不符合題意；選項C等級量表和選項D名稱量表主要用于分類或排序，也不符合要求。因此，正確答案是選項B。8.（）主要用于描述設計文件的用途、設計者的名稱、起草日期、審查人員的姓名以及他們的簽字欄。A、導言B、附件C、大綱D、封面答案：D解析：答案解析：在各種文檔中，封面通常包含了文檔的基本信息，如標題、作者、日期、審查人員等。它的主要作用是提供文檔的標識和概述，使讀者能夠快速了解文檔的主題和來源。而導言通常用于介紹文檔的背景和目的；附件是文檔的補充部分；大綱則是文檔內(nèi)容的結(jié)構(gòu)框架。因此，選項D是正確的答案。9.（）屬于勞動爭議仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決答案：B解析：勞動爭議仲裁的基本制度包括一次裁決制度、合議制度、回避制度和管轄制度等。其中，一次裁決制度是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。一次裁決制度的實施，可以加快勞動爭議仲裁的程序，提高仲裁效率，減少當事人的時間和精力成本。同時，也可以避免多次裁決可能帶來的不確定性和不穩(wěn)定性，保障當事人的合法權(quán)益。因此，選項B是正確的答案。10.（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A、獨立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體答案：D解析：多維立體制是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。11.(2016年11月)關(guān)于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A、在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B、組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C、動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D、組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題答案：B解析：答案解析：組織理論與組織設計理論在外延上是不同的。組織理論研究組織運行的全部問題，包括組織的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等。而組織設計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計。雖然兩者存在邏輯上的聯(lián)系，動態(tài)的組織設計理論也包含靜態(tài)的組織設計理論，但它們的研究范圍和重點有所不同。所以選項B不正確，選項A、C、D的說法是正確的。因此，答案選擇B。12.下列關(guān)于培訓評估對象的說法中，錯誤的是（）。A、受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B、新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面C、新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D、新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面答案：C解析：培訓的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓進行評估。主要針對以下情況進行評估：（1）新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。（2）新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面。（3）新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。13.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性B、工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性C、工作習慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性答案：B解析：培訓的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。14.(2017年11月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A、感情效應B、近因相似效應C、以點概面效應D、對比效應答案：C解析：以點概面效應，也叫暈輪效應，是指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。題目中，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這正是暈輪效應的體現(xiàn)。而感情效應、近因相似效應和對比效應與題目描述不符。因此，答案選C。15.(2017年5月)在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組,該小組的成員不包括()。A、招聘崗位的資深任職人員B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門的主管答案：B解析：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的測評小組應包含招聘崗位的資深任職人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管，企業(yè)優(yōu)秀員工代表不屬于測評小組的成員。因此，正確答案是選項B。16.機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)率下降是（）的具體表現(xiàn)。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應求D、人力資源供求失衡答案：B解析：人力資源供大于求，結(jié)果是導致企業(yè)內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下。17.培訓課程項目系列是有效實施培訓課程的基礎，它不包括（）。A、企業(yè)培訓計劃B、培訓課程系列計劃C、培訓課程具體計劃D、培訓評估計劃答案：D解析：培訓課程項目系列是有效實施培訓課程的基礎，它包括企業(yè)培訓計劃、培訓課程系列計劃和培訓課程具體計劃。企業(yè)培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展需求制定的總體培訓規(guī)劃。培訓課程系列計劃是在企業(yè)培訓計劃的指導下，針對特定培訓對象和培訓目標而設計的一系列課程的規(guī)劃。培訓課程具體計劃則是對每一門課程的詳細設計，包括課程目標、內(nèi)容、教學方法、評估方式等。而培訓評估計劃是對培訓效果進行評估的計劃，它不屬于培訓課程項目系列的基礎。因此，正確答案是D。18.半結(jié)構(gòu)化面試是介于（）與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。A、標準化B、固定化C、程序化D、結(jié)構(gòu)化答案：D解析：半結(jié)構(gòu)化面試是面試形式中的一種，其特點在于其靈活性和標準化之間的平衡。在面試過程中，半結(jié)構(gòu)化面試既包含一定的預設問題和標準，又允許面試官根據(jù)應聘者的回答進行深入的追問和探討。結(jié)構(gòu)化面試是完全按照預設的問題和評價標準進行的，具有很高的標準化程度；而非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面試程序和評價標準，面試官可以自由地提問和評估。因此，半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種形式，選項D“結(jié)構(gòu)化”是正確的答案。選項A“標準化”雖然與結(jié)構(gòu)化面試的某些方面相似，但它更多強調(diào)的是面試的流程和標準的統(tǒng)一，而不是面試的結(jié)構(gòu)化程度；選項B“固定化”和選項C“程序化”也不是描述面試形式結(jié)構(gòu)化程度的準確詞匯。所以，根據(jù)這些分析，選擇D作為正確答案是最合適的。19.當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行。當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者（）。A、申請撤銷B、自行處理C、中級法院D、高級法院答案：A解析：當事人逾期提出管轄異議雖不影響仲裁程序進行，但如果對仲裁裁決不服，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可以依法向人民法院起訴或申請撤銷仲裁裁決。選項B自行處理不符合法律規(guī)定；選項C中級法院和選項D高級法院只是法院的級別，不是處理方式。所以正確答案是A。20.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和（）。A、責任B、義務C、利益D、權(quán)力答案：B解析：答案解析：勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務關(guān)系。