離職面談?dòng)涗浄段?篇一)

離職面談?dòng)涗浄段?篇一)離職面談?dòng)涗浄段?篇一)作為一名HR，員工的離職問(wèn)題是不可避免一定會(huì)接觸的問(wèn)題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門(mén)計(jì)劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門(mén)意料之外提交離職申請(qǐng)的，所以離職面談成為HR的工作內(nèi)容之一。

如果是合同期滿離職的，我個(gè)人覺(jué)得在合同期滿前一個(gè)月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類(lèi)人我覺(jué)得離職面談主要就是針對(duì)工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽(tīng)取一下意見(jiàn)。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開(kāi)公司。

舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來(lái)領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對(duì)于這樣的員工公司不會(huì)挽留，但是離職面談如果省略了會(huì)讓員工帶著不愉快的心情離開(kāi)公司，對(duì)另一個(gè)員工的不滿也會(huì)和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì)讓員工心平氣和的離開(kāi)。其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對(duì)的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請(qǐng)，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒(méi)有犯太多或太大過(guò)錯(cuò)的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過(guò)兩次的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我覺(jué)得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機(jī)都說(shuō)擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的原因，這是最根本的問(wèn)題。

如果沒(méi)有找出根本的原因，離職面談就無(wú)從下手，也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。有時(shí)候HR會(huì)以“他不說(shuō)我怎么會(huì)知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名HR，可以通過(guò)多種途徑結(jié)合來(lái)了解員工的離職動(dòng)機(jī)。

首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒(méi)提過(guò)離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。

我曾經(jīng)談過(guò)的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過(guò)該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機(jī)。

每個(gè)人一般都會(huì)有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來(lái)的朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過(guò)這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿，平時(shí)是不是提過(guò)離職等等，這些信息對(duì)于了解員工離職動(dòng)機(jī)都是很有幫助的。當(dāng)然也可直接詢問(wèn)想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì)道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì)有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會(huì)通過(guò)談話人的口氣、神態(tài)等判斷對(duì)方言語(yǔ)的可信度，甚至可以通過(guò)了解原因看出這個(gè)員工離職的堅(jiān)決程度。

這對(duì)于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。二、離職面談前的準(zhǔn)備工作進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會(huì)浪費(fèi)離職面談這個(gè)挽留員工的機(jī)會(huì)。

其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準(zhǔn)備工作主要是針對(duì)離職原因分析如何打消離職動(dòng)機(jī)，說(shuō)服其繼續(xù)留在公司。

進(jìn)行離職面談之前要想好對(duì)于你提出的挽留員工會(huì)以什么理由或言語(yǔ)對(duì)應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對(duì)，比如同樣是因?yàn)橛X(jué)得壓力大離開(kāi)公司，你如果說(shuō)壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì)說(shuō)想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì)說(shuō)自己不能勝任，有的人會(huì)回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì)說(shuō)反正就是想離職……你應(yīng)該想想你要如何勸服。三、進(jìn)行離職面談之前的了解離職動(dòng)機(jī)、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開(kāi)始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。

在面談過(guò)程中要學(xué)會(huì)察言觀色，通過(guò)員工的神情、動(dòng)作、言語(yǔ)判斷你所說(shuō)的是否具有說(shuō)服力，比如最直接的就是說(shuō)話的態(tài)度是否很強(qiáng)硬，是否堅(jiān)持要離職。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時(shí)候就是你言語(yǔ)出現(xiàn)效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。

在進(jìn)行離職面談過(guò)程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專(zhuān)業(yè)HR不會(huì)很贊成，但是我覺(jué)得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過(guò)的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對(duì)她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì)比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來(lái)，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。

當(dāng)然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對(duì)平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會(huì)影響HR的威嚴(yán)。處于公司的考慮，對(duì)于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會(huì)考慮辭退，畢竟人員作為一項(xiàng)公司資源，如果。

離職面談?dòng)涗浄段?篇二)常有企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來(lái)填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源——原來(lái)的在職者為什么會(huì)離開(kāi)？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽(tīng)到包羅萬(wàn)象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母……一般來(lái)說(shuō)，這時(shí)候你很可能會(huì)處于一個(gè)兩面為難的角色。

