2024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）-中（多選題）

PAGEPAGE12024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）-中（多選題匯總）多選題1.群體決策法的特點(diǎn)包括（）。A、決策人員的來(lái)源廣泛B、決策人員不唯一C、提高了招聘決策的科學(xué)性D、提高了招聘決策的有效性E、提高了招聘決策的先進(jìn)性答案：ABCD解析：群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)包括：1.決策人員的來(lái)源廣泛：群體決策法的決策人員可以來(lái)自不同的部門(mén)、不同的層級(jí)，甚至可以來(lái)自企業(yè)外部，這樣可以保證決策人員的多樣性和代表性。2.決策人員不唯一：群體決策法的決策人員不是一個(gè)人，而是由多個(gè)人員組成，這樣可以避免個(gè)人偏見(jiàn)和主觀臆斷對(duì)招聘決策的影響。3.提高了招聘決策的科學(xué)性：群體決策法綜合了多個(gè)決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，可以更全面、更客觀地了解應(yīng)聘者的情況，從而提高了招聘決策的科學(xué)性。4.提高了招聘決策的有效性：群體決策法可以避免個(gè)人決策的局限性和片面性，從而提高了招聘決策的有效性。因此，正確答案是ABCD。2.常見(jiàn)的輔導(dǎo)方式有（）。A、指示型輔導(dǎo)B、方向型輔導(dǎo)C、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)D、強(qiáng)迫式輔導(dǎo)E、自由式輔導(dǎo)答案：ABC解析：常見(jiàn)的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對(duì)于不同類(lèi)型的員工可以酌情予以使用。1．指示型輔導(dǎo)2．方向型輔導(dǎo)3．鼓勵(lì)型輔導(dǎo)3.企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由（）的活動(dòng)組成。A、制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B、進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析C、進(jìn)行計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析D、針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)E、實(shí)際執(zhí)行偏離程度答案：ABD解析：戰(zhàn)略控制是將預(yù)先制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與反饋回來(lái)的戰(zhàn)略執(zhí)行信息進(jìn)行比較，以檢查戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)際執(zhí)行的偏離程度并采取措施糾正偏差的一系列活動(dòng)的過(guò)程。戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動(dòng)組成：一是制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析；三是針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)。4.延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢(shì)包括（）。A、延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件B、企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能C、延期支付形式的多樣性和靈活性可增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性D、企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神E、延期支付可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累答案：ABCDE解析：延期支付具有以下優(yōu)勢(shì)：（1）延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件。保險(xiǎn)基金通常由社會(huì)統(tǒng)籌，當(dāng)企業(yè)雇員因疾病、工傷、生育、失業(yè)等暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力或工作機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)可以不必因此承擔(dān)過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)。（2）延期支付形式的多樣性和靈活性，可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性。（3）企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能。（4）延期支付可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累，如企業(yè)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)自定的健康保險(xiǎn)。5.常見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟包括（）。A、詳細(xì)采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B、列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)C、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷D、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷E、回收調(diào)查問(wèn)卷答案：ABCDE解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。6.下面哪些選項(xiàng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任（）。A、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件B、考勤記錄C、工資支付憑證D、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄E、其他勞動(dòng)者證言答案：BCD解析：根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。選項(xiàng)A“用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的‘工作證’‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件”，一般由勞動(dòng)者持有，不由用人單位掌握管理，所以不由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。選項(xiàng)E“其他勞動(dòng)者證言”，證人證言的提供者是其他勞動(dòng)者，不是用人單位，所以也不由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。選項(xiàng)B“考勤記錄”、C“工資支付憑證”、D“繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄”，這些證據(jù)通常由用人單位掌握管理，所以由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，正確答案是BCD。7.桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)的行為法則包括（）。A、在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生B、令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“強(qiáng)化原則”C、那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生D、不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“懲罰原則”E、如果行為之后沒(méi)有任何后果，既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“消退原則”．答案：ABCDE解析：在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則。其一，在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生。也就是說(shuō)，令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“強(qiáng)化原則”。其二，那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生。也就是說(shuō)，不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“懲罰原則”。其三，如果行為之后沒(méi)有任何后果，既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“消退原則”。8.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。A、轉(zhuǎn)換比率法B、人員比率法C、趨勢(shì)外推法D、回歸分析法E、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法答案：ABCDE解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括：（1）轉(zhuǎn)換比率法（2）人員比率法（3）趨勢(shì)外推法（4）回歸分析法（5）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（6）灰色預(yù)測(cè)模型法（7）生產(chǎn)模型法（8）馬爾科夫分析法（9）定員定額分析法（10）計(jì)算機(jī)模擬法9.(2016年11月)人本管理的原則包括（）。A、人的管理第一B、和諧人際關(guān)系C、使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展D、滿足社會(huì)需要E、構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)答案：ABCE解析：人本管理的原則確實(shí)包含了多個(gè)方面，以下是對(duì)各個(gè)選項(xiàng)的解析：A.人的管理第一：這是人本管理原則的核心，它強(qiáng)調(diào)在所有的管理活動(dòng)中，人都應(yīng)該被視為最重要的因素，管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都應(yīng)圍繞著人。因此，A選項(xiàng)是正確的。B.和諧人際關(guān)系：人本管理強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧，認(rèn)為良好的人際關(guān)系是組織運(yùn)行順暢、員工工作積極性高的重要保障。因此，B選項(xiàng)也是正確的。C.使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展：人本管理不僅關(guān)注組織的發(fā)展，也注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。它強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與組織之間應(yīng)該形成一種相互促進(jìn)、共同發(fā)展的關(guān)系。所以，C選項(xiàng)符合人本管理的原則。D.滿足社會(huì)需要：這個(gè)選項(xiàng)并不是人本管理原則的核心內(nèi)容。人本管理主要關(guān)注的是組織內(nèi)部的人及其關(guān)系，而不是組織與社會(huì)的關(guān)系。因此，D選項(xiàng)不符合人本管理的原則。E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)：人本管理強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)該以人為中心，構(gòu)建一種能夠充分發(fā)揮人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力的組織形態(tài)。所以，E選項(xiàng)也是正確的。綜上所述，正確答案是ABCE。10.評(píng)價(jià)中心方法主要包括（）。A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、公文筐測(cè)驗(yàn)C、提問(wèn)方法D、案例分析E、管理游戲答案：ABDE解析：評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，它通過(guò)多種情境模擬技術(shù)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力、素質(zhì)和潛力進(jìn)行評(píng)估。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：這是一種常見(jiàn)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，通過(guò)讓一組被測(cè)評(píng)者在沒(méi)有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下，共同討論一個(gè)問(wèn)題或完成一項(xiàng)任務(wù)，觀察他們的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。B.公文筐測(cè)驗(yàn)：被測(cè)評(píng)者需要處理一系列與工作相關(guān)的文件和信息，模擬真實(shí)的工作場(chǎng)景，考察他們的組織能力、決策能力、時(shí)間管理能力等。C.提問(wèn)方法：提問(wèn)方法可以在面試或其他測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中使用，但它通常不是評(píng)價(jià)中心的主要方法。D.案例分析：被測(cè)評(píng)者需要分析一個(gè)實(shí)際的案例或問(wèn)題，并提出解決方案，考察他們的分析能力、解決問(wèn)題的能力、決策能力等。E.管理游戲：通過(guò)設(shè)計(jì)一些模擬的管理情境或游戲，讓被測(cè)評(píng)者在其中扮演角色，考察他們的管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。綜上所述，ABDE都是評(píng)價(jià)中心常用的方法，而C提問(wèn)方法雖然也可以用于測(cè)評(píng)，但不是評(píng)價(jià)中心的主要技術(shù)。因此，正確答案是ABDE。