《人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力要求》（征求意見稿）

1T/CMSS00XX—2024人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力要求本文件提供了企業(yè)人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員的能力要求、能力培訓(xùn)和能力評價標(biāo)準(zhǔn)。本文件適用于各行業(yè)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員的培養(yǎng)。2規(guī)范性引用文件本文件沒有規(guī)范性引用文件。3術(shù)語和定義3.1人力資源humanresources，HR能夠推動社會經(jīng)濟發(fā)展具有勞動能力的人的體力、智力、技能的總和。3.2人力資源管理humanresourcesmanagement，HRM運用科學(xué)的管理方法，在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以職位分析為基礎(chǔ)，進行組織人員的獲取與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、規(guī)范與約束等，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工價值的過程。3.3人力資源數(shù)字化管理digitalmanagementofhumanresources，DHR秉持?jǐn)?shù)字時代的管理新思維，通過應(yīng)用新一代數(shù)字技術(shù)，以人力資源信息系統(tǒng)的革新為契人力資源工作的流程與效能，用數(shù)據(jù)驅(qū)動管理，用平臺賦能員工，提升人效，促進業(yè)人一體化，更4人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力要求4.1能力層級2T/CMSS00XX—20244.1.1能力層級的等級數(shù)人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力層級可以劃分為初級、中級、高級，三個等級能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別要求。4.1.2能力層級劃分的參照依據(jù)在企業(yè)實踐應(yīng)用中，人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員的能力劃分、工作經(jīng)驗及主要工作職責(zé)宜參照企業(yè)的職位等級。a）初級（經(jīng)理）：3年-5年的相關(guān)工作經(jīng)驗，承擔(dān)人力資源數(shù)字化相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)制度的執(zhí)行、人力資源數(shù)字化項目方案的實施以及宣傳推廣，可參照人力資源經(jīng)理職位；b）中級（總監(jiān)）：5年-8年的相關(guān)工作經(jīng)驗，承擔(dān)人力資源數(shù)字化管理體系方案制定及標(biāo)準(zhǔn)制度的制定，可參照人力資源總監(jiān)職位；c）高級（專家）：8年-10年及以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，能夠洞察人力資源數(shù)字化發(fā)展趨勢，提出創(chuàng)新思路，進行人力資源數(shù)字化核心體系方案綜合分析與設(shè)計，可參照人力資源副總裁、首席人力資源官或人力資源專家職位；d）企業(yè)也可根據(jù)實際人才配置和職位體系設(shè)計進行能力與職位的動態(tài)匹配。4.2職業(yè)道德職業(yè)道德宜劃分為職業(yè)道德基礎(chǔ)知識和職業(yè)守則。職業(yè)守則宜包括以下內(nèi)容：a）遵守法律，保守秘密；b）尊重科學(xué)，客觀公正；c）誠實守信，恪守職責(zé)；d）愛崗敬業(yè)，服務(wù)大眾；e）勤奮進取，精益求精；f）團結(jié)協(xié)作，勇于創(chuàng)新；g）樂于奉獻，廉潔自律。4.3基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識宜劃分為管理知識、人力資源開發(fā)與管理、軟件與平臺知識、相關(guān)法律法規(guī)知識等。