在法律關(guān)系中，權(quán)利和義務是相互對應的、不可分割的。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，即勞動法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔的義務。所以，選項B是正確的答案。21.在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點數(shù)換算法C、經(jīng)驗判斷法D、交叉崗位換算法答案：A解析：生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1）經(jīng)驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。（2）基本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標準表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)．然后歸崗列等。（3）交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。22.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術(shù)是（）。A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)答案：C解析：答案解析：投射技術(shù)的特點在于對被測評者的回答或反應不作任何限制。在投射技術(shù)中，被測評者的反應往往能反映出其內(nèi)心深處的真實想法和潛在特征。心理技術(shù)通常是對心理現(xiàn)象進行研究和干預的方法。FRC技術(shù)是一種財務報告的分類技術(shù)。問卷技術(shù)則是通過設計問題和選項來獲取信息，對回答有一定的預設和限制。綜上所述，選項C是正確答案。23.培訓課程模塊設計的內(nèi)容不包括（）。A、需求調(diào)查設計B、課程內(nèi)容設計C、教學模式設計D、課程評估設計答案：A解析：培訓課程模塊設計是指將培訓課程按照一定的邏輯結(jié)構(gòu)和教學要求進行分解和組織，形成相對獨立的教學單元。通常包括課程內(nèi)容設計、教學模式設計和課程評估設計等方面。課程內(nèi)容設計是指根據(jù)培訓目標和需求，確定課程的知識點、技能點和態(tài)度點等內(nèi)容，并進行合理的組織和編排。教學模式設計是指根據(jù)課程內(nèi)容和學員特點，選擇合適的教學方法和手段，如講授、討論、案例分析、實踐操作等，以提高培訓效果。課程評估設計是指設計課程評估的指標、方法和工具，對培訓課程的效果進行評估和反饋，以便不斷改進和優(yōu)化課程。而需求調(diào)查設計是培訓課程設計的前期工作，不屬于培訓課程模塊設計的內(nèi)容。因此，答案是A。24.績效考評指標體系的內(nèi)容包括組織績效考評指標體系和（）。A、技術(shù)性組織的績效考評B、個人績效考評指標體系C、組織氣氛等指標D、管理性組織的績效考評答案：B解析：績效考評包括對組織的考評和對個人的考評，相應地就有組織績效考評指標體系和個人績效考評指標體系這兩大類別，共同構(gòu)成完整的績效考評指標體系。A選項只是組織績效考評的一種；C選項組織氣氛等指標可包含在組織績效考評指標體系中；D選項管理性組織的績效考評也只是組織績效考評的一部分。所以正確答案是B。25.員工培訓的認知成果是（）的主要對象和內(nèi)容。A、學習評估B、反應評估C、結(jié)果評估D、行為評估答案：A解析：員工培訓的認知成果可以反映出員工在培訓后對知識、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度。學習評估的主要目的是評估員工在培訓期間的學習效果，包括對培訓內(nèi)容的理解、記憶和應用等方面。反應評估主要關(guān)注員工對培訓的反應和滿意度，結(jié)果評估則側(cè)重于培訓對員工工作績效和組織目標的影響，行為評估則是評估員工在工作中實際應用所學知識和技能的情況。因此，認知成果是學習評估的主要對象和內(nèi)容，選項A正確。26.(2017年5月)()使培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。A、培訓規(guī)劃體系B、培訓組織體系C、培訓開評估體系D、培訓管理控制體系答案：D解析：答案解析：培訓管理控制體系是指在培訓過程中，對培訓計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)督和控制的體系。通過建立培訓管理控制體系，可以確保培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執(zhí)行人，從而保證培訓計劃的順利實施。因此，選項D是正確的答案。27.均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定（）形成的理論。A、商品均衡B、均衡產(chǎn)量C、商品構(gòu)成D、商品價格答案：D解析：均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。商品的均衡價格與均衡產(chǎn)量是市場上的供求雙方在競爭過程中自發(fā)形成的。均衡價格的形成過程也就是價格決定的過程。28.(2017年5月)崗位評價要素的特點,不包括()A、共通性B、可衡量性C、可觀察性D、顯著性答案：D解析：崗位評價要素應該具有以下特點：1.**共通性**：這些要素應該是普遍適用于大多數(shù)崗位的，能夠反映出不同崗位之間的共性特征。2.**可衡量性**：要素應該是可以通過某種方法進行測量或評估的，以便對不同崗位進行比較和評價。3.**可觀察性**：要素應該是能夠通過觀察或收集數(shù)據(jù)來確定的，而不是主觀臆斷的。而“顯著性”并不是崗位評價要素的普遍特點，因為有些要素可能對崗位的重要性較低，但仍然需要被考慮在內(nèi)。因此，正確答案是D。29.勞動派遣的本質(zhì)特征是（）。A、雇傭和使用分離B、組合勞動關(guān)系C、民事法律關(guān)系D、行政關(guān)系答案：A解析：勞動派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用分離。30.以下說法中有誤的是（）。A、高層管理者應具備較強的概念技能B、基層管理者應具備較強的業(yè)務技能C、所有管理者都應具備人際溝通技能D、高層管理者應具備較強的業(yè)務技能答案：D解析：管理者一般應具備三種最主要的技能，即業(yè)務技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強的業(yè)務技能，高層管理者需要有較強的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。31.以下屬于360考評方法內(nèi)涵的是（）。A、客觀評價B、主觀評價C、自我評價D、工作評價答案：C解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法的內(nèi)涵：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價。32.下列關(guān)于崗位評價的說法錯誤的是（）。A、評價結(jié)果與任職者無關(guān)B、崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C、應讓員工積極參與到崗位評價工作中來D、崗位評價的目的在于保證薪酬制度的內(nèi)部公平性答案：A解析：崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。33.勞動定額法屬于（）的績效考評方法。A、品質(zhì)導向型B、結(jié)果導向型C、行為導向型D、綜合型答案：B解析：結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。34.處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則是（）。A、以人為本B、獎懲分明C、安全第一D、預防為主答案：C解析：處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則是“安全第一”。這是因為安全是生產(chǎn)的前提和基礎，沒有安全就無法保證生產(chǎn)的順利進行。在生產(chǎn)過程中，必須始終把安全放在第一位，確保員工的人身安全和設備設施的安全運行。因此，選項C“安全第一”是處理生產(chǎn)與安全關(guān)系的基本準則。35.企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是（）。A、工作崗位說明B、培訓需求分析C、工作任務分析D、設計培訓內(nèi)容答案：B解析：員工培訓規(guī)劃是的在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。36.屬于技術(shù)崗位的是（）。A、車工B、磨工C、設計D、鉗工答案：C解析：按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務崗位四大類。每一大類，可以分為若干小類，如技術(shù)崗位可分為：科研、設計、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測等若干小類。再如，生產(chǎn)崗位可分為：車工、銑工、測工、磨工、鉗工等若干小類。37.