績效回顧范文(篇一)

績效回顧范文(篇一)績效回顧范文(篇一)一、適用范圍：

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工

二、考核原則：

1公開、公平、公正的原則；

2動態(tài)績效考核的原則；

3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。

三、考核周期：

1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。

2管理層增加每季度考核。

四、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。

1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。

2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。

3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

五、績效工資比例：

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

六、考核方法：

1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。

2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財務(wù)部計算工資。

七、考核結(jié)果

1考核分數(shù)計算：

2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。

4考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。

八、其他

1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。

績效回顧范文(篇二)一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

二、目標分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。

績效回顧范文(篇三)20**年公司新版績效管理制度

第一章總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。二、原則

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

第二章員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準為因崗而異。

3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資

表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

2、績效獎金參與出勤核算。

第三章績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；

2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績效考核分數(shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；

5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

二、績效考核實施

1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。

第四章薪酬調(diào)整政策

一、薪酬調(diào)整周期：

1、每一年一次；

2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。

3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。

4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

第五章薪酬保密規(guī)定

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

第六章薪酬績效申訴規(guī)定

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

第七章附則

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

三、執(zhí)行日期

從20xx年x月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。

績效回顧范文(篇四)回顧2020從“BGM”中汲取前行力量

恍然間，離2020年結(jié)束僅剩幾天時間。回顧這一年，我們披荊斬棘、不懼風雨，戰(zhàn)勝了一次又一次艱難險阻;回顧這一年，伴隨著一曲曲“BGM”響起，一幕幕動人畫面感動著無數(shù)中華兒女，激勵著人們奮勇前行。讓我們跟著這些“BGM”，不斷汲取賡續(xù)向前的力量。

“聽我說謝謝你，因為有你，溫暖了四季;謝謝你，感謝有你，世界更美麗?！?/p>

2020年，是極不平凡的一年。疫情防控、脫貧攻堅、防汛救災(zāi)……面對一場場“大考”，全國上下勠力同心，不斷講述著一個個感人肺腑的抗疫故事，描繪著一幅幅溫暖人心的扶貧畫卷，上演著一幕幕抗洪搶險的動人場景?！澳嫘小比梳t(yī)，抗洪戰(zhàn)士，扶貧干部，沒有他們，患者看不到希望，無數(shù)受災(zāi)群眾將無家可歸，全國832個貧困縣全部摘帽的“中國奇跡”不會發(fā)生。這些偉大的成績，離不開無數(shù)個“你”，是“你”，堅守崗位為控制疫情擴散貢獻力量;是“你”，以實際行動幫助困難群眾擺脫貧窮奔向小康;是“你”，用血肉之軀保護著人民群眾的生命財產(chǎn)安全。因為“你”，世界變得更加美好，因為“你”，人間充滿了大愛。這一年，謝謝每一個“你”!

“我還是從前那個少年，沒有一絲絲改變，時間只不過是考驗，種在心中信念絲毫未減?！?/p>

當疫情發(fā)生時，“80后”鐘南山第一時間到達抗“疫”最前線戰(zhàn)場指揮開展疫情防控各項工作;當聽到雙季稻畝產(chǎn)破1500公斤時，“90后”的袁隆平高興得像個孩子。已過耄耋之年的兩位老人，依然繼續(xù)奮戰(zhàn)在各自工作崗位上，為了人民群眾的生命健康不停奔波在抗疫前線，為了全人類都能吃上飽飯躬身于那充滿著希望的稻田之間。他們用一生去堅守著年輕時候的那份初心、那份夢想、那份信念，并以實際行動去完成了一次又一次重要突破，身體雖已老去，心中仍是那個“少年”。他們是時代的先鋒，是人民的英雄，更是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢路上的無窮力量。

“為什么戰(zhàn)旗美如畫?英雄的鮮血染紅了它。為什么大地春常在?英雄的生命開鮮花?！?/p>

歷史需要銘記。今年是中國人民抗日戰(zhàn)爭暨世界反xxx戰(zhàn)爭勝利75周年，也是xxx抗美援朝出國作戰(zhàn)70周年，在紀念日之際，全國各地紛紛以不同形式向英勇犧牲的烈士們致敬?；仡櫮切v史，我們國家在艱苦卓絕的斗爭中最終取得了勝利，這些勝利，都是一線戰(zhàn)場上的戰(zhàn)士們舍生忘死、浴血奮戰(zhàn)所換來的。鑒往事，知來者。站在實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標的歷史交匯點上，必須要銘記這些歷史、銘記革命先烈、銘記偉大勝利，不斷汲取歷史經(jīng)驗，在新時代新征程中不懼挑戰(zhàn)、不畏斗爭，以“逢山開路，遇水搭橋”的決心向著全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家繼續(xù)奮勇向前，不斷書寫更多的華麗新篇章!