a）管理知識：管理學(xué)基礎(chǔ)知識，統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)知識，信息管理基礎(chǔ)知識，項目管理知識；b）人力資源開發(fā)與管理：人力資源的基本理論，人力資源開發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系管理；c）軟件與平臺知識：云計算基礎(chǔ)知識，編程基礎(chǔ)知識，數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)知識，產(chǎn)品運營基礎(chǔ)知識，前端開發(fā)基礎(chǔ)知識，軟件測試基礎(chǔ)知識，常用辦公軟件知識，網(wǎng)絡(luò)與信息安全；3T/CMSS00XX—2024d）相關(guān)法律法規(guī)知識：《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國網(wǎng)絡(luò)安全法》、《中華人民共和國個人信息保護法》、《中華人民共和國知識產(chǎn)權(quán)法》、《網(wǎng)絡(luò)安全等級保護條例》相關(guān)知識。4.4專業(yè)要求4.4.1專業(yè)技能和專業(yè)知識人力資源數(shù)字化管理的各能力層級對應(yīng)不同的專業(yè)能力要求和相關(guān)知識要求。初級（經(jīng)理）、中級（總監(jiān)）、高級（專家）的專業(yè)能力要求和相關(guān)知識要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。4.4.2初級（經(jīng)理）能力初級（經(jīng)理）能力的具體表述見表1。表1初級（經(jīng)理）能力斷法化法4T/CMSS00XX—2024理理理理理置護4.4.3中級（總監(jiān)）能力中級（總監(jiān)）能力的具體表述見表2。表2中級（總監(jiān)）能力人力資源數(shù)字能夠有效收集人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略相關(guān)的信息能夠分類整理資料，支持企業(yè)人力資源數(shù)字人力資源數(shù)字能夠根據(jù)企業(yè)人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略及實際的制定人力資源數(shù)字化工作重點的方5T/CMSS00XX—2024人力資源數(shù)字能夠?qū)θ肆Y源數(shù)字化方案進行宣傳、推廣人力資源數(shù)字化規(guī)劃方案宣傳推廣數(shù)字化組織診斷能夠通過數(shù)據(jù)收集、員工訪談?wù){(diào)研、問卷調(diào)能夠有效收集公司內(nèi)外部數(shù)據(jù)資料，為數(shù)字能夠參與數(shù)字化組織診斷相關(guān)的調(diào)研問卷設(shè)計數(shù)字化組織架能夠配置組織架構(gòu)，實現(xiàn)組織關(guān)聯(lián)、業(yè)務(wù)和能夠執(zhí)行組織架構(gòu)管理、職務(wù)管理、編制管能夠建立數(shù)字化溝通平臺，傳遞溝通信息，能夠進行文件協(xié)同管理、會議協(xié)同管理、工作流協(xié)同管理以及人員協(xié)同管理，做好數(shù)字化職務(wù)管理、編制管理的相關(guān)知識和數(shù)字化組織文數(shù)字化組織變能夠熟練運用數(shù)字化變革管理工具與方法，能夠執(zhí)行具體的數(shù)字化變革實施方案，溝通數(shù)字化人才標(biāo)能夠基于數(shù)字化人才任職資格體系和勝任力模型的設(shè)計，建設(shè)數(shù)字化人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)和能夠根據(jù)數(shù)字化人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型進行數(shù)字化人才任職資格和勝任力模型評估數(shù)字化人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力數(shù)字化人才任職資格和勝任力模型數(shù)字化人才評能夠根據(jù)人才實際情況及測量和評價目標(biāo)，落實適合的數(shù)字化人才測量和評價的組合方案,并依據(jù)測量和評價的結(jié)果落實數(shù)字化人才評能夠設(shè)計并應(yīng)用人才盤點方法，落實數(shù)字化人才盤點關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成數(shù)字化人才盤點結(jié)果數(shù)字化人才評價的主要方法，以及數(shù)字化人才盤點的主要方法，以及數(shù)字化人才培能夠針對數(shù)字化人才梯隊模型設(shè)計數(shù)字化人能夠組織數(shù)字化人才培養(yǎng)項目的實施，并通能夠根據(jù)培訓(xùn)評估計劃對不同層次數(shù)字化人才的培訓(xùn)效果進行綜合評估，并撰寫培訓(xùn)效果數(shù)字化人才培養(yǎng)項目管理的知識、數(shù)字化人才培養(yǎng)項目組織實施的具培訓(xùn)效果評估的層次以及定量與定人才管理數(shù)字化能夠根據(jù)業(yè)務(wù)管理需求及人員特征分類搭建能夠建立全方面人才檔案，包含基礎(chǔ)信息，人才標(biāo)簽，績效、薪酬激勵、