人力資源開發(fā)與管理考研狀元筆記-北京大學行政管理考研402分筆記

20142014年行政管理視頻課程+近三年真題+筆記+公共課閱卷人一對一指導=2500元2013年育明教育北大行管第一名學員筆記《人力資源開發(fā)與管理》復習指導筆記人力資源開發(fā)概念：開發(fā)者通過學習（開發(fā)者為被開發(fā)者自身）、教育、培訓、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。開發(fā)客體：開發(fā)活動的承受者；開發(fā)對象：素質(zhì)與能力；開發(fā)方式；開發(fā)手段：采用的工具；開發(fā)計劃。開發(fā)的分類：組織開發(fā)：文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)和管理活動社會開發(fā)：九年義務(wù)教育、計劃生育、醫(yī)療衛(wèi)生保障制度、勞動人事制度改革開發(fā)的特點：1、特定的目的性和效益中心性（效益最大化為開發(fā)的最終目的）2、前瞻性和戰(zhàn)略性：開發(fā)計劃應面向未來、面向組織戰(zhàn)略規(guī)劃、面向組織長遠發(fā)展3、基礎(chǔ)的存在性：任何開發(fā)都建立在一定的對象基礎(chǔ)上4、開發(fā)的系統(tǒng)性與重點性：抓住人力資源開發(fā)過程中的主導因素和子系統(tǒng)進行重點開發(fā)，同時對其他輔助系統(tǒng)進行全面性相關(guān)開發(fā)5、主客體的雙重能動性：開發(fā)主體的目的性必須通過開發(fā)客體的能動接受性，主體與客體經(jīng)常溝通，育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班不能進行強制性開發(fā)，激發(fā)開發(fā)客體在人力資源開發(fā)中的積極配合。6、開發(fā)的動態(tài)性：根據(jù)環(huán)境變化，不斷調(diào)整開發(fā)的內(nèi)容、措施和目標7、開發(fā)的持續(xù)性和堅持性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略概念：組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。前瞻性、服務(wù)性（服務(wù)組織戰(zhàn)略）、全局性（參與者）、系統(tǒng)性、彈性與動態(tài)性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：1、增強組織競爭力：組織競爭力的來源是具有有價值的、稀缺的、難以模仿的資源和能力（1）開發(fā)有價值的、組織需要的員工的各種技能和能力（2）開發(fā)活動的產(chǎn)出是：積累性知識，是一種特別面向該組織的專用性戰(zhàn)略資產(chǎn)，具有稀缺性（隱性稀缺3）系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的組成部分之間的非線性關(guān)系決定了競爭對手很難深入組織了解其實質(zhì)，具有難以模仿性。2、提高個人績效和組織績效：工作績效=f（能力×激勵開發(fā)一方面可以提高員工現(xiàn)有的能力，另一方面開發(fā)對于員工而言本身就是一種激勵（自我能力的提高和自我價值的實現(xiàn)）3、有助于組織的可持續(xù)發(fā)展：在知識經(jīng)濟時代，人力資源是發(fā)展的關(guān)鍵生產(chǎn)要素，通過人才市場招聘或獵頭公司廣聚賢才是“拿來主義”，不是長遠之計，當今社會，知識更新速度快，只有通過員工進入組織后的不斷學習與培訓，成為“學習人”，方能與時俱進。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施：1、樹立以人為本的人力資源哲學。思想是行動的先導。人力資源哲學是指組織如何看待人力資源、如何看待人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源。應樹立以人為本的人力資源哲學。管理者應通過各種有形的和無形的方式向員工清晰的表達組織對人力資源高度重視的態(tài)度。