省直績(jī)效考核工作計(jì)劃

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第1篇省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第1篇第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。

第二章適用范圍

第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第2篇(一)建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過程中的信息反饋和績(jī)效考核結(jié)果信息反饋。在制定績(jī)效目標(biāo)過程中進(jìn)行信息反饋，能使^v^制訂的績(jī)效目標(biāo)符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監(jiān)區(qū)認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效責(zé)任感，提高其完成績(jī)效目標(biāo)的主動(dòng)性、積極性。在績(jī)效考核后對(duì)考

核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。

(二)制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地?cái)U(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使工作的繁與簡(jiǎn)、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用專門的軟件對(duì)各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，相對(duì)減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。

(三)注重增強(qiáng)考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的內(nèi)容、程序、計(jì)算方式等均要體現(xiàn)出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評(píng)估。二是指運(yùn)用績(jī)效考核的人在具體操作過程中，要運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考核指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺(tái)上實(shí)施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。

(四)職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作實(shí)績(jī)考核負(fù)有全責(zé)，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標(biāo)，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對(duì)他們來(lái)說，責(zé)任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行獎(jiǎng)勵(lì)。

完善監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第3篇一、年度績(jī)效考核：

對(duì)全體管理人進(jìn)行年度360度績(jī)效考評(píng)。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級(jí)、直接下級(jí)、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重40%，下級(jí)權(quán)重30%，同級(jí)權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重）；基層管理人員考評(píng)得分，上級(jí)權(quán)重50%，同級(jí)權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重）；本人評(píng)價(jià)不計(jì)入總分，僅作為考評(píng)分析與績(jī)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績(jī)效考核指標(biāo)：

考評(píng)指標(biāo)由業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、能力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（20%）。

1、業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）4—6項(xiàng)，業(yè)績(jī)指標(biāo)僅由其直接上級(jí)根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識(shí)等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng)。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識(shí)、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng)。

三、年度崗位主要業(yè)績(jī)（關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績(jī)、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等）：

二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。

1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺(tái)服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力。

2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競(jìng)爭(zhēng)力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì)和財(cái)務(wù)分析會(huì)、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線、安全知識(shí)、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺(tái)了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

三、細(xì)化考核與績(jī)效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績(jī)水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jī)效考核補(bǔ)充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jī)效體系。

2、探索實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢(shì)與不足，為崗位績(jī)效改善提供了有效依據(jù)。

四、落實(shí)基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì)保險(xiǎn)。

芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營(yíng)柜長(zhǎng)工資測(cè)算辦法，實(shí)現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)，85%以上廠方人員都已繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

1、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì)、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市^v^五好^v^非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級(jí)大賽、水上運(yùn)動(dòng)會(huì)、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

組織^v^提升管理、溫馨服務(wù)^v^大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施。組織開展了^v^學(xué)東方，看泰富^v^大討論和演講比賽。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第4篇關(guān)鍵詞：企業(yè)秘書；績(jī)效考核；改進(jìn)措施

秘書，是每一個(gè)具有完善的組織經(jīng)營(yíng)機(jī)制的企業(yè)所必須具備的特殊而重要的職位。在一個(gè)企業(yè)中，秘書是最接近企業(yè)管理核心的行政人員之一，其作為企業(yè)高級(jí)管理者的重要輔助者，是企業(yè)中不可或缺的角色。但是另一個(gè)方面由于秘書工作的復(fù)雜性和瑣碎性，導(dǎo)致秘書工作又成為企業(yè)中不同于其他可量化的工作職位的特殊的存在?，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)在對(duì)秘書這個(gè)重要的職位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還存在一些問題，而這也在一定程度上影響了秘

書的工作熱情和積極性。

一、相關(guān)概念定義

（一）有關(guān)企業(yè)秘書的定義及定位

在我國(guó)最新的秘書職業(yè)資格考試中對(duì)秘書這個(gè)職位做出如下定義：“廣義上的秘書是指位居領(lǐng)導(dǎo)人身邊或領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中樞，從事辦公室事務(wù)，辦理文書，聯(lián)系各方，保證領(lǐng)導(dǎo)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，直接為領(lǐng)導(dǎo)工作服務(wù)并為各方面的事務(wù)與信息助手。而狹義的秘書則是指專門從事辦公室程序性工作、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理政務(wù)及日常事務(wù)，并為領(lǐng)導(dǎo)決策及其實(shí)施服務(wù)的人員。”在現(xiàn)代管理中，決策是領(lǐng)導(dǎo)者的職能和權(quán)力，但是領(lǐng)導(dǎo)要做出正確的決策也離不開秘書輔助力量的支持。

企業(yè)秘書的職責(zé)主要包括計(jì)劃工作、工作環(huán)境整理、會(huì)議安排、會(huì)計(jì)工作、接待工作、交際應(yīng)酬、文書工作、信息搜集加工、緊急情況處理等九項(xiàng)基本職能。這些職能貫穿了一個(gè)企業(yè)行政核心日常運(yùn)行的所有環(huán)節(jié)，因此一個(gè)稱職的企業(yè)秘書的存在保證了企業(yè)行政機(jī)構(gòu)順利有效地運(yùn)行。

（二）有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)概念及流程

績(jī)效，也稱為業(yè)績(jī)、成效等，指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。而績(jī)效考核則也稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)，是對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是對(duì)組織或成員的，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向確定的績(jī)效目標(biāo)的完成情況所進(jìn)行的考核；它是績(jī)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是通過充分的溝通，使得組織或員工進(jìn)行目的性更強(qiáng)的工作績(jī)效改進(jìn)，提高員工的滿意程度和成就感，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，它是不斷提高企業(yè)工作效率的有效工具。

為了有效地對(duì)秘書工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)秘書的績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅只把握績(jī)效的考核階段，而必須立足于企業(yè)秘書的整個(gè)績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)部分，這四個(gè)部分組成了績(jī)效管理中的著名的pdca循環(huán)體系，即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查（check）、改進(jìn)（action）。在pdca循環(huán)中每個(gè)環(huán)節(jié)都緊密相扣，環(huán)環(huán)遞進(jìn)。因此要做好秘書的績(jī)效考核工作就必須重視績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)的作用，這樣才能對(duì)秘書的工作做出正確的評(píng)價(jià)，激勵(lì)秘書不斷改進(jìn)提高其工作水平。

二、企業(yè)秘書績(jī)效考核現(xiàn)狀和不足

長(zhǎng)期以來(lái)大多數(shù)企業(yè)對(duì)秘書人員的績(jī)效考核都采取了與其他員工相同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核程序，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)秘書績(jī)效考核工作表面化、形式化的現(xiàn)象嚴(yán)重，由于缺乏對(duì)日常工作的量化考核，使得考核的準(zhǔn)確性、公正性和客觀性受到嚴(yán)重的影響，打擊了秘書人員的工作積極性。現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于秘書的績(jī)效考核工作的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏考核前的績(jī)效計(jì)劃制定

在我國(guó)許多企業(yè)的秘書績(jī)效管理工作程序往往是不完整的，一些單位為了“圖方便”，常常省略了績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作——制定員工的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)被評(píng)估者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，并將溝通結(jié)果落實(shí)為訂立書面協(xié)議的過程。由于在企業(yè)的績(jī)效考核工作中缺乏考核前的績(jī)效計(jì)劃的制定，使得秘書與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)秘書工作內(nèi)容缺乏一個(gè)良好的溝通，秘書人員對(duì)自己的績(jī)效考核內(nèi)容并不十分明確，這在一定程度上影響了秘書人員工作的有效性和工作的積極性。