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、假勤企業(yè)數(shù)字化管能拆解數(shù)字化管理的關(guān)鍵過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)能夠根據(jù)市場環(huán)境變化及業(yè)務(wù)實際對數(shù)據(jù)指數(shù)字化管理指標(biāo)的開發(fā)流程、拆解企業(yè)數(shù)字化管能夠制定管理指標(biāo)提取的流程和制度，并在企業(yè)數(shù)字化管能夠依據(jù)管理指標(biāo)，用于企業(yè)部門和關(guān)鍵人6T/CMSS00XX—2024人力資源數(shù)據(jù)能夠制定人力資源管理數(shù)據(jù)的提取流程和制人力資源數(shù)據(jù)提取流程和制度的制人力資源數(shù)據(jù)能夠基于數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的關(guān)能夠制訂推送規(guī)則，將招聘、績效、薪酬等人力資源數(shù)據(jù)安全管理與隱私數(shù)字化學(xué)習(xí)平能夠甄選優(yōu)秀的學(xué)習(xí)平臺提供商，并參與定對于自主開發(fā)學(xué)習(xí)平臺系統(tǒng)，能夠參與系統(tǒng)數(shù)字化學(xué)習(xí)內(nèi)能夠根據(jù)學(xué)習(xí)平臺內(nèi)容框架，進行學(xué)習(xí)內(nèi)容能夠不斷積累企業(yè)學(xué)習(xí)資源庫，做好知識管理數(shù)字化學(xué)習(xí)運能夠?qū)W(xué)習(xí)平臺進行日常運營維護，包括課程管理、師資管理、學(xué)員管理、培訓(xùn)管理、作理人力資源數(shù)字能夠分析人力資源數(shù)字化管理需求，協(xié)助技人力資源數(shù)字能夠借助數(shù)字化技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理及能夠確定人力資源流程改造的目標(biāo)，并評估人力資源數(shù)字能夠通過人力資源數(shù)字化平臺的管理后臺搭能夠完成人力資源數(shù)字化應(yīng)用軟件初始化，包括數(shù)據(jù)導(dǎo)入、權(quán)限匹配、流程測試、數(shù)據(jù)聯(lián)數(shù)字化招聘管理能夠進行招聘系統(tǒng)的角色權(quán)限分配，招聘流程配置、招聘規(guī)則定義、工作臺定義等系統(tǒng)設(shè)置數(shù)字化績效管理能夠進行績效系統(tǒng)的角色權(quán)限分配，進行績數(shù)字化薪酬管理能夠進行薪酬系統(tǒng)的角色權(quán)限分配，薪酬指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬構(gòu)成、薪酬檔案規(guī)則等系理人力資源數(shù)字化平臺規(guī)劃與設(shè)計能夠集成人力資源數(shù)字化平臺與企業(yè)其他相關(guān)軟件和硬件設(shè)備，實現(xiàn)數(shù)據(jù)、賬號、平臺統(tǒng)一人力資源數(shù)字化平臺建設(shè)與配置能夠建設(shè)人力資源數(shù)字化管理平臺，實現(xiàn)數(shù)能夠建設(shè)人力資源數(shù)字化相關(guān)的應(yīng)用軟件管理平臺，實現(xiàn)文件管理、協(xié)同管理、會議管理文件、協(xié)同、會議、工作流管理的相人力資源數(shù)字化平臺管理與維護能夠登陸人力資源數(shù)字化管理后臺，完成常7T/CMSS00XX—2024新技術(shù)應(yīng)用與能夠協(xié)助技術(shù)部門設(shè)計新技術(shù)應(yīng)用的建設(shè)流程，進行新技術(shù)的選擇和應(yīng)用，實現(xiàn)新技術(shù)賦能，包括人才精準(zhǔn)畫像、AI學(xué)習(xí)賦能、人力資物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)應(yīng)用于數(shù)字化人力資源管理的方法4.4.4高級（專家）能力高級（專家）能力的具體表述見表3。表3高級（專家）能力人力資源數(shù)字能夠發(fā)現(xiàn)行業(yè)在數(shù)字化產(chǎn)業(yè)鏈中的機會與挑能夠找到本組織的數(shù)字化關(guān)鍵點，并輸出數(shù)能夠運用相關(guān)工具測量人力資源各項工作的能夠分析人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略問題，解決問行業(yè)人力資源數(shù)字化發(fā)展趨勢研究人力資源數(shù)字能夠制定適合組織發(fā)展的人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略優(yōu)化的主要方法人力資源數(shù)字能夠基于人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