2、開展積極主動的組織學習1）個人學習（目的應與組織學習的目的保持一致2）重視創(chuàng)新性學習（3）鼓勵員工分享錯誤3、進行立體多維的職業(yè)開發(fā)。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身來培養(yǎng)與提高員工HR的開發(fā)形式。（1）職業(yè)開發(fā)方式靈活多樣（2）很少為外來競爭者注意（3）即使被競爭者識別，因為任何一種被開發(fā)的職業(yè)都是與具體的組織需要和員工特點相聯(lián)系的，照搬該模式不會成功。人力資源開發(fā)原理一、發(fā)展動力原理欲望動力原理：布登勃洛克式發(fā)展動力模式1）下代人總不會滿足于前代人所追求和實現(xiàn)的目標，而是不斷尋找新的方式滿足新的欲望（要求人力資源開發(fā)活動要產(chǎn)生和創(chuàng)造新的欲望和動力2）如果欲望缺育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班乏正確的引導，任憑其自由發(fā)展，很可能出現(xiàn)“富不出三代、仕不出三代”的現(xiàn)象（產(chǎn)生正確的欲望和動情欲動力原理情欲：有待理解）需要動力原理：馬斯洛，開發(fā)時結(jié)合被開發(fā)者的自身需要自主動力原理：讓被開發(fā)者自主自動自由，具有主人翁地位和主人翁意識（責任承包制改革的成功、國有企業(yè)經(jīng)營者積極性不如私有經(jīng)營者高）目標動力原理：偉大的毅力只為偉大的目的而產(chǎn)生，強大的發(fā)展動力來源于明確的奮斗目標。伏?。篎（動力大?。?V（效價）×E（可能性大小）。（1）科學設(shè)定組織目標（2）組織目標與員工個人利益目標結(jié)合起來（3）目標表述集中、明確、易于理解（4）總目標層層分解，形成目標網(wǎng)絡(luò)體系，從而形成責任網(wǎng)絡(luò)體系和工作動力網(wǎng)絡(luò)體系壓力原理：一定的壓力產(chǎn)生一定的動力。建立競爭機制和考評機制。群體動力原理：盧因提出，有待理解。啟示：兩個以上員工協(xié)同工作時，其合動力超過兩人單獨工作時動力的總和，要注意團隊開發(fā)、群體開發(fā)和把個人置于團隊中進行開發(fā)。把單個人的行為置于合適的團隊中，其動力強度會得到大幅度提高。二、素質(zhì)開發(fā)原理用進廢退原理：人力資源通過使用開發(fā)會得到進一步發(fā)展，閑置不用則會退化和貶值，應使每個員工的各種素質(zhì)都得到有效使用。揚長避短原理：人的素質(zhì)是多方面的，有長有短，應取其長避其短，用其優(yōu)控其劣，在特殊情況甚至可以之取其長不計其短、只問其優(yōu)不問其劣啟用人才。用人適中（合適）原理：把合適的人配置到合適的崗位上。進行工作分析，確定任職條件與資格，據(jù)此去招聘合適的人。生態(tài)限制因子改變原理：限制因子是指達到或超過生物耐受限度的那些因子。生態(tài)限制因子不僅存在于生物系統(tǒng)中，也存在于人力資源系統(tǒng)中。（1）找出限制因子，針對限制因子進行改變和開發(fā)（2）通過工作分析確定職務(wù)和崗位的最低限制標準，嚴把進口關(guān)，寧缺勿濫（3）動態(tài)考評，吧低于最低限制標準的人進行及時培訓和淘汰。適合環(huán)境的整體性原理：一個人之所以在組織中做出貢獻，成為人才，顯然有著適合他成長和發(fā)揮的環(huán)境，當組織引進一個人才時，應該同時引進他所適應的環(huán)境。富集原理：有些管理經(jīng)驗能力的形成就是一個富集過程。在人力資源開發(fā)過程中，致力于建設(shè)各種富集鏈。育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理：各要素之間相互關(guān)系和聯(lián)系的形式→結(jié)構(gòu)→組織功能各要素之間相互關(guān)系和聯(lián)系的形式→結(jié)構(gòu)→要素發(fā)揮的作用。