（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊

由于秘書工作常常是煩瑣而復(fù)雜的，秘書等行政人員的工作成果并不像企業(yè)其他員工的工作成果那么顯著而容易量化，而且由于秘書在企業(yè)中所處的位置的特殊性，很多時(shí)候很難將其工作區(qū)分作分內(nèi)的工作或者是分外的工作?，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)中對(duì)秘書這個(gè)職位一般都從“德、勤、能、績(jī)”四方面進(jìn)行考核，但是在具體操作上卻缺乏明確的針對(duì)該職位的績(jī)效考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)多而定量的指標(biāo)少，這樣就導(dǎo)致企業(yè)對(duì)秘書人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一般都是由領(lǐng)導(dǎo)僅憑日常印象靠感覺對(duì)秘書的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀色彩，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏客觀性。

（三）考核過程缺乏必要的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通

績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理中處于中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理循環(huán)體系中耗時(shí)最長(zhǎng)，也是直接影響績(jī)效管理效果的環(huán)節(jié)。具體來(lái)說，績(jī)效的輔導(dǎo)階段的主要工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。由于在績(jī)效考核過程中秘書與上級(jí)缺乏必要的溝通，使得秘書不能在遇到困難時(shí)從領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)那里得到必要的資源和幫助，從而造成束手無(wú)策的情況的產(chǎn)生。而且，沒有績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的過程就無(wú)法讓秘書在工作過程中不斷獲得關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，就沒有辦法發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中出現(xiàn)的一些影響績(jī)效水平的細(xì)節(jié)，這樣就不利于秘書工作水平的進(jìn)一步提高。

（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的反饋和合理的運(yùn)用

現(xiàn)在我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行秘書的績(jī)效考核工作時(shí)，不僅在績(jī)效考核過程中缺乏一個(gè)良好的溝通機(jī)制，而且在績(jī)效考核工作結(jié)束以后也沒能及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者。許多企業(yè)秘書并不了解自己獲得績(jī)效結(jié)果的原因，上下級(jí)之間不能得到及時(shí)的溝通和了解，這樣就有可能出現(xiàn)一些非正式的信息破壞了部門、上下級(jí)之間的關(guān)系。另一方面，許多企業(yè)在進(jìn)行了秘書的績(jī)效考核之后并沒有將其考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用，而是簡(jiǎn)單地只將績(jī)效考核結(jié)果和薪酬掛鉤。雖然將績(jī)效和薪酬相結(jié)合在某種程度上的確是一種主要的激勵(lì)手段，但是它也存在一定的局限性。組織、環(huán)境、個(gè)人等因素都可能造成固定工資增長(zhǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金具體操作上的難度和復(fù)雜性，如果沒有解決好這些問題將會(huì)損害到績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

三、完善秘書績(jī)效考核工作制度的改進(jìn)措施

要做好企業(yè)秘書的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手實(shí)施改進(jìn)：

（一）考核前通過溝通建立一個(gè)完整的績(jī)效計(jì)劃

在進(jìn)行秘書的績(jī)效考核工作之前，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要和秘書人員進(jìn)行幾次溝通，就工作的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一致，制定出一份完整的績(jī)效計(jì)劃。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要遵循幾個(gè)原則：首先要堅(jiān)持價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則，即績(jī)效計(jì)劃要和提升企業(yè)的價(jià)值相一致；其次要遵循重點(diǎn)突出原則，秘書的工作內(nèi)容多而雜，這就更要求在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)突出秘書工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，選擇那些與企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)度大，與職位職責(zé)聯(lián)系緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)；再次要堅(jiān)持可行性原則，就是說績(jī)效計(jì)劃中的設(shè)立工作目標(biāo)是要在秘書的職責(zé)和權(quán)利范圍之內(nèi)，既要有挑戰(zhàn)性又要可實(shí)現(xiàn)；最后績(jī)效計(jì)劃的制定要堅(jiān)持職位特色原則，績(jī)效計(jì)劃必須針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，因此績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到秘書工作的特別性。

（二）采用科學(xué)的考核方法設(shè)定明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行秘書的績(jī)效考核時(shí)必須堅(jiān)持采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，防止考核結(jié)果受主觀隨意性和片面性的影響。在進(jìn)行秘書人員的績(jī)效考核時(shí)候應(yīng)該注重建立kpi關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等定量的績(jī)效考核體系，設(shè)定在日常具體工作中可以量化的一些考核標(biāo)準(zhǔn)，例如在錄入文件時(shí)的錯(cuò)誤率、起草打印各種文件的時(shí)效性等從關(guān)鍵職責(zé)中提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，這樣才能對(duì)具體的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也能避免出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀印象而做出的考核結(jié)果。在考核方法的選擇上，為了提高考核的信度和效度，應(yīng)該綜合運(yùn)用等級(jí)評(píng)定法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵事件法等方法，采用有效的秘書績(jī)效考核的評(píng)估表格等工具，客觀公正地進(jìn)行秘書的績(jī)效考核工作，減少在考核過程中可能存在的誤差。

（三）重視在績(jī)效考核過程中的溝通輔導(dǎo)

良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除員工在工作中遇到的障礙，最大限度地提高工作效率。在績(jī)效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)要不斷地與員工進(jìn)行溝通，在溝通過程中秘書可以提出自己在工作中的困難以及需要上級(jí)提供的資源，而領(lǐng)導(dǎo)也可以在這個(gè)過程中指出秘書在工作中的不足之處，幫助秘書人員及時(shí)改進(jìn)，從而提高工作效率?？?jī)效考核中的溝通分為正式溝通和非正式溝通兩種，在企業(yè)中可以建立起例會(huì)制度和定期匯報(bào)制度這樣的正式的績(jī)效溝通方式，同時(shí)也要求領(lǐng)導(dǎo)要在日常工作中通過工作方向引導(dǎo)等非正式溝通方式來(lái)指導(dǎo)秘書的工作。

（四）及時(shí)反饋考核結(jié)果，強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用

在績(jī)效考核過程結(jié)束以后，必須及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核人員。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核后要安排時(shí)間與秘書人員進(jìn)行績(jī)效面談，一方面要讓秘書人員了解自己獲得績(jī)效結(jié)果的原因，減少不必要的誤解和猜忌，另一方面也為秘書人員在接下來(lái)的工作中改善績(jī)效獲得更好的發(fā)展提供建議。而為了形成良好的激勵(lì)機(jī)制，秘書績(jī)效考核的結(jié)果不應(yīng)該僅僅簡(jiǎn)單地和工資獎(jiǎng)金相掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)該和秘書的培訓(xùn)、個(gè)人的職位晉升等獎(jiǎng)勵(lì)措施相聯(lián)系，這樣不僅能激勵(lì)秘書人員更加努力地做好本職工作，還可以在績(jī)效考核中發(fā)掘秘書隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的管理層儲(chǔ)備人才。

參考文獻(xiàn)

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省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第5篇一、指導(dǎo)思想進(jìn)一步加強(qiáng)員工績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理、全面預(yù)算管理的銜接，按照分公司經(jīng)營(yíng)管理的需要，結(jié)合分公司卓越目標(biāo)管理、分公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的實(shí)施，完善員工績(jī)效管理體系，加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)、行為、能力的全面管理，改進(jìn)執(zhí)行體系，健全績(jī)效回報(bào)體系，提升績(jī)效管理執(zhí)行能力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)落實(shí)。

二、進(jìn)一步完善員工績(jī)效管理體系㈠員工績(jī)效模型員工績(jī)效管理是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的、基于行為和能力的戰(zhàn)略性管理工作，即關(guān)注執(zhí)行結(jié)果，又重視執(zhí)行過程和執(zhí)行能力，其目的是通過對(duì)員工業(yè)績(jī)、行為、能力的全面管理，客觀衡量員工對(duì)組織的直接和間接貢獻(xiàn)，并通過持續(xù)的能力開發(fā)，不斷提升人力資本價(jià)值，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：業(yè)績(jī)：即員工的工作成果，主要從工作成果的質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)效等方面加以衡量，體現(xiàn)的是執(zhí)行結(jié)果和對(duì)企業(yè)的直接貢獻(xiàn)。