你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)為這件離職責(zé)備過(guò)你了，而身為經(jīng)理的你又要對(duì)這位離職者好言相慰……如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個(gè)論點(diǎn)，那么揭露員工離職的真實(shí)原因，就是促使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、進(jìn)步，并永續(xù)經(jīng)營(yíng)的原動(dòng)力，因?yàn)槿绱瞬拍軌蛄糇‖F(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當(dāng)日進(jìn)行離職面談，并且很多時(shí)候，公司可以通過(guò)與離職員工的面談受益。

由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見(jiàn)的回饋，一般情況下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將離開(kāi)的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法將出來(lái)的。

這是直接的，難得的訪談資料，有利于公司的改進(jìn)和提高。另外，通過(guò)面談還傳達(dá)出公司重視員工意見(jiàn)的訊息。

無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)公司外部來(lái)講，都是對(duì)公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。還有，員工離職了，并不表示和原來(lái)的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見(jiàn)。

很多時(shí)候，與離職員工保持好的關(guān)系，還可能為公司帶來(lái)很多長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，比如：新的客戶和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，人才推薦機(jī)會(huì)，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過(guò)面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。

一般來(lái)說(shuō)，與離職員工面談應(yīng)掌握以下的原則：一、面談的目的是盡量與員工進(jìn)行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多員工，所以面談不應(yīng)該變成走過(guò)場(chǎng)，而應(yīng)該有目的，有提綱，有針對(duì)性。二、面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，避免被打斷和干擾。

應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯?wèn)題。三、安排足夠時(shí)間，可以使離職員工暢所欲言。

交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問(wèn)。有時(shí)要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。

四、讓離職員工感受到你的真誠(chéng)。如果他覺(jué)得你只是在做一件例行公事，你不會(huì)得到有價(jià)值的回饋。

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f(shuō)出心中的想法。同時(shí)在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽(tīng)少說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶岢鰡?wèn)題即可。

當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺(jué)得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。

面談應(yīng)以開(kāi)放性的問(wèn)題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答，避免問(wèn)太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問(wèn)題。對(duì)公司來(lái)講，員工離職可能是損失，其實(shí)同時(shí)也意味著機(jī)會(huì)。

通過(guò)有價(jià)值的面談，公司將有所受益。五、做好面談?dòng)涗洝?/p>

面談時(shí)，要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類(lèi)似原因再度發(fā)生。

離職面談?dòng)涗浄段?篇三)1.績(jī)效計(jì)劃面談

績(jī)效計(jì)劃面談是在工作的初期.上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項(xiàng)工作是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績(jī)效考核的結(jié)點(diǎn)，能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。該過(guò)程中上級(jí)主管要向員工提供工作的'績(jī)效結(jié)果，請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請(qǐng)下屬做出事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談.即為績(jī)效計(jì)劃面談的一種形式。該過(guò)程中管理者應(yīng)對(duì)任務(wù)的整體情況和下屬的工作能力進(jìn)行細(xì)致分析，制定出既切合實(shí)際，又使下屬感到有一定壓力的目標(biāo)，言談中以鼓勵(lì)為主，激發(fā)下屬的工作積極性。

2.績(jī)效指導(dǎo)面談

績(jī)效指導(dǎo)面談是在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。該過(guò)程是績(jī)效面談中的核心工作，能否有效地把該項(xiàng)工作開(kāi)展好.是整項(xiàng)工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點(diǎn)或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行，有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動(dòng)性。績(jī)效指導(dǎo)面談需要注意如下事項(xiàng)。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評(píng)價(jià)者或判斷者。

在面談過(guò)程中，應(yīng)以表?yè)P(yáng)為主，俗話說(shuō)，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對(duì)自已的短處、劣勢(shì)或不足看得過(guò)輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過(guò)程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類(lèi)行為.也就是“對(duì)事不對(duì)人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無(wú)效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識(shí)到自己行為的低效或無(wú)效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評(píng)員工“腦子笨.人格有問(wèn)題”恰當(dāng)?shù)枚啵罢呖墒箚T工感到自己能力在提高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富.對(duì)本職工作更加熱愛(ài)，而后者往往使員工自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