11.將員工放入薪酬寬帶中的不同位置的方法是（）。A、績(jī)效法B、技能法C、能力法D、隨性法E、工齡法答案：ABC解析：將員工放入薪酬寬帶中的不同位置的方法主要有三種：績(jī)效法、技能法和能力法?？?jī)效法是根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)確定其在薪酬寬帶中的位置。這種方法通常與績(jī)效考核體系相結(jié)合，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)給予相應(yīng)的薪酬調(diào)整。技能法是根據(jù)員工所具備的技能水平來(lái)確定其在薪酬寬帶中的位置。這種方法通常與技能評(píng)估體系相結(jié)合，根據(jù)員工的技能等級(jí)來(lái)給予相應(yīng)的薪酬調(diào)整。能力法是根據(jù)員工所具備的能力來(lái)確定其在薪酬寬帶中的位置。這種方法通常與能力評(píng)估體系相結(jié)合，根據(jù)員工的能力水平來(lái)給予相應(yīng)的薪酬調(diào)整。隨性法和工齡法不是常見(jiàn)的將員工放入薪酬寬帶中的方法，因?yàn)樗鼈儾粔蚩茖W(xué)和客觀，不能準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)和價(jià)值。因此，正確答案是ABC。12.(2017年11月)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，其主要作用有()A、有利于企業(yè)績(jī)效管理制度健全與完善B、有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C、有助于改善組織的內(nèi)部管理D、有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)E、有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成答案：BCE解析：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，它不僅影響著績(jī)效考評(píng)的成敗，而且對(duì)組織和員工都具有重要的影響作用，具體包括：1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。2.有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。3.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來(lái)。因此，正確答案為BCE。13.對(duì)于雇主而言，雇員的（）等因素直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，直接影響著資本投入者的利益。A、勞動(dòng)效率B、工資和福利水平C、勞動(dòng)態(tài)度D、勞動(dòng)行為E、勞動(dòng)能力答案：ABC解析：對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，雇員的工作表現(xiàn)和能力直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和效益。具體來(lái)說(shuō)：-**勞動(dòng)效率**：直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)出。-**工資和福利水平**：合理的薪酬福利能激勵(lì)員工，提高工作積極性和忠誠(chéng)度。-**勞動(dòng)態(tài)度**：積極的態(tài)度有助于提高工作質(zhì)量和效率。而勞動(dòng)行為和勞動(dòng)能力雖然也重要，但相對(duì)而言不如勞動(dòng)效率、工資福利水平和勞動(dòng)態(tài)度對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展影響直接。綜上所述，正確答案是ABC。14.(2017年5月)面試根據(jù)進(jìn)程不同可分為()A、一次性面試B、小組面試C、單獨(dú)面試D、團(tuán)體面試E、分階段面試答案：AE解析：答案解析：根據(jù)面試的進(jìn)程不同，面試可以分為一次性面試和分階段面試。一次性面試是指在一次面試中完成所有的評(píng)估和選拔程序。分階段面試則是將面試過(guò)程分為多個(gè)階段，逐步進(jìn)行篩選和評(píng)估。A選項(xiàng)一次性面試，是常見(jiàn)的面試方式，適用于招聘規(guī)模較小或職位要求相對(duì)簡(jiǎn)單的情況。E選項(xiàng)分階段面試，通常用于招聘重要職位或需要更深入了解候選人的情況。通過(guò)分階段面試，可以更全面地評(píng)估候選人的能力、素質(zhì)和適應(yīng)性。B選項(xiàng)小組面試和D選項(xiàng)團(tuán)體面試，是根據(jù)面試的形式進(jìn)行分類(lèi)的。C選項(xiàng)單獨(dú)面試，則是根據(jù)面試的對(duì)象數(shù)量進(jìn)行分類(lèi)的。綜上所述，正確答案是AE。15.對(duì)勞動(dòng)供給模型進(jìn)行修正的理論包括()。A、信號(hào)工資理論B、保留工資理論C、效益工資理論D、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論E、勞動(dòng)力成本理論答案：BDE解析：對(duì)勞動(dòng)供給模型進(jìn)行修正的理論包括：保留工資理論、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論、勞動(dòng)力成本理論。16.以下屬于定性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)的是（）A、簡(jiǎn)單易行B、綜合性強(qiáng)C、需要數(shù)據(jù)資料少D、有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)E、可以考慮很多因素答案：ABCE解析：定性評(píng)估是一種基于觀察、分析和判斷的評(píng)估方法，具有以下優(yōu)點(diǎn)：-**簡(jiǎn)單易行**：不需要大量的數(shù)據(jù)和復(fù)雜的分析方法，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。-**綜合性強(qiáng)**：可以考慮多個(gè)因素，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行全面評(píng)估。-**需要數(shù)據(jù)資料少**：減少了數(shù)據(jù)收集和整理的工作量。-**有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)**：通過(guò)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程和結(jié)果的觀察和分析，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)建議。綜上所述，ABCE選項(xiàng)正確。17.滿足成就需要的行為可以是（）。A、對(duì)資源進(jìn)行控制B、比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C、發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D、實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)E、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為答案：BCD解析：滿足成就需要的行為：比競(jìng)爭(zhēng)者更出色；實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)；解決一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。18.面試中常見(jiàn)的問(wèn)題有（）。A、面試目的不明確B、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體C、面試缺乏系統(tǒng)性D、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理E、面試考官存在偏見(jiàn)答案：ABCDE解析：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1．面試目的不明確在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過(guò)本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，允許應(yīng)試者提問(wèn)嗎，其他面試考官會(huì)問(wèn)一些什么問(wèn)題，等等。2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問(wèn)題。可是在很多情況下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等范疇。3．面試缺乏系統(tǒng)性面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來(lái)。4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5．面試考官的偏見(jiàn)19.(2015年5月)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪的說(shuō)法，正確的是（）?A、經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任，決策風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)效益掛鉤B、經(jīng)營(yíng)者的年薪及其薪酬由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定C、經(jīng)營(yíng)者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離E、年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出答案：ABC解析：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的一種分配制度。年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動(dòng)薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。年薪制的主要特點(diǎn)包括：1.年薪制的針對(duì)性：年薪制適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（包括中層和高層）和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營(yíng)銷(xiāo)人才、軟件工程師、項(xiàng)目管理人才等。這些人具有這樣的特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。2.較長(zhǎng)的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對(duì)于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)年度為周期，對(duì)于一些科研人員、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員，這個(gè)周期也可能是半年、兩年、三年或更長(zhǎng)。3.存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤的，因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。4.傳統(tǒng)的工資主要是面向過(guò)去，而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來(lái)，年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)，同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)（或其他工作）的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于接受年薪制的經(jīng)營(yíng)者而言，年薪制是委托人和代理人之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)和約，是雙方通過(guò)博弈而實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)均衡，年薪制的目標(biāo)對(duì)雙方來(lái)說(shuō)就是以最低的委托代理成本實(shí)現(xiàn)雙方相對(duì)滿意的委托代理收益，把委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的利益更多更緊密地聯(lián)系起來(lái)。根據(jù)年薪制的特點(diǎn)，我們可以對(duì)題目中的選項(xiàng)進(jìn)行分析：-A選項(xiàng)：經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，這符合年薪制的特點(diǎn)，因?yàn)槟晷街频哪康木褪菍⒔?jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更加努力地工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。-B選項(xiàng)：經(jīng)營(yíng)者的年薪及其薪酬由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定，這也符合年薪制的特點(diǎn)，因?yàn)槟晷街剖且环N企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度，其制定和實(shí)施需要經(jīng)過(guò)企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。-C選項(xiàng)：經(jīng)營(yíng)者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系，這符合年薪制的特點(diǎn)，因?yàn)槟晷街频哪康木褪菍⒔?jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更加努力地工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。-D選項(xiàng)：年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出，這是錯(cuò)誤的，因?yàn)槟晷街频母?dòng)工資和固定工資都是從企業(yè)的利潤(rùn)中支出的，而不是從管理費(fèi)用中支出的。-E選項(xiàng)：年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出，這是錯(cuò)誤的，因?yàn)槟晷街频母?dòng)工資和固定工資都是從企業(yè)的利潤(rùn)中支出的，而不是從管理費(fèi)用中支出的。綜上所述，正確答案是ABC。20.屬于績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則的是（）。