略，分析行業(yè)的能夠根據(jù)企業(yè)的人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略及實際數(shù)字化人才供求情況分析的工具方法人力資源數(shù)字能夠根據(jù)企業(yè)的人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略、數(shù)字化人才規(guī)劃以及數(shù)字化工作重點，進行人力資能夠拆解人力資源數(shù)字化工作規(guī)劃，制訂短人力資源數(shù)字化規(guī)劃方案的制定方法數(shù)字化組織診斷能夠熟練應(yīng)用組織診斷的工具與方法，進行數(shù)字化組織架能夠基于組織數(shù)字化戰(zhàn)略和組織中長期規(guī)劃數(shù)字化組織文能夠基于組織文化氛圍的分析，發(fā)起戰(zhàn)略升級和文化升級，推動企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和落地數(shù)字化組織變能夠洞察組織數(shù)字化變革的關(guān)鍵問題，推動能把握組織數(shù)字化變革時機，做出系統(tǒng)變革數(shù)字化人才標(biāo)能夠基于企業(yè)組織架構(gòu)及職位體系，設(shè)計適合的數(shù)字化人才任職資格體系和勝任力模型，數(shù)字化人才任職資格體系和勝任力數(shù)字化人才評能夠基于組織實際情況，設(shè)計適合的數(shù)字化數(shù)字化人才測量的主要工具方法，數(shù)字化人才培能夠根據(jù)人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略和規(guī)劃，設(shè)計數(shù)字化人才培養(yǎng)需求分析的內(nèi)容、企業(yè)數(shù)字化管能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，制訂企業(yè)數(shù)8T/CMSS00XX—2024企業(yè)數(shù)字化管數(shù)字化管理指標(biāo)的提取方案設(shè)計方法企業(yè)數(shù)字化管能夠統(tǒng)計、分析提取的數(shù)字化管理指標(biāo)，并能夠推動全體管理者決策模式升級，實現(xiàn)以數(shù)字化管理指標(biāo)的分析工具、方法人力資源數(shù)據(jù)人力資源管理數(shù)據(jù)提取方案設(shè)計方法人力資源數(shù)據(jù)能夠使用系統(tǒng)組件建立人力資源數(shù)據(jù)分析模型人力資源數(shù)據(jù)能夠根據(jù)招聘、績效、薪酬、人效等數(shù)據(jù)分能夠根據(jù)人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果優(yōu)化組織文能夠根據(jù)人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果給出經(jīng)營管人力資源數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的相關(guān)知識人力資源數(shù)據(jù)與經(jīng)營決策的關(guān)聯(lián)知識人力資源數(shù)據(jù)安全管理與隱私能夠?qū)嵤?shù)據(jù)安全的管理流程和制度，實現(xiàn)數(shù)字化學(xué)習(xí)平能夠根據(jù)企業(yè)實際選擇合適的學(xué)習(xí)平臺建設(shè)學(xué)習(xí)平臺的行業(yè)發(fā)展、主流廠商、底層邏輯、技術(shù)趨勢、建設(shè)方式等知識數(shù)字化學(xué)習(xí)內(nèi)能夠根據(jù)企業(yè)人才培養(yǎng)需求和目標(biāo)，規(guī)劃學(xué)學(xué)習(xí)平臺內(nèi)容框架搭建的原則、基數(shù)字化學(xué)習(xí)運能夠?qū)W(xué)習(xí)平臺進行系統(tǒng)設(shè)置，包括學(xué)習(xí)規(guī)則、積分體系、講師等級、考試規(guī)則、學(xué)習(xí)路理人力資源數(shù)字能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略能夠根據(jù)財務(wù)預(yù)算和人力資源管理需求，選能夠根據(jù)人力資源管理需求，甄選適合的人人力資源數(shù)字能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理的冗余環(huán)節(jié)、滯后環(huán)節(jié)，實現(xiàn)流程優(yōu)化，制訂人力資源流程優(yōu)化的人力資源數(shù)字能夠制訂常用業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人力資源審批流程能夠搭建人力資源數(shù)字化門戶，自定義工作數(shù)字化招聘管理能夠根據(jù)招聘管理流