管理者應(yīng)選好面談的時(shí)間、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對(duì)的真實(shí)性。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時(shí).應(yīng)及時(shí)提出使員工的績(jī)效有較大提高.而如果沒(méi)有及時(shí)指出，員工會(huì)認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心里會(huì)產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實(shí)。也就是面談中的信息需要經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明.虛假的信息會(huì)使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過(guò)一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時(shí)間怎么老遲到”.員工進(jìn)行辯駁，管理者堅(jiān)持自己的觀點(diǎn).結(jié)果可想而知。驗(yàn)證信息準(zhǔn)確性的最簡(jiǎn)單方法就是讓參與者再?gòu)?fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點(diǎn)非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，對(duì)員工的影響很大，員工會(huì)尋求各種方法來(lái)保護(hù)自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成.會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。

3.績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談

績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談是在整項(xiàng)工作完成之后，根據(jù)下屬績(jī)效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對(duì)員工取得的成績(jī)應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為.從而加強(qiáng)員工的有效行為。對(duì)影響員工績(jī)效的行為，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì)，在討論過(guò)程中.管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為下一期績(jī)效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。

離職面談?dòng)涗浄段?篇四)中國(guó)的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開(kāi)發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國(guó)際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國(guó)的星級(jí)酒店已達(dá)13900家，其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無(wú)限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀

目前酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái)，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專(zhuān)生，也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

圖為“某五星級(jí)酒店員工的文化程度調(diào)查表”

文化程度比例

研究生

大學(xué)本科

大學(xué)專(zhuān)科

中專(zhuān)

職業(yè)高中

普通高中

初中文化

小學(xué)文化

合計(jì)

同時(shí)，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程即員工提供服務(wù)的過(guò)程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大，對(duì)于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動(dòng)過(guò)大，同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足？憑借什么與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪市場(chǎng)？

二、人員流動(dòng)的利與弊

人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中始終都存在和需要面對(duì)的問(wèn)題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問(wèn)題。

一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水，過(guò)去的國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來(lái)新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)利大于弊。

但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng)，流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)率過(guò)高，給企業(yè)帶來(lái)的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買(mǎi)單，員工培養(yǎng)出來(lái)以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律

以下調(diào)查分析，是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情況作為樣本展開(kāi)統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級(jí)酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。

（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

表格一

某星級(jí)酒店07/08全年離職率對(duì)比統(tǒng)計(jì)

月份離職人數(shù)（含實(shí)習(xí)生）離職率(含實(shí)習(xí)生)%離職人數(shù)(不含實(shí)習(xí)生)離職率(不含實(shí)習(xí)生)%

08年07年08年07年08年07年08年07年

1月13201011

2月15321116

3月24241818

4月31282124

5月20211718

6月26292325

7月28521419

8月30391027

9月47351625

10月29212714

11月24252220

12月24191113

平均26291719

通過(guò)常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累，以及對(duì)青島市某星級(jí)酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四月份（、）、六月份（、）、十一月份（、）員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。

1.四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過(guò)后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工躍躍欲試。

2.六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期，這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專(zhuān)院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，而且對(duì)基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對(duì)現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

3.十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場(chǎng)開(kāi)展的招聘會(huì)較多，就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)比集中，促使對(duì)現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對(duì)企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)人員離職高峰有較大幫助。

（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

表格二

某星級(jí)酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)

少于3個(gè)月42455613161067886

等于或大于3個(gè)月少于1年102211116115810964113

等于或大于1年少于3年34566123010927296

等于或大于3年少于5年01221024121117

等于或大于5年33243021524433

大于10年0000000000000

合計(jì)203224282129523935212519345

表格三

某星級(jí)酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)

少于3個(gè)月50262673135646

等于或大于3個(gè)月少于1年4101412810144405914144

等于或大于1年少于3年226668320395070

等于或大于3年少于5年13232223162128

等于或大于5年10031010243318

大于10年0001101002005

合計(jì)131524312026283047292424311

通過(guò)以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對(duì)較小。

與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高

表格四

某星級(jí)酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

部門(mén)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)平均

餐飲部44366872212410545

前廳部003272204672262

管家部447629545678524

行政辦00300102001161

人資部00100001111040

保衛(wèi)部220512014132182

財(cái)務(wù)部00100000020030

營(yíng)銷(xiāo)部01001000000020

電腦部00000000000016514

表格五

某星級(jí)酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計(jì)