啟示1）組織結(jié)構(gòu)：從不同的組織結(jié)構(gòu)中選擇最優(yōu)秀的一種（2）人員配置：優(yōu)化配置（3）人力資源個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)：層序——能級對應原理：物理學：電子層必須與電子的能量項對應，整個的物質(zhì)結(jié)構(gòu)才會穩(wěn)定。具有不同人力資源能量的人，應配置到不同的層級、部門與崗位，給予不同的權(quán)力、責任與待遇，使層序能級對應。具體做法1）組織劃分上、中、下不同層序（2）建立各層序、各部門、各崗位的職能責任制度（3）配置相應能量的人力資源（4）定時考核，調(diào)整層序能級對應關(guān)系?；パa增值原理：在群體中，單個人的長與短可以在群體中得到協(xié)調(diào)平衡，取長補短實現(xiàn)整體優(yōu)勢。專博、廣深互補，能力強弱互補，年齡大小互補，性別男女互補，經(jīng)驗多少互補，性格內(nèi)外互補，品質(zhì)結(jié)構(gòu)互補。日本松下幸子人員配置的3個1/3原則：善于思士型”。持續(xù)開發(fā)原理：人與事的矛盾永遠存在，因此人力資源開發(fā)工作永遠不會完結(jié)，必須適時開發(fā)和持續(xù)開發(fā)。文化凝聚原理：組織文化是指組織在長期發(fā)展過程中形成的，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。文化凝聚原理要求在人力資源開發(fā)過程中，要重視并發(fā)揮組織文化建設(shè)的作用，增大組織的凝聚力、吸引力和影響力。三、行為開發(fā)原理需求導向原理：開發(fā)過程中注意組織需求、崗位需求和被開發(fā)者的需求；進行需求評估、需求預測，對被開發(fā)者進行需求創(chuàng)造與引導。利益對稱原理：在報酬體系中對開發(fā)過程中客體方的投入予以合理的考慮信息催化原理：最新的科學技術(shù)知識，最新的生產(chǎn)工藝操作方法，最先進的管理理論和思想去刺激和催化員工，保持人力資源的優(yōu)勢和先進性競爭開發(fā)原理：即通過競爭使員工獲得發(fā)展和成長，競爭必須是同位之間的競爭，競爭要適度有序，有利于組織達成目標。人力資源開發(fā)方法，即如何進行人力資源開發(fā)（自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)）動學習新技能、新知識、新思想，使自己獲得成長。（2）自我申報：申報表中的項目包括自我與評價、將來想要承擔的業(yè)務(wù)、想?yún)⒓拥呐嘤?、家庭狀況及對公司的意見等。自我申報為任職者創(chuàng)造一種最大限度發(fā)揮現(xiàn)有能力的氛圍。做自己喜好的事情、工作適合他的個性素質(zhì)、任職者具有工育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班2、職業(yè)開發(fā)：■職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身來培養(yǎng)與提高員工HR的開發(fā)形式。

工作設(shè)計（1）拔高型工作設(shè)計工作要求適當高于任職員工的現(xiàn)有水平，但對部分員工可能帶來身心壓力。（2）優(yōu)化型：通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成某一工作的最好最簡化方法，但可能造成部分員工智能退化。（3）衛(wèi)生型：根據(jù)員工個體的生理與心理活動特征對崗位周邊物理環(huán)境、工作條件進行布局性安排與改善，從而將員工的身心緊張度降到最低。但可能帶來身體對工作環(huán)境適應能力的降低。（4）心理型：工作對人類來說是一種快樂的生活方式，而不是一種謀生的痛苦經(jīng)歷，應讓工作適應人類本身而不是讓人類適應工作。（讓心理能力最差的員工也能勝任工作要求但限制了任職員工對崗位技能的進一步探索和對極限的突破。

工作專業(yè)化：對整體工作進行分解，每人從事很小的一部分工作。提高工作效率，降低任職要求與工資成本，減少培訓時間與費用，開發(fā)與熟練工作相關(guān)的工作技能和知識，但導致員工的片面發(fā)展，工人變成畸形物和“某種局部勞動的自動工具”。度太大?！芭_階巡回”實習法：對領(lǐng)導人員實行逐級崗位鍛煉，在每一層次崗位上擔任幾項不同的工作，經(jīng)過這種方法培訓的公職人員知識豐富、見多識廣、適應性強。