“你快聽，滴答滴，滴答滴，滴答滴，是雨滴的聲音;你快聽，是我在，是我在，是我在，哼你最愛聽的旋律。”

逐夢不止，探索不息，前方總有無限可能。回顧2020年，“奮斗者”號全海深載人潛水器突破萬米深度、量子計算機“九章”成功研制、嫦娥五號順利攜“土”歸來……一年的時間里，中國完成了一項項舉世矚目的歷史壯舉，在實現(xiàn)偉大復(fù)興的征程上行穩(wěn)致遠。面對當前復(fù)雜多變的世界形勢，唯有讓自己國家變得越來越強，才能更好地屹立于世界之林。要始終不渝地堅持將科技創(chuàng)新作為國家發(fā)展壯大的第一生產(chǎn)力，去培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高科技人才，去加大新興產(chǎn)業(yè)探索和研究力度，在發(fā)展過程中攻克更多核心技術(shù)，解決更多“卡脖子”問題，為不斷提升我國綜合實力注入源源不斷的內(nèi)生動力。

2020年，我們一起走過，在這難忘的一年里感受到了大國的擔當，感受到了人心的溫暖，感受到了生活的美好。面對即將開啟的新征程，前方充滿著希望和挑戰(zhàn)。要繼續(xù)保持2020年這份干勁、闖勁，在以xxx同志為核心的黨的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，以更加堅定的決心和信心向著“十四五”砥礪前行。

績效回顧范文(篇五)一、考核指導(dǎo)思想

按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風、加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核對象

局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。

2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。

4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

五、考核標準和等次

考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據(jù)制定。

考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考核量化

1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。

2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復(fù)計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

3、考核結(jié)果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實施

(一)績效考核

1、平時考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認可，視為出勤。

南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實認可為準。

出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業(yè)績(20分)

根據(jù)職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

(4)參加會議及學(xué)習培訓(xùn)(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學(xué)習培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

年度績效考核在次年元月結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為：

①個人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

3、考核得分確認

被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據(jù)。

(二)確定考核等次

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標準,確定考核等次。

(三)考核結(jié)果公示

局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

(四)上報考核結(jié)果

按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報縣人事局。

八、有關(guān)問題的處理

(一)副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)應(yīng)參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

九、考核結(jié)果的使用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預(yù)算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務(wù)。

②按照財政預(yù)算標準的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調(diào)資。

②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。

③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

十、考核的組織

局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

績效回顧范文(篇六)以科研思維回顧2020的基層經(jīng)歷

2020年已經(jīng)接近尾聲，回顧這一年，我收獲滿滿。我完成了身份的轉(zhuǎn)變，從一個科研人轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻鶎庸珓?wù)員，基層工作的經(jīng)歷讓我對世界多了一些新的理解，而科研思維也讓我對基層經(jīng)歷多了一些新的體會。

基層，是充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境，也是發(fā)現(xiàn)機遇的沃土。

在實驗室里，我研究的領(lǐng)域是植物的抗逆性，即植物抵御不利條件的能力。因此，我會把精心培養(yǎng)的植株從最適宜的培養(yǎng)條件中取出，放入不同程度的不利條件中，模擬自然界的逆境。那些不具有較強抗逆性的植株就會慢慢被淘汰，留下的都是經(jīng)得起風吹雨打的“精兵強將”，也是未來培育抗逆株系的“種子選手”?！按罄颂陨呈家娊稹?，經(jīng)得起挑戰(zhàn)和考驗才能綻放光彩，植物是這樣，基層干部也是這樣。這一年來的基層工作經(jīng)歷讓我看到了基層工作的不易。基層工作比做實驗更復(fù)雜，在基層會面臨多種問題、矛盾、困難、挑戰(zhàn)，因此可能時常會成為“熱鍋上的螞蟻”，也可能時常需要“接燙手山芋”。但換一個角度來看，越是面臨困難和挑戰(zhàn)，一個人的潛力就越能得到激發(fā)。正是因為這一年在基層經(jīng)風雨、闖難關(guān)，我才能見世面、壯筋骨、長知識、增才干，因此，基層就是一個充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境，也是發(fā)現(xiàn)機遇的沃土。