A、針對(duì)性原則B、關(guān)鍵性原則C、完整性原則D、先進(jìn)合理原則E、突出特點(diǎn)原則答案：DE解析：本題考查的是績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。在編制時(shí)要遵循如下原則：（一）定量準(zhǔn)確的原則（二）先進(jìn)合理的原則（三）突出特點(diǎn)的原則（四）簡(jiǎn)明扼要的原則21.滿足安全需要的行為可以是（）。A、免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅B、比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)D、免受疾病和殘疾的威脅E、避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境答案：ACDE解析：滿足安全需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅；免受疾病和殘疾的威脅；避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境；避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。22.經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的（）等各因素的集合。A、政治B、經(jīng)濟(jì)C、法律D、技術(shù)E、文化答案：ABCDE解析：經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。雖然這些因素與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不直接相連，但它們通過(guò)微觀環(huán)境因素，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化趨勢(shì)。所以本題選項(xiàng)答案應(yīng)全選。23.勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比的特征包括（）。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的B、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的C、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動(dòng)爭(zhēng)議只是個(gè)別問(wèn)題E、勞動(dòng)爭(zhēng)議也會(huì)有社會(huì)問(wèn)題答案：ABC解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議。與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：-**當(dāng)事人特定**：勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是用人單位和勞動(dòng)者，他們之間存在著勞動(dòng)關(guān)系。-**內(nèi)容特定**：勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容涉及勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，如工資、工時(shí)、福利、勞動(dòng)安全等。-**表現(xiàn)形式特定**：勞動(dòng)爭(zhēng)議通常表現(xiàn)為勞動(dòng)者與用人單位之間的糾紛，如勞動(dòng)合同糾紛、工資糾紛、福利糾紛等。因此，選項(xiàng)A、B、C正確。而選項(xiàng)D勞動(dòng)爭(zhēng)議不僅僅是個(gè)別問(wèn)題，也可能涉及群體性問(wèn)題；選項(xiàng)E勞動(dòng)爭(zhēng)議本身就是社會(huì)問(wèn)題的一種表現(xiàn)形式。綜上，正確答案是ABC。24.運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循的原則有（）。A、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法B、強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量C、不批評(píng)別人的想法D、強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量E、思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好答案：ABCE解析：本題考查的是在進(jìn)行頭腦風(fēng)暴法時(shí)應(yīng)遵循的原則。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循以下四個(gè)基本原則：①任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;②思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好;③強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;④鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。25.年失業(yè)率取決于（）。A、失業(yè)周數(shù)B、失業(yè)人數(shù)C、平均失業(yè)持續(xù)期D、就業(yè)人數(shù)E、該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例答案：CE解析：本題考查的是年失業(yè)率。年失業(yè)率=該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例x（平均失業(yè)持續(xù)期（周）/52周）。26.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成包括（）。A、勞動(dòng)行政部門(mén)代表B、同級(jí)工會(huì)代表C、用人單位方面的代表D、客戶方面代表E、行業(yè)協(xié)會(huì)代表答案：ABC解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)主要有三部分人組成：勞動(dòng)行政部門(mén)代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表。27.企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）。A、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C、預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)D、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)E、企業(yè)過(guò)去的各類(lèi)員工人數(shù)答案：ACD解析：在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，需要考慮人力資源規(guī)劃中與人員變動(dòng)相關(guān)的信息。A選項(xiàng)，預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)會(huì)影響薪酬結(jié)構(gòu)和水平的調(diào)整；C選項(xiàng)，崗位輪換會(huì)涉及到不同崗位薪酬的變化；D選項(xiàng)，預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)會(huì)對(duì)實(shí)際工作安排和薪酬計(jì)算產(chǎn)生影響。而B(niǎo)選項(xiàng)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)和E選項(xiàng)企業(yè)過(guò)去的各類(lèi)員工人數(shù)對(duì)于當(dāng)前薪酬計(jì)劃的制定并非直接關(guān)鍵的因素。所以正確答案是ACD。28.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是（）。A、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況D、生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)E、灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)答案：ACE解析：人力資源預(yù)測(cè)方法是用于估計(jì)和預(yù)測(cè)組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求和供給情況的技術(shù)和工具。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：A.馬爾可夫法是一種用于預(yù)測(cè)隨機(jī)過(guò)程的數(shù)學(xué)方法，它可以用于預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求。該方法基于過(guò)去的人員流動(dòng)數(shù)據(jù)，通過(guò)建立轉(zhuǎn)移概率矩陣來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人員流動(dòng)情況，從而預(yù)測(cè)人力資源需求。B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是一種用于分析經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的數(shù)學(xué)方法，它可以用于預(yù)測(cè)人力資源需求。該方法基于經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，從而預(yù)測(cè)人力資源需求。C.馬爾可夫法可以用于預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。該方法基于過(guò)去的人員流動(dòng)數(shù)據(jù)，通過(guò)建立轉(zhuǎn)移概率矩陣來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人員流動(dòng)情況，從而預(yù)測(cè)人員供給情況。D.生產(chǎn)模型法是一種用于預(yù)測(cè)生產(chǎn)過(guò)程的數(shù)學(xué)方法，它可以用于預(yù)測(cè)人力資源需求。該方法基于生產(chǎn)過(guò)程，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的生產(chǎn)情況，從而預(yù)測(cè)人力資源需求。E.灰色預(yù)測(cè)模型是一種用于預(yù)測(cè)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)的數(shù)學(xué)方法，它可以用于預(yù)測(cè)人力資源需求。該方法基于灰色系統(tǒng)理論，通過(guò)建立灰色模型來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的系統(tǒng)發(fā)展情況，從而預(yù)測(cè)人力資源需求。綜上所述，正確答案是ACE。29.（2018年11月）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可作為（）的決策依據(jù)。A、員工檔案管理B、員工招募與甄選C、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D、員工薪酬調(diào)整E、員工晉升與調(diào)配答案：BCDE解析：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為以下決策提供依據(jù)：-**B員工招募與甄選**：了解員工的績(jī)效表現(xiàn)，有助于在招聘時(shí)篩選出更符合崗位要求的候選人。-**C員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)**：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)需求，提高其工作能力和績(jī)效。-**D員工薪酬調(diào)整**：績(jī)效優(yōu)秀的員工可以獲得更高的薪酬，以激勵(lì)他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)。-**E員工晉升與調(diào)配**：績(jī)效是晉升和調(diào)配的重要參考因素，有助于選拔合適的員工擔(dān)任更高層次的職位或調(diào)整到更適合的崗位。而員工檔案管理主要是對(duì)員工個(gè)人信息、工作經(jīng)歷等進(jìn)行記錄和管理，與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的直接關(guān)聯(lián)較小。綜上所述，正確答案是BCDE。30.選項(xiàng)中屬于人態(tài)工資的是（）。A、福利B、津貼C、動(dòng)態(tài)薪酬D、靜態(tài)薪酬E、獎(jiǎng)金答案：AB解析：動(dòng)態(tài)薪酬和靜態(tài)薪酬是與人態(tài)工資并列的概念而不是下屬于它。獎(jiǎng)金屬于動(dòng)態(tài)薪酬。31.（2019年5月）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）A、經(jīng)濟(jì)性原則B、競(jìng)爭(zhēng)性原則C、等級(jí)化原則D、合法性原則E、公平性原則答案：ABDE解析：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)需要遵循一定的原則，以確保制度的合理性和有效性。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：-**A.經(jīng)濟(jì)性原則**：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和財(cái)務(wù)狀況，確保薪酬支出在可承受范圍內(nèi)，同時(shí)也要保證薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。-**B.競(jìng)爭(zhēng)性原則**：為了吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)力，與同行業(yè)或同地區(qū)的其他企業(yè)相當(dāng)或更高。-**C.等級(jí)化原則**：薪酬制度通常會(huì)根據(jù)員工的職位、技能、績(jī)效等因素進(jìn)行等級(jí)劃分，以體現(xiàn)不同員工之間的差異和貢獻(xiàn)。-**D.合法性原則**：企業(yè)的薪酬制度必須符合國(guó)家法律法規(guī)和政策的要求，不得違反相關(guān)規(guī)定。-**E.公平性原則**：薪酬制度應(yīng)該公平合理，對(duì)所有員工一視同仁，不偏袒任何一方，同時(shí)也要考慮員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。綜上所述，ABDE選項(xiàng)都是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，而C選項(xiàng)等級(jí)化原則也是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要方面，但它并不是基本原則之一。