工作擴大化：擴大原有工作的職責范圍和任務(wù)。注意擴大的職責與任務(wù)與原有崗位的關(guān)聯(lián)性，注意擴大后的工作量與任職能力的適應性，不能把機械重復的任務(wù)增加到原有的崗位，因為這樣不但沒有增加工作的多樣性與有趣，反而增加了工作量。

工作豐富化：工作所需技能多樣化、工作完整化、工作重要化、工作自主化、工作復雜化與高難度化、工作結(jié)果反饋及時化。

實踐鍛煉法：放到特定工作環(huán)境與崗位中。掛職鍛煉和基層任職。3、管理開發(fā)1）要使人力資源獲得良好的開發(fā)效果，必須強化對管理者進行人力資源開發(fā)思想與方法方面的教育與培訓。（2）人力資源管理本身就是一個開發(fā)過程。人力資源管理過程本身有開發(fā)的作用和機制。（詳見P77圖3）團隊活動是指通過一定的項目和任務(wù)把具有不同人力資源特點的人員組合在一起進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種管理形式，也叫項目管理。4、組織開發(fā)：指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式。組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素有組織性質(zhì)、組織體制、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導、組織動機、組織發(fā)展階段。（詳見P78）當前我國政府在人力資源開發(fā)方面面臨的問題及對策（詳見P80）第三章工作分析、工作評價、職位分類育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班工作分析、評價與職位分類是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析概念：廣義：整個國家和社會范圍內(nèi)職位工作的分析；狹義：是相對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各職位工作的分析，即分析者采取科學的手段和技術(shù)，對每個職務(wù)同類職位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)職位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。要素：指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)：工作活動中達到某一工作目的的要素集合。職責：某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。職位：某一工作班制時間內(nèi)某個人所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。職務(wù)：主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。如“副校長”可分為多個職位并由多個職員擔任。職業(yè)：不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。如會計、工程師等。職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合。職系：職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的職位集合。如人事行政。每個職系便是一個職位升遷的系統(tǒng)。職組：若干工作性質(zhì)相近的職系的集合，是工作分類中的一個輔助劃分，并非工作評價中不可缺少的因素。職門：工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。以上是對工作的橫向劃分，下面的職級和職等是對工作的縱向劃分。職級：統(tǒng)一職系中職責繁簡難易輕重及任職條件十分相似的所有職位集合。