行為：即員工在工作中的行為表現(xiàn)，主要是指對(duì)組織績(jī)效有關(guān)鍵影響的行為因素，涉及到內(nèi)部溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)管理、工作態(tài)度等方面，體現(xiàn)的是執(zhí)行過程和對(duì)企業(yè)的間接貢獻(xiàn)。

能力：即員工履行工作職責(zé)所需具備的能力，包括專業(yè)技能和基本素質(zhì)（表達(dá)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等），體現(xiàn)的是執(zhí)行能力和人力資本價(jià)值。

㈡執(zhí)行體系

⒈業(yè)績(jī)管理：與“員工績(jī)效模型”中“業(yè)績(jī)”部分相對(duì)應(yīng)，通過績(jī)效計(jì)劃的形式進(jìn)行管理，主要流程包括績(jī)效計(jì)劃的制訂、績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行、績(jī)效計(jì)劃的評(píng)估三大環(huán)節(jié)。各部門要根據(jù)本年度部門的KPI指標(biāo)，按崗位分解制訂員工年度績(jī)效計(jì)劃。（必要時(shí)還要制訂員工月度計(jì)劃）?？?jī)效計(jì)劃根據(jù)崗位分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（可量化）和工作目標(biāo)。并依據(jù)崗位的不同劃分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的權(quán)重。職能部門在制訂員工績(jī)效計(jì)劃時(shí)，主要是建立工作目標(biāo)，依據(jù)是崗位職責(zé)和全年的工作重點(diǎn)。各部門對(duì)每個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃都應(yīng)確立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。員工的直接主管是業(yè)績(jī)管理的主要責(zé)任人。

⒉行為管理：與“員工績(jī)效模型”中“行為”部分相對(duì)應(yīng)，通過建立行為評(píng)估體系，定期進(jìn)行評(píng)估的方式進(jìn)行管理。三級(jí)經(jīng)理的行為管理由人力部負(fù)責(zé)，一般員工的行為管理由所在部門負(fù)責(zé)。

⒊能力發(fā)展管理：與“員工績(jī)效模型”中“能力”部分相對(duì)應(yīng)，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效分析的基礎(chǔ)上，通過實(shí)施能力發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)，把員工的能力培養(yǎng)落實(shí)成為具體的培訓(xùn)、交流以及工作改進(jìn)行動(dòng)。員工的直接主管是能力發(fā)展管理的主要責(zé)任人。

㈢評(píng)估體系

⒈評(píng)估內(nèi)容員工績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工業(yè)績(jī)、行為、能力的全面評(píng)估，是對(duì)員工直接貢獻(xiàn)、間接貢獻(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，具體實(shí)施時(shí)分成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、行為評(píng)估兩部分：

⑴業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的角度進(jìn)行評(píng)估，與“管理體系”部分中的“業(yè)績(jī)管理”相對(duì)應(yīng)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一般以績(jī)效計(jì)劃為依據(jù)，由員工的直接主管在與員工溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行。⑵行為評(píng)估：是對(duì)員工行為、能力的綜合評(píng)價(jià)，主要從內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度進(jìn)行評(píng)估，與“管理體系”部分中的“行為管理”、“能力發(fā)展管理”相對(duì)應(yīng)。行為評(píng)估一般由員工的上級(jí)和同事評(píng)估。

⒉績(jī)效衡量員工績(jī)效水平采用績(jī)效得分和績(jī)效等級(jí)的方式衡量，績(jī)效得分以百分制（滿分100分）衡量，績(jī)效等級(jí)按照正態(tài)分布的原則劃分成4個(gè)等級(jí)。

⑴衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、行為評(píng)估中的單個(gè)評(píng)估項(xiàng)目（指標(biāo)、目標(biāo)）的評(píng)價(jià)，一般也采取百分制（滿分100分）衡量：

①以量化衡量的考核項(xiàng)目（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），一般采取量化打分的形式衡量，打分的方式可以在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下根據(jù)實(shí)際情況確定。

②不能量化衡量的考核項(xiàng)目（工作目標(biāo)），也采用相應(yīng)的打分方式確定。

⑵績(jī)效等級(jí)員工績(jī)效等級(jí)按照正態(tài)分布的原則劃分成評(píng)估結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、欠佳4個(gè)等級(jí)。

⒊年度評(píng)估年度績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工全年表現(xiàn)的綜合評(píng)估，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一般占70%，行為評(píng)估一般占30%。

年度評(píng)估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)實(shí)行正態(tài)分布。分公司三級(jí)經(jīng)理為一隊(duì)，一般員工按部門劃分（企管和社管分開），嚴(yán)格按優(yōu)秀10-20%，良好40%-50%，合格25%-35%，欠佳5%-10%。分布時(shí)實(shí)行四舍五入。特殊情況：部門年度績(jī)效為合格的，本部門優(yōu)秀比例為零；人數(shù)在5人(不含5人)以下的部門，當(dāng)部門年度績(jī)效為優(yōu)秀時(shí)，可產(chǎn)生1個(gè)優(yōu)秀；當(dāng)部門年度績(jī)效為欠佳時(shí)，至少有1人為欠佳。凡年度出現(xiàn)違規(guī)（章）、違紀(jì)被公司通報(bào)的，視情節(jié)嚴(yán)重情況，個(gè)人績(jī)效等級(jí)直接進(jìn)入合格或欠佳。

⒋中期評(píng)估中期評(píng)估主要是指中期績(jī)效計(jì)劃的評(píng)估，也是對(duì)全年績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的過程和結(jié)果進(jìn)行逐月考核總結(jié)，一般以月為周期進(jìn)行。中期評(píng)估一般以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為主，可以把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果作為中期評(píng)估結(jié)果。中期評(píng)估與月績(jī)效獎(jiǎng)掛勾。㈣回報(bào)體系整合各項(xiàng)人力資源政策，建立以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的，薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升、培訓(xùn)交流、勞動(dòng)合同管理等各項(xiàng)激勵(lì)政策相結(jié)合的全面激勵(lì)機(jī)制。

三、進(jìn)一步改進(jìn)業(yè)績(jī)管理執(zhí)行體系：在主體流程統(tǒng)一的情況下，進(jìn)一步完善和簡(jiǎn)化業(yè)績(jī)管理執(zhí)行體系，優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、評(píng)估的過程管理：

㈠指導(dǎo)思想

⒈管理流程統(tǒng)一化：即不管采取哪種管理模式，都必須遵循和體現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的制訂、績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行、績(jī)效計(jì)劃的評(píng)估及回報(bào)三大環(huán)節(jié)。

⒉溝通的原則：不管采取哪種管理模式，都必須以雙向溝通為基礎(chǔ)。

⒊管理周期靈活化：以部門負(fù)責(zé)人的年度計(jì)劃為基礎(chǔ)，根據(jù)實(shí)際工作需要，在不增加過多的額外工作量的前提下，實(shí)行年/月相結(jié)合的管理周期，加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)實(shí)施的精細(xì)化管理。

⒋操作方式個(gè)性化：以實(shí)際工作需要為導(dǎo)向，推行目標(biāo)管理、工作要素評(píng)價(jià)、量化考核等多種管理模式，根據(jù)崗位特點(diǎn)實(shí)施個(gè)性化的管理。

⒌同類（職位、層級(jí)、工作性質(zhì)等）員工的管理模式及管理周期統(tǒng)一化。

⒍格式標(biāo)準(zhǔn)化：在不影響實(shí)際工作的前提下，盡量做到展現(xiàn)形式（如計(jì)劃及評(píng)估表格等）的統(tǒng)一，最終的評(píng)估結(jié)果（評(píng)估得分、評(píng)估等級(jí)）應(yīng)該轉(zhuǎn)換成統(tǒng)一的模式。