下列關(guān)于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A、崗位薪酬的主觀性較強B、以崗位分析為基礎C、根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個更高的類別D、有利于貫徹同工同酬原則答案：A解析：A項，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進行客觀的分析與評價，由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。38.(2017年5月)培訓課程系列計劃以()為導向,將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A、培訓目標B、培訓需求C、培訓戰(zhàn)略D、培訓任務答案：A解析：培訓課程系列計劃通常以培訓目標為導向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起，以確保培訓的針對性和有效性。因此，選項A是正確的答案。39.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是（）。A、正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通.B、非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程.C、正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性.D、非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式.答案：C解析：C項，非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性40.（2019年5月）關(guān)于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A、設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B、計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C、勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進行人員需求預測答案：B解析：答案解析：設備看管定額定員法是勞動效率定員法的特殊形式，A選項表述正確。勞動定額分析法依據(jù)工作任務總量和勞動定額來確定生產(chǎn)人員需求量，C選項正確。比例定員法是根據(jù)不同類別崗位人員的比例依存關(guān)系進行人員需求預測，D選項正確。而計算機模擬法是較為復雜的人力資源需求預測方法，不是簡單的方法，B選項表述不正確。因此，答案選B。41.薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A、增值功能B、導向功能C、配置功能D、支持企業(yè)變革答案：C解析：本題考查的是薪酬的配置功能的內(nèi)涵。42.在企業(yè)安全生產(chǎn)責任制度中，工人對本單位安全衛(wèi)生（）。A、負全面責任B、負直接責任C、負安全衛(wèi)生技術(shù)領導責任D、承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務答案：D解析：企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。43.以下關(guān)于員工培訓規(guī)劃的說法，不正確的是（）。A、建立在培訓需求分析的基礎上B、需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C、需考慮企業(yè)培訓資源配置情況D、對培訓與技能開發(fā)起輔助作用答案：D解析：作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分．員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。44.（）勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。A、勞動要素B、狹義的C、勞動關(guān)系D、勞動機制答案：B解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。45.概括來說，薪酬管理包括（）兩個方面。A、薪酬體系設計和薪酬日常管理B、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬日常管理C、薪酬體系設計和薪酬結(jié)構(gòu)管理D、薪酬總額管理和薪酬結(jié)構(gòu)管理答案：A解析：本題考查的是薪酬管理的主要構(gòu)成部分。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計和薪酬構(gòu)成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。46.根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（）。A、3個月B、6個月C、9個月D、12個月答案：D解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因此，勞動爭議的仲裁時效是12個月，選項D正確。47.寬帶薪酬的特征不包括（）。A、有利于崗位調(diào)整B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C、有利于推動良好的工作績效D、有利于崗位輪換答案：A解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動良好的工作績效48.培訓效果反應評估的具體方法不包括（）。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、提問法D、綜合座談法答案：C解析：訪談法可以直接與學員交流獲取對培訓效果的反饋；問卷調(diào)查法能系統(tǒng)地收集學員對培訓各方面的看法；綜合座談法通過集體座談形式了解學員意見。而提問法通常用于教學過程中檢驗學員對知識的掌握程度等，不是專門針對培訓效果反應評估的主要方法。所以具體方法不包括C選項。49.職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的（）。A、橫向分類B、縱向分類C、全向分類D、綜合分類答案：A解析：崗位分類通常有橫向和縱向兩種分類方式。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，而縱向分類則通常涉及崗位的等級和職級。具體來說，職系是指工作性質(zhì)相同，但責任輕重和困難程度不同的崗位系列；職組則是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。通過職系和職組的劃分，可以對不同崗位進行歸類和管理，便于組織內(nèi)部的人力資源管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，選項A是正確答案。50.(2019年11月)工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第十七條規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。選項A正確。51.（）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：D解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點如下：1．測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2．結(jié)果不公開。3．有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。52.工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應于（）日內(nèi)予以書面答復。A、15B、20C、30D、60答案：B解析：提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。53.（）就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件和崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。A、面談法B、個別面談法C、個案研究法D、經(jīng)驗總結(jié)法答案：C解析：本題考查的是個案研究法的定義。個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。54.下列不屬于售前服務的是（）。A、提供咨詢B、協(xié)助選購C、提供零件D、提供資料答案：C解析：售前服務是指產(chǎn)品購買之前的各項服務工作。它包括以下幾個方面：①提供咨詢。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢，回答顧客提出的各種技術(shù)問題，使顧客對企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購。根據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各種必需的圖紙及技術(shù)資料。55.360度考評方法的優(yōu)點不包括（）。