部門(mén)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均

管家部

保衛(wèi)部

前廳部

餐飲部

康樂(lè)部

人資部

財(cái)務(wù)部

營(yíng)銷(xiāo)部

工程部

電腦部

通過(guò)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以證明酒店行業(yè)不同部門(mén)的離職規(guī)律，一線面客部門(mén)如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門(mén)。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國(guó)人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門(mén)的離職率明顯高于二線部門(mén)。

四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因

通過(guò)長(zhǎng)期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

雖然物價(jià)在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長(zhǎng)。1994年，青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí)，會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。

（二）認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會(huì)大大降低員工的滿意度。

（三）家庭的外在原因促使他們離職

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對(duì)不同的生活問(wèn)題。

年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。

另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長(zhǎng)過(guò)程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。

作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類(lèi)人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會(huì)選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。

（四）對(duì)目前的工作失去興趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展的空間

在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對(duì)比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒(méi)有晉升空間時(shí)，會(huì)毅然決然選擇離職。

（五）不能認(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革

新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，非常容易跳槽。

當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì)讓一些老員工無(wú)所適從、無(wú)法適應(yīng)，管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。

（六）新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本

2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的權(quán)益，將原來(lái)合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個(gè)月無(wú)須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。

（七）80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊

面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門(mén)的勞動(dòng)強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

（八）實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐

現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過(guò)高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門(mén)路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比?。?/p>

另外，新加坡、澳門(mén)、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見(jiàn)世面，開(kāi)闊眼界！

只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng)，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

五、酒店業(yè)人才留用對(duì)策

人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問(wèn)題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以，留住人才對(duì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

那么，什么才是留住員工的法寶呢？

（一）做好離職面談

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。

1.維系雙方關(guān)系：通過(guò)面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于酒店不想留住的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

3.獲得真實(shí)心聲：通過(guò)面談可以得到離職員工的意見(jiàn)反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

4.提升公司形象：通過(guò)面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見(jiàn)的信息，無(wú)論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹(shù)立酒店以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。

5.放眼未來(lái)合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。

離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員或招聘專(zhuān)員；或者應(yīng)確定不同級(jí)別的員工離職，由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見(jiàn)。

這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：

第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；

第二，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺(jué)受到尊重，員工更會(huì)說(shuō)真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定有一定的參考價(jià)值；

第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

從員工入職，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)。

在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開(kāi)闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí)，提高其語(yǔ)言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

（三）系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼

員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

跨部門(mén)交叉培訓(xùn)，是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專(zhuān)多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。

除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。

（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開(kāi)、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。

員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。

（五）讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期

改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

（六）員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵

人們離職更多的是為了離開(kāi)經(jīng)理、主管，而不是為了離開(kāi)公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對(duì)員工的明確預(yù)期開(kāi)始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績(jī)。

（七）員工在組織中有自由表述自己想法的能力

你的組織能夠廣泛的征求意見(jiàn)，并擁有一個(gè)人人樂(lè)于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見(jiàn)、自由的批評(píng)、不斷進(jìn)步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺(jué)自己麻煩不斷，直到他們離職。

（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)

一個(gè)充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績(jī)。有多少人能做出成績(jī)呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。

（九）對(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問(wèn)的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來(lái)的影響。

（十）員工從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到高級(jí)主管知道他的離職

抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見(jiàn)員工。你會(huì)得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹(shù)立良好形象。幫助新員工讓他們覺(jué)得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

（十一）你的員工必須感受到回報(bào)、重視和尊重

這對(duì)人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說(shuō)謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績(jī)相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。

把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

（一）離職管理重在事前預(yù)防

面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不同了。現(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。

企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開(kāi)企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

（二）從組織找原因，為離職定對(duì)策

（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。

國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客；沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來(lái)的意想不到的收獲！

