個人與團隊案例分析

個人與團隊案例分析個人與團隊案例分析（上）案例（一）eq\o\ac(○,1)小王在工作中常常面臨著一些問題，比如說他不按時完成工作，他認為每天要接到無數(shù)的電話，打擾了他的正常工作，常常是一件事沒完成，又要去干另一件事很多時候他很忙，又有其他人同時請他幫忙，他覺得他不能拒絕，針對這種情況，為了解決這個問題，部門召開全體部門人員會議，在會議的過程中，作為主持人的部門，經(jīng)理說任何人都要發(fā)表自己的想法，他當(dāng)記錄員所以的人的想法越多越好，但是在整個過程中只準發(fā)言不準評論別人的想法，整個會議次序井然，大家的想法在主持人的啟發(fā)和領(lǐng)導(dǎo)下不斷的冒出來。上述案例說明，小王的工作中主要缺少（A）A計劃B目標C動力D自信2.上述案例中，部門召開會議解決小王的問題所用的方法是(B)A德爾菲法B頭腦風(fēng)暴法C集體討論發(fā)D自由發(fā)言3．針對小王面對同事的請求，又不好拒絕的情況，說法正確的是（A）A小王應(yīng)該根據(jù)自己的情況回絕一些事情B把問題攬在自己的身上C小王必須接受請求，否則就會引起同事的埋怨D如果他不接受，別人會認為他很自私eq\o\ac(○,2)小王是從名校新聞專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，他當(dāng)初選擇的是最貼近理想------財經(jīng)記者的職業(yè)，后來在一家國內(nèi)著名的合資媒體做實習(xí)記者，但一年后他卻做了一個讓大家意外的選擇------去了一家待遇優(yōu)厚的國有企業(yè)做宣傳工作，過起了按時上下班的資源生活。他的理由是能夠解決生計壓力才是第一。真要做財經(jīng)記者，風(fēng)險打、累不說，未來機會沒有什么保障，年齡大了跑不動新聞了去干什么呢？這樣一來，小王的職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)入了一個全新的方向。他認為是幸運的，因為他既明白自己需要的是什么，也得到了與自己理想接近的職業(yè)。4.案例分析中小王對職業(yè)的選擇主要考慮的是（D）A性格與職業(yè)的匹配B興趣與職業(yè)的匹配C特長與職業(yè)的匹配小王在排版和校正的過程中發(fā)現(xiàn)，喜歡用手改稿的小劉返回給他的文稿，他實在是很難看清楚，小王看不懂小劉修改的各個部分的內(nèi)容，這給他的工作造成了很大的麻煩。小王很生氣，本來可以直接在電子文檔上面修改的文字，干嘛還要用手寫修改，修改完了再讓我輸一遍，這不是重復(fù)工作嘛，但是他又不能說什么，就因為這往往使他的工作不能按時完成，王總對小王的工作效率很不滿意。上述案例說明，王總在(A)方面沒有做好A員工之間的協(xié)調(diào)B項目計劃C項目控制D員工任務(wù)的分配2.從小王、小劉和王總之間的關(guān)系來看，他們之間主要缺少（A）A溝通B計劃C控制D組織3.從溝通的角度來講，造成小王和小劉溝通障礙的原因，（D）應(yīng)負有相應(yīng)的責(zé)任。A發(fā)送者——小孫B接受者——小趙C王總D以上人員都有責(zé)任4.假設(shè)王總想解決這個問題，采取(A)方式來解決比較好。A會議討論B私下分別交談C讓小王加班D做小王的思想工作案例（四）最近，某公司張總碰到一個難題。工會主席代表全體工人向他呈上了一份申請書，申請書上的大意是要求公司增加員工的工資和福利待遇，理由是公司規(guī)定半年進行一次績效考核，根據(jù)公司規(guī)定，員工的工資幅度應(yīng)該有一定的上??；又因為現(xiàn)在各個行業(yè)的工資平均增長率都在上漲，而該公司卻一直遲遲沒有兌現(xiàn)承諾，這引起了員工的不滿和抱怨；況且員工認為他們在這半年以來，每一個人的工資量都是滿負荷的，員工的壓力很大，但是員工的福利待遇并沒有得到改善?？