因此，正確答案是ABDE。32.勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別有（）。A、產(chǎn)生原因不同B、適用的法律不同C、主體資格不同D、勞動(dòng)條件的提供方式不同E、糾紛的處理方式不同答案：ABCDE解析：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種不同的法律關(guān)系，它們?cè)诋a(chǎn)生原因、適用法律、主體資格、勞動(dòng)條件提供方式和糾紛處理方式等方面存在差異。A選項(xiàng)正確，勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的，而勞務(wù)關(guān)系則可以基于各種合同或協(xié)議而產(chǎn)生。B選項(xiàng)正確，勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)，而勞務(wù)關(guān)系則適用民法通則、合同法等法律法規(guī)。C選項(xiàng)正確，勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位必須是依法設(shè)立的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等組織，而勞務(wù)關(guān)系中的主體則可以是自然人、法人或其他組織。D選項(xiàng)正確，勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位通常需要提供勞動(dòng)條件，如工作場(chǎng)所、設(shè)備、工具等，而勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者通常自行提供勞動(dòng)條件。E選項(xiàng)正確，勞動(dòng)關(guān)系中的糾紛通常需要通過(guò)勞動(dòng)仲裁和訴訟等方式解決，而勞務(wù)關(guān)系中的糾紛則可以通過(guò)民事訴訟等方式解決。因此，正確答案是ABCDE。33.一般而言，績(jī)效管理系統(tǒng)往往由（）三部分構(gòu)成。A、績(jī)效考評(píng)前臺(tái)系統(tǒng)B、績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)C、績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)D、績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)E、績(jī)效考評(píng)監(jiān)控系統(tǒng)答案：BCD解析：績(jī)效管理系統(tǒng)一般包括績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)，主要負(fù)責(zé)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等；績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)，用于具體執(zhí)行考評(píng)工作；績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析處理。這三部分相互配合，共同構(gòu)成完整的績(jī)效管理系統(tǒng)。A選項(xiàng)績(jī)效考評(píng)前臺(tái)系統(tǒng)不是常見(jiàn)的構(gòu)成部分；E選項(xiàng)績(jī)效考評(píng)監(jiān)控系統(tǒng)通常包含在實(shí)施系統(tǒng)中。所以正確答案是BCD。34.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指（）。A、數(shù)據(jù)資料具有準(zhǔn)確性和可靠性B、數(shù)據(jù)資料具有公正性C、數(shù)據(jù)資料要易于采集D、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法答案：ABCDE解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的可測(cè)性是指這些指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確測(cè)量和評(píng)估的程度。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的具體解釋?zhuān)?**A.數(shù)據(jù)資料具有準(zhǔn)確性和可靠性**：這意味著用于衡量KPI的數(shù)據(jù)必須是準(zhǔn)確的，并且能夠可靠地反映實(shí)際情況。如果數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確或不可靠，那么基于這些數(shù)據(jù)的KPI也將失去意義。-**B.數(shù)據(jù)資料具有公正性**：數(shù)據(jù)的公正性是指數(shù)據(jù)的收集和處理過(guò)程是公正的，不受任何偏見(jiàn)或利益沖突的影響。只有這樣，KPI才能真實(shí)地反映組織的績(jī)效。-**C.數(shù)據(jù)資料要易于采集**：如果數(shù)據(jù)難以采集，那么KPI的測(cè)量將變得困難，甚至不可能。因此，KPI應(yīng)該基于易于獲取的數(shù)據(jù)，以便能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)估。-**D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定**：KPI的定義和標(biāo)準(zhǔn)必須明確，以便不同的人在不同的時(shí)間和地點(diǎn)都能夠?qū)ζ溥M(jìn)行一致的測(cè)量和評(píng)估。如果指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明確，那么就會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不一致和不確定性。-**E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法**：KPI的計(jì)算方法應(yīng)該簡(jiǎn)單易懂，以便能夠快速、準(zhǔn)確地計(jì)算出結(jié)果。如果計(jì)算方法過(guò)于復(fù)雜，那么就會(huì)增加評(píng)估的難度和成本，同時(shí)也可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的發(fā)生。綜上所述，ABCDE都是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可測(cè)性的重要方面，它們共同確保了KPI能夠準(zhǔn)確、可靠地反映組織的績(jī)效。35.影響群體決策的群體因素有（）。A、群體熟悉度B、群體多樣性C、參與決策程度D、群體成員的決策能力E、群體認(rèn)知能力答案：ABDE解析：本題考查的是影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性）、群體熟悉度、群體認(rèn)知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。36.結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括（）。A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)B、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定D、選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建E、參考答案的選擇答案：ABCD解析：本題考查的是結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。37.（2018年5月）調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，其主要區(qū)別是（）。A、在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同B、調(diào)解案件的范圍不同C、調(diào)解的效力不同D、主持調(diào)解的主體不同E、調(diào)解的原則不同答案：ABCD解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，其主要區(qū)別在于：1.在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，而人民法院的調(diào)解則是訴訟程序的一部分。2.調(diào)解案件的范圍不同。調(diào)解委員會(huì)可以調(diào)解所有勞動(dòng)爭(zhēng)議，而人民法院只能調(diào)解已經(jīng)進(jìn)入訴訟程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議。3.調(diào)解的效力不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，而人民法院的調(diào)解協(xié)議具有強(qiáng)制執(zhí)行力。4.主持調(diào)解的主體不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解由調(diào)解委員會(huì)的成員主持，而人民法院的調(diào)解由法官主持。因此，正確答案是ABCD。38.()可以提高邏輯思維能力。A、冥想B、結(jié)合案例分析C、遵循邏輯原則D、提高熟練程度E、限定思考的時(shí)間答案：BCD解析：邏輯思維訓(xùn)練：嚴(yán)格遵循邏輯法則，結(jié)合案例，深思熟慮，熟能生巧，舉一反三。39.（2018年5月）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指（）。A、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法B、數(shù)據(jù)資料要具有公正性C、各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)都要有明確的界定D、有數(shù)據(jù)資料要系統(tǒng)、全面E、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)要易于獲取和處理答案：ABCE解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。選項(xiàng)D有數(shù)據(jù)資料要系統(tǒng)、全面，這是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完整性的要求，而不是可測(cè)性的要求。因此，正確答案是ABCE。40.人崗匹配包括（）。A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C、各類(lèi)員工與員工之間相匹配D、各類(lèi)崗位與崗位之間相匹配E、工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配答案：ABCD解析：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用，主要包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配：各類(lèi)員工與員工之間相匹配；各類(lèi)崗位與崗位之間相匹配。41.支付令申請(qǐng)書(shū)的附件包括（）。A、勞動(dòng)合同文本復(fù)印件B、物證（名稱(chēng)）（件數(shù)）C、書(shū)證（名稱(chēng)）（件數(shù)）D、證人（姓名）（住址）E、旁證（名稱(chēng)）（件數(shù)）答案：ABCD解析：支付令申請(qǐng)書(shū)是債權(quán)人請(qǐng)求人民法院督促債務(wù)人履行債務(wù)的法律文書(shū)。在申請(qǐng)支付令時(shí)，債權(quán)人需要提供相關(guān)證據(jù)來(lái)支持自己的請(qǐng)求。ABCD選項(xiàng)中的勞動(dòng)合同文本復(fù)印件、物證、書(shū)證和證人信息等都可以作為支付令申請(qǐng)書(shū)的附件，幫助法院了解案件事實(shí)和證據(jù)情況，從而作出正確的裁決。旁證通常是指間接證據(jù)，不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)，因此不作為支付令申請(qǐng)書(shū)的附件。綜上所述，ABCD選項(xiàng)正確。42.崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容包括（）。A、基礎(chǔ)知識(shí)B、職業(yè)道德C、專(zhuān)業(yè)知識(shí)D、專(zhuān)業(yè)技能E、外語(yǔ)考試答案：ACE解析：答案解析：崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)旨在評(píng)估員工在特定崗位所需的知識(shí)儲(chǔ)備。A選項(xiàng)基礎(chǔ)知識(shí)是從事任何崗位都需要具備的一般性知識(shí)。C選項(xiàng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)是針對(duì)特定崗位所特有的、深入的知識(shí)體系。D選項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能側(cè)重于實(shí)際操作能力，而非知識(shí)層面，所以不選。E選項(xiàng)外語(yǔ)考試在一些特定崗位中可能是必需的知識(shí)。B選項(xiàng)職業(yè)道德更多體現(xiàn)在行為和態(tài)度方面，并非崗位知識(shí)的范疇。綜上所述，正確答案是ACE。43.360度考評(píng)方法的考評(píng)者包括（）。A、被考評(píng)者上級(jí)B、被考評(píng)者下級(jí)C、被考評(píng)者本人D、客戶E、同事答案：ABCDE解析：360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。44.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可選用（）等方法。A、因素比較法B、頻率分析法C、因?yàn)榉治龇―、圖表分析法E、數(shù)據(jù)排列法答案：BDE解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法有多種，其中頻率分析法用于計(jì)算各類(lèi)數(shù)據(jù)出現(xiàn)的頻率，能直觀反映數(shù)據(jù)分布情況；圖表分析法可通過(guò)圖表展示數(shù)據(jù)，更清晰地呈現(xiàn)數(shù)據(jù)特征和趨勢(shì)；數(shù)據(jù)排列法能將數(shù)據(jù)按大小或其他標(biāo)準(zhǔn)排序，便于分析和比較。因素比較法和因?yàn)榉治龇ú⒎菍?zhuān)門(mén)用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。綜上所述，正確答案是BDE。45.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（）。