職等：不同職系之間，職責繁簡難易輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。職等的劃分是在于尋求不同性質(zhì)工作之間的程度差異（繁簡難易）的比較。往往通過工作分析確定人員素質(zhì)測評的內(nèi)容與要求、績效考核的內(nèi)容與標準。工作分析流程：1、計劃：確定工作分析的目的、結(jié)果使用的范圍、選擇分析樣本（代表性與典型性）2、設(shè)計：選擇分析方法與人員：（括職責、權(quán)限、任務(wù)、資格、環(huán)境、規(guī)范等。育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班5、工作分析結(jié)果的運用：職位分類工作分析的內(nèi)容：1、責任：全面、準確、明確，不能模棱兩可或想當然。2、資格1）知識（2）智力：獨創(chuàng)能力、應變能力、判斷能力、敏感能力（3）經(jīng)驗（4）技巧（速度、敏捷）和準確性（5）體力3、工作環(huán)境與危險性1）工作環(huán)境：在工作評價系統(tǒng)中，工作環(huán)境作為可補償因素考慮（2）危險性：指工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害工作分析的方法：P98工作評價概念：指對工作的價值進行評價，其目的主要是建立組織內(nèi)職位價值序列以及設(shè)計薪酬體系。工作分析回答“是什么”的問題，工作評價回答“職責大小？工作重要程度？”等問題。工作評價的意義1）是組織戰(zhàn)略與薪酬體系的有效銜接（2）是建立職位序列和薪酬體系的基礎(chǔ)性工具，是薪酬體系“內(nèi)部一致性”的集中表現(xiàn)（3）是組織與員工建立良好、明確的心理契約的途徑，同時有效傳導了組織對員工在工作職責、能力要求等方面的期望。工作評價的特點1）對職位劃分不同等級（2）以“工作職位而不以人”為對象和中心進行客觀的評價（3）是衡量組織內(nèi)各類工作職位的相對價值的過程（對比、估價、得出各個工作職位的量值）工作評價的方法P109工作分類，又稱職位分類，就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為組織內(nèi)人力資源管理的一個重要依據(jù)和基礎(chǔ)。公共部門的工作分類分為兩種：1、按照任務(wù)2、按照人員1、任務(wù)分類（狹義職位分類特點1）以事為中心的分類體系（2）注重人員的專業(yè)知識和技能（人員調(diào)整在同一職系內(nèi)3）分類方式先橫后縱（4）官等和職等相重合，以職位定薪酬，職位變了，官等薪酬隨之變化（5）實行功績制：是薪酬和升遷的唯一標準（6）適合民主觀念濃厚的國家。我國實行職位分類必須考慮以下實際情況1）我國品味等級制度和觀念根深蒂固（2）從中央到地方機構(gòu)層次多（3）經(jīng)濟體制改革正在進行，機構(gòu)、職位及職能的設(shè)置不可能十分穩(wěn)定（4）從國外借鑒來，知之甚少，理論準備不足，實踐經(jīng)驗缺乏，專業(yè)隊伍未形成。我國實行職位分類的原則1）系統(tǒng)原則：設(shè)置職位時，將其置于整個組織系統(tǒng)中看其發(fā)揮的作用來決定是否設(shè)置（2）漸進原則：循序漸進，分步完善，不搞一刀切（3）兼顧原則：職位分類兼顧品味因素地大）統(tǒng)一性與特殊性（4）最低職位數(shù)量原則：所謂編制，指由組織在整個組織體系中的地位作用、所承擔的任務(wù)、職權(quán)范圍、經(jīng)費預算等因素所決定的職位數(shù)的總量。（5）規(guī)范化、標準化、法制化（制定統(tǒng)一的職位分類法規(guī)6）動態(tài)原則（適應現(xiàn)實育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班需要適時改變）。分類步驟1）職位調(diào)查（即工作分析2）職位評價（3）職位歸類：橫向分類和縱職位分類的優(yōu)缺點、結(jié)構(gòu)、品味分類的特征和優(yōu)缺點（詳見P116）2、品位分類：是指對組織內(nèi)工作人員依照其官階高低和職務(wù)大小而劃分等級的人員分類管理制度。