【參考文獻(xiàn)】：

1.《人力資源》，總第264期，2007年11月下半月；

2.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2005年3月；

3.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2004年11月。

離職面談?dòng)涗浄段?篇五)來(lái)到公司已經(jīng)有一個(gè)多月的時(shí)間了。今天，我就要離開(kāi)了這個(gè)給了我很多包容很多溫暖很多知識(shí)的團(tuán)隊(duì)——XX藥業(yè)集團(tuán)（吉林）有限公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開(kāi)。因?yàn)槲易陨淼脑?，我感覺(jué)自己不是很適合企業(yè)人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的包容理解、孜孜鼓勵(lì)。讓我一步一步從校園文化往職場(chǎng)文化轉(zhuǎn)變。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是“一朝培訓(xùn)，終身受用”的。雖然我經(jīng)常聽(tīng)不明白話、做不明白事，但是領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)我。還始終都在鼓勵(lì)我。我非常感動(dòng)。在這里首先要感恩領(lǐng)導(dǎo)。

感恩XX姐的悉心關(guān)懷，像一個(gè)大姐姐一樣把周?chē)娜苏疹櫟暮芎?。職?chǎng)范兒十足，工作做的非常專(zhuān)業(yè)非常職業(yè)。對(duì)我總是非常包容，原諒我犯的每一個(gè)錯(cuò)誤。面試接待工作要求我一直做到好。對(duì)我的培養(yǎng)非常到位。

感恩XX，從第一天開(kāi)始就非常的喜歡。作為同一時(shí)期的見(jiàn)習(xí)生，你非常優(yōu)秀。你的努力你的堅(jiān)持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學(xué)到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你??！你一定會(huì)成功的！加油！

感恩XX經(jīng)理、XX哥，對(duì)我工作上的耐心指導(dǎo)。我的每一個(gè)疑惑都會(huì)解釋清楚。尤其是XX經(jīng)理，更像是一個(gè)長(zhǎng)輩。每天都關(guān)心著我。前幾天感冒了，還一直問(wèn)我有沒(méi)有吃藥。我都非常感動(dòng)。

感恩XX姐借我你的會(huì)議記錄。我總是很懶，懶到經(jīng)常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒(méi)有補(bǔ)齊晨會(huì)/夕會(huì)會(huì)議記錄，感覺(jué)非常對(duì)不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽(tīng)你叫我“小魏”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優(yōu)秀員工。證明了大家對(duì)你的認(rèn)可。

還要感恩每天一起下班的XX，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得我們的`約定嗎？要加油哦！還有最近新來(lái)的幾位同事，你們也都非常的優(yōu)秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學(xué)習(xí)的東西。

最后要感謝XX組和XX組的同事，也都對(duì)我?guī)椭浅６?。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里每天都能學(xué)到知識(shí)非常開(kāi)心。謝謝你們的照顧！希望大家能夠永遠(yuǎn)工作順利，hr組能夠地位越來(lái)越高，今年快快招到80人，XX能夠發(fā)展的越來(lái)越好。

離職面談?dòng)涗浄段?篇六)原發(fā)布者：張栗1

如何做好員工離職面談主講：張栗目錄1、了解離職面談的概念和意義2、離職面談的分類(lèi)及內(nèi)容3、離職三部曲4、離職面談的障礙5、離職面談的方法和注意事項(xiàng)6、離職面談問(wèn)題第一板塊、離職面談的概念及意義離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談，是離職管理的一個(gè)重要組成部分。（消除誤會(huì)/留住人才/暴露問(wèn)題等）離職面談的意義12了解員工離職的真正原因-談話留人（小劉）發(fā)現(xiàn)制度問(wèn)題-（薪酬）改善企業(yè)（部門(mén)）管理-（沉悶、缺乏技巧等）34減輕離職對(duì)員工帶來(lái)的負(fù)面心理及企業(yè)形象影響56確保離職流程的順利執(zhí)行、工作順利交接確保在職人員安心順利工作7為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益-（華為&思科）8調(diào)整招聘行為-（辭退員工分類(lèi)）9員工的流動(dòng)方向-（行業(yè)等信息）第二板塊、離職面談的分類(lèi)及內(nèi)容12員工被動(dòng)離職員工主動(dòng)離職面談的內(nèi)容1請(qǐng)員工談個(gè)人做出離職決定的原因和想法，234對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)代表公司談對(duì)了解的情況和對(duì)事實(shí)的看法，56代表公司對(duì)解職事件的關(guān)注點(diǎn)善意提醒應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款7希望做進(jìn)一步勸留努力8就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢員工被動(dòng)離職面談的內(nèi)容1告之公司的辭退決定和辭退理由234告之員工具體的辭退方案涉及合同認(rèn)定情況、工資支付、福利享用、等條款聽(tīng)取員工的辯解，適時(shí)地加以引導(dǎo)567