㈡管理方式

1、三級(jí)經(jīng)理實(shí)行年度（月度）計(jì)劃管理，分公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)即為營(yíng)業(yè)部經(jīng)理的年度（月度）績(jī)效計(jì)劃，營(yíng)業(yè)部年度（月度）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果即為營(yíng)業(yè)部年度評(píng)估結(jié)果。

2、其它人員其它人員的績(jī)效管理，在現(xiàn)行管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化執(zhí)行體系，實(shí)行更為靈活的操作模式和管理周期，指導(dǎo)思想如下：

（1）、目標(biāo)管理（現(xiàn)行管理模式）根據(jù)員工的工作職責(zé),主管與員工在雙向溝通的基礎(chǔ)上，制訂、實(shí)施年度（月度）績(jī)效計(jì)劃（KPI、工作目標(biāo)，以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)），并由主管根據(jù)績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

（2）、工作要素評(píng)價(jià)由部門在年初根據(jù)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)規(guī)范，在征求員工意見的基礎(chǔ)上直接制訂全年（月）的考核方案，確定全年（月）的工作內(nèi)容、考核項(xiàng)目、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（執(zhí)行過程中可以在溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更、調(diào)整）,以此作為全年（月）的績(jī)效計(jì)劃，由主管按照崗位職責(zé)、考核方案與員工進(jìn)行日常的工作溝通，并以月周期進(jìn)行評(píng)估。

⒊量化考核對(duì)工作成果容易量化評(píng)價(jià)的崗位，由部門在年初根據(jù)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)規(guī)范，在征求員工意見的基礎(chǔ)上直接制訂全年的考核方案，確定全年（月）的考核指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（執(zhí)行過程中可以在溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更、調(diào)整），以此作為全年（月

）的績(jī)效計(jì)劃，由主管按照崗位職責(zé)、考核方案與員工進(jìn)行日常的工作溝通，并按月進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

⒋其他管理模式各部門也可以根據(jù)實(shí)際工作需要把工作要素評(píng)價(jià)、量化考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，也可以創(chuàng)新其他管理手段，但要符合公司績(jī)效管理工作的基本原則，評(píng)估打分的方式、考核的體系和標(biāo)準(zhǔn)，都可以根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)程及實(shí)際工作需要制訂，但要注意整體的一致性和平衡性。

四、完善員工行為評(píng)估體系

㈠評(píng)估內(nèi)容：總結(jié)歸納對(duì)組織績(jī)效有關(guān)鍵影響的行為因素及能力要素，逐步形成針對(duì)不同類型職位的行為評(píng)價(jià)體系，實(shí)施分類管理。⒈三級(jí)經(jīng)理：三級(jí)經(jīng)理行為評(píng)估可以按照以下方式：

⑴領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)：占年度績(jī)效評(píng)估的20%，由分公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度等方面；

⑵團(tuán)隊(duì)協(xié)作：占年度績(jī)效評(píng)估的5%，由分公司有協(xié)作關(guān)系的三級(jí)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是執(zhí)行能力、溝通協(xié)作、個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度等方面；

⑶團(tuán)隊(duì)管理：占年度績(jī)效評(píng)估的5%，由相關(guān)員工進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)評(píng)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是團(tuán)隊(duì)建設(shè)、內(nèi)部溝通、個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度等方面。以上評(píng)估依據(jù)：三級(jí)經(jīng)理行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2、其他員工：評(píng)估的主要內(nèi)容為能力發(fā)展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，由部門領(lǐng)導(dǎo)和有協(xié)作關(guān)系的部門評(píng)價(jià)。評(píng)估依據(jù)：?jiǎn)T工行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

㈡評(píng)估方式：行為評(píng)估主要以滿意度測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，由相關(guān)考評(píng)人員按三級(jí)經(jīng)理及一般員工行為評(píng)估打分表要求項(xiàng)目進(jìn)行打分。以百分率的形式度量，再按行為評(píng)估占30%對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行折算。

㈢評(píng)估周期行為評(píng)估主要以年度為周期。㈣實(shí)施行為評(píng)估后，要將原來(lái)績(jī)效計(jì)劃中主要涉及個(gè)人行為因素的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)、目標(biāo)（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作滿意度、部門員工滿意度等）分離出來(lái)，納入行為評(píng)估體系進(jìn)行統(tǒng)一管理，分公司將按省公司要求，逐步對(duì)行為評(píng)估體系及基礎(chǔ)管理工作進(jìn)行完善。㈤從20*年開始，績(jī)效管理，要改變?cè)瓉?lái)績(jī)效管理與傳統(tǒng)人事考核并行的二元管理模式，把組織考核的有關(guān)內(nèi)容整合到行為評(píng)估體系中去。

五、加強(qiáng)員工能力發(fā)展管理

㈠實(shí)施員工年度能力發(fā)展計(jì)劃年度績(jī)效計(jì)劃制訂完成后，主管應(yīng)該根據(jù)績(jī)效計(jì)劃、分公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合員工的實(shí)際情況以及上年度績(jī)效評(píng)估情況，與員工討論制訂年度能力發(fā)展計(jì)劃，并在年終績(jī)效評(píng)估時(shí)對(duì)年度能力發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估。

㈡加強(qiáng)績(jī)效指導(dǎo)及績(jī)效改進(jìn)管理進(jìn)行月度/年度績(jī)效計(jì)劃評(píng)估時(shí)，主管應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，與員工溝通制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效指導(dǎo)落實(shí)為具體的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)行動(dòng)，并在下一個(gè)評(píng)估周期對(duì)績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估。

㈢結(jié)合績(jī)效管理加強(qiáng)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)要以員工績(jī)效分析為基礎(chǔ)，以績(jī)效改進(jìn)為目標(biāo)，和年度能力發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃密切結(jié)合起來(lái)，為員工的能力培養(yǎng)和績(jī)效改進(jìn)提供必要的培訓(xùn)支持，并把績(jī)效改進(jìn)情況作為評(píng)估培訓(xùn)效果的依據(jù)。㈣將員工能力發(fā)展納入行為評(píng)估體系：

⒈通用評(píng)估內(nèi)容：個(gè)人能力提升及績(jī)效改進(jìn)情況；個(gè)人培訓(xùn)的學(xué)時(shí)和培訓(xùn)成績(jī)。

⒉管理者評(píng)估內(nèi)容：?jiǎn)T工能力發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂、執(zhí)行及評(píng)估的情況；員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度；員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度（管理者能否保證員工參加必要的培訓(xùn)）；管理者下屬員工的培訓(xùn)學(xué)時(shí)和培訓(xùn)成績(jī)。

六、健全績(jī)效回報(bào)體系分公司在規(guī)范員工績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，逐步整合薪酬福利管理、職位管理、員工職業(yè)發(fā)展管理、內(nèi)部競(jìng)聘、中層干部考核、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理等各項(xiàng)規(guī)章制度，建立以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的全面激勵(lì)機(jī)制。

㈠薪酬福利

⒈年度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)員工的年度績(jī)效水平，確定年度績(jī)效獎(jiǎng)金，并逐步拉開不同績(jī)效等級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金的差距，具體標(biāo)準(zhǔn)每年根據(jù)人工成本情況確定。

⒉崗位工資根據(jù)員工的年度績(jī)效水平，對(duì)崗位工資實(shí)行浮動(dòng)管理，績(jī)效等級(jí)為優(yōu)秀、良好的員工崗位工資按照一定比

例上浮，具體的浮動(dòng)政策及浮動(dòng)比例每年根據(jù)人工成本情況確定?？?jī)效等級(jí)為欠佳的按照以下原則處理：

⑴三級(jí)經(jīng)理績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，從次年4月開始，崗位工資按照比所在崗位職級(jí)低一級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，執(zhí)行期限1年，次年績(jī)效等級(jí)在“合格”以上的，恢復(fù)所在崗位職級(jí)待遇。連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，按照職位調(diào)整政策進(jìn)行職位調(diào)整。