真實，是科學(xué)決策的基礎(chǔ)，也是成就事業(yè)的關(guān)鍵。

我的導(dǎo)師曾經(jīng)告訴我，“科研成果一定要真實、可信。寧可沒有成果，也不要虛假的成果?！睂?dǎo)師的叮囑陪伴我度過幾年的科研生涯，讓我始終堅持以求真、務(wù)實的態(tài)度慎重對待科研?？蒲谐晒恍枰懊李仭焙汀盀V鏡”，“素顏”的真實就是它最美的樣子?！爸挥姓娴穆曇?，才能感動中國的人和世界的人?！笨蒲行枰非笳鎸崳鶎庸ぷ饕残枰獔猿謱嵤虑笫堑脑瓌t。在基層工作的這一年，讓我真切感受到了“實事求是”的力量：科學(xué)決策、精準施策，有效防控疫情;多措并舉，將脫貧攻堅工作做細、做實;真抓實干，讓中國經(jīng)濟穩(wěn)速發(fā)展……科學(xué)決策和真抓實干的基礎(chǔ)和前提是對實際情況的真實掌握。正是因為準確掌握了真實情況，我們才能制定科學(xué)和精準的政策，采用符合實際的方法，將各項工作做好、做實，進而得以在這不平凡的一年中迎難而上、轉(zhuǎn)危為機，取得不平凡的成就，創(chuàng)造“中國奇跡”。正是因為見證奇跡，才讓我更加堅定了要在未來的工作中堅持實事求是的原則。

奮斗，是催人奮進的號角，也是鼓舞斗志的戰(zhàn)歌。

“實驗虐我千百遍，我待實驗如初戀?！蔽以爭熃氵@樣吐槽過實驗的艱辛，但是轉(zhuǎn)頭，師姐又精神抖擻地投入科研的懷抱。這種奮斗精神出現(xiàn)在很多科研人的身上，也深深感染著我。科研生涯中會出現(xiàn)絕望的瞬間，但正能量最終會打敗負能量，奮斗才是科研的最鮮活底色。“天道酬勤，力耕不欺?！庇眯慕?jīng)營、努力奮斗的人不會被辜負，不論是科研生涯還是基層工作，奮斗都是不變的主旋律。在基層工作的這一年，我扎根在泥土中，也抬頭仰望科技的高峰，見證了中國的前沿科技：“中國天眼”、北斗衛(wèi)星導(dǎo)航系統(tǒng)、福廈高鐵泉州灣跨海大橋、“國和一號”、嫦娥五號、“人造太陽”……這一年，中國的科技奔跑在追夢的跑道上，取得了優(yōu)異的成績，而每一個科技成果的背后，都凝聚著科學(xué)家和科研團隊的不懈奮斗。在這一年中，這種奮斗精神也鼓舞了我，激勵我扎根基層、奉獻基層。奮斗具有振奮人心的力量，是振奮人心的號角，也是鼓舞斗志的戰(zhàn)歌。

科研、基層、真實、奮斗，這四個詞語是我回顧2020年的關(guān)鍵詞，它們串聯(lián)了我的青春，也是我追逐夢想的見證?；厥走^去，我感謝自己的科研經(jīng)歷;回顧今年，我慶幸自己選擇了基層;展望未來，我決心追求真實，堅持奮斗。

績效回顧范文(篇七)時光如白駒過隙，急急又匆匆，轉(zhuǎn)眼間又踏進了2022年的門檻，又是一個起點，又是一個開始，又是一個希望。

每年的這個時候，人總要回顧往事，展望未來。

元旦遠不如農(nóng)歷的新春氛圍那般濃烈，可還是會有很多人守著零點的鐘聲，在新的日歷翻開的瞬間許上一個美好的愿望，給自己一年中的得失整理一番，做一個解析；在留念與憧憬中清醒地感受著光陰從指縫間輕輕地流走。

回顧也是美。雖然帶著咀嚼后的淡淡酸澀，但沒有什么東西可以咀嚼時，不是什么味也嘗不到了么？

不知不覺中，2022已悄然來臨。即將揮手告別2021的此時此刻，你是否在感嘆著時間飛逝得太快，許多愿望都還沒來得及實現(xiàn)？往事歷歷在目，有歡喜、有憂愁、有成功、有失敗、有感動、有冷漠……回顧2021，您在2021年最大的收獲是什么？最遺憾的是什么？最難忘的是什么？在2021年即將結(jié)束的時候，您最想說的話是什么？對誰說？展望2022，在新的一年里您有什么打算？您是怎么規(guī)劃人生的？您在新的一年里最大的愿望又是什么呢？當我自問自己時，我總會有許多美好的回憶。動蕩的2021年就要過去了，過去的一年里我們每個人都有很大收獲和進步，當然也有不足和遺憾。