赐赀@個申請以后，張總感動很為難，因為雖然公司這半年來的業(yè)績呈上升的趨勢，但是，公司為了滿足市場的需求，需要擴大生產(chǎn)規(guī)模，這就需要投入大量的資金，這樣一來，員工的工資和福利待遇就不能兼顧。面對這種情況，張總就必須面臨著一場和員工的談判。在談判過程當(dāng)中，張總相出了兩全其美的方法：首先他向員工講述了公司的難處和公司的發(fā)展前景，這使員工對公司的未來充滿了希望；然后他對于昂做了以下的承諾，并與工會簽下了一紙憑證，他說公司在渡過擴大規(guī)模這個難關(guān)以后，一定在年底對公司員工的工資做出雙倍的補償，并雙倍增加員工的福利。這樣一來，員工的不滿和抱怨減少了，年底，職工也得到了應(yīng)有的補償。上述案例說明，張總和員工的談判取得的結(jié)果是（A）。A雙贏B贏—輸C輸---輸D沒有結(jié)果2.工會在提出自己的要求時，主要根據(jù)的依據(jù)是(A)A公司規(guī)章制度B員工的個人意見C其他公司的工人工資D公司的發(fā)展趨勢3.對于公司中出現(xiàn)得這種沖突，張總采取的反應(yīng)方式是（C）A正面沖突B避免C協(xié)商并需求喝醉D折中4.不屬于張總和工會組織的這種談判的方式所具有的特點是（A）A雙方堅持各自的立場B雙方都有靈活性C維持長期關(guān)系D雙方都獲得了好處5.在處理這個事件時，張總主要運用的能力是（D）A說服力B收集各種信息C良好的人際關(guān)系D尋求共同的好處案例（五）袁總是某農(nóng)機公司的總裁，這是一家生產(chǎn)和銷售農(nóng)業(yè)機械的企業(yè)。1922年產(chǎn)品銷售額為3000萬元，1993年達到3400萬元，1994年銷售額為3700萬元，1995年預(yù)計銷售額可達3900萬元。每當(dāng)坐在辦公桌前翻閱看那些數(shù)字、報表時，袁總都會感到很躊躇滿志。這天下午又是業(yè)務(wù)會議時間，袁總召集了公司的各地經(jīng)銷負責(zé)人，分析目前和今后的銷售形勢。在會議上，有些經(jīng)銷負責(zé)人指出農(nóng)業(yè)機械產(chǎn)品雖有市場潛力，但消費者的需求趨向已有所改變，公司應(yīng)針對新的需求增加新的產(chǎn)品種類，來適應(yīng)這些消費者的新需求。況且現(xiàn)在有多家公司在生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，價格也會成為消費者選擇是否購買的因素之一。身為機械工程師的袁總，對新產(chǎn)品研制、開發(fā)非常內(nèi)行。因此，他聽完了各經(jīng)銷負責(zé)人的意見之后，心里便很快預(yù)算了一下，新產(chǎn)品得開發(fā)首先要增加研究與開發(fā)投資，然后需要花錢改造公司現(xiàn)有的自動化生產(chǎn)線，這兩項工作約耗時3~6個月。增加生產(chǎn)品種同時意味著必須儲備更多的備用零件，并根據(jù)需要對工人進行新技術(shù)的培訓(xùn)，投資又進一步增加。袁總認為，從事經(jīng)銷工作的人總是喜歡從自己業(yè)務(wù)方面考慮，不斷提出各種新產(chǎn)品得要求，卻全然不顧品種更新必須投入的成本情況，就像以往的會議一樣。而事實上公司目前的這幾種產(chǎn)品經(jīng)營效果還很不錯。結(jié)果，他決定扔不考慮新品種的建議，目前的策略扔是改進現(xiàn)有的品種，以進一步降低成本和銷售價格，挖掘現(xiàn)有的市場潛力。他相信，降低產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量并開出具有吸引力的價格，將是提高公司產(chǎn)品競爭力最有效的法寶，因為客戶們實際考慮的還是產(chǎn)品得價值。1.上述案例說明，該農(nóng)機公司為了將會面臨（D）方面的威脅A新競爭這的進入B購買者得議價能力C新產(chǎn)品得出現(xiàn)D以上都有可能2.袁總在市場方面采取的策略是（A）A市場滲透B市場開發(fā)C產(chǎn)品開發(fā)D多元化經(jīng)營3.