A、360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值B、360度考評側(cè)重于綜合評價C、360度考評采用匿名考評方式D、360度考評具有全方位、多角度的特點答案：B解析：答案解析：360度考評方法具有諸多優(yōu)點。A選項，它有助于強化企業(yè)的核心價值，促進員工對企業(yè)價值觀的認同和遵循。C選項，采用匿名考評方式能夠減少考評者的顧慮，使評價結(jié)果更客觀。D選項，具有全方位、多角度的特點，能更全面、準確地評價員工。而B選項“側(cè)重于綜合評價”并非360度考評方法獨有的優(yōu)點，其他考評方法也可能側(cè)重于綜合評價。綜上，選項B不屬于360度考評方法的優(yōu)點，答案選B。56.費德勒的領導行為理論認為，領導者的典型風格即“關(guān)系取向”和“（）”的領導。A、領導環(huán)境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：費德勒仍以領導行為理論的兩維模式為基礎，認為領導者存在著兩種典型的風格，即"關(guān)系取向"和"工作取向"的領導。57.下列對職業(yè)危害描述錯誤的是（）。A、職業(yè)危害因素對勞動者人身造成有害后果B、既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性C、表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害、慢性傷害D、潛在職業(yè)危害不算職業(yè)危害答案：D解析：職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質(zhì)因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在。僅僅表明勞動過程中存在著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。尤其是隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。這些條件主要是：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件。但大量的事實表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒有嚴格執(zhí)行有關(guān)制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設備設施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷。但由于沒有進行有效的預防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實性。58.試測結(jié)束后要搜集的意見不包括（）。A、參與者的意見B、測評者的意見C、監(jiān)考人員的意見D、統(tǒng)計分析的結(jié)果答案：C解析：試測結(jié)束后要收集的意見主要包括參與者的意見、測評者的意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果。59.將①憲法；②勞動法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（）。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析：憲法是國家的根本大法。勞動法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范，其法律效力僅低于憲法。勞動行政法規(guī)是為管理勞動事務，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項勞動標準的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。60.在對員工素質(zhì)進行測評量化時，（）比順序量化更進一步。A、等距量化B、模糊量化C、比例量化D、類別量化答案：A解析：等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。61.勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相（）的有機系統(tǒng)。A、制約B、關(guān)聯(lián)C、信任D、依賴答案：A解析：企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體。62.“您在什么類型的企業(yè)工作過?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問題。A、經(jīng)驗性B、情境性C、壓力性D、背景性答案：D解析：背景性問題通常用于詢問應聘者的個人背景、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等方面的信息。這些問題旨在了解應聘者的基本情況，為后續(xù)的面試問題提供背景和參考。在這個例子中，“您在什么類型的企業(yè)工作過？”是在詢問應聘者的工作背景，屬于背景性問題。因此，正確答案是選項D。63.員工的（）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A、浮動工資B、固定工資C、基本工資D、崗位工資答案：A解析：浮動工資是指員工的工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果而變化的一種工資形式。它將員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的工作表現(xiàn)以及個人的工作績效緊密聯(lián)系起來，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。固定工資是指員工在一定時期內(nèi)獲得的固定報酬，不隨企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果的變化而變化?；竟べY是指員工在一定時期內(nèi)獲得的基本報酬，通常是按照員工的職位、工作年限、技能水平等因素確定的。崗位工資是指員工在一定時期內(nèi)獲得的與崗位相關(guān)的報酬，通常是按照員工所在的崗位、工作職責、工作難度等因素確定的。綜上所述，浮動工資更能體現(xiàn)員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此選項A是正確的。64.集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結(jié)束。需要延長的，延長的期限不得超過（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動法律法規(guī)，集體勞動爭議處理有明確的時間規(guī)定。集體勞動爭議自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，這是為了及時解決勞動爭議，保障勞動者和用人單位的權(quán)益。如需延長，延長的期限不得超過15日。所以，選項C是正確的。65.（2019年5月）商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標。A、品質(zhì)特征型B、行為過程型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C解析：工作結(jié)果型的績效考評指標是反映員工在一定期間內(nèi)的工作成果的指標，如產(chǎn)品產(chǎn)量、銷售額、客戶滿意度等。商品一次開機合格率是衡量產(chǎn)品質(zhì)量的指標，屬于工作結(jié)果型的績效考評指標。品質(zhì)特征型的績效考評指標主要反映員工的個性、品質(zhì)、潛能等方面的特征，如性格特點、興趣愛好等。行為過程型的績效考評指標主要反映員工在工作過程中的行為表現(xiàn)，如工作態(tài)度、溝通能力等。工作方式型的績效考評指標主要反映員工的工作方式和方法，如工作效率、創(chuàng)新能力等。因此，選項C是正確的答案。66.反應評估層次和學習評估層次的最佳評估時間為（）。A、課程剛開始時B、課程進行時C、課程快結(jié)束時D、課程剛結(jié)束時答案：D解析：反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。學習評估往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。67.對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。A、訪談B、態(tài)度調(diào)查C、關(guān)注某小組D、現(xiàn)場觀察答案：D解析：情感成果是包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果，可以通過調(diào)查、訪談等方式進行測量，關(guān)注某小組也是一種有效的測量方式。而現(xiàn)場觀察通常用于評估技能成果，觀察員工的行為表現(xiàn)等。因此，正確答案是選項D。68.考量“員工如何執(zhí)行上級指令”的方法常用（）。A、特征性效標B、行為特征效標C、一般性效標D、結(jié)果性效標答案：B解析：行為特征效標側(cè)重考量員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。特征性效標考量的是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度等。