想想2021這個讓人振奮的一年里，我曾經(jīng)獲過好幾樣獎狀，每當我獲得獎狀時，我心里總是充滿了喜悅，小小的獎狀讓我樂開懷。

在這個新的一年里，我分析了2021年時悟得的道理，總結(jié)了2021年學(xué)到的知識：讀萬卷書，行萬里路?？鞓肥亲约旱?，快樂需要自己深深地體驗，而不是做樣子、裝模做樣。不要說自己不行，不要為自己找理由，誰都能超越自己，也能超越別人，只要上路了、只要出發(fā)了就是成功的開始，相信自己，而不要猶豫。

在2022年里，我準備更加努力的學(xué)習，發(fā)奮讀書，準備在音樂這門功課上奮發(fā)圖強，從良到優(yōu)，其他功課也保持原來的優(yōu)。

在這個令人慶幸的2022年里，我會奮發(fā)圖強，做好我自己，把我的學(xué)業(yè)搞好。我一定要……

績效回顧范文(篇八)優(yōu)化績效考核管理辦法(試行)，明確績效考核的操作流程，調(diào)整相應(yīng)的績效考核等級和獎金算法，細化評分要求，逐步實現(xiàn)量獎二次分配效果。同時，加強各部門績效管理思維的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，正確認識績效考核的目的和評分偏差帶來的后果，真正督促各部門在績效考核過程中嚴格遵循評分標準，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。

增加考核人維度(自評→上級→部門負責人→綜合管理部)，從多個維度取權(quán)重點，避免主觀評分導(dǎo)致差異過大。

如果公司崗位調(diào)整，增加新崗位，崗位職責變更，績效考核表也會增加或減少。

每月20日至22日，固定績效考核的評審、評估、優(yōu)化，梳理各部門崗位說明書。

績效回顧范文(篇九)對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

一、基于工作計劃的業(yè)績考核；

二、基于素質(zhì)模型的能力考核；

三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等?？冃Э己私Y(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低?？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應(yīng)及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

績效回顧范文(篇十)一、考核目的

二、考核分類

（一）季度考核

季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

三、考核小組成員

考核小組成員職責劃分

成員具體職責

部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

②負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

③負責處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

②負責所屬員工的績效考核評分

③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

③負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

⑤負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰

四、績效考核工作主要流程

績效考核工作主要流程如下圖所示。

績效考核工作流程圖

五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

（一）績效考核計劃制訂

②每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

（二）員工述職報告

每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

（三）績效考核評定

①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分。

③在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預(yù)期30%

B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預(yù)期50%

C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預(yù)期10%

D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預(yù)期，但差距很小7%

E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預(yù)期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

（四）績效面談

①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

②對考核結(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

（五）審核、調(diào)整

①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。

②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

（六）考核結(jié)果匯總

①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

（七）申訴

被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

（八）考核結(jié)果的使用

1.建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

2.考核辭退

通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

績效回顧范文(篇十一)第一章總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條、適用對象

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第二章績效考核內(nèi)容

第3條、工作業(yè)績

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的`完成情況來體現(xiàn)。

第4條、工作能力

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態(tài)度

主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

第三章績效考核實施

第6條、考核周期

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第8條、考核應(yīng)用

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

考核結(jié)果應(yīng)用表;

評估等級;

考核得分;

所需培訓(xùn)強度;

職位晉升;

崗位級別;

崗位工資調(diào)整。

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×÷客服人數(shù)。

第11條、最終工資計算方法：

當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

第12條、考核獎懲

連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

績效回顧范文(篇十二)薪酬績效年度工作計劃

薪酬績效年度工作計劃1第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章適用范圍

第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行。

第三章績效考核結(jié)果的運用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1/11第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

第十二條月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：(一)績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金=100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)

2/11③主管、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)

④年終獎金=年度平均績效分/100___個人年度月平均工資

(二)績效考核分值區(qū)間表(績效考核分值用“△”表示)第十三條考核有效期的規(guī)定：

(一)月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金。

(二)季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。(三)年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

(一)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為級

3/11以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。(二)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。(三)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四)不滿足上述標準者，不加薪。

第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限：

(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。

(二)核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

(三)核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

(四)做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。

(五)部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

4/11(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

(七)季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八)年度考核于次年1月10日前完成。

(九)主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成，將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

(一)績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。

(二)月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

(一)依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理。

(二