從該農(nóng)機公司的連續(xù)四年的銷售額數(shù)字可以看出（A）A銷售額得增長是下降的B銷售額是下降的C產(chǎn)品成本是下降的D產(chǎn)品價格是下降的4.袁總在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，他應(yīng)該首先考慮（C）A抓好產(chǎn)品質(zhì)量B降低生產(chǎn)成本C消費者的需求D進攻5.袁總采取的戰(zhàn)略在Ansoff中，它是屬于（B）A風(fēng)險B保守C冒險D進攻下冊案例（一）恒興團隊是天涯的一個臨時項目研發(fā)團隊，這個團隊由六名人員組成。團隊人員的素質(zhì)是很高的，他們的學(xué)歷都在大學(xué)本科以上，所以他們都很自信，覺得沒有他們做不好的事情，他們的業(yè)績也一直很好。王總是此項目的負責(zé)人;小畢和小陳是經(jīng)常能給團隊提供各種想法的人，他們經(jīng)常為不同的想法爭論不休；但是小陳與小畢又有所不同，小陳能夠經(jīng)常對想法的可行性作出周密的分析；小迪是能夠進行周密計劃的人；小翼對交代的工作能夠及時準確的完成；小富能夠?qū)Ω鞣N想法作出調(diào)查，并能作出評估。令王總非?？鄲赖氖牵m然這些人員都非常優(yōu)秀，能夠提出各種非常合理的方法，但是他們召開了一次又一次會議，大家各抒己見，在一些細節(jié)上糾纏不休，最后還是沒有得出結(jié)論。1.上述案例說明，造成這種情況的原因是此項目團隊缺少（A）A協(xié)調(diào)人員B創(chuàng)造性人員C實施人員D分析人員2.如果團隊能夠順利地發(fā)展，那么團隊中的人員的角色應(yīng)該是（A）A互補的B平行的C獨特的D多樣的3.對于上述案例中召開的團隊會議，項目負責(zé)人王總主持會議時，犯了(A)的錯誤。A脫離會議目標B沒有限制人員的想法C團隊會議不正式D項目組人員不應(yīng)該都參加4.如果項目負責(zé)人王總沒有對此作出任何改變，團隊將會發(fā)生（D）方面的問題。A受到別的團隊排斥B團隊人員沖突C影響整體組織目標的實現(xiàn)D以上都有可能案例（二）由于銷售額持續(xù)下降，齊總得企業(yè)人力資源部門計劃在第二季度末針對市場銷售人員舉行一次員工培訓(xùn)。人力資源部門首先了解市場和銷售部門需要什么樣的培訓(xùn)?？倕R以后，人力資源部門就開始與有關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)系。最后，人力資源部門決定在月末進行為期3天的培訓(xùn)，講授如何提高員工銷售技巧。在培訓(xùn)過程中，員工決定很受鼓舞，認為課程內(nèi)容很吸引人。3天很快過去，各個部門的員工都回到各自的崗位上，開始新的工作。人力資源部門想通過這次培訓(xùn)，使銷售額有所上升。但是，培訓(xùn)過去1個月了，在月底績效考核的時候，銷售額依然下降，人力資源部門不解：辛辛苦苦花錢請來了培訓(xùn)師，培訓(xùn)為什么就一點作用都不起呢?1.上述案例說明，造成這種情況的原因是（A）A培訓(xùn)計劃不周B培訓(xùn)師沒有水平C人力資源部門失職D培訓(xùn)目標不明確2.培訓(xùn)的五個步驟中，最終的檢查是很重要的。案例中人力資源部門檢查的是（A）A培訓(xùn)的目的是否實現(xiàn)B員工之間的關(guān)系C員工的積極性D企業(yè)的信譽是否有待提高3.為了達到培訓(xùn)的目的，人力資源部門應(yīng)該在培訓(xùn)和培訓(xùn)后（A）A檢查員工是否將所學(xué)的知識運用到實際工作中去B檢查員工是否有遲到早退的現(xiàn)象C檢查員工是否有總結(jié)和思考的能力D檢查員工是否有反饋4.