程，設(shè)計數(shù)字化招聘應(yīng)用場景，制定數(shù)字化招聘系統(tǒng)的建設(shè)方案，不能夠協(xié)調(diào)招聘系統(tǒng)應(yīng)用部門及信息部、技術(shù)招聘管理數(shù)字化應(yīng)用場景的設(shè)計方法招聘管理系統(tǒng)建設(shè)方案的知識和方法數(shù)字化招聘管理系統(tǒng)的建設(shè)流程和數(shù)字化績效管理能夠根據(jù)績效管理流程，設(shè)計數(shù)字化績效應(yīng)用場景，制定數(shù)字化績效系統(tǒng)的建設(shè)方案，不能夠協(xié)調(diào)績效系統(tǒng)應(yīng)用部門及信息部、技術(shù)績效管理數(shù)字化應(yīng)用場景的設(shè)計方法績效管理系統(tǒng)建設(shè)方案的知識和方法9T/CMSS00XX—2024數(shù)字化薪酬管理能夠根據(jù)薪酬管理流程，設(shè)計數(shù)字化薪酬應(yīng)用場景，制定數(shù)字化薪酬系統(tǒng)的建設(shè)方案，不能夠協(xié)調(diào)薪酬系統(tǒng)應(yīng)用部門及信息部、技術(shù)薪酬管理數(shù)字化應(yīng)用場景的設(shè)計方法薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)方案的知識和方法數(shù)字化人事管理能夠根據(jù)人事管理流程，設(shè)計數(shù)字化人事管理應(yīng)用場景，制定數(shù)字化人事管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠協(xié)調(diào)信息部、技術(shù)部等支持部門，建設(shè)人事管理數(shù)字化應(yīng)用場景的設(shè)計方法人事管理系統(tǒng)建設(shè)方案的知識和方法理人力資源數(shù)字化平臺規(guī)劃與設(shè)計能夠制訂人力資源數(shù)字化平臺升級方案，實現(xiàn)組織架構(gòu)、溝通、協(xié)作等在同一平臺上的整合能夠制訂人力資源數(shù)字化平臺遷移方案，實人力資源數(shù)字化平臺建設(shè)與配置能夠委托第三方軟件公司定制化開發(fā)人力資人力資源數(shù)字化平臺定制與集成方法人力資源數(shù)字化平臺管理與維護能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源數(shù)字化平臺與其他業(yè)務(wù)系新技術(shù)應(yīng)用與能夠跟蹤物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等新型科學(xué)技術(shù)在人力資源管理方面的技術(shù)發(fā)展，推5人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力培訓(xùn)5.1培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容一般包括以下兩方面：a)與提升人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力素質(zhì)相關(guān)的內(nèi)容；b)可參考人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力等級中的職業(yè)素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和專業(yè)技能。5.2培訓(xùn)教材培訓(xùn)教材依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容編寫或選用，宜選用正式出版配套教材，也可采用紙質(zhì)文本、電子文本、音視頻文件等資料。5.3培訓(xùn)課時培訓(xùn)課時宜按照下列要求執(zhí)行：a）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課時宜根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃確定；b）能力晉級培訓(xùn)課時：初級不宜少于50學(xué)時；中級不宜少于40學(xué)時；高級不宜少于30學(xué)時。T/CMSS00XX—20245.4培訓(xùn)師資培訓(xùn)師資的甄選標(biāo)準(zhǔn)宜參考下列內(nèi)容：a）人力資源數(shù)字化管理培訓(xùn)教師應(yīng)具備人力資源數(shù)字化管理專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗、人力資源數(shù)字化管理咨詢經(jīng)驗和教學(xué)經(jīng)驗，具有良好的語言表達能力和知識傳授能力；b）培訓(xùn)初級的教師宜具備中級以上能力水平，通過中級以上能力評價，并具有八年以上企業(yè)人力資源數(shù)字化管理項目實踐經(jīng)驗、咨詢經(jīng)驗和教學(xué)經(jīng)驗；c）培訓(xùn)中級的教師宜具備高級以上能力水平，通過高級以上能力評價，并具有十年以上企業(yè)人力資源數(shù)字化管理項目實踐經(jīng)驗、咨詢經(jīng)驗和教學(xué)經(jīng)驗；d）培訓(xùn)高級的教師宜具備高級以上能力水平，通過高級以上能力評價，并具有十二年以上企業(yè)人力資源數(shù)字化管理項目實踐經(jīng)驗、咨詢經(jīng)驗和教學(xué)經(jīng)驗。