（2）其他員工績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，按照一定比例下浮崗位工資，具體的浮動(dòng)政策及浮動(dòng)比例每年根據(jù)人工成本情況確定；連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，如留在原崗位試崗學(xué)習(xí)，崗位工資按照比標(biāo)準(zhǔn)職位職級(jí)低一級(jí)執(zhí)行。

⒊月獎(jiǎng)根據(jù)中期評(píng)估（每月考核）情況，按獎(jiǎng)金考核辦法核發(fā)員工的月獎(jiǎng)。

㈡職業(yè)發(fā)展：

⒈職業(yè)發(fā)展規(guī)劃按省公司要求：在規(guī)范基礎(chǔ)管理工作的基礎(chǔ)上，逐步完善“H”型職業(yè)發(fā)展路線和各專業(yè)的職位體系，并在人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展管理：

⑴對(duì)績(jī)效水平為良好以上的核心崗位骨干員工，根據(jù)其個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；

⑵優(yōu)先為績(jī)效水平較好的員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，參加高層次培訓(xùn)的員工，績(jī)效等級(jí)須在良好以上，行為評(píng)估結(jié)果須在本部門平均水平以上；

⑶優(yōu)先為績(jī)效水平較好的員工提供交流鍛煉、交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，跨單位、跨部門進(jìn)行交流鍛煉的員工，績(jī)效等級(jí)原則上在良好以上，行為評(píng)估結(jié)果須在本單位（部門）同級(jí)員工平均水平以上。

⒉職位晉升按省公司要求：在規(guī)范基礎(chǔ)管理工作的基礎(chǔ)上，逐步建立以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的員工晉升制度，從員工的業(yè)績(jī)、行為、能力三個(gè)維度對(duì)員工晉升實(shí)施規(guī)范化管理。在人力資源改革的過渡時(shí)期，可以采取競(jìng)聘的方式管理員工晉升，但必須明確對(duì)績(jī)效水平的要求：

⑴一般員工晉升高職級(jí)職位，績(jī)效等級(jí)須在良好以上，行為評(píng)估結(jié)果須在本部門平均水平以上；

⑵參加三級(jí)經(jīng)理職位竟聘的員工，前兩年的績(jī)效等級(jí)須在“良好”以上，行為評(píng)估結(jié)果須在本單位（部門）同級(jí)員工平均水平以上。㈢職位動(dòng)態(tài)調(diào)整建立職位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)員工的績(jī)效水平，對(duì)員工職位實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。⒈三級(jí)經(jīng)理績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，給予黃牌警告，連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，免去其三級(jí)經(jīng)理職務(wù)，由所在單位（部門）安排工作，可以：

⑴直接調(diào)整到三級(jí)經(jīng)理以下的職位（不含三級(jí)經(jīng)理職位），與同類崗位其他員工一樣進(jìn)行管理；

⑵參加三級(jí)經(jīng)理以下職位（不含三級(jí)經(jīng)理職位）的競(jìng)爭(zhēng)上崗，競(jìng)爭(zhēng)在什么職位就享受什么職位的待遇。

2、其他員工公司改制上市前進(jìn)入公司，并且在公司連續(xù)工作的員工，按照如下原則處理：

⑴連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，可以：①直接調(diào)整到比原職位職級(jí)低的其他職位；

②參加其他比原職位職級(jí)低的職位的競(jìng)爭(zhēng)上崗，競(jìng)爭(zhēng)在什么職位就享受什么職位的待遇；

③留在原職位試崗學(xué)習(xí)，期限一年，試崗期間與普通在崗員工一樣進(jìn)行考核，待遇按照薪酬調(diào)整政策確定。

⑵累計(jì)三年績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，作待崗處理。㈣勞動(dòng)合同管理：公司改制上市后進(jìn)入公司的員工，要在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行勞動(dòng)合同管理：

⒈連續(xù)兩次或累計(jì)三次年度績(jī)效等級(jí)為“欠佳”的，解除或終止勞動(dòng)合同。

⒉勞動(dòng)合同到期時(shí)，綜合考慮當(dāng)年的績(jī)效水平以及前兩年的績(jī)效水平?jīng)Q定是否續(xù)簽，整體績(jī)效水平處于同類員工的平均水平以下的，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

七、提升績(jī)效管理執(zhí)行能力

㈠加強(qiáng)績(jī)效管理落實(shí)情況的監(jiān)控分公司班子、人力資源管理部門要從部門管理、管理者行為兩個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理落實(shí)情況的監(jiān)控，并納入部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估：

⒈部門管理對(duì)績(jī)效管理的理念、流程、政策在各部門的落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤評(píng)估，確保績(jī)效

管理制度有效落實(shí)到各部門的日常管理工作中去。

⒉管理者行為

⑴管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為改進(jìn)部門績(jī)效和員工績(jī)效的工具，而不是一種懲罰手段，并在實(shí)際工作中體現(xiàn)這一原則。

⑵管理者對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)必須客觀公正，評(píng)價(jià)必須以事實(shí)為依據(jù)，以公司規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，不能憑主觀判斷，特別是對(duì)員工的待遇、發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系等有實(shí)質(zhì)性影響的評(píng)價(jià)，必須有確鑿的事實(shí)依據(jù)，關(guān)鍵事件還應(yīng)當(dāng)有詳細(xì)記錄，必要時(shí)應(yīng)由管理者、員工雙方簽字確認(rèn)。

㈡加強(qiáng)管理者培訓(xùn)各級(jí)管理者的執(zhí)行能力是績(jī)效管理能否成功實(shí)施的關(guān)鍵，為提升管理者對(duì)績(jī)效管理理念、體系的理解和執(zhí)行能力，分公司擬在20*年7月以前完成中層管理人員的績(jī)效管理執(zhí)行力培訓(xùn)，并把績(jī)效管理執(zhí)行能力納入中層管理人員的行為評(píng)估。

㈢建立IT支撐系統(tǒng)為規(guī)范工作流程，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃制訂、實(shí)施、評(píng)估等工作的閉環(huán)管理，省公司將在EIP系統(tǒng)上建立員工績(jī)效管理系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理主要工作流程的電子化，以及員工績(jī)效管理數(shù)據(jù)的集中化管理。EIP績(jī)效管理計(jì)劃從今年三季度開始試用，現(xiàn)結(jié)合員工績(jī)效管理實(shí)施的需要，對(duì)系統(tǒng)的應(yīng)用提出如下基本要求：

⒈計(jì)劃評(píng)估及時(shí)化：在績(jī)效管理系統(tǒng)正式運(yùn)行后，分公司對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的制訂和評(píng)估以及其他關(guān)鍵工作都會(huì)提出明確的時(shí)限要求，并對(duì)違反時(shí)限要求的人員作扣分處理。

⒉目標(biāo)任務(wù)精細(xì)化：要對(duì)工作目標(biāo)（任務(wù)）進(jìn)行比較具體的描述，提出工作目標(biāo)（任務(wù)）的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)影響目標(biāo)（任務(wù)）實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵影響因素進(jìn)行分析。

⒊工作記錄詳細(xì)化：對(duì)于績(jī)效計(jì)劃制訂和執(zhí)行中的關(guān)鍵事件（關(guān)鍵性進(jìn)展、表現(xiàn)較好或較差的事件等），以及重要的正式、非正式溝通，主管及員工都應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的績(jī)效計(jì)劃書中作詳細(xì)的記錄。除此之外，各級(jí)管理者及員工還應(yīng)當(dāng)充分應(yīng)用績(jī)效管理系統(tǒng)的工作日志功能對(duì)主要工作進(jìn)行記錄，作為評(píng)估和管理的依據(jù)。