如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，(D)才能實現(xiàn)銷售額上升A培訓(xùn)的目的針對員工個人的發(fā)展B績效考核要與培訓(xùn)掛鉤C定期地收集員工對此培訓(xùn)的反饋，并不斷地鼓勵他們D以上措施都可以案例（三）安總的保險公司為了實現(xiàn)未來5~10年內(nèi)的遠景規(guī)劃，為自己明確了具體的使命：提供給全市人民最優(yōu)質(zhì)的保險服務(wù)，并能同時取得效益。公司制訂了嚴格的制度，對員工進行嚴格的培訓(xùn)。為了能夠達到目的，公司召開了一次會議，研究從現(xiàn)在到年底的工作任務(wù)安排。會議上安總向各個部門經(jīng)理交待了各部門的任務(wù)，并讓他們在規(guī)定的時間內(nèi)按照要求完成。接到任務(wù)之后，部門經(jīng)理立即召開部門會議，對工作作了詳細的安排，對每一個團體進行任務(wù)分配。然后，各團隊對任務(wù)進行分工，每個人負責(zé)一部分工作。但是在實際操作的過程中，出現(xiàn)了一下偏差。客戶服務(wù)中心的人員發(fā)現(xiàn)，一些想購買保險的客戶因為找不到合適的業(yè)務(wù)而發(fā)愁，而客戶服務(wù)中心的人員也沒有辦法替他們找到合適的業(yè)務(wù)員，因此公司損失了一部分客戶。1.上述案例說明，該公司計劃的制訂運用了（A）A任務(wù)分解結(jié)構(gòu)法(WBS)B目標管理法C定性分析法D沒有正確答案2.你認為上述案例中出現(xiàn)偏差的原因是，（B）方面沒有安排好A任務(wù)進度B人員C物質(zhì)資源D團隊目標3.“小王應(yīng)在一季度末簽訂6萬元的保額”，這種績效考核測量方法是(B)A定性衡量方法B定量衡量方法C定質(zhì)衡量方法D定時衡量方法4.計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)得偏差應(yīng)該屬于反饋環(huán)得（D）A確定所要取得的工作績效B對工作進行計劃和確定C監(jiān)督、控制和支持D評估工作績效案例（四）位于某省的天馬公司，是一家以煤礦、棉麻加工為主的民營企業(yè)。當(dāng)年8個人起家的公司，如果已成長為4000多名員工、1.6億元資產(chǎn)的中型企業(yè)。在經(jīng)濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加。同時加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直在當(dāng)?shù)靥幱陬I(lǐng)先水平。在公司發(fā)展過程中，這個激勵的手段不僅調(diào)動了積極性，而且吸引了不少人才。但近年來，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。員工對薪水已經(jīng)習(xí)以為常，對工作缺少激情，僅僅滿足于把工作完成。公司管理層為重新激發(fā)員工的工作熱情，采取了購買養(yǎng)老保險、建員工住宅樓、給員工培訓(xùn)計劃等一系列措施。這些措施初期效果都不錯，但是仍不能保持員工的長久激情。公司領(lǐng)導(dǎo)又重新陷入以前的苦惱：怎樣建立長期持久的激勵機制？1.根據(jù)馬斯洛的需求理論，上述案例中出現(xiàn)問題的原因是（A）A員工更高層次的需求——尊重或自我實現(xiàn)的需求沒有得到滿足B人們得欲望是無窮的C管理層人員的失職D人們不再需要工作2.根據(jù)以上案例，可以看出，此企業(yè)管理層是應(yīng)用（A）AX理論B雙因素理論C公平性理論D期望理論3.在本案例中，管理人員沒有考慮到（D）A員工的熱情B公司的政策C企業(yè)文化D員工的發(fā)展4.如果你是該公司的老總，你認為應(yīng)該（D）,以保持員工的激勵水平。A了解企業(yè)中員工的需求B同員工進行交流C對員工的職業(yè)生涯作出好的規(guī)劃D以上措施都可以案例（五）王總是某公司的項目經(jīng)理，接受了一個新的項目，為此他組織了一個臨時的項目小組。在項目開展初期，成員不了解項目的情況，主要按照王總的要求去做工作；在項