5.5培訓(xùn)機構(gòu)5.5.1一般要求培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)為承擔(dān)企業(yè)管理培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)管理咨詢和人力資源服務(wù)等相關(guān)業(yè)務(wù)的法人實體，或具有獨立法人資格的辦學(xué)機構(gòu)。5.5.2培訓(xùn)機構(gòu)人員5.5.2.1機構(gòu)管理者機構(gòu)管理者宜具備下列條件:a）具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷，5年以上的教育培訓(xùn)經(jīng)歷或培訓(xùn)經(jīng)驗；b）具有較強職業(yè)意識和較高理論素養(yǎng)；c）具備較強組織領(lǐng)導(dǎo)與管理能力。5.5.2.2教職工隊伍教職工隊伍宜具備下列條件:a）具有3名以上熟悉培訓(xùn)業(yè)務(wù)并有組織實施能力的骨干員工；b）具備5名以上專職或兼職人力資源數(shù)字化管理培訓(xùn)師；c）具備規(guī)范服務(wù)意識和良好的執(zhí)行能力。5.5.3教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施宜符合下列要求:a）具備滿足人力資源數(shù)字化管理人員培訓(xùn)要求的培訓(xùn)場所；b）采用互聯(lián)網(wǎng)線上教學(xué)模式時，宜具有滿足萬人同時在線學(xué)習(xí)的線上學(xué)習(xí)平臺；T/CMSS00XX—2024c）教學(xué)設(shè)施和教學(xué)器材滿足教學(xué)和訓(xùn)練要求。5.5.4教學(xué)管理教學(xué)管理制度宜包括下列內(nèi)容:a）有規(guī)范的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)規(guī)程和師資管理等管理制度；b）有嚴(yán)格的培訓(xùn)組織評估考核制度；c）有完善的教學(xué)服務(wù)流程和制度；d）有健全的財務(wù)管理制度。6人力資源數(shù)字化管理專業(yè)人員能力評價6.1評價原則評價原則宜包括下列內(nèi)容：a）公正性：評價人員應(yīng)獨立、客觀、公平地實施人力資源數(shù)字化管理人員的評價活動，具有公正性；b）規(guī)范性：制定符合人力資源數(shù)字化管理人員特點的科學(xué)評價方案，評價人員的評價行為應(yīng)符合評價方案要求；c）可靠性：評價活動宜采集使用評價方案執(zhí)行中的真實數(shù)據(jù)，評價結(jié)果應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映評價活動情況，具有高信度；d）有效性：人力資源數(shù)字化管理人員的人才評價結(jié)果應(yīng)與評價活動目的、評價方案內(nèi)容一致，具有高效度。6.2評價要素評價要素宜包括下列內(nèi)容：a）職業(yè)道德：包括遵守法律、保守秘密，尊重科學(xué)、客觀公正，誠實守信、恪守職責(zé)，愛崗敬業(yè)、服務(wù)大眾，勤奮進取、精益求精，團結(jié)協(xié)作、勇于創(chuàng)新，樂于奉獻、廉潔自律；b）基礎(chǔ)知識：包括管理知識、人力資源開發(fā)與管理、軟件與平臺知識、相關(guān)法律法規(guī)知識等；c）專業(yè)技能：包括人力資源數(shù)字化管理人員各能力層級宜具備的解決專業(yè)問題的技能；d）專業(yè)知識：包括人力資源數(shù)字化管理人員各能力層級宜掌握的專業(yè)知識、工具和方法。6.3評價方式6.3.1考試評價考試評價宜包括下列要求：a）中級、初級人力資源數(shù)字化管理人員能力評價宜采用考試評價的方式；T/CMSS00XX—2024b）考試評價宜分為理論知識考試和技能考核；c）理論知識考試宜以筆試、機考等方式為主，宜考核人力資源數(shù)字化管理人員所掌握的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識；d）技能考核宜采用案例分析、情境測試等方式，宜考核人力資源數(shù)字化管理人員所具備的通用能力和專業(yè)技能；e）考試評價可采用線下考試形式，也可采用線上考試形式。采用線上考試形式時，宜使用第三方考試平臺，建立規(guī)范的線上考試制度和流程。6.3.2綜合評審綜合評審宜包括下列要求：a）高級、中