A、要素分析法B、相關(guān)分析法C、綜合分析法D、曲線分析法E、直線分析法答案：ACD解析：本題考查的是測(cè)評(píng)結(jié)果分析法的種類(lèi)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：（1）要素分析法，要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法。（2）綜合分析法，綜合分析法是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。這樣，可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲線分析法，曲線分析法是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況。對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。它具有直觀簡(jiǎn)便的特點(diǎn)，從曲線圖上可以很快了解和掌握被測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)情況，各種特征和各類(lèi)員工的某一指標(biāo)的差異情況。46.屬于間接薪酬的是（）。A、基本工資B、績(jī)效工資C、獎(jiǎng)金D、社會(huì)保險(xiǎn)E、員工福利答案：DE解析：間接薪酬是指員工福利和社會(huì)保險(xiǎn)等非直接以貨幣形式支付給員工的薪酬。D選項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金，對(duì)參加勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助的制度。E選項(xiàng)員工福利是企業(yè)為員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。而A選項(xiàng)基本工資、B選項(xiàng)績(jī)效工資和C選項(xiàng)獎(jiǎng)金都是直接以貨幣形式支付給員工的薪酬，屬于直接薪酬。綜上所述，正確答案是DE。47.面試的發(fā)展趨勢(shì)有（）。A、提問(wèn)剛性化B、面試考官的專(zhuān)業(yè)化C、面試的形式豐富多樣D、測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E、非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流答案：BCD解析：A選項(xiàng)“提問(wèn)剛性化”表述錯(cuò)誤，面試提問(wèn)應(yīng)根據(jù)不同崗位和應(yīng)聘者的情況進(jìn)行靈活調(diào)整，而非剛性化。B選項(xiàng)“面試考官的專(zhuān)業(yè)化”是面試的發(fā)展趨勢(shì)之一，專(zhuān)業(yè)的面試考官能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。C選項(xiàng)“面試的形式豐富多樣”，隨著科技的發(fā)展和招聘需求的變化，面試形式也在不斷創(chuàng)新和豐富，如視頻面試、小組面試、案例分析等。D選項(xiàng)“測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展”，現(xiàn)代面試不僅關(guān)注應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，還會(huì)考察其綜合素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。E選項(xiàng)“非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流”表述錯(cuò)誤，結(jié)構(gòu)化面試因其標(biāo)準(zhǔn)化、公正性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)，仍然是目前面試的主要形式之一。綜上所述，正確答案是BCD。48.（2019年5月）薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括（）。A、企業(yè)過(guò)去一年的薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率B、本年度企業(yè)薪酬總額C、預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率D、各主要部門(mén)薪酬總額E、人力資源規(guī)劃情況答案：BCDE解析：薪酬計(jì)劃報(bào)告是企業(yè)對(duì)未來(lái)薪酬安排的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，主要目的是為了向內(nèi)部管理層和外部利益相關(guān)者提供有關(guān)薪酬政策和預(yù)算的信息。B選項(xiàng)“本年度企業(yè)薪酬總額”是薪酬計(jì)劃報(bào)告的核心內(nèi)容之一，它反映了企業(yè)在當(dāng)前年度用于支付員工薪酬的總金額。C選項(xiàng)“預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率”有助于企業(yè)規(guī)劃未來(lái)的薪酬支出，并為人力資源管理提供決策依據(jù)。D選項(xiàng)“各主要部門(mén)薪酬總額”可以幫助企業(yè)了解不同部門(mén)的薪酬分配情況，以便進(jìn)行合理的資源配置。E選項(xiàng)“人力資源規(guī)劃情況”與薪酬計(jì)劃密切相關(guān)，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃會(huì)影響到企業(yè)的人員需求和薪酬預(yù)算。A選項(xiàng)“企業(yè)過(guò)去一年的薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率”通常不是薪酬計(jì)劃報(bào)告的重點(diǎn)，因?yàn)樗饕P(guān)注的是未來(lái)的薪酬安排。綜上所述，BCDE選項(xiàng)更符合薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容要求，因此是正確答案。49.屬于績(jī)效溝通方式的是（）。A、正式的書(shū)面報(bào)告B、定期會(huì)面C、非正式的績(jī)效溝通D、正式的績(jī)效溝通E、團(tuán)隊(duì)會(huì)談答案：ABCDE解析：選項(xiàng)中各項(xiàng)均為績(jī)效溝通的方式。50.屬于培訓(xùn)中評(píng)估內(nèi)容的是（）。A、培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估B、培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估C、培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況評(píng)估D、培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估E、培訓(xùn)主管工作績(jī)效評(píng)估答案：ABC解析：本題考查的是培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容。計(jì)劃的可行性評(píng)估屬于培訓(xùn)前評(píng)估，主觀的工作績(jī)效屬于培訓(xùn)后評(píng)估。51.在崗位分類(lèi)的過(guò)程中，應(yīng)注意達(dá)到的要求包括（）。A、根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類(lèi)B、崗位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)要合理C、崗位分類(lèi)的依據(jù)，是客觀存在的“事”D、崗位分類(lèi)反映了崗位工作諸因素上的差別E、崗位分類(lèi)一般是靜態(tài)分類(lèi)答案：ABCDE解析：A選項(xiàng)，按業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向歸類(lèi)能更科學(xué)合理地對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)。B選項(xiàng)，結(jié)構(gòu)合理才能使分類(lèi)體系更有效。C選項(xiàng)，以客觀存在的“事”為依據(jù)保證分類(lèi)的客觀性和準(zhǔn)確性。D選項(xiàng)，反映工作諸因素的差別能凸顯不同崗位的特點(diǎn)。E選項(xiàng)，崗位相對(duì)穩(wěn)定，分類(lèi)一般也是靜態(tài)的。這些要求都是為了確保崗位分類(lèi)的科學(xué)性、合理性和有效性，故ABCDE都是正確的。52.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商的特征包括（）。A、強(qiáng)制性B、自治性C、爭(zhēng)議主體的合意性D、約定俗成性E、非嚴(yán)格的規(guī)范性答案：BCE解析：當(dāng)代解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的自力救濟(jì)方式主要為當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解。當(dāng)事人可以完全自行解決爭(zhēng)議。也可以請(qǐng)求第三方介入?yún)f(xié)助解決爭(zhēng)議。協(xié)商的特征為自治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。53.人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括（）。A、心理過(guò)程B、心理狀態(tài)C、個(gè)性心理特征D、個(gè)性意識(shí)傾向E、動(dòng)機(jī)心理答案：ABCD解析：人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。54.（2018年5月）定期會(huì)面式績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括（）。A、管理者應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際，控制績(jī)效溝通頻率B、團(tuán)隊(duì)會(huì)談要重視時(shí)間限制，注意控制會(huì)談進(jìn)程C、最大的問(wèn)題是容易出現(xiàn)無(wú)謂耗費(fèi)D、需要掌握一定的溝通技巧，注重溝通實(shí)效E、最大的問(wèn)題是選擇會(huì)談場(chǎng)地答案：ABCD解析：定期會(huì)面式績(jī)效溝通是一種常用的績(jī)效管理工具，用于管理者與員工之間的定期溝通和反饋。這種溝通方式可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，明確工作目標(biāo)和期望，同時(shí)也為管理者提供了一個(gè)了解員工工作情況和需求的機(jī)會(huì)。在進(jìn)行定期會(huì)面式績(jī)效溝通時(shí)，需要注意以下事項(xiàng)：A選項(xiàng)正確，管理者應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際情況，合理控制績(jī)效溝通的頻率。過(guò)于頻繁或過(guò)于稀少的溝通都可能影響溝通效果。B選項(xiàng)正確，團(tuán)隊(duì)會(huì)談需要重視時(shí)間限制，避免會(huì)談過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短，影響溝通效果。同時(shí)，要注意控制會(huì)談進(jìn)程，確保會(huì)談內(nèi)容的順利進(jìn)行。C選項(xiàng)正確，定期會(huì)面式績(jī)效溝通最大的問(wèn)題是容易出現(xiàn)無(wú)謂耗費(fèi)，即溝通內(nèi)容缺乏實(shí)質(zhì)性和針對(duì)性，浪費(fèi)了雙方的時(shí)間和精力。D選項(xiàng)正確，需要掌握一定的溝通技巧，如傾聽(tīng)、提問(wèn)、反饋等，注重溝通實(shí)效。通過(guò)有效的溝通，幫助員工解決工作中遇到的問(wèn)題，提高工作績(jī)效。E選項(xiàng)錯(cuò)誤，選擇會(huì)談場(chǎng)地并不是定期會(huì)面式績(jī)效溝通中最大的問(wèn)題，而是一個(gè)相對(duì)較小的問(wèn)題，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。因此，正確答案是ABCD。55.以下關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，說(shuō)法正確的是（）。A、測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性B、面試場(chǎng)地的布置要肅穆，給人以壓力感C、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)D、考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離E、被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序答案：ACDE解析：ACDE選項(xiàng)說(shuō)法均正確。B選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，面試場(chǎng)地的布置應(yīng)盡量使人感到舒適自在，不應(yīng)該給人以壓力感。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的人才測(cè)評(píng)方法，通過(guò)讓一組被測(cè)評(píng)者在一定時(shí)間內(nèi)就某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行討論，來(lái)觀察和評(píng)價(jià)他們的綜合素質(zhì)和能力。在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：1.測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，能夠準(zhǔn)確反映被測(cè)評(píng)者在特定崗位上所需的能力和素質(zhì)。2.面試場(chǎng)地的布置應(yīng)盡量使人感到舒適自在，不應(yīng)該給人以壓力感。3.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性。4.考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離，以確保評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。5.被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序，以避免人為因素的干擾。綜上所述，正確答案是ACDE。56.若團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理不當(dāng)，極易出現(xiàn)（）或其他激化矛盾的行為。A、罷工B、游行C、請(qǐng)?jiān)窪、靜坐E、示威答案：ABC解析：當(dāng)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議得不到妥善處理時(shí)，勞動(dòng)者可能會(huì)感到不滿和失望，進(jìn)而采取一些較為激烈的行動(dòng)來(lái)表達(dá)訴求。