一般性效標是對員工的基本要求，如工作效率、工作質(zhì)量等。結(jié)果性效標則關(guān)注員工的工作成果，如銷售額、產(chǎn)量等。在本題中，“員工如何執(zhí)行上級指令”更強調(diào)員工的行為表現(xiàn)，因此應該選擇行為特征效標。所以，答案是B。69.EVA是一項()類績效評價指標。A、財務B、客戶關(guān)系C、內(nèi)部管理D、人力資本答案：A解析：此題考核EVA的性質(zhì)。EVA是一項(財務)類績效評價指標。70.在職培訓開發(fā)的主要方法不包括（）。A、臨時提升B、設立副職C、職務輪換D、替補訓練答案：D解析：在職培訓開發(fā)的主要方法包括職務輪換、設立副職和臨時提升。這些方法可以幫助員工在不同的職位和工作環(huán)境中積累經(jīng)驗，提高他們的管理能力和技能水平。而替補訓練是一種針對管理人員的培訓方法，主要是為了培養(yǎng)管理人員的潛在能力，使其能夠在未來擔任更高層次的管理職位。因此，選項D替補訓練不屬于在職培訓開發(fā)的主要方法。71.下列關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是（）。A、它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標B、算術(shù)平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)C、它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D、可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較答案：B解析：集中量數(shù)是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標，可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征，也可以進行幾組數(shù)據(jù)間的比較。算術(shù)平均數(shù)是一種集中量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)的總和除以數(shù)據(jù)的個數(shù)。標準差是一種差異量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)偏離平均數(shù)的程度的度量。因此，選項B不正確。72.培訓中的指導和參考材料，指的是（）。A、學員手冊B、崗位指南C、培訓者指南D、工作任務表答案：A解析：學員手冊是培訓中的指導和參考材料。在課程開發(fā)時，要決定哪些印刷材料可以進入學員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們，如測試題、調(diào)查問卷等。故本題答案為學員手冊73.（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。A、首因效應B、光環(huán)效應C、投射效應D、刻板印象答案：D解析：光環(huán)效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性；投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射；首因效應是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響；刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。74.下列屬于短期培訓計劃的是（）。A、月度培訓計劃B、7年培訓計劃C、5年培訓計劃D、3年培訓計劃答案：A解析：短期培訓計劃通常是指在相對較短的時間內(nèi)實施的培訓計劃，旨在滿足組織或個人的即時需求。以下是對每個選項的分析：-選項A：月度培訓計劃屬于短期培訓計劃，因為它涵蓋的時間范圍較短，通常為一個月。這種計劃可以根據(jù)具體需求和情況進行靈活調(diào)整和安排。-選項B：7年培訓計劃屬于長期培訓計劃，時間跨度較長，不太可能被歸類為短期培訓計劃。-選項C：5年培訓計劃也屬于長期培訓計劃，不符合短期培訓計劃的特點。-選項D：3年培訓計劃雖然相對較短，但通常也被認為是中期培訓計劃，而不是短期培訓計劃。因此，正確答案是選項A。75.集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數(shù)在（）人以上且具有共同爭議理由的勞動爭議。A、3B、5C、10D、30答案：C解析：集體勞動爭議的人數(shù)在10人以上。76.阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A、感情承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾答案：D解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾:感情承諾一員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）繼續(xù)承諾一為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織規(guī)范承諾一由于長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中77.處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括（）。A、集中趨勢分析B、綜合分析C、離散趨勢分析D、相關(guān)分析答案：B解析：員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。78.（）是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依據(jù)約定向勞動服務供給者支付勞動報酬的民事法律關(guān)系。A、勞動關(guān)系B、勞動法律關(guān)系C、事實勞動關(guān)系D、勞務關(guān)系答案：D解析：本題目分析：本題主要考察對不同法律關(guān)系概念的理解。主要思路：需要逐個分析每個選項的定義，并與題目中給出的定義進行比較，以確定正確答案。接下來分析選項：-A選項“勞動關(guān)系”：是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。-B選項“勞動法律關(guān)系”：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系。-C選項“事實勞動關(guān)系”：是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關(guān)系。-D選項“勞務關(guān)系”：是指勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關(guān)系。根據(jù)題目中給出的定義“由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依據(jù)約定向勞動服務供給者支付勞動報酬的民事法律關(guān)系”，可以看出與D選項“勞務關(guān)系”的定義最為相符。因此，正確答案是D。79.企業(yè)培訓前評估的內(nèi)容不包括（）。A、培訓環(huán)境評估B、培訓需求整體評估C、培訓計劃評估D、培訓對象知識水平評估答案：A解析：培訓前評估主要是對培訓需求、計劃以及培訓對象的知識水平等方面進行評估，以確定培訓的必要性、內(nèi)容和重點等。B選項培訓需求整體評估是確定是否需要培訓及培訓方向；C選項培訓計劃評估是看計劃的合理性；D選項培訓對象知識水平評估是為了更好地因材施教。而培訓環(huán)境評估通常是在培訓實施階段需要考慮的，不屬于培訓前評估的內(nèi)容，所以選A。80.正式的績效溝通中，最常見的形式（）。A、正式的書面報告B、管理者與員工團隊會面C、管理者與員工一對一的會面D、固定時間和地點集體開會討論答案：C解析：為了更好地尋求解決問題的途徑，管理者與員工之間的定期會面是非常必要的。最常見的形式就是管理者與員工之間一對一的會面。81.上司交給你一個任務，規(guī)定你一個月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務和時間，認為有可能在一周之內(nèi)完成任務。你會告訴上司（）A、自己難以完成，要求上司另請他人B、自己只能試一試，能否完成任務不好說C、自己可以盡力試一試，但完不成任務不能怪罪自己D、自己努力在一周之內(nèi)完成任務答案：D解析：這道題考察的是應對突發(fā)情況的能力和態(tài)度。根據(jù)題意，上司改變了時間限制，要求在一周內(nèi)完成任務，而不是原來的一個月?？紤]到任務的性質(zhì)和自己的能力，如果認為有可能在一周內(nèi)完成任務，那么最好的選擇是D，即努力在一周之內(nèi)完成任務。這樣既能展現(xiàn)自己的能力和態(tài)度，也能滿足上司的要求。其他選項都不太合適，A會讓上司覺得自己不負責任，B和C都有些消極，不夠積極主動。因此，正確答案為D。82.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A、場地環(huán)境B、面試環(huán)境C、面試考官D、應聘者答案：A解析：面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應聘者等。為了提高面試結(jié)果的科學性和可靠性，應對面試的每個部分進行研究，設計結(jié)構(gòu)完整的面試，對整個面試過程提供詳細說明。