⒋績(jī)效評(píng)估客觀化：對(duì)于工作目標(biāo)（任務(wù)）的評(píng)估，要以制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作記錄為依據(jù)，并綜合考慮各種影響因素（特別是員工不可控的因素）做出客觀的評(píng)估結(jié)論。

⒌績(jī)效分布正態(tài)化：為做到客觀評(píng)估，除員工績(jī)效等級(jí)正態(tài)分布外，各級(jí)管理者還要進(jìn)一步提高對(duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管控能力，在對(duì)員工的工作目標(biāo)（任務(wù)）進(jìn)行評(píng)估時(shí)就要做到正態(tài)分布，避免出現(xiàn)工作目標(biāo)（任務(wù)）評(píng)估等級(jí)清一色的“優(yōu)秀”或“良好”的不合理現(xiàn)象。

⒍績(jī)效指導(dǎo)具體化：各級(jí)管理者要根據(jù)工作需要和員工的特點(diǎn)，給員工指出工作中存在的問題并提出改進(jìn)建議，員工要根據(jù)建議制訂行動(dòng)計(jì)劃，做好行動(dòng)記錄，并對(duì)改進(jìn)情況進(jìn)行自評(píng)，管理者要根據(jù)員工的改進(jìn)計(jì)劃做好跟蹤評(píng)估。

八、爭(zhēng)議處理員工對(duì)績(jī)效管理的過程、績(jī)效評(píng)估結(jié)果，以及本部門績(jī)效管理的實(shí)施問題持有異議，可以書面向人力資源管理部門提出申訴，申訴處理的原則如下：

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第6篇一、xx年的全面財(cái)務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項(xiàng)成本，費(fèi)用，利潤(rùn)總額等全部做一個(gè)初步的預(yù)算，并對(duì)xx年全年的各類資產(chǎn)購(gòu)置，材料采購(gòu)（分具體的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營(yíng)情況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）

二、xx年的全年資金計(jì)劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對(duì)xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，做出xx年的資金計(jì)劃，為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計(jì)劃表格“份”）

注：公司目前暫時(shí)不考慮現(xiàn)金流量的問題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對(duì)所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財(cái)務(wù)部組織對(duì)公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。

四、對(duì)xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

1、對(duì)公司xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費(fèi)用，利潤(rùn)，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做對(duì)比個(gè)分析總結(jié)；（附表格“份”）

3、對(duì)xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報(bào)告。要求所有從事財(cái)務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫(kù)管都要做一個(gè)全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

六、年終評(píng)優(yōu)。對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的每個(gè)崗位都評(píng)選出一個(gè)先進(jìn)來(lái)，具體評(píng)選辦法另發(fā)。

七、召開工作總結(jié)表彰大會(huì)。計(jì)劃在春節(jié)前，在全公司召開一個(gè)所有財(cái)務(wù)人員都參加的“年終財(cái)務(wù)工作總結(jié)大會(huì)”，并現(xiàn)場(chǎng)評(píng)選出來(lái)的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第7篇企業(yè)的基本績(jī)效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績(jī)效考核管理的實(shí)效性

加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3逐步開展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作

制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。

建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。

4結(jié)語(yǔ)

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第8篇績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jī)效的一個(gè)過程?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。

一、在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績(jī)效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。

二、找出績(jī)效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力?？陀^的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：

1、員工的態(tài)度：

因?yàn)閱T工的態(tài)度問題影響績(jī)效的產(chǎn)出，就要與員工進(jìn)行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?

2、員工的技能：

員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

3、員工的知識(shí)：

員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

4、外部的問題

外部的問題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?

5、部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：

是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。

三、制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃

1、確定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會(huì)更高，實(shí)施得更加順利。

2、通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。

3、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在績(jī)效計(jì)劃中增加具體的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對(duì)待。

4、跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來(lái)以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵(lì)員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)被調(diào)職和降薪。

總之，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的重要過程，只有認(rèn)真抓好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)，才能達(dá)到績(jī)效管理的最終過程。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第9篇按照省示范性高等職業(yè)學(xué)校的創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)和要求，結(jié)合我校發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)情況，遵循“教書育人”“以人為本”的辦學(xué)原則，堅(jiān)持“以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為重點(diǎn)”的辦學(xué)方針，完善教學(xué)常規(guī)管理制度，狠抓教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化教學(xué)資源，強(qiáng)化教學(xué)過程管理，深化教學(xué)改革，增強(qiáng)品牌意識(shí)，構(gòu)建和諧教學(xué)氛圍，努力培養(yǎng)高素質(zhì)的實(shí)用技術(shù)人才。

1、科學(xué)制訂并完善教學(xué)常規(guī)管理制度，認(rèn)真執(zhí)行教科所的考核落實(shí)與兌現(xiàn)，確保教學(xué)工作有條不紊地進(jìn)行。

2、嚴(yán)格檢查、督促、執(zhí)行有關(guān)教學(xué)管理制度，確保教學(xué)質(zhì)量的不斷提高。

3、積極開展師資培養(yǎng)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，不斷提升師資水平。

4、嚴(yán)抓各班專業(yè)教學(xué)和專業(yè)技能知識(shí)的掌握，專業(yè)學(xué)習(xí)以各級(jí)技能競(jìng)賽為主線，狠抓專業(yè)教學(xué)的優(yōu)生比例。

5、科學(xué)建立各專業(yè)考試題庫(kù)，逐步規(guī)范學(xué)?？荚囍贫龋茖W(xué)考評(píng)教學(xué)工作質(zhì)量。

6、積極開展學(xué)生知識(shí)技能、文體等活動(dòng)，不斷增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，豐富學(xué)生學(xué)習(xí)生活。

7、做好教學(xué)工作、學(xué)生檔案、教師相關(guān)資料的收集、整理、歸檔分析等工作，確保各項(xiàng)資料的完善和有效利用。

8、深化校企合作辦學(xué)，加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)，突出專業(yè)實(shí)踐教學(xué)與職業(yè)崗位深度鏈接。

9、大力發(fā)展對(duì)外技能培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)。

10、加強(qiáng)教學(xué)改革，不斷深化“帶著項(xiàng)目教、項(xiàng)目做中學(xué)，教學(xué)做合一”新教學(xué)模式。

11、抓實(shí)早讀的讀書節(jié)活動(dòng)，開展拉讀比賽。

1、德育課：讓學(xué)生了解國(guó)情、國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成正確的榮辱觀，價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)精神和愛校意識(shí)，培強(qiáng)法制觀念，提高觀察問題和分析問題的能力，規(guī)范學(xué)生行為，讓學(xué)生自覺的傳承振華文化，自覺履行振華人義務(wù)，樹立正確的職業(yè)理想、擇業(yè)觀、創(chuàng)業(yè)觀以及成才觀，形成職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，增強(qiáng)提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的自覺性。

2、服務(wù)類與管理類專業(yè)課程：按照校企深度合作的“五共四合”模式培養(yǎng)學(xué)生道德、技能、體能、尚美、心理等方面綜合發(fā)展，讓學(xué)生隨時(shí)注重自己的形像塑造和禮儀規(guī)范，重點(diǎn)掌握現(xiàn)代旅游與酒店服務(wù)與管理等方面的專業(yè)理論知識(shí)和基本操作技能，具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第10篇一、考核目的

最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時(shí)限為20xx年1月1日至12月31日。

三、考核方式

20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng);由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核(見附表三)。

(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。

(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

(一)年終考核涉及因素

年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2.年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)x工齡對(duì)應(yīng)系數(shù))

(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

2.崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：(略)

3.考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/100

工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第11篇任務(wù)考核細(xì)則

一、按工作任務(wù)完成的數(shù)量（進(jìn)度）情況評(píng)分。適用對(duì)工作任務(wù)完成的數(shù)量（進(jìn)度）提出特別要求的計(jì)劃等。