罷工是勞動(dòng)者停止工作進(jìn)行抗議的常見(jiàn)方式；游行則是通過(guò)集體行動(dòng)在公共場(chǎng)所表達(dá)意見(jiàn)；請(qǐng)?jiān)敢彩且环N向有關(guān)方面提出訴求的方式。而靜坐和示威同樣是可能出現(xiàn)的激化矛盾的行為。這些行為都可能對(duì)社會(huì)秩序和穩(wěn)定造成影響。所以ABC選項(xiàng)正確。57.(2019年11月)屬于分布誤差的是（）。A、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C、集中趨勢(shì)D、中間傾向E、暈輪誤差答案：ABCD解析：分布誤差是指在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)出不恰當(dāng)?shù)募谢蚍稚②厔?shì)。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：-**寬厚誤差**：指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的評(píng)價(jià)過(guò)于寬松，給予過(guò)高的評(píng)分。這種誤差會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果偏高，可能掩蓋被評(píng)估者的真實(shí)表現(xiàn)。-**苛嚴(yán)誤差**：與寬厚誤差相反，指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的評(píng)價(jià)過(guò)于嚴(yán)格，給予過(guò)低的評(píng)分。苛嚴(yán)誤差會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果偏低，可能對(duì)被評(píng)估者不公平。-**集中趨勢(shì)**：指評(píng)估結(jié)果集中在某一特定區(qū)域，如多數(shù)被評(píng)估者的得分相近或集中在中間水平。這種誤差可能忽略了被評(píng)估者之間的差異。-**中間傾向**：也稱(chēng)居中趨勢(shì)，與集中趨勢(shì)類(lèi)似，指評(píng)估者傾向于給予中間水平的評(píng)分，避免給出極端的高分或低分。-**暈輪誤差**：是一種以偏概全的誤差，指評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的某一突出特點(diǎn)或品質(zhì)，而對(duì)其其他方面的表現(xiàn)做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。綜上所述，寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向都屬于分布誤差，而暈輪誤差不屬于分布誤差。因此，正確答案是ABCD。58.下列選項(xiàng)中，適合采用集中培訓(xùn)方式的是（）。A、高層培訓(xùn)B、管理培訓(xùn)C、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)D、基本技能培訓(xùn)E、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)答案：ABCD解析：集中培訓(xùn)是一種將學(xué)員集中在一起進(jìn)行培訓(xùn)的方式，通常適用于以下情況：-高層培訓(xùn)：高層管理人員需要了解公司的整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)情況，集中培訓(xùn)可以讓他們更好地交流和溝通。-管理培訓(xùn)：管理人員需要學(xué)習(xí)管理技能和知識(shí)，集中培訓(xùn)可以提供系統(tǒng)的課程和實(shí)踐機(jī)會(huì)。-員工文化素質(zhì)培訓(xùn)：?jiǎn)T工需要了解公司的文化和價(jià)值觀，集中培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)合作精神。-基本技能培訓(xùn)：新員工需要學(xué)習(xí)基本的工作技能和知識(shí)，集中培訓(xùn)可以讓他們更快地適應(yīng)工作環(huán)境。而專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)通常需要根據(jù)員工的具體工作需求和技能水平進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)，因此不太適合采用集中培訓(xùn)方式。綜上所述，正確答案是ABCD。59.在制定企業(yè)人員計(jì)劃時(shí)，涉及到的變量有（）。A、報(bào)告期期初員工總?cè)藬?shù)B、計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量C、報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)D、計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)E、計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量答案：BCDE解析：在制定企業(yè)人員計(jì)劃時(shí)，需要考慮多個(gè)因素，包括計(jì)劃期內(nèi)的人員總需求量、報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)、計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)以及計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量。人員總需求量是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)模和人力資源規(guī)劃等因素確定的，它是企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)所需的員工總數(shù)。報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)是企業(yè)在報(bào)告期結(jié)束時(shí)實(shí)際擁有的員工數(shù)量，它是制定人員計(jì)劃的基礎(chǔ)。自然減員總?cè)藬?shù)是指在計(jì)劃期內(nèi)由于員工離職、退休、死亡等原因而自然減少的員工數(shù)量。人員補(bǔ)充需求量是為了滿足企業(yè)發(fā)展和人員流動(dòng)的需要，在計(jì)劃期內(nèi)需要補(bǔ)充的員工數(shù)量。通過(guò)綜合考慮這些變量，可以制定出合理的企業(yè)人員計(jì)劃，確保企業(yè)擁有足夠的人力資源來(lái)支持業(yè)務(wù)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。因此，正確答案是BCDE。60.薪酬的表現(xiàn)形式有（）。A、精神的與物質(zhì)的B、有形的與無(wú)形的C、貨幣的與非貨幣的D、內(nèi)在的與外在的E、時(shí)間的與空間的答案：ABCD解析：薪酬可以有多種表現(xiàn)形式。A選項(xiàng)，精神方面如工作成就感、榮譽(yù)等，物質(zhì)方面如工資、獎(jiǎng)金等；B選項(xiàng)，有形的如實(shí)際拿到的貨幣或物品，無(wú)形的如良好的工作氛圍等；C選項(xiàng)，貨幣形式就是金錢(qián)報(bào)酬，非貨幣形式如福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等；D選項(xiàng)，內(nèi)在的如個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，外在的如薪資待遇。而E選項(xiàng)時(shí)間的與空間的不屬于常見(jiàn)的薪酬表現(xiàn)形式。所以正確答案是ABCD。61.(2017年5月)薪酬調(diào)查的信息包括()A、與薪酬政策相關(guān)的信息B、與基本薪酬相關(guān)的信息C、與支付各類(lèi)津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息D、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E、與股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)的信息答案：ABCDE解析：薪酬調(diào)查的信息包括：1.與薪酬政策相關(guān)的信息，如薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距等；2.與基本薪酬相關(guān)的信息，如基本工資、津貼、補(bǔ)貼等；3.與支付各類(lèi)津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息，如崗位津貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等；4.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、帶薪休假等；5.與股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)的信息。這些信息對(duì)于企業(yè)制定合理的薪酬政策、吸引和留住人才、提高員工滿意度和績(jī)效具有重要意義。因此，正確答案是ABCDE。62.企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件包括（）。A、依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)B、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好C、企業(yè)內(nèi)部管理制度健全D、企業(yè)建立起集體協(xié)商機(jī)制E、參加商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)答案：ABC解析：企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個(gè)條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)；二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金的適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立協(xié)商機(jī)制。63.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括（）。A、建立規(guī)范化的信息采集制度B、建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C、保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性D、建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法E、保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格答案：ABCDE解析：我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度仍在建設(shè)、完善之中。制度建設(shè)的總體目標(biāo)是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類(lèi)職業(yè)（工種），國(guó)家、?。ㄗ灾螀^(qū)）、市多層次匯總發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，使之成為科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的勞動(dòng)力市場(chǎng)的有機(jī)組成部分。具體目標(biāo)是：1．建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性；2．建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法，保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格．并體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖；3．建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導(dǎo)價(jià)位直接、及時(shí)、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動(dòng)者。64.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括（）。A、個(gè)體差異原理B、企業(yè)差異原理C、人崗匹配原理D、行業(yè)趨同原理E、工作差異原理答案：ACE解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理。65.現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)（）。A、管理的系統(tǒng)化B、管理手段的現(xiàn)代化C、管理的規(guī)范化D、管理思想的哲學(xué)化E、管理的標(biāo)準(zhǔn)化答案：ABCE解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。66.關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說(shuō)法有（）A、抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了B、職業(yè)道德的本質(zhì)是說(shuō)教，說(shuō)教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C、員工個(gè)人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D、職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合答案：BD解析：A選項(xiàng)的說(shuō)法過(guò)于絕對(duì)，忽略了員工自身的職業(yè)道德建設(shè)，不正確。B選項(xiàng)的說(shuō)法也不正確，職業(yè)道德的本質(zhì)不是說(shuō)教，而是一種行為準(zhǔn)則和規(guī)范。C選項(xiàng)的說(shuō)法也不正確，員工個(gè)人的職業(yè)道德表現(xiàn)應(yīng)該是基于道德和職業(yè)規(guī)范的內(nèi)在信仰和自我約束，而不是為了個(gè)人利益。D選項(xiàng)的說(shuō)法正確，職業(yè)道德建設(shè)需要與職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合，才能形成有效的職業(yè)道德體系。67.以下培訓(xùn)費(fèi)用中，屬于直接培訓(xùn)成本的是（）。A、學(xué)員的往來(lái)交通B、食宿費(fèi)用C、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用D、教室設(shè)備的租借費(fèi)用E、教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用答案：ABDE解析：答案解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用的總和。A選項(xiàng)學(xué)員的往來(lái)交通費(fèi)用，是為了讓學(xué)員能夠到達(dá)培訓(xùn)地點(diǎn)所產(chǎn)生的直接費(fèi)用。