83.一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過（），采取恰當?shù)念I導風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。A、績效管理B、績效監(jiān)管C、績效監(jiān)控D、績效控制答案：C解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采取恰當?shù)念I導風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。因此，對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導水平．往往也構(gòu)成對其績效進行考評的一個重要方面。84.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和（）。A、條件B、方法C、規(guī)則D、客體答案：D解析：勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。85.以下關(guān)于調(diào)解協(xié)議書說法，正確的是（）。A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力C、它是勞動爭議當事人雙方的意思表示D、它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果答案：C解析：經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調(diào)解請求事項、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。86.對于績效評價指標體系的設計應遵循的原則，表述不正確的是（）。A、針對性B、科學性C、明確性D、公開性答案：D解析：績效評價指標體系的設計原則有針對性原則、科學性原則、明確性原則等。87.（）行業(yè)的特點是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。A、新興B、成熟C、衰退D、穩(wěn)定答案：B解析：成熟行業(yè)的特點：①銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。②成本和服務成為競爭的中心內(nèi)容。③行業(yè)利潤水平下降。④行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。88.對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標應為（）。A、工作成果B、工作過程C、工作方式D、工作過程與工作成果答案：D解析：對科技性組織的績效考評，其考評指標主要為工作過程和工作結(jié)果。89.在勞動經(jīng)濟學的研究中，要把規(guī)范研究方法和（）結(jié)合起來運用。A、實踐研究方法B、客觀研究方法C、實證研究方法D、實現(xiàn)研究方法答案：C解析：實踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析;實證研究方法也離不開價值判斷的指導。因此，在勞動經(jīng)濟學的研究中要把兩種方法結(jié)合起來運用。90.品德測評的問卷法，不包括（）。A、卡特爾16PFB、艾森克個性問卷C、基尼問卷D、明尼蘇達多相個性問卷答案：C解析：品德測評的問卷法是一種常用的品德測評方法，它通過問卷的形式對被測評者的品德特征進行評估。常見的品德測評問卷包括卡特爾16PF、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。這些問卷都具有較高的信度和效度，可以有效地評估被測評者的品德特征。而選項C中的基尼問卷并不是一種常見的品德測評問卷，它可能是用于其他領域的問卷。因此，選項C是正確的答案。91.（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務關(guān)系。A、勞動法律關(guān)系B、勞動合同關(guān)系C、勞動行政關(guān)系D、勞動服務關(guān)系答案：A解析：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。92.（）是由兩個或者兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權(quán)利義務關(guān)系。A、事實勞動關(guān)系B、勞動法律關(guān)系C、勞動關(guān)系D、勞務關(guān)系答案：D解析：本題考查的是勞務關(guān)系的含義。93.下列不屬于企業(yè)人力資源供不應求解決辦法的是（）。A、依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃B、提高工人的勞動生產(chǎn)率C、提高員工整體素質(zhì)D、返聘已退休者，或聘用小時工答案：C解析：在應對企業(yè)人力資源供不應求的問題時，通常采用的策略包括增加現(xiàn)有員工的工時、提高勞動生產(chǎn)率、聘用外部勞動力資源等。我們針對每個選項進行分析：A.依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃：這是一個典型的解決人力資源不足的策略，通過增加工時和報酬來激勵員工多工作，從而滿足生產(chǎn)或業(yè)務的需求。B.提高工人的勞動生產(chǎn)率：提高勞動生產(chǎn)率意味著在相同的時間內(nèi)，員工能夠完成更多的工作，這也是解決人力資源不足的有效手段。C.提高員工整體素質(zhì)：提高員工整體素質(zhì)主要是為了提升企業(yè)的整體競爭力、創(chuàng)新能力和工作效率，而不是直接解決人力資源供不應求的問題。整體素質(zhì)的提高是一個長期的過程，并不能立即解決短期內(nèi)的人力資源缺口。D.返聘已退休者，或聘用小時工：這是一種通過外部勞動力資源來補充企業(yè)內(nèi)部人力資源不足的方法，可以有效地解決短期內(nèi)的人力資源需求。綜上所述，選項C不屬于直接解決企業(yè)人力資源供不應求問題的策略，因此答案是C。94.效標是指評價員工（）的指標。A、態(tài)度B、品質(zhì)C、績效D、能力答案：C解析：效標是衡量測驗有效性的參照標準，用于評價員工績效的指標通常被作為效標。通過將員工在工作中的實際表現(xiàn)與效標進行對比，可以評估員工的工作成果和效率等績效方面的情況。而態(tài)度、品質(zhì)和能力雖然也與員工相關(guān)，但通常不是直接作為效標來評價員工的，更多是影響績效的因素。所以答案選C。95.培訓的（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：C解析：答案解析：培訓成果通常分為認知成果、技能成果、情感成果和績效成果等。情感成果主要涉及受訓者在態(tài)度、動機和行為等方面的變化。題目中強調(diào)的是測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等特征，這些都屬于情感方面的表現(xiàn)。認知成果側(cè)重于知識的獲取，技能成果聚焦于技能的提升，績效成果更多關(guān)注工作業(yè)績的改善。所以，選項C是正確答案。96.以下屬于培訓評估綜合評估法的是（）。A、關(guān)鍵人物評估法B、比較評估法C、動態(tài)評估法D、筆試法答案：D解析：綜合評估法1．硬指標與軟指標結(jié)合的評估法2．集體討論評估法3．績效評估法4．內(nèi)省法5．筆試法6．操作性測驗7．行為觀察法97.關(guān)于績效考評結(jié)果的具體應用，下列說法錯誤的是（）。A、基于考評結(jié)果的培訓體系設計和薪酬體系的變動是績效考評結(jié)果應用最主要的兩個方面B、績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓實施上C、員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行D、基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面答案：B解析：B選項說法錯誤，績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓的需求分析和培訓成效的測定上。A選項正確，績效考評結(jié)果的應用主要包括兩個方面：一是基于績效考評結(jié)果的培訓體系設計；二是基于績效考評結(jié)果的薪酬體系的變動。C選項正確，員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行。D選項正確，基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。98.(2016年5月)設定KPI指標和指標值時，一般不會選擇()作為參考標桿。A、國內(nèi)收益最高的企業(yè)B、居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè)C、本行業(yè)領先的企業(yè)D、居于世界領先地位的頂尖企業(yè)答案：A解析：在設定關(guān)鍵績效指標（KPI）和指標值時，選擇參考標桿是為了能夠衡量和比較組織的績效水平。一般來說，會選擇具有卓越表現(xiàn)和行業(yè)領先地位的企業(yè)作為參考標桿。選項A中提到的“國內(nèi)收益最高的企業(yè)”可能在財務方面表現(xiàn)出色，但這并不一定意味著它在其他方面也具有卓越的績效或行業(yè)領先地位。