工作分類制度的發(fā)展趨勢：1、職位分類和品位分類出現(xiàn)融合互補趨勢。英國、日本的品位分類融入職位因素，美國的職位分類融入品位因素（GS15——GS18，以便于高層官員的人員流動，同時允許跨職系流動）2、分類管理制度呈逐步簡化趨勢：簡化分類制度，增加靈活性，提高公共部門人力資源的管理效率。如加拿大，美國（簡化職位分類程序，改變過去由政府統(tǒng)一進行職位分類的做法，由更了解自己組織狀況的用人單位自我進行職位的劃分和分類）。我國公共部門的工作分類P121（有點亂）★（結(jié)合公務(wù)員課本看會公務(wù)員課本）（一）名詞解釋1．育明考研名師解析名詞解釋一般都比較簡單，是送分的題目。在復習的時候要把重點名詞夯實。育明考研專業(yè)課每個科育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班目都有總結(jié)的重要名詞，不妨作為復習的參考。很多高?？佳忻~解釋會重復，這就要考生在復習的同時要具備一套權(quán)威的、完整的近5年的真題，2．育明考研答題攻略：名詞解釋三段論答題法定義——》背景、特征、概念類比、案例——》總結(jié)/評價第一，回答出名詞本身的含義。一般都可以在書本找到。第二，從名詞的提出的背景、它的特征、相似概念比較等方面進行簡述。第三，總結(jié)，可以做一下簡短的個人評價。3．育明教育答題示范例如：“戰(zhàn)略人力資源管理”第一，什么是戰(zhàn)略人力資源管理（這是答案的核心）第二，它的幾個特征，并簡單做一下解釋。第三，和職能人力資源管理，人事管理等進行對比。4．危機應對如果出現(xiàn)沒有遇到的名詞解釋，或者不是很熟悉的名詞解釋，則盡量把相關(guān)的能夠想到的有條理的放上去，把最有把握的放在第一部分，不要拘泥于以上的答案框架。5．育明考研溫馨提示第一，名詞解釋一般位于試卷的第一部分，很多考上剛上考場非常的興奮，一興奮就容易下筆如流水，一不小心就把名詞解釋當成了簡答題。結(jié)果后面的題目答題時間非常緊張。第二，育明考研咨詢師提醒大家，在回答名詞解釋的時候以150-200字為佳。如果是A4的紙，以5-8行為（二）簡答題1．育明考研名師解析簡答題一般來說位于試題的第二部分，基本考察對某些重要問題的掌握程度。難度中等偏低。這就要求考生在復習的時候要把課本重要問題梳理清楚，要比較扎實的記憶。一般來說書本看到5遍以上可以達到記憶的效果。當然，記憶也要講究方法。2．育明考研答題攻略：簡答題定義框架答題法定義——》框架——》總結(jié)第一，先把簡答題題干中涉及到的最重要的1-2個名詞進行闡述，類似于“名詞解釋”。很多人省略了這一育明教育官網(wǎng)北大、人大、中財、北外、中傳教授創(chuàng)辦集訓營、一對一保分、視頻、小班點，無意中丟失了很多的分數(shù)。第二，按照要求，搭建框架進行回答?；卮鹨c一般3-5點。第三，進行簡單的總結(jié)。3．育明教育答題示范例如：簡析績效管理和績效考評的區(qū)別和聯(lián)系。第一，“績效管理”和“績效考評”的定義。第二，區(qū)別第三，聯(lián)系第四，總結(jié)。4．危機應對當遇到自己沒有見過，或者復習時遺漏的死角。這個時候不要驚慌。只要你平時認真復習了，基本你不會的，別人也基本如此。首先要有這個自信。其次，無限的向課本靠攏，將相關(guān)的你能夠想到的內(nèi)容，有條理的全部列出來，把困難拋給改卷老師。5．育明考研溫馨提示第二，在回答的時候字數(shù)一般在800-1000為佳，時間為15-20分鐘。1．育明考研名師解析論述題在考研專業(yè)課中屬于中等偏上難度的題目，考察對學科整體的把握和對知識點的靈活運用，進而運用理論知識來解決現(xiàn)實的問題。但是，如果我們能夠洞悉論述題的本質(zhì)，其實回答起來還是非常簡單的。論述題，從本質(zhì)上看，是考察隊多個知識點的綜合運用能力。因此，這就要求我們必須對課本的整體框架和參考書的作者的寫書的內(nèi)部邏輯。這一點是我們育明考研專業(yè)課講授的重點，特別是對于跨專業(yè)的2．育明考研答題攻略：論述題三步走答題法是什么——》為什么——》怎么樣第一，論述題中重要的核心概念，要闡釋清楚；論述題中重要的理論要點要羅列到位。這些是可