離職面談?dòng)涗浄段?篇七)為了更好，更形象的向大家表現(xiàn)績(jī)效，我們采用了模擬績(jī)效面談的方式，向大家展示績(jī)效的效用。績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。績(jī)效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而提高員工的工作績(jī)效。在這次績(jī)效面談模擬中，我扮演的是一個(gè)觀察者的角色。在不被員工察覺(jué)的情況下記錄下此次績(jī)效面談的過(guò)程以及其中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行一定的評(píng)估。例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？管理者是否開(kāi)門(mén)見(jiàn)山說(shuō)明談話目的？談話目的是否表述得清楚簡(jiǎn)明？上司是否批評(píng)下屬上司有沒(méi)有表?yè)P(yáng)下屬？談話結(jié)束時(shí)，談話者對(duì)下屬的評(píng)價(jià)在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確？等等。經(jīng)過(guò)這次績(jī)效面談，使我更加深刻的了解到績(jī)效管理的重要性，和進(jìn)行一次績(jī)效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問(wèn)題，從而使績(jī)效面談成功結(jié)束，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本只是與實(shí)踐相結(jié)合，有助于我們的理解和運(yùn)用。

…………余下全文

離職面談?dòng)涗浄段?篇八)1.選擇最佳的面談時(shí)機(jī)。可以把握兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)，第一在得知員工要離職消息時(shí)，及時(shí)與其溝通詢問(wèn)明原因后及時(shí)挽回。第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)未員工離職手續(xù)辦理完成后，這時(shí)員工的心情較為放松，可以得到離職的真實(shí)原因，從而便于公司及時(shí)改正，避免更多的員工離職。

2.選擇合適的地點(diǎn)，營(yíng)造一個(gè)較為輕松的環(huán)境。在挑選場(chǎng)所時(shí)可以稍微隱蔽一些，這樣即可以保證對(duì)員工的尊重，也可以防止被打擾。

3.運(yùn)用交談技巧，充分傾聽(tīng)。可以對(duì)員工做前期的了解和分析，將想了解的問(wèn)題梳理好，有技巧的詢問(wèn)。讓員工能敞開(kāi)心扉去交談。

4.離職面談的后續(xù)工作。整理談話記錄，對(duì)信息進(jìn)行篩選整理，對(duì)存在的問(wèn)題做好整改工作。

離職面談?dòng)涗浄段?篇九)轉(zhuǎn)眼一周過(guò)去了，人總是在學(xué)習(xí)中總結(jié)才能成長(zhǎng)，所以對(duì)于本周做個(gè)總結(jié)并制定好下周的工作計(jì)劃。

本周工作總結(jié)：

行政監(jiān)督：上班期間大家都很賣(mài)力，沒(méi)有出現(xiàn)曠工現(xiàn)象，擔(dān)心的就是新來(lái)員工的流失。衛(wèi)生監(jiān)督：要加強(qiáng)管理和監(jiān)督，一切按制度來(lái)。早會(huì)：此刻早會(huì)主持還能夠，可是還是要多加練習(xí)總結(jié)出自我的一套主持風(fēng)格。員工心態(tài)：沒(méi)事多和員工聊聊，走親民路線，因?yàn)閱T工流失這個(gè)問(wèn)題很?chē)?yán)重，想先從和員工談心開(kāi)始?？记谟涗洠嚎磪⒓釉鐣?huì)各隊(duì)人員的人數(shù)是否到齊，做好早報(bào)的記錄（遲到，請(qǐng)假，曠工），另外新報(bào)到員工的名字和電話，離職人員的離職情景，更要做好每一天的考勤記錄和非正常打卡記錄，以便月末考勤表的制作。主持安排：月底把支持人表安排好，每一天下班前提醒明天主持的人要做好早會(huì)的準(zhǔn)備。