1、在計(jì)劃的周期內(nèi)100%完成工作任務(wù)可得滿分。

2、在計(jì)劃的周期內(nèi)未能完成工作任務(wù)，該項(xiàng)工作任務(wù)的得分按完成任務(wù)的比例計(jì)算。

二、按工作任務(wù)完成的質(zhì)量情況評(píng)分。適用對(duì)工作任務(wù)完成的質(zhì)量提出特別要求的計(jì)劃等。

1、某項(xiàng)工作任務(wù)按時(shí)或全面完成，沒有差錯(cuò)并且實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃，所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。并能夠指導(dǎo)、協(xié)助同事完成相關(guān)工作。可得（96%至100%）配分；

2、工作全面完成，沒有差錯(cuò)并且達(dá)到預(yù)期效果，能夠協(xié)助同事完成一些工作?？傻茫?6%至95%）配分；

3、某項(xiàng)工作存在小差錯(cuò)，但能達(dá)到預(yù)期效果，可得（71%至85%）配分；

4、某項(xiàng)工作基本完成，有時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或同事的協(xié)助才能完成相關(guān)工作?？傻茫?1%至70%）配分；

5、某項(xiàng)工作雖已結(jié)束，但存在差錯(cuò)，未能達(dá)到預(yù)期效果，可得60%以下配分；

6、某項(xiàng)工作沒有完成，沒有達(dá)到預(yù)期效果，沒有得分。

二、按工作任務(wù)完成時(shí)間的情況評(píng)分。適用對(duì)工作任務(wù)完成的時(shí)間提出特別要求的計(jì)劃等。

1、某項(xiàng)工作任務(wù)按時(shí)或提前完成，沒有差錯(cuò)，可得滿分。

2、某項(xiàng)工作任務(wù)提前或按時(shí)完成，有小差錯(cuò)，可得80%左右配分。

3、某項(xiàng)工作任務(wù)滯后完成，沒有造成工作影響，可得50%左右配分。

4、某項(xiàng)工作任務(wù)滯后完成，造成工作輕微影響，可得20%左右配分。

5、某項(xiàng)工作任務(wù)未能按時(shí)完成，造成工作影響，沒有得分。

1．按工作任務(wù)完成的其它情況評(píng)分。

（1）協(xié)助工作按要求完成，并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，可得滿分。

（2）協(xié)助工作的份內(nèi)部分基本完成，但沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，可得80%左

右配分。

（3）需要其它部門協(xié)助的工作，份內(nèi)部分已基本完成，但因?yàn)閰f(xié)助部門的缺陷或原因，沒有達(dá)到預(yù)期效果，可得20—80%左右配分。

（4）協(xié)助工作的份內(nèi)部分未按要求完成，不得分。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第12篇為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績(jī)效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、考核辦法

班主任績(jī)效考核采取學(xué)校考評(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)考評(píng)相結(jié)合。

二、考核內(nèi)容

班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成績(jī)考核兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃，學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

2、能認(rèn)真組織好班會(huì)課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)

3、經(jīng)常與家長(zhǎng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)班級(jí)所有學(xué)生不少于一次家訪，無(wú)法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長(zhǎng)會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。(5分)

4、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級(jí)情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì)議記錄。(4分)。

5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。(3分)

6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必須到場(chǎng)。(5分)

9、認(rèn)真及時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。(3分)

10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)

(二)班級(jí)工作成績(jī)考核內(nèi)容(60分)

1、班級(jí)衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

2、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)

3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展?；顒?dòng)內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)

4、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀，富有個(gè)性化，激勵(lì)用語(yǔ)規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

6、班級(jí)學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時(shí)與家長(zhǎng)聯(lián)系。(5分)

7、撰寫班級(jí)管理或德育論文。(2分)

8、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)

9、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)

10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生)。(5分)

三、班主任績(jī)效考核結(jié)果使用

班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第13篇為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jī)效工資的合理分配，維護(hù)廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見（試行）》（教人〔200x〕34號(hào)）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號(hào)）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實(shí)際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以建設(shè)中國(guó)特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級(jí)有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績(jī)效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻(xiàn)各自的智慧和力量。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了切實(shí)抓緊抓好績(jī)效考核工作，中心校成立村級(jí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：謝保章

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(zhǎng)權(quán)、桑濤。

三、實(shí)施對(duì)象

中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的所有正式在編的工作人員。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核與分配

教職工績(jī)效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核

1、村級(jí)小學(xué)校長(zhǎng)（含教學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人）考核。

中心校按人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的110%提取，結(jié)合中心?？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號(hào)附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核辦法及細(xì)則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各校可以根據(jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元。考核為合格以上等次的，全額發(fā)放班主任津貼?？己撕细竦却我韵碌模幢壤鄢糠职嘀魅谓蛸N，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半，計(jì)入教師基本工作量。

3、教師考核。

考核共計(jì)100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)校考核小組考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評(píng)教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號(hào)附件2考核指標(biāo)要點(diǎn)考核。具體如下：（1）校長(zhǎng)的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長(zhǎng)，計(jì)個(gè)工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長(zhǎng)計(jì)個(gè)工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長(zhǎng)的工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算（以最高工作量計(jì)算，不重復(fù)）。副校長(zhǎng)、教務(wù)主任以個(gè)工作量計(jì)算；黨組織和少先隊(duì)等負(fù)責(zé)人員以工作量計(jì)算；教研組長(zhǎng)以個(gè)工作量計(jì)算。（3）控流保學(xué)工作納入績(jī)效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。

各?？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁浚w教職工周工作量相加，計(jì)算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計(jì)算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報(bào)賬員：采取中心校考核組考核和各校校長(zhǎng)及教師代表民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實(shí)績(jī)等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況，據(jù)實(shí)核算。

（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報(bào)到時(shí)間和工作情況，據(jù)實(shí)核算。

（4）、資料員津貼：4大片的4個(gè)資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補(bǔ)貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。

5、設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金。

從獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)考試、教研、競(jìng)賽等工作成績(jī)突出的學(xué)校和個(gè)人，給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全鄉(xiāng)性集會(huì)缺席、活動(dòng)和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放主要參照因素：

（1）在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)、平均課時(shí)量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。

（2）照顧偏遠(yuǎn)村級(jí)小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。

（3）教育、教學(xué)、教研成果。

（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實(shí)際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級(jí)和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本?？?jī)效工資的分配方案，進(jìn)行分配。

五、考核等次確定

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例，應(yīng)按績(jī)效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，直接評(píng)定為不合格等次：教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W?；蚪逃鞴懿块T申訴。

六、考核結(jié)果使用

1、教職工績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)和年度考核等方面的重要依據(jù)。

2、教職工績(jī)效工資的分配，以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全校績(jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分，即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。

3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第14篇本學(xué)期我將從以下幾個(gè)方面去搞好班主任工作：

1、進(jìn)一步搞好對(duì)學(xué)生的學(xué)法指導(dǎo)這個(gè)工作，在開學(xué)初，我就針對(duì)我們班是文科班，理科相對(duì)較弱的現(xiàn)象，我請(qǐng)?jiān)谶@幾年高考中有豐富經(jīng)驗(yàn)的易校長(zhǎng)來(lái)為我班的學(xué)生做了兩節(jié)課的專題講座，讓學(xué)生受益匪淺，不但增強(qiáng)了他們學(xué)生的信心，更為主要的是使他們從被動(dòng)學(xué)習(xí)的狀態(tài)逐步轉(zhuǎn)入到主動(dòng)學(xué)習(xí)的正軌上來(lái)。