選擇參考標桿時，更關(guān)注的是企業(yè)在特定領域或行業(yè)中的整體表現(xiàn)和領先地位，而不僅僅是收益這一個指標。選項B中提到的“居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè)”是一個更合適的選擇，因為這些企業(yè)在國內(nèi)市場上具有較高的聲譽和競爭力，可以作為參考來設定KPI指標和指標值，以激勵組織追求卓越績效。選項C中提到的“本行業(yè)領先的企業(yè)”也是一個常見的選擇，因為這些企業(yè)在特定行業(yè)中具有專業(yè)知識和經(jīng)驗，可以為組織提供有關(guān)行業(yè)最佳實踐和績效標準的參考。選項D中提到的“居于世界領先地位的頂尖企業(yè)”雖然具有很高的聲譽和績效水平，但可能與組織所處的國內(nèi)市場和行業(yè)環(huán)境存在差異，因此在某些情況下可能不是最合適的參考標桿。綜上所述，一般不會選擇選項A作為參考標桿，而更傾向于選擇選項B、C或D中的企業(yè)。這樣可以確保設定的KPI指標和指標值具有合理性和挑戰(zhàn)性，能夠激勵組織不斷提升績效，追求卓越。99.人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在對組織方面的貢獻和（）。A、對人力資源管理的貢獻B、滿足組織生存發(fā)展中人力資源的需求C、提高組織競爭能力D、是人力資源預測的重要依據(jù)答案：A解析：人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：1.對組織方面的貢獻：幫助組織識別和評估人力資源的需求和供應情況，以便更好地規(guī)劃和管理人力資源。這包括確定組織未來的人力資源需求、評估現(xiàn)有人力資源的能力和潛力、制定人力資源戰(zhàn)略和計劃等。2.對人力資源管理的貢獻：為人力資源管理提供重要的信息和依據(jù)，幫助人力資源部門更好地履行其職責。這包括招聘和選拔、培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬管理等方面。因此，選項A是正確的答案。100.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著（）。A、勞動工資率B、勞動市場的供求矛盾C、勞動資源的配置D、勞動力調(diào)配答案：C解析：勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。101.關(guān)于勞動爭議仲裁的特點，說法錯誤的是（）。A、仲裁主體具有特定性B、仲裁對象具有特定性C、仲裁施行非強制原則D、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制答案：C解析：勞動爭議仲裁的特點包括：-仲裁主體具有特定性：勞動爭議仲裁的主體是勞動爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。-仲裁對象具有特定性：勞動爭議仲裁的對象是勞動爭議，即用人單位與勞動者之間因勞動權(quán)利和義務發(fā)生的爭議。-仲裁施行強制原則：勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。-勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制：仲裁是訴訟的前置程序，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。因此，選項C是錯誤的。102.結(jié)果不公開的測評是（）。A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、診斷性測評D、考核性測評答案：C解析：診斷性測評的主要特點是：內(nèi)容廣泛或精細，結(jié)果不公開，系統(tǒng)性較強。103.我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的()向工會撥繳經(jīng)費。A、l％B、2％C、3％D、5％答案：B解析：此題考核工會組織建設的法律保障。我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的(2％)向工會撥繳經(jīng)費。104.知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A、能力薪酬制B、崗位薪酬制C、工作薪酬制D、組合薪酬制答案：A解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領”薪酬。這種薪酬給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。知識密集型企業(yè)以專業(yè)技術(shù)人員為主，宜實行能力薪酬制105.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?。A、科學化管理B、制度管理C、人性化管理D、權(quán)變管理答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。106.(2016年11月)以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A、暈輪效應B、感情效應C、近因誤差D、離散誤差答案：C解析：暈輪效應是指根據(jù)個別特征來推斷其他特征，而題目中以昨天的記憶代替測評時期的全部表現(xiàn)，屬于對員工某個或某些特點評價過高或過低，屬于評價誤差的一種，感情效應和離散誤差不屬于題目所描述的情況。107.（）的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點薪酬制D、技能薪酬制答案：C解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。這種薪酬制度將員工的薪酬與崗位和績效掛鉤，能夠更好地激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。相比之下，一崗一薪制是指每個崗位只有一個固定的薪酬標準，一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設置多個不同的薪酬等級，技能薪酬制是指根據(jù)員工的技能水平來確定薪酬標準。因此，選項C是正確的答案。108.關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理規(guī)定，下列說法錯誤的是（）。A、代表機構(gòu)應當遵守中國法律，不得損害中國國家安全和社會公共利益B、代表機構(gòu)可以從事與外國企業(yè)產(chǎn)品或者服務有關(guān)的市場調(diào)查、展示、宣傳活動C、外企機構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員D、不適用于香港、澳門、臺灣地區(qū)答案：D解析：D項，香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設立的常駐代表機構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應參照上述規(guī)定執(zhí)行。109.（2018年11月）面試考官過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A、第一印象B、對比效應C、暈輪效應D、感情效應答案：C解析：面試考官在面試過程中過分強調(diào)應聘者的不利因素，這種行為屬于暈輪效應的偏見。暈輪效應是指面試官對某個特質(zhì)或特點產(chǎn)生了強烈的印象，并以此作為評判整個人的基礎，從而忽略了其他方面的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官可能會以應聘者的某一缺點或不足為由，過度貶低其整體表現(xiàn)，從而無法全面了解應聘者的能力和潛力。110.美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C解析：美國勞工統(tǒng)計局屬于獨立的第三方機構(gòu)。111.薪酬調(diào)整主要是指（）的調(diào)整。A、薪酬等級B、薪酬標準C、薪酬設計D、薪酬方式答案：B解析：薪酬調(diào)整是為了適應各種變化而對薪酬相關(guān)內(nèi)容進行改變。薪酬標準是薪酬的具體數(shù)額，薪酬調(diào)整最主要的就是對薪酬標準進行調(diào)整，以使其符合企業(yè)發(fā)展、市場變化、員工績效等情況。而薪酬等級是對薪酬的分類層級，薪酬設計是一個整體規(guī)劃過程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它們的調(diào)整并非薪酬調(diào)整的主要方面。所以答案選B。112.()屬于有形資本。A、人力資本B、組織資本C、財務資本D、顧客資本答案：C解析：只有財務資本卻屬于有形資本，而人力資本、組織資本、顧客資本均屬于無形資本。113.流程型組織運用的先進信息技術(shù)不包括（）。A、ERPB、ERRC、RMD、SCM答案：B解析：在流程型組織中，先進信息技術(shù)的運用對于提升組織效率和響應能力至關(guān)重要。在給出的選項中，ERP（企業(yè)資源規(guī)劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應鏈管理）都是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。