離職面談?dòng)涗浄段?篇十)來(lái)到公司已經(jīng)有一個(gè)多月的時(shí)間了。今天，我離開(kāi)了這個(gè)給了我很多包容很多溫暖很多知識(shí)的團(tuán)隊(duì)某某藥業(yè)集團(tuán)(吉林)有限公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開(kāi)。因?yàn)槲易陨淼脑颍腋杏X(jué)自己不是很適合企業(yè)人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的包容理解、孜孜鼓勵(lì)。讓我一步一步從校園文化往職場(chǎng)文化轉(zhuǎn)變。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是“一朝培訓(xùn)，終身受用”的。雖然我經(jīng)常聽(tīng)不明白話、做不明白事，但是領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)我。還始終都在鼓勵(lì)我。我非常感動(dòng)。在這里首先要感恩領(lǐng)導(dǎo)。

感恩某某姐的悉心關(guān)懷，像一個(gè)大姐姐一樣把周?chē)娜苏疹櫟暮芎谩Ｂ殘?chǎng)范兒十足，工作做的非常專(zhuān)業(yè)非常職業(yè)。對(duì)我總是非常包容，原諒我犯的每一個(gè)錯(cuò)誤。面試接待工作要求我一直做到好。對(duì)我的培養(yǎng)非常到位。

感恩某某，從第一天開(kāi)始就非常的喜歡。作為同一時(shí)期的見(jiàn)習(xí)生，你非常優(yōu)秀。你的努力你的堅(jiān)持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學(xué)到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你啊!你一定會(huì)成功的!加油!

感恩某某的不離不棄?！巴洹毙Ｕ行》株?duì)解散了，但是我覺(jué)得還是挺經(jīng)典的，每一個(gè)環(huán)節(jié)我都喜歡，好的、不好的后果。我總是拖后腿，你卻總是拉著我往前走，每一次和你一起工作討論總是我最開(kāi)心的時(shí)候。咱們的并肩合作我永遠(yuǎn)都會(huì)記得，你的進(jìn)退得當(dāng)、你的善解人意、你的犀利點(diǎn)評(píng)、你的憂思顧慮、你的為難、你的堅(jiān)持……雖然你來(lái)的晚了幾天，但是進(jìn)步非?？?，而且表現(xiàn)一直非常穩(wěn)定。保持下去你一定會(huì)得到你想要的。保潔早晚會(huì)有的~~

感恩某某姐借我你的會(huì)議記錄。我總是很懶，懶到經(jīng)常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒(méi)有補(bǔ)齊晨會(huì)/夕會(huì)會(huì)議記錄，感覺(jué)非常對(duì)不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽(tīng)你叫我“小魏”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優(yōu)秀員工。證明了大家對(duì)你的認(rèn)可。

還要感恩每天一起下班的某某，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得咱們的約定嗎?要加油哦!還有最近新來(lái)的幾位同事，你們也都非常的優(yōu)秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學(xué)習(xí)的東西。

感恩某某經(jīng)理、某某哥，對(duì)我工作上的耐心指導(dǎo)。我的每一個(gè)疑惑都會(huì)解釋清楚。尤其是某某經(jīng)理，更像是一個(gè)長(zhǎng)輩。每天都關(guān)心著我。前幾天感冒了，還一直問(wèn)我有沒(méi)有吃藥。我都非常感動(dòng)。

最后要感謝r某組和otc組的同事，也都對(duì)我?guī)椭浅６?。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里每天都能學(xué)到知識(shí)非常開(kāi)心。大家能在一起共同進(jìn)步。每天兩次《感恩的心》，已經(jīng)深入我的骨髓。我會(huì)永遠(yuǎn)懷揣感恩之心。帶著這份寬容理解走下去。謝謝你們的照顧!希望大家能夠永遠(yuǎn)工作順利，hr組能夠地位越來(lái)越高，今年快快招到80人，某某能夠發(fā)展的越來(lái)越好。