B選項(xiàng)食宿費(fèi)用，是學(xué)員在培訓(xùn)期間的直接生活開(kāi)銷(xiāo)。D選項(xiàng)教室設(shè)備的租借費(fèi)用，是為開(kāi)展培訓(xùn)直接租用相關(guān)設(shè)備產(chǎn)生的成本。E選項(xiàng)教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，是培訓(xùn)中直接用于學(xué)員學(xué)習(xí)資料的成本。而C選項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用屬于間接培訓(xùn)成本。綜上，答案是ABDE。68.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容有（）。A、測(cè)評(píng)目的B、舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求C、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同D、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋答案：ABCDE解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。69.對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）。A、財(cái)政政策B、就業(yè)政策C、貨幣政策D、金融政策E、收入政策答案：ACE解析：對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，是財(cái)政政策、貨幣政策和收入政策。70.（）是人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)。A、人的發(fā)展B、有效運(yùn)用人的潛能C、企業(yè)發(fā)展D、開(kāi)發(fā)人的潛能E、社會(huì)發(fā)展答案：BD解析：人力資源開(kāi)發(fā)是為充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃等一系列活動(dòng)，而使人的潛能得到開(kāi)發(fā)和有效運(yùn)用則是人力資源開(kāi)發(fā)的最根本目標(biāo)。71.—般而言，組織內(nèi)需要培訓(xùn)的人員為（）。A、可以改進(jìn)目前工作的人B、有能力而且組織要求他們掌握另一門(mén)新技術(shù)的人C、有開(kāi)發(fā)潛力的人D、有上進(jìn)心的人E、有關(guān)系的人答案：ABC解析：一般而言，組織內(nèi)有三種人員需要培訓(xùn)：一是可以改進(jìn)目前工作的人。目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。二是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門(mén)新技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。三是有開(kāi)發(fā)潛力的人。組織期望他們掌握各種不同的管理知識(shí)和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位。72.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度中不適合采用激勵(lì)性薪酬的原因有（）。A、市場(chǎng)因素B、工作難以量化C、項(xiàng)目可變因素較多D、地域的影響E、政府的法律、法規(guī)答案：BC解析：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬方案中采用激勵(lì)性薪酬有兩個(gè)弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化；二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競(jìng)爭(zhēng)策略的改變、新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得薪酬方案更加復(fù)雜。73.引起素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、對(duì)比效應(yīng)D、參評(píng)人員訓(xùn)練不足E、測(cè)評(píng)人員的偏見(jiàn)答案：ABD解析：引起素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足。74.培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷B、使得評(píng)估結(jié)論更具有說(shuō)服力C、容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)D、不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力E、可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)答案：ABCE解析：正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；更容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄和報(bào)告等；可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。75.具備（）可以稱(chēng)為就業(yè)。A、勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人B、所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)C、所參加的勞動(dòng)對(duì)社會(huì)有益D、所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)E、從有酬勞動(dòng)中獲得的可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入答案：ABCDE解析：就業(yè)包含三層含義：①勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人；②所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益；③所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。同時(shí)具備以上三點(diǎn)的才可以稱(chēng)為就業(yè)。76.下列選項(xiàng)中屬于薪酬制度中常見(jiàn)問(wèn)題的是（）。A、崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足B、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)C、薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)D、忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用E、薪酬激勵(lì)不及時(shí)答案：ABCDE解析：薪酬制度是企業(yè)管理中的重要組成部分，以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的具體分析：-**A.崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足**：如果崗位價(jià)值沒(méi)有得到準(zhǔn)確的量化和評(píng)估，就很難確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，從而導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性受到影響。員工可能會(huì)感到不公平，影響工作積極性和工作效率。-**B.薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)**：薪酬調(diào)整應(yīng)該基于明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，例如員工的績(jī)效表現(xiàn)、市場(chǎng)行情、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等。如果薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，就會(huì)顯得隨意和不公正，影響員工的滿意度和忠誠(chéng)度。-**C.薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)**：薪酬應(yīng)該與員工的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。如果薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，員工可能會(huì)缺乏工作動(dòng)力，認(rèn)為努力工作并不會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。-**D.忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用**：除了經(jīng)濟(jì)薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬如工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)和晉升等也對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。如果企業(yè)忽視了非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用，可能會(huì)導(dǎo)致員工的工作滿意度下降，流失率增加。-**E.薪酬激勵(lì)不及時(shí)**：及時(shí)的薪酬激勵(lì)可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和滿意度。如果薪酬激勵(lì)不及時(shí)，員工可能會(huì)感到失望和沮喪，影響工作積極性。綜上所述，ABCDE選項(xiàng)都屬于薪酬制度中常見(jiàn)的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該重視并采取相應(yīng)的措施來(lái)解決這些問(wèn)題，以建立公平、合理、有效的薪酬制度。77.（2018年11月）進(jìn)行工資集體協(xié)商時(shí)，雇主一方的代表可由（）擔(dān)任。A、企業(yè)法定代表人B、企業(yè)工會(huì)的主席C、股東大會(huì)選出的代表D、企業(yè)法定代表人指定的其他人E、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)指定的人選答案：AD解析：答案解析：在進(jìn)行工資集體協(xié)商時(shí)，雇主一方的代表通常應(yīng)是能夠代表雇主利益并具有相應(yīng)權(quán)力的人員。A選項(xiàng)，企業(yè)法定代表人是企業(yè)的最高代表，能夠代表企業(yè)參與協(xié)商。D選項(xiàng)，企業(yè)法定代表人指定的其他人也可以代表雇主方，前提是得到了法定代表人的授權(quán)。B選項(xiàng)企業(yè)工會(huì)的主席是代表職工一方的。C選項(xiàng)股東大會(huì)選出的代表一般不直接參與工資集體協(xié)商。E選項(xiàng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)指定的人選不能代表雇主方。綜上，正確答案是AD。78.()有利于工會(huì)在集體談判中更靠近自己的堅(jiān)持點(diǎn)。A、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好B、勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求C、社會(huì)輿論導(dǎo)向支持工會(huì)的行動(dòng)D、企業(yè)的貨幣工資支付能力下降E、其他工會(huì)組織在談判中獲得了更多利益答案：ACE解析：此題考核集團(tuán)談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)取決因素。(宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好、社會(huì)輿論導(dǎo)向支持工會(huì)的行動(dòng)、其他工會(huì)組織在談判中獲得了更多利益)有利于工會(huì)在集體談判中更靠近自己的堅(jiān)持點(diǎn)。79.以下指標(biāo)可說(shuō)明該考評(píng)指標(biāo)體系缺乏超越空間的是（）。A、零錯(cuò)誤率B、100％合格品C、從不出現(xiàn)不合格品D、所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E、產(chǎn)品遵守6西格瑪原則答案：ABCD解析：超越空間是指考評(píng)指標(biāo)能夠激勵(lì)員工不斷超越自己，提高績(jī)效水平。如果一個(gè)考評(píng)指標(biāo)體系缺乏超越空間，那么員工就可能會(huì)感到?jīng)]有挑戰(zhàn)性，無(wú)法激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。選項(xiàng)A、B、C、D都表示產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到了完美的水平，沒(méi)有任何錯(cuò)誤或不合格品。雖然這些指標(biāo)可以反映出產(chǎn)品質(zhì)量的高水平，但它們也可能會(huì)讓員工感到?jīng)]有進(jìn)一步提高的空間，因?yàn)橐呀?jīng)達(dá)到了最高標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)E中的6西格瑪原則是一種質(zhì)量管理方法，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)減少缺陷和變異來(lái)提高產(chǎn)品質(zhì)量。雖然6西格瑪原則也有一定的挑戰(zhàn)性，但它并不是一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，員工仍然可以通過(guò)不斷改進(jìn)和創(chuàng)新來(lái)提高績(jī)效水平。因此，正確答案是ABCD。80.“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法，具體步驟包括（）。A、把一組主管人員集合在一起B(yǎng)、選取某種情境C、從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論D、輪換其他成員參與扮演E、組織全體討論答案：ABCE解析：“角色扮演”是一種有效的管理人員開(kāi)發(fā)方法，其具體步驟如下：-A選項(xiàng)：把一組主管人員集合在一起，為角色扮演提供參與者。-B選項(xiàng)：選取某種情境，為角色扮演提供具體場(chǎng)景。-C選項(xiàng)：從主管人員中選出兩人即興模仿情境，其他成員觀摩、思考和評(píng)論，這有助于參與者更好地理解和應(yīng)對(duì)實(shí)際情況。