ERP系統(tǒng)整合了組織內(nèi)部的各種業(yè)務流程，如財務、采購、生產(chǎn)、銷售等，實現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置和信息的實時共享。CRM系統(tǒng)則關(guān)注于客戶關(guān)系的建立、維護和提升，通過數(shù)據(jù)分析等手段，更好地滿足客戶需求，提升客戶滿意度。SCM系統(tǒng)則關(guān)注于供應鏈上下游的協(xié)同和整合，優(yōu)化物流、庫存等環(huán)節(jié)，降低成本，提高響應速度。然而，ERR并不是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。它可能是一個拼寫錯誤或者是一個并不廣泛應用的術(shù)語。因此，選項B“ERR”是不正確的，答案應為B。114.在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A、行為評估B、學習評估C、反應評估D、結(jié)果評估答案：B解析：在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估：（一）反應評估反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。（二）學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。（四）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。115.培訓的原始資料應該放在培訓評估報告的（）部分。A、提要B、附錄C、正文D、前言答案：B解析：答案解析：培訓評估報告通常由多個部分組成。原始資料通常包含大量詳細且專業(yè)性較強的數(shù)據(jù)和文件，對于報告的主要內(nèi)容和結(jié)論來說并非核心闡述部分。將其放在附錄部分，既可以為需要深入研究和核實的讀者提供參考，又不會干擾報告正文的流暢性和重點突出。所以，培訓的原始資料應該放在培訓評估報告的附錄部分，答案選B。116.員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是（）。A、正相關(guān)B、負相關(guān)C、不相關(guān)D、與缺勤率正相關(guān)，與流動率負相關(guān)答案：B解析：本題考查的是員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系。與工作滿意度類似，員工的組織承諾與缺勤率和流動率負相關(guān)。117.選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A、充實崗位工作內(nèi)容B、延長加工周期C、增加崗位的工作內(nèi)容D、包干負責答案：A解析：崗位深度擴大法主要是通過充實崗位工作內(nèi)容、在崗位工作中引入更多的技能和更高的責任等方式，使崗位的工作內(nèi)容更加豐富和深入。這有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作質(zhì)量和效率。現(xiàn)在，我們逐項分析選項：A.充實崗位工作內(nèi)容：這正是崗位深度擴大法的核心做法，通過增加崗位上的工作內(nèi)容和職責，使得員工能夠承擔更多的任務和挑戰(zhàn)，符合定義。B.延長加工周期：這通常與提高生產(chǎn)效率、優(yōu)化工藝流程等目標相悖，與崗位深度擴大法的目的不符，因此不是正確答案。C.增加崗位的工作內(nèi)容：雖然這個選項聽起來與崗位深度擴大法有些相似，但通?！霸黾印备蛴跀?shù)量的增加，而“充實”則更強調(diào)在工作內(nèi)容上的深度和廣度。因此，這個選項不如A選項準確。D.包干負責：包干負責通常意味著員工對整個工作流程或某個工作區(qū)域全權(quán)負責，這更多與崗位擴大法中的崗位橫向擴大相關(guān)，即員工管理的范圍更廣，而不是工作內(nèi)容更加深入。綜上所述，最符合崗位深度擴大法定義的選項是A，即充實崗位工作內(nèi)容。因此，答案是A。118.人本管理產(chǎn)生于（）。A、20世紀50年代B、20世紀六七十年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代答案：B解析：真正將人本主義思想自覺有效地運用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的理論基礎、指導思想和理念，被譽為"人本管理"，乃是現(xiàn)代的事情。它產(chǎn)生于20世紀六七十年代，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。119.（）是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、測評目標B、測評指標C、測評內(nèi)容D、測評效度答案：A解析：測評內(nèi)容經(jīng)過篩選和綜合后形成測評目標。測評目標是更為概括和集中的表述，它明確了測評要達到的總體方向和要求。測評指標則是對測評目標的進一步細化和量化；測評內(nèi)容是基礎素材；測評效度是衡量測評有效性的指標。所以這里應選A。120.對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點數(shù)換算法C、經(jīng)驗判斷法D、交叉崗位換算法答案：A解析：對生產(chǎn)性崗位中的崗級統(tǒng)一列等，可以采取的方法包括：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法。121.當企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A、離開企業(yè)B、索要工資C、不給上司添亂D、想辦法解決困難答案：D解析：本題考查從業(yè)人員在企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時應該采取的正確做法。選項A離開企業(yè)是不負責任的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展；選項B索要工資也不是解決問題的根本方法，而且可能會加重企業(yè)的負擔；選項C不給上司添亂是從業(yè)人員應該遵守的基本職業(yè)道德，但并不能解決企業(yè)面臨的困難。因此，正確答案為D，即從業(yè)人員應該想辦法解決困難，積極參與企業(yè)的發(fā)展和改善。122.(2016年11月)可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A、附加值B、人工成本C、營業(yè)額D、福利總額答案：A解析：答案解析：在經(jīng)濟學和管理學中，工資總額占附加值的合理比重是一個常用的指標，用于推算合理的工資總額。附加值，也稱為增值，是指企業(yè)在生產(chǎn)過程中新創(chuàng)造的價值，等于銷售收入或營業(yè)收入減去外購的材料和勞務的價值。通過比較工資總額與附加值的關(guān)系，可以評估企業(yè)的勞動力成本是否合理，以及是否與企業(yè)的盈利能力和市場競爭力相匹配。因此，選項A“附加值”是正確的答案。選項B“人工成本”雖然與工資總額相關(guān)，但通常不是用來直接推算工資總額的合理比重的指標。選項C“營業(yè)額”和選項D“福利總額”同樣不是用來推算工資總額占合理比重的直接依據(jù)。所以，這些選項都不符合題目的要求。123.要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：薪點薪酬制的優(yōu)點之一是：在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。124.在創(chuàng)新技能訓練中，()是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A、主體附加法B、焦點法C、二元坐標法D、形態(tài)分析法答案：D解析：在創(chuàng)新技能訓練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。125.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃，下列描述正確的是（）。A、中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B、是長期規(guī)劃之外的計劃C、可有可無D、與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少答案：D解析：長期培訓規(guī)劃時間跨度較長，中期培訓規(guī)劃起到銜接作用。中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為3-5年，A項錯誤；它是長期規(guī)劃的分解和細化，并非獨立于長期規(guī)劃之外，B項錯誤；它對企業(yè)培訓工作有重要意義，不是可有可無的，C項錯誤；與長期規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃目標更具體，且經(jīng)過一定階段發(fā)展，不確定因素相對減少，D項正確。所以答案選D。126.(2015年5月)一般來說，（）會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A、工作效率B、成本控制C、工作過程D、工作成果答案：D解析：生產(chǎn)性組織的核心目標通常是生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品或提供服務，工作成果直接反映了組織的生產(chǎn)績效和最終輸出。工作效