離職面談?dòng)涗浄段?篇十一)來(lái)到公司已經(jīng)有一個(gè)多月的時(shí)間了。今天，我離開(kāi)了這個(gè)給了我很多包容很多溫暖很多知識(shí)的團(tuán)隊(duì)——xx藥業(yè)集團(tuán)(吉林)有限公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開(kāi)。因?yàn)槲易陨淼脑?，我感覺(jué)自己不是很適合企業(yè)人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的包容理解、孜孜鼓勵(lì)。讓我一步一步從校園文化往職場(chǎng)文化轉(zhuǎn)變。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是“一朝培訓(xùn)，終身受用”的。雖然我經(jīng)常聽(tīng)不明白話、做不明白事，但是領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)我。還始終都在鼓勵(lì)我。我非常感動(dòng)。在這里首先要感恩領(lǐng)導(dǎo)。

感恩xx姐的悉心關(guān)懷，像一個(gè)大姐姐一樣把周?chē)娜苏疹櫟暮芎?。職?chǎng)范兒十足，工作做的非常專(zhuān)業(yè)非常職業(yè)。對(duì)我總是非常包容，原諒我犯的每一個(gè)錯(cuò)誤。面試接待工作要求我一直做到好。對(duì)我的培養(yǎng)非常到位。

感恩xx，從第一天開(kāi)始就非常的喜歡。作為同一時(shí)期的見(jiàn)習(xí)生，你非常優(yōu)秀。你的努力你的堅(jiān)持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學(xué)到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你啊!你一定會(huì)成功的!加油!

感恩xx的不離不棄?！巴洹毙Ｕ行》株?duì)解散了，但是我覺(jué)得還是挺經(jīng)典的，每一個(gè)環(huán)節(jié)我都喜歡，好的、不好的后果。我總是拖后腿，你卻總是拉著我往前走，每一次和你一起工作討論總是我最開(kāi)心的時(shí)候。我們的并肩合作我永遠(yuǎn)都會(huì)記得，你的進(jìn)退得當(dāng)、你的善解人意、你的犀利點(diǎn)評(píng)、你的憂思顧慮、你的為難、你的堅(jiān)持……雖然你來(lái)的晚了幾天，但是進(jìn)步非常快，而且表現(xiàn)一直非常穩(wěn)定。保持下去你一定會(huì)得到你想要的。保潔早晚會(huì)有的~~

感恩xx姐借我你的會(huì)議記錄。我總是很懶，懶到經(jīng)常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒(méi)有補(bǔ)齊晨會(huì)/夕會(huì)會(huì)議記錄，感覺(jué)非常對(duì)不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽(tīng)你叫我“小魏”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優(yōu)秀員工。證明了大家對(duì)你的認(rèn)可。

還要感恩每天一起下班的xx，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得我們的約定嗎?要加油哦!還有最近新來(lái)的幾位同事，你們也都非常的優(yōu)秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學(xué)習(xí)的東西。

感恩xx經(jīng)理、xx哥，對(duì)我工作上的耐心指導(dǎo)。我的每一個(gè)疑惑都會(huì)解釋清楚。尤其是xx經(jīng)理，更像是一個(gè)長(zhǎng)輩。每天都關(guān)心著我。前幾天感冒了，還一直問(wèn)我有沒(méi)有吃藥。我都非常感動(dòng)。

最后要感謝Rx組和OTC組的同事，也都對(duì)我?guī)椭浅６?。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里每天都能學(xué)到知識(shí)非常開(kāi)心。大家能在一起共同進(jìn)步。每天兩次《感恩的心》，已經(jīng)深入我的骨髓。我會(huì)永遠(yuǎn)懷揣感恩之心。帶著這份寬容理解走下去。謝謝你們的照顧!希望大家能夠永遠(yuǎn)工作順利，HR組能夠地位越來(lái)越高，今年快快招到80人，xx能夠發(fā)展的越來(lái)越好。

離職面談?dòng)涗浄段?篇十二)離職面談?dòng)涗浄段?：

尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒(méi)有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自2016年來(lái)本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

年月日

離職面談?dòng)涗浄段?：

離職證明

___先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自20__年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20__年07月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

20__年__月__日

離職面談?dòng)涗浄段?：

離職證明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門(mén))的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)

20__年__月__日

離職面談?dòng)涗浄段?篇十三)對(duì)于人力資源部門(mén)做離職訪談的目的主要有兩個(gè)方面，一方面是留