-E選項(xiàng)：組織全體討論，讓所有參與者分享經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解，促進(jìn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。D選項(xiàng)輪換其他成員參與扮演雖然也是一種可能的做法，但并不是“角色扮演”的必要步驟。綜上所述，ABCE是正確的答案。81.關(guān)于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說(shuō)法有（）。A、可由雇員推舉產(chǎn)生B、可由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)指定C、可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任D、可由股東大會(huì)選出的代表?yè)?dān)任E、可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任答案：CE解析：工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。所以，選項(xiàng)CE正確。82.常用的定量分析方法包括（）。A、比較分析法B、趨勢(shì)分析法C、結(jié)構(gòu)分析法D、比率分析法E、總結(jié)評(píng)價(jià)法答案：ABCD解析：常用的定量分析方法包括比較分析法、趨勢(shì)分析法、結(jié)構(gòu)分析法、比率分析法。83.下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的有（）。A、馬爾可夫分析法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫分析法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E、灰色預(yù)測(cè)模型法僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)答案：ACD解析：本題考查的是人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中的馬爾可夫分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法等。馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。故B錯(cuò)誤?；疑A(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。故E錯(cuò)誤。84.面對(duì)筆試中存在的問(wèn)題，我們可以采取的對(duì)策是（）。A、增加閱卷老師的人數(shù)B、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)C、針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析D、根據(jù)崗位的級(jí)別與分類(lèi)，實(shí)施針對(duì)性命題E、實(shí)施專(zhuān)家試卷整合與審核制度答案：BCDE解析：針對(duì)筆試中存在的問(wèn)題，可以采取以下對(duì)策：-B選項(xiàng)正確，建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)可以提高命題的質(zhì)量和科學(xué)性，確保試題能夠準(zhǔn)確地測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力。-C選項(xiàng)正確，進(jìn)行崗位的匹配能力分析可以幫助確定招聘崗位所需的具體能力和技能，從而使筆試內(nèi)容更加貼合實(shí)際工作需求。-D選項(xiàng)正確，根據(jù)崗位的級(jí)別與分類(lèi)實(shí)施針對(duì)性命題可以更好地滿足不同崗位的選拔要求，提高筆試的準(zhǔn)確性和有效性。-E選項(xiàng)正確，實(shí)施專(zhuān)家試卷整合與審核制度可以確保試卷的質(zhì)量和公正性，避免出現(xiàn)偏題、怪題或不合理的試題。A選項(xiàng)增加閱卷老師的人數(shù)雖然可以提高閱卷的效率，但并不能直接解決筆試中存在的問(wèn)題，如命題質(zhì)量、針對(duì)性等。因此，正確答案是BCDE。85.企業(yè)生產(chǎn)率的測(cè)定指標(biāo)，按照其構(gòu)成的不同，可以分為（）。A、單要素生產(chǎn)率B、多要素生產(chǎn)率C、勞動(dòng)生產(chǎn)率D、全要素生產(chǎn)率E、動(dòng)態(tài)生產(chǎn)率答案：ABD解析：答案解析：企業(yè)生產(chǎn)率是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的總量與投入的生產(chǎn)要素總量的比值。根據(jù)其構(gòu)成的不同，可以分為單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率。單要素生產(chǎn)率是指只考慮一種生產(chǎn)要素的投入與產(chǎn)出的比率，如勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率等。多要素生產(chǎn)率是指考慮兩種或兩種以上生產(chǎn)要素的投入與產(chǎn)出的比率，如勞動(dòng)-資本生產(chǎn)率、勞動(dòng)-能源生產(chǎn)率等。全要素生產(chǎn)率是指考慮所有生產(chǎn)要素的投入與產(chǎn)出的比率，它是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率的綜合指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率是單要素生產(chǎn)率的一種，它是指單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的數(shù)量。動(dòng)態(tài)生產(chǎn)率是指企業(yè)在不同時(shí)期的生產(chǎn)率變化情況，它可以反映企業(yè)生產(chǎn)效率的提高或下降趨勢(shì)。因此，正確答案是ABD。86.年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（）。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容與課程C、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師D、培訓(xùn)對(duì)象E、培訓(xùn)預(yù)算答案：ABCDE解析：年度培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)的安排。它的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：-培訓(xùn)目標(biāo)：明確培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)，如提高員工的專(zhuān)業(yè)技能、提升團(tuán)隊(duì)合作能力等。-培訓(xùn)內(nèi)容與課程：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置。-培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師：指定負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的人員和承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的講師。-培訓(xùn)對(duì)象：確定接受培訓(xùn)的員工范圍。-培訓(xùn)預(yù)算：預(yù)估培訓(xùn)所需的費(fèi)用，包括講師費(fèi)用、教材費(fèi)用、場(chǎng)地租賃費(fèi)用等。-培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)：安排培訓(xùn)的具體時(shí)間和地點(diǎn)。-培訓(xùn)方式：選擇適合的培訓(xùn)方式，如課堂講授、實(shí)踐操作、線上學(xué)習(xí)等。-培訓(xùn)效果評(píng)估：設(shè)定評(píng)估培訓(xùn)效果的指標(biāo)和方法，以了解培訓(xùn)的成效。綜上所述，ABCDE選項(xiàng)均是年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容。87.一般來(lái)說(shuō)，基層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容包括（）。A、管理理念B、管理前沿理論C、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力D、管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)E、企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境答案：CD解析：在需求分析的基礎(chǔ)上明確管理培訓(xùn)的重點(diǎn)（1）高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。（2）中層管理人員應(yīng)加強(qiáng)在自覺(jué)服從企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的前提下的計(jì)劃、組織與實(shí)施能力、分析與決策能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)。（3）基層管理人員應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。88.勞動(dòng)組織優(yōu)化主要包括（）等活動(dòng)。A、以勞務(wù)關(guān)系取代勞動(dòng)關(guān)系B、工作時(shí)間合理組織C、不同工種、工藝階段合理組織D、工作場(chǎng)地供應(yīng)服務(wù)E、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織答案：BCE解析：勞動(dòng)組織優(yōu)化是為了提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量。B選項(xiàng)工作時(shí)間合理組織，有助于提高工作效率，避免疲勞作業(yè)。C選項(xiàng)不同工種、工藝階段合理組織，能夠?qū)崿F(xiàn)資源的最優(yōu)配置，減少工序間的等待和浪費(fèi)。E選項(xiàng)準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織，可以使整個(gè)工作流程更加順暢，提高工作的連續(xù)性和協(xié)調(diào)性。A選項(xiàng)以勞務(wù)關(guān)系取代勞動(dòng)關(guān)系并非勞動(dòng)組織優(yōu)化的常見(jiàn)內(nèi)容。D選項(xiàng)工作場(chǎng)地供應(yīng)服務(wù)主要涉及工作環(huán)境的保障，并非直接針對(duì)勞動(dòng)組織本身的優(yōu)化。綜上，正確答案是BCE。89.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、方便易行B、幾乎不需要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源C、容易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)D、減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安E、增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性答案：ABDE解析：非正式評(píng)估具有方便易行的優(yōu)點(diǎn)，A正確；它不需要復(fù)雜的流程和準(zhǔn)備，幾乎不耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源，B正確；同時(shí)不會(huì)像正式評(píng)估那樣給受訓(xùn)者帶來(lái)較大壓力，減少了受訓(xùn)者的緊張不安，D正確；且這種方式能更自然地獲取信息，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性，E正確。而C選項(xiàng)是正式評(píng)估的特點(diǎn)，非正式評(píng)估較難將結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)出來(lái)。所以正確答案是ABDE。90.勞動(dòng)力供給彈性分為（）。A、供給無(wú)彈性B、供給有無(wú)限彈性C、單位供給彈性D、供給富有彈性E、供給缺乏彈性答案：ABCDE解析：勞動(dòng)力供給彈性分為五大類(lèi)：供給無(wú)彈性；供給有無(wú)限彈性；單位供給彈性；供給富有彈性；供給缺乏彈性91.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有（）。A、觀察法B、文獻(xiàn)研究法C、定量分析法D、實(shí)證研究方法E、規(guī)范研究方法答案：DE解析：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)體系的組成部分，必須用科學(xué)的方法加以研究，并依照認(rèn)識(shí)客觀事物的一般規(guī)律，從勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象的普遍聯(lián)系中，概括和歸納出勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。92.考核性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括（）。A、結(jié)果不公開(kāi)B、系統(tǒng)性強(qiáng)C、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D、概括性較強(qiáng)E、有較高的信度與效度答案：DE解析：考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中．其主要特點(diǎn)如下：1．概括性。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。AB兩項(xiàng)屬于診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)，C項(xiàng)屬于選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。93.人力資源預(yù)測(cè)的局限性表現(xiàn)在（）。A、環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D、預(yù)測(cè)人員的能力不夠E、知識(shí)水平的限制答案：ABCE解析：A選項(xiàng)，環(huán)境具有不確定性，可能實(shí)際情況與預(yù)測(cè)所基于的假設(shè)不同。B選項(xiàng)，企業(yè)內(nèi)部人員可能因自身利益等原因?qū)︻A(yù)測(cè)工作進(jìn)行抵制。C選項(xiàng)，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)往往需要投入較多資源，代價(jià)可能較高。E選項(xiàng)，預(yù)測(cè)人員的知識(shí)水平有限會(huì)影響預(yù)測(cè)的