2、加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的心理輔導(dǎo)，在現(xiàn)階段就開始動(dòng)起來(lái)，把一些有可能影響學(xué)生學(xué)習(xí)的因素減少到最少，由于我本身就沒有經(jīng)驗(yàn)且反應(yīng)很慢，同時(shí)我們班的學(xué)生跟同年級(jí)的同學(xué)相比，他們也有共同之處，那么為了能夠讓他們學(xué)得更好、考得更好，我們也就只有一個(gè)辦法：笨鳥先。針對(duì)本人的說服力有限，我已經(jīng)將學(xué)生按需分配給我們班的科任，爭(zhēng)取更多人的支持，把這個(gè)工作做好，這個(gè)工作做好了，我們班的高考備考工作大概也就成功了。

3、對(duì)每一次考試成績(jī)做好跟蹤，把臨界生的名單和人數(shù)把握好，這是我們班工作的核心，因?yàn)槲覀兊膬?yōu)勢(shì)就在于整體，我們班學(xué)生的成績(jī)是兩頭小，中間大，把握中間這部分都能搞上去，那么我們班就成功了。

4、適當(dāng)搞好培優(yōu)工作，優(yōu)生是一間學(xué)校的拳頭產(chǎn)品，沒有優(yōu)生就沒有影響力，我們班雖然沒有特別突出的，但也有那么三兩個(gè)是有潛力，如果能讓他們上得更好、更高，我相信我們今年的備考就取得了成功。

5、在本學(xué)期，我還將充分利用班會(huì)課和學(xué)生家長(zhǎng)會(huì)的形式，跟學(xué)生交流：讓一中以我為榮，報(bào)答父母養(yǎng)育恩;跟學(xué)生的生活貼近的知識(shí)和能引起學(xué)生共鳴的知識(shí);現(xiàn)在的高考方向以及將來(lái)的就業(yè)問題;學(xué)生現(xiàn)在的學(xué)習(xí)狀態(tài)能否合乎高考的要求;老師的經(jīng)歷和當(dāng)今社會(huì)的形勢(shì);學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)方法;學(xué)生的心理問題以及正常男女同學(xué)交往;怎么樣處理好開心與煩惱的事;被人誤會(huì)之后該怎么辦。

同時(shí)，還將在學(xué)校德育處的安排下，有目的地開展有益學(xué)生身心健康的活動(dòng);有目的地讓學(xué)生干部主持班會(huì)課，提高班干部的工作能力和群眾威信;有目的地讓團(tuán)干部主持班會(huì)課，提高全體團(tuán)員的團(tuán)員意識(shí)，提高政治思想覺悟，提高班集體的凝聚力。

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第15篇一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問題

某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門抽調(diào)人員來(lái)組成項(xiàng)目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門A分多少利潤(rùn)、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤(rùn)，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。

在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn)，而是從組織績(jī)效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：

1、在目標(biāo)分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對(duì)于企業(yè)管理者而言，通過績(jī)效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無(wú)從談起了。

2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼

如果單針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核，必然埋沒其對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效的責(zé)任感，相對(duì)削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。

二、考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問題

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作，工作成績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來(lái)，由于A部門整體績(jī)效水平偏低（只有70分），因此甲的績(jī)效得分上限是70分；而由于B部門整體績(jī)效水平很高（100分），乙的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個(gè)人績(jī)效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jī)效的“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。

不但如此，在這家企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中，A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績(jī)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來(lái)，兩組織績(jī)效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低；C部門負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松，部門內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。

三、問題產(chǎn)生的原因

綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：

1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績(jī)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入；

2、管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績(jī)效考核工作帶來(lái)不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入。

上述問題看似小事，但長(zhǎng)期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jī)效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：

其一，整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平，勢(shì)必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因?yàn)楫吘箍?jī)效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對(duì)自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對(duì)平衡；員工則會(huì)因?yàn)楦杏X干好干壞一個(gè)樣（與組織績(jī)效較差的部門員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力，向組織績(jī)效較差的部門員工看齊。

其二，組織績(jī)效相對(duì)較差的員工因?yàn)闆]有壓力（考核結(jié)果已對(duì)其做出了相對(duì)肯定、與薪酬水平與組織績(jī)效高的部門員工差別縮小），也不會(huì)主動(dòng)尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。

以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績(jī)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。

四、如何協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系？

針對(duì)上述問題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。

1、在目標(biāo)分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系

縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對(duì)于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

上述案例一中的企業(yè)的績(jī)效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中，無(wú)論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項(xiàng)目考核與部門考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。

2、調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果

在確定考評(píng)結(jié)果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對(duì)于考評(píng)結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績(jī)效考評(píng)的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與部門、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績(jī)效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績(jī)效工資+組織績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金，其中個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效得分掛鉤，組織績(jī)效工資和組織績(jī)效得分掛鉤，年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤(rùn)完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門、企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)

任何管理工具都不是十全十美的，績(jī)效管理同樣也是如此。無(wú)論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無(wú)法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。

通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，讓公司在績(jī)效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展！

省直績(jī)效考核工作計(jì)劃第16篇（一）績(jī)效層次與高職輔導(dǎo)員績(jī)效層次

（二）高職輔導(dǎo)員績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，形成崗位說明書則是制定績(jī)效計(jì)劃的前提。長(zhǎng)期以來(lái)，高職院（校）存在著重教學(xué)、輕學(xué)工的現(xiàn)象，往往忽視了輔導(dǎo)員的角色定位，僅僅把他們按照行政干部來(lái)對(duì)待。一些院（校）由于管理機(jī)制的不健全，使輔導(dǎo)員處在了一種被多重管理的狀態(tài)下和學(xué)校管理結(jié)構(gòu)的最底層，院（校）的各黨政管理機(jī)關(guān)都可以向輔導(dǎo)員布置任務(wù)，二級(jí)院（系）從自身工作角度出發(fā)又使輔導(dǎo)員承擔(dān)了眾多的教學(xué)秩序管理和行政工作等事務(wù)。這種對(duì)輔導(dǎo)員角色定位的不確定，工作職責(zé)的不明確，導(dǎo)致輔導(dǎo)員缺乏規(guī)范明確的工作說明，制定的輔導(dǎo)員績(jī)效管理計(jì)劃不合理，因此很難為輔導(dǎo)員績(jī)效管理工作提供基礎(chǔ)性的作用。關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)，多數(shù)高職院（校）仍是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)主要方面對(duì)專職輔導(dǎo)員進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。這明顯是沿用老一套行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法，退一步來(lái)說即使要采用這種老方法也還漏了“廉”這個(gè)方面。輔導(dǎo)員從事的工作多是引導(dǎo)性的工作，而引導(dǎo)性的工作本身量化就很困難，因此對(duì)輔導(dǎo)員考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)有難度，而且在設(shè)定具體量化指標(biāo)時(shí)，也容易陷入過程量化的誤區(qū)。

二、高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系流程圖的設(shè)計(jì)

在理清高職導(dǎo)員績(jī)效管理相關(guān)問題后，依據(jù)績(jī)效管理流程，可設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系流程圖。高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系流程圖設(shè)計(jì)需注意三項(xiàng)原則：一是績(jī)效管理體系各項(xiàng)內(nèi)容的要求必須符合國(guó)家的規(guī)定，要依法管理；二是績(jī)效管理體系必須能夠保留和傳承本院（校）學(xué)生管理的特色，絕不能放棄嚴(yán)格管理的特色；三是績(jī)效管理體系必須與本院（校）固有的管理機(jī)制相銜接。

三、高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系的構(gòu)建

（一）制定合理的績(jī)效計(jì)劃

制定合理的績(jī)效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員績(jī)效管理的前提。輔導(dǎo)員績(jī)效計(jì)劃包括輔導(dǎo)員崗位分析和輔導(dǎo)員績(jī)效目標(biāo)。在進(jìn)行崗位分析時(shí)，要結(jié)合輔導(dǎo)